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工作分析的方法和技术工作分析是指通过对工作过程中的各项任务、职责、要求和条件等进行系统地分析，以便更好地理解工作内容、工作环境和工作绩效等方面的要素。
工作分析结果可以用于制定有效的招聘计划、制定绩效评价标准、提高员工培训和开发计划等。
下面将介绍几种常见的工作分析方法和技术。
1.工作观察法：通过观察员工在工作岗位上的表现，了解他们的工作流程、任务和职责。
可以通过直接观察、记录和分析员工的工作行为和表现来获取详细的工作内容和工作要求。
观察可以使用定性和定量方法，分析结果可以通过描述、比较和分类等方式呈现。
2.工作访谈法：通过与员工、主管和相关人员进行面对面的访谈，深入了解工作的细节和要求。
访谈可以采用结构化或非结构化的形式，根据需要调整提问方式和内容。
访谈对象可以是工作的执行者、主管、同事或客户等，以获取不同角色对工作的理解和看法。
3.工作问卷法：通过面向员工和相关人员的问卷调查来收集工作相关信息。
问卷可以包括开放性问题和封闭性问题，涵盖工作内容、工作任务、技能要求、工作条件和工作绩效等方面的内容。
问卷设计需要确保问题明确、简洁和易于理解，以便获得准确的回答。
4.工作记录法：通过查阅文件、记录和报告等工作记录来获取工作信息。
可以分析工作中产生的文件、报告和记录的内容和格式，了解其中包含的工作要求、流程和绩效指标等。
通过收集和分析这些工作记录，可以得到工作过程中的各个环节的详细信息。
5.调查研究法：通过调查行业和市场情况，了解不同工作岗位的特点和要求。
可以收集和分析行业、市场和职业领域的相关数据和报告，以了解不同工作岗位的工作范围、工作条件和职业发展等方面的信息。
这种方法可以帮助组织更好地理解和适应外部环境的变化。
除了以上提到的方法和技术，还有一些其他的工作分析方法，如任务分析法、功能分析法、专家评估法等。
不同的方法和技术可以根据工作性质、组织需求和研究目的来选择和组合使用。
在进行工作分析时，需要确保采集到的信息准确、完整和可靠，以便为后续的人力资源管理活动提供有效的支持和指导。
关于工作分析的方法工作分析是研究工作内容和工作要求的过程，以确定工作所需的技能、知识和能力。
它对于组织招募、选拔、员工培训、绩效评估和薪酬管理等方面都具有重要意义。
有多种方法可以进行工作分析，下面将介绍几种常用的方法。
1.个案分析：这种方法是通过对具体的工作人员进行实地观察和采访，来获取工作任务和工作要求的详细信息。
通过与员工直接交流，可以充分了解工作的各个方面，包括工作目标、责任和职位要求等。
这种方法的优点是可以提供详尽而准确的信息，但也需要耗费大量时间和资源。
2.关键事件分析：这种方法主要是通过记录员工在工作中所遇到的重要事件和问题，然后分析这些事件和问题的原因和解决方法。
通过分析关键事件，可以了解工作的关键要求和所需的技能和能力。
这种方法的优点是相对简单易行，但可能无法全面了解工作的各个方面。
3.调查问卷：这种方法是通过向员工发放调查问卷，让他们回答一系列与工作相关的问题，以了解他们对工作内容和要求的看法。
调查问卷可以包括开放性问题和封闭性问题，以便获取不同维度的信息。
这种方法的优点是可以同时收集大量的数据，并可以进行统计分析，但可能会受到员工回答不准确或不完全的影响。
4.面谈法：这种方法是通过与工作人员进行面对面的访谈，以获取详细的工作信息。
面谈可以是结构化的、半结构化的或非结构化的，具体取决于研究者的需求和目的。
通过面谈，可以深入了解员工对工作的理解和体验，以及他们对工作的看法和建议。
这种方法的优点是可以实时交流，获取质量较高的信息，但可能会受到面谈者主观性的影响。
5.工作日志：这种方法是要求工作人员记录自己在工作中所做的活动和遇到的问题。
通过分析工作日志，可以了解工作的时间分配、工作流程和工作质量等方面的情况。
这种方法的优点是可以获得客观和详细的信息，但可能受到员工主观意识的影响，且可能需要较长时间才能收集足够的数据。
总的来说，每种工作分析方法都有其独特的优势和劣势。
在选择方法时，需要根据具体情况和目的来确定最适合的方法。
工作分析的方法及具体实施概述工作分析是组织管理中的重要技术，用于揭示工作内容、工作要求和工作条件。
通过进行工作分析，可以帮助组织了解每个岗位的职责和技能要求，从而有针对性地制定招聘、选任、培训和绩效评估等方面的策略。
本文将介绍工作分析的方法和具体实施概述。
一、工作分析的方法1. 面谈法：通过与员工面谈的方式，直接获取他们的工作描述和工作要求等信息。
面谈法可以通过个别面谈或小组面谈进行。
在面谈过程中，需要提前制定一份面谈指南，包括需要了解的问题，以确保信息的完整性和一致性。
2. 观察法：通过直接观察员工的工作行为和工作环境，获取工作内容和工作要求等信息。
观察法可以通过实地观察或视频录像等方式进行。
观察法可以提供客观的信息，但需要注意观察员工的行为是否代表其正常工作状态。
3. 文件法：通过查阅工作文件和记录，了解工作内容和工作要求等信息。
文件法可以通过查阅工作描述、工作说明书、工作报告和工作评价等文件，并分析其中的信息。
文件法可以提供详细和全面的信息，但需要注意文件的准确性和时效性。
4. 问卷法：通过向员工发放问卷，征求他们对工作内容和工作要求的描述和评价等信息。
问卷法可以通过编制工作分析问卷并进行调查，获取大量员工的观点和意见。
问卷法可以提供多样化的信息，但需要保证问卷的有效性和可信度。
二、工作分析的具体实施概述1. 定义工作分析的目标和范围：确定需要进行工作分析的岗位和目标。
明确分析的范围，包括分析的内容、工作任务和工作要求等。
2. 选择合适的工作分析方法：根据实际情况和需要，选择适合的工作分析方法。
可以综合使用多种方法，以获取更全面和准确的信息。
3. 制定工作分析方案：制定详细的工作分析方案，包括参与人员、时间安排、工作分析工具和分析目标等。
确保方案的可行性和有效性。
4. 实施工作分析：根据工作分析方案，开始进行具体的工作分析工作。
可以采用多种方法相结合的方式，如面谈、观察、文件查阅和问卷调查等。
工作分析与工作评价1. 引言工作分析与工作评价是组织管理中不可或缺的重要环节。
工作分析是指对组织中各项工作进行系统化的、全面的描述与解析，以便更好地理解和评估工作内容、要求和特点。
而工作评价则是根据工作分析结果，对工作的绩效和能力进行评估，从而确定工作的价值和质量。
在本文中，我们将探讨工作分析与工作评价的概念、方法以及它们在组织管理中的作用和意义。
2. 工作分析2.1 概念工作分析是一种通过系统化的方法来收集、描述和组织工作相关信息的过程。
它通常包括以下方面的内容：•工作职责和任务•工作环境和条件•工作技能和知识要求•工作关系和沟通渠道2.2 方法在进行工作分析时，可以采用以下几种常见的方法：•观察法：直接观察工作过程和工作场景，记录下各项工作内容和要求。
•访谈法：与工作相关人员进行面对面的访谈，了解他们的工作情况和经验。
•问卷调查法：通过设计问卷，向工作相关者发放并收集数据，分析工作的各个方面。
•文件分析法：对工作相关的文件和资料进行分析，了解工作的内容和要求。
通过以上方法的结合使用，可以获得全面、准确的工作分析结果，为后续的工作评价提供基础和依据。
3. 工作评价3.1 概念工作评价是根据工作分析结果，对工作的绩效和能力进行评估的过程。
它是对工作成果和工作方式的定量或定性评估，旨在确定工作的质量、效率和价值。
3.2 方法根据具体的工作特点和目标，可以采用以下几种常见的工作评价方法：•定量评价：通过量化指标和数据对工作进行评估，如产量、效益等。
•定性评价：根据工作的特点和效果，对工作进行主观性的评估，如工作质量、创新性等。
•360度评价：从多个角度对工作进行评价，包括上级、下属、同事和自我评价等。
无论采用何种评价方法，都应基于工作分析的准确结果，避免主观臆断和歧视，确保评价结果的公正和客观。
4. 工作分析与工作评价的作用4.1 对组织管理的意义工作分析和工作评价对组织管理有着重要的意义：•工作分析可以帮助组织清晰地了解每个工作的要求和特点，有针对性地进行人员招聘、培训和晋升。
工作分析与评价
工作分析与评价是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业更好地了解员工的工作内容和绩效表现，从而为员工提供更好的发展机会，为企业提供更有效的人力资源管理。
本文将从工作分析和评价的概念、目的、方法以及应用等方面进行介绍。
首先，工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统的分析和描述。
其目的在于确保员工能够清楚地了解自己的工作职责，以及组织对其所期望的绩效标准。
通过工作分析，可以明确每个岗位的工作职责和要求，为招聘、培训、绩效评价等提供依据。
工作分析的方法包括观察、访谈、问卷调查等，可以通过多种途径获取工作信息，从而全面准确地了解工作内容。
其次，工作评价是指对员工工作绩效进行定量或定性的评估。
通过工作评价，可以了解员工在工作中的表现和成绩，为员工提供晋升、奖励、培训等方面的决策依据，同时也可以帮助企业了解员工的整体绩效水平。
工作评价的方法包括360度评价、绩效考核、KPI（关键绩效指标）等，可以根据不同的岗位和要求选择合适的评价方法。
工作分析和评价的应用非常广泛，它可以帮助企业招聘合适的人才，培养员工的工作能力，提高员工的工作绩效，从而为企业的发展提供有力支持。
同时，工作分析和评价也可以帮助员工了解自己的工作情况，找到自己的发展方向，提高工作满意度和工作积极性。
总之，工作分析与评价是组织管理中不可或缺的重要环节，它能够帮助企业更好地了解员工的工作情况，为员工提供更好的发展机会，为企业提供更有效的人力资源管理。
通过系统的工作分析和评价，可以实现员工与企业的双赢，推动企业持续健康发展。
工作分析与工作评价1. 引言工作分析和工作评价是组织管理中重要的工具，可以帮助企业全面了解员工的工作内容、要求和绩效表现。
通过对工作进行科学的分析和评价，可以提高员工的工作效率和工作满意度，进而增强组织的竞争力。
本文将对工作分析和工作评价的概念、方法和价值进行详细介绍。
2. 工作分析2.1 概念工作分析是指通过系统地收集和分析与岗位相关的信息，以确定该岗位的工作内容、工作要求和工作条件。
通过工作分析，可以帮助员工更好地理解工作的性质和目标，并为招聘、选拔、培训和绩效评估提供科学依据。
2.2 方法工作分析的方法主要包括：•工作观察法：直接观察岗位上的员工完成工作任务的过程，从而了解工作的具体内容和要求。
•工作访谈法：与员工、领导或相关专家进行面对面的访谈，了解他们对该岗位的理解和期望。
•工作问卷法：设计和发放问卷，收集员工对工作内容、要求和条件的看法和评价。
•工作记录法：通过收集岗位文件、工作报告和绩效数据等方式，对工作进行分析和总结。
2.3 作用工作分析的作用主要体现在以下几个方面：•为组织招聘和选拔提供参考：通过清晰定义岗位的工作内容和要求，组织可以更好地进行岗位的招聘和选拔，提高员工的匹配度和工作表现。
•为员工培训和发展提供依据：通过了解不同岗位的工作内容和要求，组织可以为员工提供相应的培训和发展机会，提高员工的工作能力和职业发展潜力。
•为绩效评估和奖惩管理提供依据：通过明确岗位的工作目标和绩效标准，可以更好地进行绩效评估和奖惩管理，激励员工的工作动力和表现。
3. 工作评价3.1 概念工作评价是指对员工的工作进行综合评估和判断，以了解员工的工作绩效和发现工作中的问题。
通过工作评价，组织可以及时发现并解决工作中存在的问题，提高员工的工作水平和绩效。
3.2 方法工作评价的方法主要包括：•绩效评估法：通过设定绩效指标和评估标准，对员工的工作绩效进行定量化评估。
•主管评价法：由员工的直接上级进行评价，通过主管对员工工作的观察和了解，评估员工的工作表现。
工作分析与评价工作分析与评价是组织管理中非常重要的一环。
它通过系统的方法，对组织中的工作任务进行详细的分析和评价，以便更好地理解工作流程和工作需求，并制定出有针对性的、科学合理的管理策略。
本文将深入阐述工作分析与评价的概念、意义、方法和应用，以期对读者有所启示。
一、概念与意义工作分析指对一项工作任务进行全面深入的调查研究，以获取有关工作内容、任务需求、工作流程、技能要求、工作量、工作环境等方面的信息，从而为工作评价和效能提高提供数据支持。
工作分析可以包括定性分析和定量分析。
工作评价是在工作分析的基础上，对工作任务的价值与效能进行评估，以确定工作的重要性和其对组织目标的贡献程度，并为员工薪酬、晋升、培训等方面的管理决策提供基础。
工作分析与评价的意义主要体现在以下几个方面：1、能够为招聘和培训提供基础。
通过工作分析和评价，组织能够了解每个工作的具体技能要求和工作流程，以更好地挑选适合的人才，对员工进行精准的培训和开发，提高员工的工作能力和绩效。
2、能够优化工作流程和提升效率。
通过工作分析和评价，组织能够识别出工作流程中的瓶颈和不必要的步骤，研究改进方案，并针对性地优化流程，提高生产效率和质量水平。
3、能够制定科学合理的薪酬体系。
工作评价能够明确工作任务所具有的价值和对组织目标的贡献程度，为制定薪酬体系提供依据，使员工的薪酬与其工作的贡献对应，提高员工的工作积极性和满意度。
4、能够激励员工的工作热情和创造力。
通过工作分析和评价，组织能够建立一种公正、公平的评价体系，激励员工在工作中发挥自己的能力和热情，为组织创造更多的价值。
二、方法和应用1、工作分析的方法工作分析的方法主要包括以下几种：（1）观察法。
通过观察员工在工作中的行为和操作，记录下每一项工作的步骤和流程，从而了解工作的需求和难度。
（2）访谈法。
与员工、上级、下级和其他相关人员进行面对面、电话或电子邮件交流，详细了解他们的工作要求、技能、能力和工作环境等信息。
工作分析方法的评价与选择策略研究[摘要]工作分析，是人力资源开发与管理的基础和平台，是整个人力资源管理职能工作的依据和参考。
工作分析作为一种最基本的工具，对它的方法研究就显得尤为重要。
本文对各工作分析方法给予了评价，并提出了选择的依据和参考因素，以期切实提高人力资源管理工作的效率和科学性，提高企业人力资源管理的整体水平，赢得竞争优势。
[关键词]工作分析；工作分析方法；人力资源管理The Evaluation and Choice On Job Analysis MethodsJob analysis is the basis and the platform of human resource development and management as well as the foundation and reference for the work of human resource management. As a fundamental tool, The research on position analysis methods is of vital importance. In this thesis, I evaluate each job analysis method, and finally list out the basis and reference factors choice so as to enhance the efficiency and becoming more scientific for human resource management, and improve the the whole level of human resource management, gaining the edge of competition.Job Analysis Job Analysis Methods Human Resource Management工作分析，亦称岗位分析，职务分析，是人力资源管理的基础和平台，是整个人力资源管理的依据和参考，离开了工作分析，一切的管理工作都是感性的行为，毫无科学性可言。
工作分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等劳动人事文件的过程（安鸿章，2001）。
它作为一种最基本的工具和技术，对其理论的探讨和方法的开发有诸多的研究文献，但是对其方法的评价选择在理论和实践上的探讨都很少，显得较为薄弱，而企业在实践中进行工作分析时，必然面临对其方法的选择问题，本文就此问题予以简略的探讨。
一、工作分析方法的评价工作分析的目标就是为人力资源管理中的规划、招聘与选拔、绩效评估、培训和开发、薪酬设计、职业生涯设计等服务的。
进行工作分析，面临多种方法之间的选择问题，而这一选择涉及到对各种技术方法的适用范围和应用价值的评价。
1、非结构化工作分析方法的评价从理论上分析，非结构化的工作分析的方法普遍拥有以下的一些不足：①耗费时间和资金，所获得资料往往也只适用于一定时期和一定用途；②搜集的资料往往以叙述性的偏多，会因主观因素产生偏差；③以数据说明的不多，缺乏数量化；④着重于工作本身的细分和叙述，属于以工作为本的分析，对人员特质的了解有限；⑤只能比较不同工作实际内容的异同，但是工作性质与人员所需要特质无法由此详细地知道。
从实际而言，各种方法各有其比较适用的场合，J•G•Rupe于1956年在美国空军人事与训练研究中心（USAF, Air Research and Development Command, Air Force Personal and Training Research Center）所作的一项研究，对12项工作应用5种不同方法：集体访谈、个别面谈、观察与面谈、讨论会以及问卷调查表来搜集有关资料，结果发现：（1）个别访谈是最有效的最可信赖的搜集信息的方法。
所费分析员的人工时成本只为中等，大致相当于5种方法的平均数值。
（2）讨论会是人工时成本最高的方法，而观察与面谈法次之。
二者在获取工作信息（尤其是实际表现的工作活动）的效果上实际并无区别，但却稍逊于个别访谈法。
（3）在报告工作活动的成绩上，集体面谈与问卷调查法最不理想。
前者得分约为个别访谈的2/3，而后者只有个别访谈的1/3。
同时问卷法所获得答案可信度较低。
（4）就人力成本来看，问卷法最节省。
其次是集体访谈，个别访谈，观察与面谈、讨论会再依次提高。
就数字的比较来看，如问卷法所耗费的人工时为1，则其他四法各为5（集体访谈），5.6（个别访谈），6.5（观察与面谈），8.5（讨论会）。
（5）此五法的并用可显著提高搜集资料的成绩，但也同时提高了人工时成本。
2、结构化工作分析方法的评价国外学者通常依据服务目的和实用性这两类标准对各种主要的工作分析方法进行了评价，如表所示。
服务目的主要有：工作描述、工作分类与评价、招聘和任用、绩效考核、培训和发展、人力资源规划等六项。
这六种目的并不必然存在并列关系，一般情况，工作描述、工作分类、工作评价是工作分析的直接目的，最能服务于这些服务目的的工作分析方法是：功能性职务分析、访谈法、职位分析问卷；后四种是工作分析的间接目的。
但在某些情况下，它们也可能成为工作分析的直接目的，更能为这些间接目的或单项目的服务的方法是两种关键事件技术，而就招聘和任用目的而言，各种方法都可以应用。
实用性中各项标准及其含义如下：（1）变通性和适应性：指分析各种不同工作时的适用程度；（2）标准化：指对不同时间和不同来源收集到的岗位分析数据进行比较时的规范化程度；（3）使用者接受性：是实际使用者对该方法及其收集信息效用的接受程度；（4）使用者理解和参与性：指该方法使用者或受该方法结果影响者对该方法的知晓程度和在收集工作信息中的参与程度；（5）必要的培训：是使用者在运用该方法时需要的接受培训的程度；（6）使用设备：该方法用于某种岗位分析时所需要的设备的程度；（7）完成时间：是完成岗位分析任务并获得岗位分析结果所花费的时间；（8）可靠性和有效性：是该方法所获得结果的一致性和描述工作特点及工作资格的准确性；（9）服务目的：是指该方法能为目的栏中的几种目的服务；（10）效用：是指使用该方法的成本与收益关系上的总的收益程度。
资料来源: 张全成，孙义敏. 现代人力资源管理的基础——工作分析及其应用研究：［学位论文］.北京：北京机械工业学院，2000,P24上表中对各种工作分析方法的评价只有相对意义。
因为，每种技术方法的分值是依据某一种具体的标准来评定，一种按照某一标准评定为高分值的技术，按另一标准则可能是一种低分值并不存在大的差别。
二、工作分析方法的选择在选择工作分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性，成本可行性以及该方法对所研究的情况的适用性。
1、基于组织整体角度（1）组织架构与技术组织机构和技术对工作分析方法的选择有一定程度的影响。
在组织结构复杂的企业，应采用一个由多种方法综合的方法体系，因为简单的方法对分散在许多部门之中的可比的岗位的分析会难以切合实际，此外还需系统地采用更清楚定义的要素。
而对一个只有单个车间的小企业而言采用任务分析方法或许就够了。
如果企业中体力和非体力工作之间界线分明，需要同时选用不同的方法，一个用来分析体力工作，另一个用来分析非体力工作。
技术因素也不容忽视，例如，设备和产品本身的技术要求对岗位内容的决定程度，或者相反，岗位操作者决定岗位内容的程度。
同时，在研究实验部门和工厂采用的方法也应有所不同。
不仅要考虑现在的技术情况，也考虑本产业技术进步的步伐和方向，因为这些不断更新的技术运用会迅速改变工作岗位内容。
（2）劳资关系企业的劳资关系中第一重要的是经营者和员工代表的关系——是否存在正常的相互信任的气氛。
缺乏这种气氛，要让员工接受工作分析方法将会格外困难。
如果员工们（或者部分员工）对分析抱怀疑态度，并且把它作为一种管理游戏，就几乎不能解决任何问题。
实际上就有许多分析方法仅仅由于他们的结果遭到员工代表的反对就被迫放弃的例子。
因此，企业须让员工参与工作分析方法的选择，以取得良好的效果。
（3）管理方式企业内部的管理方式也是影响选择及运用工作分析方法的一个因素。
领导者的行为可以分为专制型和民主型两种，民主型的管理方式倾向于整个企业中采用综合型的工作分析方法，因为他鼓励员工关心总体的组织结构。
专制型的管理方式主要体现在以领导者意义为主要考虑因素，这种管理方式的领导更喜欢运用非量化的工作分析方法，一般认为管理方式对应用工作分析方法的主要影响是在多大规模上允许员工参与方案的设计和应用。
2、基于所分析工作的角度（1）考虑所分析的工作的特点进行工作分析时，要依据企业组织中的每一工作它自身的特点，选择适合它的工作分析工具。
观察法适用于大量标准化的、工作内容和工作程序相对静止、周期较短的以体力活动为主的工作，如装配工人、保安人员等，不适用于工作周期长和脑力劳动成分比较高的工作，户外工作以及处理紧急情况的间歇性工作。
如，设计师、律师、急救站的护士、经理等；它常用于对需要抽象思维和推理能力较少，行为影响十分显著的工作的分析。
问卷调查法对于简单体力劳动工作、脑力工作、管理工作或工作不确定因素很大的工作，复杂管理工作都适用。
访谈法则适用于脑力和体力活动的工作分析。
MPDQ适用于不同的组织内部管理层次以上的职位的分析；FJA是用以分析非管理性工作最常使用的一种方法，既适用于对简单工作的分析，也适用于对复杂性工作的分析。
PAQ适用于许多工作的工作和不同的工作情境；CIT主要用于工作周期较长，以及员工的行为对组织任务的完成具有重要影响作用的工作分析，目前主要用于绩效评估与工作训练，尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中。
（2）结合企业业务流程现代企业越来越重视通过面向市场与客户的流程变革，提高为客户创造价值的能力，作为流程衔接与传递的节点，任何职位都必须在流程中找到自身存在的价值和理由，必须根据流程来确定其工作内容与角色要求。
而企业在开展工作分析时，大多缺乏对流程的系统分析，没有把握流程中职位与周边的互动联系，片面强调对职位内在要素的详尽描述；将完整的流程分割得支离破碎，造成工作分析与流程的脱节。
因此，在进行工作分析选择恰当的工作分析方法时，要求工作分析必须与流程相呼应，能有效梳理企业流程，明确当前对职位的要求以及每个职位在整个流程中作用与定位，强调在公司关键流程中每个职位意义与职责，以有效避免职责重叠与重新界定问题；通过和企业业务流程相结合的工作分析帮助企业对组织的内在各要素，包括部门、流程和职位进行全面系统的梳理，帮助企业提高组织及流程设计与职位设置的合理性。
