人力资源战略规划与人力资源预测

人力资源战略规划与人力资源预测
引言：人是企业中最活跃的因素，想在战前部署好人力资源，必须有详细、系统、合理的HRP。

那HRP是什么？HRP要做什么？如何开展HRP？HRP
与人力资源预测的关系是什么？本文将对这些问题给出答案。

一、HRP是什么
人力资源是获取、创造、整合其它资源的基础，是企业的核心资源。

如今，谁能拥有最优秀的团队，谁就能取得最后的胜利。

商战是当今社会的主战场，人力资源是商战的焦点，备战的核心工作正是部署人力资源。

人是企业中最活跃的因素，想在战前部署好人力资源，必须有详细、系统、合理的HRP。

那HRP是什么？HRP是Human Resource Planning的简称，即人力资源规划。

人力资源战略规划是指根据组织内外环境的变化和组织发展战略，预测人力资源需求和供给状况，制定一系列人力资源规划，在保证组织目标和员工利益的前提下，为组织提供相应人力资源的过程。

二、HRP要做什么
人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划，更强调规划的战略性。

“战略”一词原为军事用语，是指作战的谋略。

由于“战略”的特殊含义，该词被引用到企业管理学的各个领域，并且受到了前所未有的关注。

美国哈佛商学院安德鲁斯（K·Andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。

美国达梯莱斯学院的魁因
（J·B·Quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。

从管理学家的定义中，我们可以认识到，战略是一种计划或模式，为组织的特定目标服务，要解决一定的问题。

因此，人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。

战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点，导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。

因此，人力资源战略规划着眼于长期规划，兼顾中期规划、短期规划；人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划，兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划；人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划，兼顾战术性人力资源规划。

一般来说，人力资源战略规划的内容可以划分成七个子规划，即外部人员补充规划、内部人员流动规划、退休解聘规划、职业生涯规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划。

三、如何开展HRP
知道“是什么”和“要做什么”之后，如何实施成了关键。

人力资源战略规划的目的是通过制定规划保证人力资源战略符合组织发展需要。

没有计划的行动是盲目的，在没有规划的情况下进行人力资源管理，往往是低效的、无效的管理，甚至还会带来负效应，可见，人力资源战略规划在人力资源管理中占有举足轻重的地位。

不科学、不合理的计划危害更大，会导致出现不期望的组织行为和后果，因此，按照一定的程序和方法制订计划关系着组织的未来。

没有行动的计划是无用的，如果只有人力资源战略规划而没有后续措施，那这份规划也只是一纸空文。

由此可知，要管理好组织的人力资源，必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序制定，最终将规划的内容变成真实的行动。

可以通过以下七个步骤开展人力资源战略规划：
（一）调查分析与人力资源战略规划有关的信息
（二）预测人力资源需求和供给的平衡情况
（三）制定人力资源战略总规划
（四）制定各人力资源战略子规划
（五）执行人力资源战略规划
（六）监控人力资源战略规划
（七）评估人力资源战略规划
四、HRP的前提－人力资源预测
对人力资源进行规划，必须掌握未来情况，而未来具有很大的不确定性，因此，人力资源经理只能通过预测对未来做出一个尽可能贴近的描述。

在人力资源规划中，最关键是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。

需求与供给是个双刃剑，缺一不可。

没有需求，无所谓供给；没有供给，需求毫无意义。

劳动力的需求与供给共同影响企业决策，但企业更为关心需求。

企业的发展受到诸多因素影响，劳动力供给必然影响企业命运，但在绝大多数情况下，企业不可能根据拥有的人力资源做出发展决策，也不可能因受其限制而停止发展。

除非是非常特殊的人力资源，比如持有某项专利的专家，可以根据专家的研究制定企业发展战略；除非企业的成立是为了解决某些人的工作问题，专门为他们设计工作岗位……然而这些都是很特别的情况，广大的企业在做决策时首先考虑的不是供给，而是需求。

在竞争者众多的产品市场上，企业必须不断地研究消费者需要什么；在人员众多的劳动力市场上，劳动者必须不断地提高能力适应企业需要。

因而，企业在产品市场上较被动，而在劳动力市场上则较主动。

企业可以自由地更换人员，却不能随意地转换业务，所以企业首先是根据发展战略确定未来人力资源需求，再推测未来可能拥有的人力资源状况，最后据此做出人力资源规划。

人力资源需求是指为了实现企业的发展规划，而需要雇用的员工数量和质量。

对人力资源的需求产生于企业发展的需要，为企业的目标、战略服务。

企业的现况确定了现在对人力资源的需要，企业的未来状况则决定了未来的需要。

任何一个持续经营的企业，都必须有不断发展的理念，做到每一阶段的决策是为下一阶段的发展做准备。

因而，企业不只要知道现在对人力资源的需求，更要清楚未来对人力资源的需求，这就需要对未来的人力资源需求进行预测。

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况；其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的；第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择；最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。

进行人力资源需求预测的方法很多，定性预测法中有经验预测法、专家预测法、现状规划法、描述法、工作研究预测法、驱动因素预测法；而定量预测法中常用的有趋势外推预测法、回归分析法、比率分析法和计算机模拟预测法等。

我们在实际操作时可以根据手头掌握的资料、信息和数据运用不同的方法或方法组合来获得最精确合理的结果。