浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议

现代商业MODERNB USINESS 168行特殊岗位津贴补贴。

国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。

（二）目前事业单位岗位绩效工资制度的实施情况目前的事业单位已进行了２００６工改的第一步，岗位工资和薪级工资部分均已实施，绩效工资和特殊津贴补贴还未正式实施。

２００８年１２月，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

决定从２００９年１月１日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。

这次义务教育学校实施绩效工资，也是深化事业单位收入分配制度改革的一项具体措施，相信各事业单位绩效工资的落实也会相继启动。

二、岗位绩效工资制度的优点１、工资单元缩减，操作简化，各层级指标明确。

岗位绩效工资明确分为四部分内容，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。

在岗位工资的设置方面，将不同的岗位设置不同的等级，分别对应不同的工资标准。

只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。

在薪级工资方面，每个薪级设置一个工资标准，实行“一级一薪”，定期升级。

２、突出岗位职责，强化岗位管理，突破“身份管理”的束缚。

事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说：“事业单位工资确定偏重于职务（职称）、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的‘身份工资’，贡献与报酬失衡。

”按照原有的工资制度，一个员工的工资确定与他所任岗位无关，只按他的身份来对号入座兑现工资，无关乎工作职责。

比如，一个工人身份的员工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兑现工人工资；而按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。

３、引入绩效工资概念，考虑建立绩效评估机制。

在原有的工资体制中，基本上都是固定工资部分，即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面没有自主权。

而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分，是这次工资改革中“活”的部分，各事业单位可以在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

这就促使各事业单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。

三、岗位绩效工资制度在实行过程中的不足与遇到的问题１、岗位设置与岗位工资兑现本末倒置，使得岗位工资并未真正落实到位。

目前的工资改革制度是先执行工资，再进行岗位设置，这与先设置岗位再以岗定薪的正常程序是相反的。

当然，这样的执行顺序在客观上减少了工资改革初期的矛盾激化，使工资制度改革实现了平稳过渡，但是，也为进一步进行岗位设置带来了困难。

而从目前的岗位工资执行情况看，确实还存在一些岗位与工资不匹配的状况，岗位工资真正落实到位还需进一步的努力。

２、未建立起科学有效的绩效评估机制，绩效考核往往流于形式。

目前事业单位的科学的绩效评估机制还没有建立起来，绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式，而在考核中又缺乏科学的衡量机制，往往有情面因素，轮流思想，主观评价等因素影响考核结果，使考核结果平均化，绩效考核往往流于形式。

３、市场化程度低，薪酬的激励作用不足。

由于绩效工资还未真正实施，目前事业单位工资体系的市场化程度还比较低，没有达到同类等级人员的市场薪酬水平，造成目前事业单位的人才没有形成理性流动，想留的人留不住，想流的人流不出。

所以各事业单位往往通过二元工资袋来弥补现有工资体系的不足，这种情况有待通过绩效工资部分加以改进。

４、体系设计过于僵化，不利于工作多样性的解决。

岗位薪级工资应当是“因岗设人，以岗设薪”，而目前事业单位中有一部分员工是兼任不同的岗位的，如一些专技人员兼任了管理岗位，这些“双肩挑”人员应按何种岗位来定薪并没有明确规定。

若按照原来的工资制度执行“就高”原则，则又违反了“因岗设人，以岗设薪”的原则。

２００６年７月机关事业单位工资制度进行了改革，事业单位要建立起符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。

以下就事业单位绩效工资制度改革淡一点肤浅的看法。

一、岗位绩效工资制度的含义及现有实施情况（一）岗位绩效工资制度的含义根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。

１、岗位工资。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。

事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。

不同等级的岗位对应不同的工资标准。

工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

２、薪级工资。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。

对不同的岗位规定不同的起点薪级。

工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

３、绩效工资。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

４、特殊岗位津贴。

对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议韩晓艳　上海市杨浦职业技术学校 ２０００９３【文章摘要】２００６年事业单位进行了岗位绩效工资改革，但改革只进行了第一步，还有绩效工资等部分需要进一步的完善。

本文以岗位绩效工资制度的现有实施情况为出发点，对岗位绩效工资制度的优缺点加以分析，并提出了几点建议。

【关键词】岗位绩效工资；工资改革；事业单位；绩效四、对于岗位绩效工资制度改革工作进一步推进的几点建议１、对于岗位设置要科学分析，制度落实。

各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。

科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提。

由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。

组织中，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。

这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

２、跟进配套制度，岗位管理合同化。

目前事业单位实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列的法律问题，使双方的权利义务均为有关法律法规所调整。

而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。

结果造成了员工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。

如果把员工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求，技能要求，任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对员工的职业生涯规划也起到很大的促进作用，可以激发员工的积极性，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。

３、加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制。

绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。

所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。

各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。

绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见，使被考核人员也参与到制度订立中来。

在绩效工资中还应当体现对优秀人才和关键岗位和“双肩挑”人员的激励作用。

正确的评价会对员工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。

“事业单位收入分配改革还仅仅是开始起步。

”国家发改委经济研究所副所长杨宜勇说。

因为，事业单位岗位绩效工资改革并不是孤立进行的，还必须有许多相应的配套改革措施做为支撑，要与事业单位分类改革、事业单位人事制度改革同步考虑，分步实施，逐步到位。

【参考文献】１、文跃然，《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，２００６２、郭祥林，　陈双双，“事业单位岗位绩效工资制度改革探析”，《中国人力资源开发》，２００７３、胡正友，“事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施”《安徽工业大学学报》，２００７激励手段的多样化建立有效的内部绩效考核体系，要建立科学的考评方法，根据不同的员工职位标准，制定相关的工作流程。

银行员工的工作绩效评估主要在三个方面，即业务能力、工作态度、工作业绩。

是否有利于工作成果最大化和银行总体工作效率的提高是其最终标准。

目前，国有银行的激励方式缺乏多样性，以增加工资、奖金为主要形式，缺乏如股权激励、红利、多样化的福利手段等其他激励措施。

国有银行应在激励方面做到物质激励和精神激励并重。

合理的精神激励可以使员工真正在工作中得到成就感和满足感；还要适当增加员工的物质奖励，真正使员工与银行建立起利益共同体，以调动员工的工作积极性和潜能。

（四）加强高素质人才的培养国有银行要加强对高素质人才的培养，尤其要加强培养金融管理人才和专业技术人才。

着力培养通晓宏观经济和产业发展政策，有较深的理论造诣，熟悉金融法规，在银行管理与经营、货币政策与监管、金融创新与服务方面具有相关知识和较高的金融宏观分析和组织、协调、决策能力的高级管理人才。

（五）构建国有银行自身的企业文化国有商业银行要努力构建自身的企业文化。

首先要确立以人为本的理念，创造员工实现自我的氛围，真正能够使员工做到自身的价值实现与企业价值实现相结合，促使员工产生归属感。

根据马斯洛的心理需求理论，成年人的一个典型的心理特征是渴望得到别人的尊重，包括人格的尊重，创造的尊重，劳动成果的尊重等，因此，国有银行应上下形成一种以人为本，尊重人才，尊重员工的氛围，给员工以物质和精神双赢回报。

其次培养员工的企业认同感。

国有银行可通过多种渠道，让员工理解和了解本行的目标以及在经营管理方面的重大举措，使员工的个人的发展目标与本行的目标相协调，使自身的利益与国有银行的利益紧密地结合在一起，增强其自豪感和责任感，在这种企业文化下，员工能感受到成功的幸福，能自觉地开拓创新，敬业尽职，事业的成就感有利于留住人才。

（六）建立有效的内部竞争机制国有银行必须在内部形成强有力的选人、用人的竞争机制，鼓励职工结合自己的条件和兴趣以及银行的具体情况，以能力、效率竞争手段取理想的岗位。

同时，银行领导和管理岗位也要按照“德、能、勤、绩”标准选拔领导和管理干部。

通过上级考核、群众推荐、实践检验、竞争上岗等形式使政策水平高、业务素质强、会管理、勇于进取的同志走上领导岗位。