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关于“油公司”模式改革的探索与实践饶瑞久[1][摘 要]国内勘探与生产业务在油气产量、利润、现金流等方面已取得了很大成绩。
但在组织机构、体制机制、效率效益等方面仍然存在着诸多深层次矛盾，需要全力推动“油公司”模式改革。
经过塔里木油田等多家单位多年探索，国内的勘探与生产业务已成功设计出以“主营业务归核化、组织机构扁平化、保障业务专业化、运行机制市场化、生产管理数字化”为核心内容的“油公司”改革模式。
为推进“油公司”模式改革，确保改革措施落地，近期将重点在推进业务归核、管理区作业区精简、第三方用工等最容易被基层群众接受、最小的管理单元方面做好油公司改革，力争到2022年基本建成具有中石油特色的“油公司”，到2025年全面建成与世界一流油公司接轨的管理模式。
[关键词]勘探与生产业务；“油公司”；模式改革近年来，国内在勘探与生产方面认真贯彻落实集团公司深化改革部署安排，坚持问题导向，按照统筹兼顾、突出重点、精准发力、务求实效的思路，制定了“油公司”模式改革方案，并按步骤推动方案逐步落地。
一、“油公司”模式改革的背景国内勘探与生产业务通过多年努力，在油气产量、利润、现金流等方面取得了很大成绩，资源、市场、技术能力在国际、国内油公司中占有重要地位。
但近年来，随着国际国内市场环境的变化，公司在组织机构、体制机制、效率效益方面也存在一些苗头性问题，影响企业可持续发展。
毛泽东在《矛盾论》中指出，唯物辩证法认为外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用。
国内勘探与生产业务油公司模式建设与其他事物一样，也有外因内因。
（一）从外因看，既有有利因素也有不利因素1.不利因素主要包括四个方面。
一是外部环境形势错综复杂。
世界经济增长依旧乏力，油价波动较大，未来趋势难以预测，油价始终是影响油气田勘探开发和生产经营的重要因素。
二是我国油气安全供应形势严峻，立足国内保障国家能源安全任务艰巨。
目前国内原油对外依存度接近70%，天然气对外依存度接近43%，且仍有持续上升的趋势。
国企央企混改案例分享一、引言国企央企混改是指将国有企业与民营企业合作，在一定程度上引入市场机制，通过混合所有制改革来提高企业的效率和竞争力。
在过去的几年里，中国政府大力推动国企央企混改，以推动国有经济的改革和转型。
本文将分享几个国企央企混改的案例，并探讨其经验和启示。
二、央企与民营企业的合作案例1. 中国石化与中石油混改中国石化与中石油是中国石油化工行业的两大巨头，它们之间的合作案例引起了广泛关注。
在混改过程中，中石油引入了民营企业的投资，并推动了二者之间的资源整合。
这一合作不仅提高了企业的运营效率，还为中国石油化工行业的发展带来了新的机遇。
1.1 合资公司的成立中国石化与中石油成立了合资公司，实现了资源的共享与整合。
合资公司的设立可以将各自企业的优势互补，实现资源的共享和合理配置。
这样一来，企业可以通过整合各自的资源，提高生产效率，并且能够更好地适应市场需求的变化。
1.2 混合所有制改革通过混合所有制改革，中石油引入了民营企业的投资。
这一举措可以增加企业的资金来源，提升企业的市场竞争力。
同时，民营企业的参与也带来了新的经营思路和管理经验，促进了企业的发展和改革。
2. 国家电网与华为合作国家电网与华为的合作案例是另一个成功的国企央企混改案例。
国家电网作为中国电力行业的领军企业，与华为的合作可以进一步提升公司的信息化水平和技术竞争力。
2.1 信息技术应用在合作中，华为可以为国家电网提供先进的信息技术支持。
通过将信息技术应用于电力行业，可以提高电网的运行效率和质量，实现更加可靠的供电服务。
2.2 产业链整合国家电网与华为的合作不仅仅是技术上的合作，更是产业链的整合。
两家企业可以通过合作在产品研发、生产制造、市场拓展等方面实现互利共赢，提高产业链的整体竞争力。
三、国企央企混改的优势和挑战国企央企混改作为中国经济改革的重要一环，既有优势，也面临挑战。
1. 优势•引入市场机制，提高企业效益和竞争力。
•促进资源的优化配置，提高资源利用效率。
对构建国有企业内部分配新体系的思考东风南充汽车有限公司张华庚[论文提要]尽管改革开放以来，企业分配制度已发生了重大变化，但大多数国有企业内部分配仍然保留着计划经济时代的浓厚印迹。
本文试图通过对国企分配制度改革的中心内容—构建企业内部分配新体系的思路原则的分析，探讨提出企业内部分配体系的基本框架，并就构建新的分配体系的管理条件作出进一步的分析，从而形成国企分配制度改革的“系统推进论”。
目前，国企改革正处于攻坚阶段。
作为现代企业管理运行机制三大组成部分（即人事制度、分配制度、用工制度）之一的分配制度改革正不断深入。
尽管改革开放以来，企业分配制度已发生了重大变化，但大多数国有企业内部分配仍然保留着计划经济时代的浓厚印迹。
“不患寡、患不均”指导着企业的内部分配；重有形劳动、轻无形劳动，重劳动的“量”、轻劳动的“质”成为企业利益分配的无形原则；简单划一的分配模式造成分配制度的僵化，多年来形成的“干多干少一个样、干好干坏一个样、收入能升不降”的局面没有根本扭转，广大干部职工的积极性、创造性没有充分调动起来，直接制约了国有企业的进一步改革发展。
本文试图通过对国企分配制度改革的中心内容—构建企业内部分配新体系的思路原则的分析、探讨提出企业内部分配新体系的基本框架，并就构建新的分配体系的管理条件作出进一步的分析，从而形成国企分配制度改革的“系统推进论”，并试图以此引起企业界有关领导和管理工作者对国企分配制度改革的更深层次的思考，并采取有力措施确保国有企业分配制度改革取得新突破。
一、构建企业新的分配体系应遵循的原则江泽民同志在党的“十五大”报告中指出：“坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度…，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与分配。
”这为国企分配制度改革提供了强大的理论基础。
国企分配制度改革的根本任务就是要把这个精神落到实处。
这首先要求我们在认识和理解上必须有创新和突破，对“按劳分配”原则必须按照市场经济的观点予以更深刻的理解，要把重视劳动的“量”转变为重视劳动的“质”，即更重视劳动的效果。
广西国企改革方案1. 引言广西壮族自治区在国有企业改革方面一直积极探索和推进，为了更好地适应市场经济的发展需求，提高国有企业的竞争力和效益，广西国企改革方案应运而生。
本文将结合广西的实际情况，提出一套可行的国有企业改革方案。
2. 背景分析广西是中国重要的经济区域之一，拥有丰富的自然资源和劳动力资源。
然而，在国企改革过程中，广西的国有企业发展仍然面临一些问题，如效益低下、管理体制僵化等。
因此，提出适合广西国企改革的方案势在必行。
3. 改革目标广西国企改革的主要目标是提高国有企业的竞争力和效益，实现国有企业可持续发展。
具体目标包括：•提高企业的经营效益，实现利润最大化；•提高企业的管理水平，增强市场竞争力；•推动企业创新，培育新的经济增长点；•加强企业社会责任，促进可持续发展。
4. 改革内容4.1 混合所有制改革引入民间资本是广西国企改革的重要一环。
政府可以通过多种方式引进民间资本，如引入战略投资者、股权分置改革、发行股份给员工等。
通过混合所有制改革，可以引入市场化的经营机制，增加企业的活力和竞争力。
4.2 资产重组和优化配置根据广西的资源禀赋和产业特点，进行资产重组和优化配置，将国有企业的资源进行整合和优化利用。
通过优化配置资源，可以提高企业的效益和竞争力。
4.3 管理体制与机制改革在广西国企改革中，必须改革现有的管理体制和机制，建立灵活高效的企业管理模式。
推行市场化管理，引入现代企业制度，建立健全的治理结构和激励机制，提升企业管理水平和效率。
4.4 创新驱动发展广西国企改革要注重推动科技创新和技术进步，打造具有竞争力和核心技术的国有企业。
加强科研机构和企业的合作，鼓励技术创新和转化，提高企业产品的附加值和竞争力。
4.5 培育新的经济增长点广西国企改革还需要培育新的经济增长点，发展新兴产业和战略性新兴产业。
政府可以通过出台优惠政策和提供扶持措施，促进新兴产业的创业和发展，推动广西经济向高质量发展转型。
创新机制提升基层党建“四力”成效的探索与思考——以广西石化公司生产二部党建项目化为例陈保华[1][摘 要]如何发挥基层党建工作的政治优势，创新机制调动人的积极性，让其成为看得见、摸得着的生产力，这是当前摆在我们广大基层党员领导干部面前的时代课题。
广西石化生产二部党总支通过创新机制，建立科学量化的评测方法，采用积分制管理，以党建带队伍、以队伍促发展，有效调动干部员工内生动力，凝聚起干部员工干事创业的磅礴力量。
[关键词]基层党建；量化；积分一、创新机制提升基层党建“四力”成效的必要性（一）炼化行业市场竞争的形势当前国内石油炼化行业地炼崛起、民企登台、外企进驻，主体多元化趋势已经突显。
特别是民营大炼化项目相继上马，炼油规模大、工艺更先进，采用炼油、芳烃、乙烯一体化加工模式，对国内炼化行业格局产生巨大冲击。
随着炼化行业竞争加剧，人才抢夺战进入了“白热化”阶段，越来越多的国企员工放弃所谓的“铁饭碗”，选择待遇更高的民营企业。
人才的流失对国有企业的深化改革和高质量发展造成一定的挑战。
目前集团公司正在推进三项制度改革，就是要建立与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的企业用工和分配制度，形成企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。
如何发挥国企党建工作的政治优势，创新机制调动员工的积极性，让其成为看得见、摸得着的生产力呢，这是当前摆在我们广大基层党员领导干部面前的时代课题。
（二）基层党建工作现状习近平总书记指出国有企业改革必须坚持“两个一以贯之”，一是坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须一以贯之；二是建立现代企业制度是国有企业改革方向，也必须一以贯之。
基层党组织承担着推动党的方针政策落地生根的重要责任，靠实党对国有企业的领导必须从这个“神经末梢”抓起。
目前国有企业基层党建面临的实际问题：1.有的基层党组织在理论学习和思想传导上，存在一定的走过场现象，依然把党建当成“软任务”，没有真正用党的思想武装头脑、用党的理论指导实践。
技术协作信息2023(10)总第1491期国有企业深化三项制度改革的实践与启示康佳广东华建企业集团有限公司摘要:深化国有企业劳动、人事、分配三项制度改革,是新时代党中央深化国有企业改革发展的重大决策部署。
广东华建企业集团有限公司在省国资委的号召下,根据三项制度改革的政策方针,结合自身实际提出“薪酬激励做加法,机制赋能激发活力”“僵化机制做减法,激励约束双向兼顾”“人才储备做乘法,点燃人才兴企引擎”“思想陈念做除法,树立改革正确导向”的企业变革要求。
由该实践得知,三项制度改革的难点在于转变思想、灵魂在于全面考核、温度在于人文关怀、增质在于人才厚植,国有企业改革任重道远。
关键词:国有企业;三项制度改革;薪酬激励一、三项制度改革的主要内容劳动、人事、分配制度是深化国有企业改革的三大重要因素,是企业保持活力、竞争力、经济效益稳步提升的重要基础,更是国有企业改革的重点难点。
三项制度改革是新时代党中央深化国有企业改革发展的重大决策部署,规范了国有企业的运营方式,同时为国有企业的发展指明了方向。
改革开放以来,我国国有企业不断探索发展路径,积极主动进行自我变革,三项制度改革也伴随着不同时期国有企业改革的任务目标逐步完善,在变革发展的过程中,取得了显著的成效,积累了丰富的经验。
2001年,国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部联合下发了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》,正式提出“三项制度改革”这个概念,文件把深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革,作为一个具体的工作任务和改革要求,对当时的国有企业做了安排部署。
当时的目标明确提出:把深化企业三项制度的改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一,建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应、能够充分调动各类职工积极性的企业用人和分配制度,尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制[1]。
在三项制度改革的形成与发展过程中,政府颁布了一些相关的规章制度,全方位保障国有企业的改革。
２００６年第２期 总第１３５期 大 庆社会科 学
ＤＡＱＩＮＧ ＳＯＣＩＡＬ ＳＣＩＥＮＣＥＳ Ｎｏ．２，２００６
Ｓｅｒｉａｌ Ｎｏ．１３５
・企业经营管理・
石油企业搞活内部分配的几点设想 孙元海，岳喜峰 （大庆石油管理局人力资源部，黑龙江大庆１６３４５３）
［摘要］随着改革的深化和企业的发展，目前实行的岗位工资制仍不能完全适应市场经济发展的需要，对各类人员 的激励作用还不够突出，存在着一些弊端。石油企业必须根据生产经营特点和市场竞争的需要，结合企业机构设置的调 整，在全面进行岗位劳动评价和职工劳动贡献考核的基础上，建立起充分体现按劳分配原则的内部分配制度，自主确定工 资分配关系，全面调动职工工作积极性，合理拉开各类人员的工资收入差距。 ［关键词］石油企业：内部分配；设想 ［中图分类号］Ｃ９３１．２ ［文献标识码］Ａ［文章编号］１００２—２３４１（２００６）０２—００２８—０２
我国石油工业经过４｜Ｄ多年的快速发展，为国民经济的发 展作出了巨大的贡献。石油企业是国家的重要能源企业，能 否在世界经济全球化进程中立于不败之地，不仅关系到我国 的石油安全，而且关系到我国的经济安全。由于石油企业自 身发展的规律性和管理体制等方面的原因，使目前石油企业 发展所面临的不利因素增多，在当前深化改革、发展市场经 济、转换经营机制的新形势下，分配制度改革已是石油企业 的一项重要而紧迫的工作。 合理的工资分配制度是企业正常运转的前提，也是提高 企业劳动生产率和管理水平的重要措施。在国有企业深化改 革的今天，人力资本已成为推动企业经济增长的重要因素之 一，企业必须通过工资分配这一重要激励手段，充分调动职 工工作积极性，最大限度地发挥人力资本的作用，促进企业 经济效益的提高。 一、现行工资分配制度存在的问题 我国石油企业脱胎于传统的计划经济，现正进入市场经 济，工资分配形式也从传统的技能工资制演变为９０年代初的 岗位技能工资制，直至现在实行的岗位工资制，整体来说是 石油企业工资制度的一大进步，但随着改革的深化和企业的 发展，目前实行的岗位工资制仍不能完全适应市场经济发展 的需要，对各类人员的激励作用还不够突出，弊端主要表现 为： １．平均分配现象较为突出，弱化了工资的激励职能 按照现行工资分配关系，同岗位人员无论贡献差异多 大，工资收入差距并不大，而且工龄越长，工资收入越高。另 外，现行基本工资制度实行定期考核晋升制度，普遍调整标 准的情况较多，没能充分体现工资的激励作用。 ２．工资单元偏多，功能交叉，操作不顺畅 现行岗位工资制虽然是以岗位工资为主，但辅助单元津 贴项目较多，部分工资单元功能相似或包含相同因素，存在 重复设置的问题，如同一岗位的岗位工资划分较多标准，在 体现职工岗位要素的同时，也较多地体现了职工的工龄因素 等等。 ３．固定部分多，活的部分少 以某一石油企业为例进行分析，其岗位工资约占５０％，工 龄工资约占３％，津贴约占１７％，奖金约占３０％。固定部分过多 （占７０％），活的部分较少（占３０％），对调动职工积极性以及企 业对职工的约束力都起不到明显作用。 ４．各类人员工资收入水平与劳动力市场工资价位不符 现行石油企业的分配关系中，各类人员工资收入差距不 大，与劳动力市场工资价位相比，高层次人员工资收入水平 低于劳动力市场工资价位，一般人员工资收入水平却高于劳 动力市场工资价位，造成骨干人才留不住、富余人员出不去的 局面。 从石油企业长远发展的角度看，现行工资分配制度中较 为突出的矛盾是：一方面，工资分配缺乏对高层次人才尤其 是特需人才和紧缺人才的吸引力；另一方面，一般人工成本 偏高，而且呈逐年递增趋势。这样的分配制度与企业的发展 形势已经不相适应，不利于企业的生存发展需要，缺乏对各 类人员的激励性，亟待研究改进。
