领导之道知人用人

领导法则与用人之道领导法则与用人之道领导是一种艺术，也是一种责任。

一个优秀的领导不仅需要有过人的智慧和判断力，还需要有高尚的品格和正确的价值观。

在领导他人的过程中，领导者应该遵循一些领导法则和用人之道，以提高组织的效率和员工的工作积极性。

以下是一些重要的领导法则和用人之道。

首先，一个优秀的领导者应该始终保持谦虚和学习的态度。

谦虚使领导者能够虚心听取下属的建议和意见，善于倾听。

领导者应该认识到自己不可能无所不知，而下属有时候可能会有更好的想法和解决方案。

通过谦虚的态度，领导者可以发展良好的沟通和合作关系，使团队更加和谐。

其次，一个优秀的领导者应该有远见和战略眼光。

领导者应该能够有长远的目标和计划，而不是只关注眼前的问题。

领导者应该能够为组织制定明确的愿景和战略，指导员工朝着共同的目标努力。

领导者还应该能够预见可能出现的问题和挑战，提前做好准备，并采取适当的措施应对。

第三，一个优秀的领导者应该具备决断力和勇气。

在面对困难和复杂的情况时，领导者应该能够果断地做出决策。

领导者应该能够承担风险，并对自己的决策负责。

一个犹豫、优柔寡断的领导者会使整个团队陷入混乱和不确定性。

第四，一个优秀的领导者应该具备良好的沟通能力。

良好的沟通能力是领导成功的必备条件。

领导者应该能够清晰地传达自己的意图和要求，并能够倾听他人的观点和意见。

通过良好的沟通，领导者可以建立起信任和共同的价值观，使团队成员更加积极主动地工作。

第五，一个优秀的领导者应该注重培养和发展员工。

一个组织的成功不仅仅取决于领导者的能力，更取决于整个团队的协作能力和工作素质。

因此，一个优秀的领导者应该懂得发现并培养员工的潜力，并给予他们相应的机会和支持。

通过培养和发展员工，领导者可以使整个团队的工作能力得到提升，从而为组织的成功打下坚实基础。

第六，一个优秀的领导者应该具备正直和诚信的品质。

正直和诚信是领导者的基本素质，也是确保团队稳定和持续发展的关键。

领导者应该以身作则，坚持道德和伦理的原则，不做欺诈和欺骗的事情。

知人方能用人，识人之智是领导者的一种本领（精辟）你会识人吗？领导用人的成功唯有善任，善任的前提在于知人，知人之准不易，知人实为难矣，难就难在人的情况复杂。

有人貌似勇敢，而遇事恰恰胆小怯懦；有人外表忠厚，而内心却很奸诈；有人看似积极，而并非出自真心。

识人之智是领导者的一种本领。

一、问之以是非而观其志一个人志向高远程度决定了这个人的劲飞高度，所谓劲飞高度指的是一个人能力的最高值，只有在能力最高值内的飞翔才能尽其所能。

如果超过了能力范围的强飞，就会折断羽翼或者受创。

现实生活中，有许多人是不愿意承认自己一天只能走50公里路程的，纵然有人脚有毛病，实际上只能走5公里，他也不会承认这一点。

作为领导在用人的问题上不得不考虑人的志向问题和能力问题。

怎样进行考察？问之以是非而观其志。

黄总经理准备在公司的中层干部中挑选一位能够独当一面的副总经理，吴先生和李先生内定为候选人。

一次黄总把他俩找来，谈完工作后，随便聊开了，黄总有意谈及这样一个问题观其志：“我有一个很要好的朋友现在当了老板，有一次在人意谈及这样一个问题观其志：“我有一个很要好的朋友现在当了老板，有一次在人才招聘中，一位应聘者的回答令他非常恼火。

这个人当着我的朋友面说，他将来要当一位成功的老板。

你们说可笑不可笑？！”吴先生接茬：“这种人不可靠，绝对不能重用。

”李先生接着说：“我看可以重用。

因为他想当老板，那么他就会朝着老板应具备的素质去努力，用老板的眼光思考问题，也会经常替老板着想，替老板分忧。

”“好了，咱不争论这个问题了”，黄总心中已有了底。

“现在我对我的那位老板朋友很有意见，因为过去我打电话都是他亲自接，现在都让秘书接，有好几次秘书都说老板不在，不知是忙还是挡驾不见。

你们说我窝火不窝火？”他顺水推舟地提出了另一个问题。

“这种一当老板就傲起来的人，朋友会越来越少的！”吴先生说得很在理。

可李先生的话却给了黄总更多的思考：“当老板的，首先应该有条理，时间安排也不例外。

知人善任，人尽其才在实际工作中，优秀的领导者必然求贤若渴。

一个单位的工作是否有成效，能否持续发展，从一定意义上说关键在人。

在市场经济的竞争中，谁储备和拥有了人才这一战略资源，谁就掌握了夺取竞争胜券的先机和法宝。

一般来讲，人才能否脱颖而出，能否有所建树，与领导干部的用人观有着重要的关系。

领导干部的用人观，对选人、用人的倾向起着重要的支配作用。

它决定着领导干部选人、用人的价值取向。

因此，领导干部的用人观，是其从事管理和领导艺术的基础，没有科学的用人观，对人的管理和领导艺术就无从谈起。

领导干部科学的用人观主要体现在：一、“知人”，领导者的择人艺术所谓“知人”，就是能够历史地、全面地了解别人的长处和短处，及时地发现和识别人才。

人各有"长"有"短"，每个人都有他独到的优点，也有其不可回避的缺点。

完美无缺的人是不存在的。

实际上人的长处和短处，优点与缺点，不仅是共生的，而且在某些情况下就是同一个问题的两方面。

如何能有效地“知人”并“择人”，我认为至少有两点是领导者应该掌握的。

首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。

只关注人才的短处，是很难发现合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。

其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。

因此，更需要的是制定出人才的机制。

领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。

二、“善任”，领导者的人才管理艺术经过“知人”与“择人”，领导者已掌握了一定的人力资源，那是否就可以高枕无忧了呢？当然不是。

如果领导者用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用？因此，人才管理艺术是领导者择人艺术的自然过渡，也是人才真正发挥作用的重要保证。

领导者，带领跟随者到达一个没有去过的地方也。

说来容易实践起来不容易，所以优秀的领导者总是稀缺的。

优秀的领导者，总是能带领团队成员越过一个又一个的巅峰，创造一个又有一个新纪录。

分析起来，优秀的领导者除了有前瞻性的眼光（找到正确的方向），另外一个重要特质是知人善用。

古今中外，无论何种组织，大到政府、宗教、非赢利组织、商业企业，小到一个部门、一个小组团队，莫不如此。

知人，即如何识别人才，认识人才的独特专长、兴趣、弱点及内在的价值取向和人格特质等。

如果不清楚这个人的才能特点，又如何做到很好地使用和发挥其价值呢？所以，知人是善用的先决条件。

现代人力资源管理关于识别人才的方法和工具很多。

找对人，才能做对事，管理者对此深信不疑，并为此投入众多的资源和精力。

为了确保找对人，人力资源管理界发明了很多测评工具和面试手段，心理的，行为的，模拟的，案例的，小组的，压力的……琳琅满目，数不胜举。

以至于企业规模越大名气越响，其招聘流程和手段就越繁杂甚至匪夷所思的变态。

恨不得用照妖镜照个一清二楚、用手术刀解剖的一目了然。

招聘费用投入越来越多，测评系统越来越贵，面试频率越来越高，虽如此折腾，企业用人部门仍然抱怨瞎了眼招了不该招的人。

千辛万苦招聘到岗的人才还没渡过试用期就成了“人裁”。

难道招聘的工具方法流程用错了吗？管理者们一头雾水在困惑中找不到答案，唯有感叹千里马难寻。

之所以出现此类困惑，皆因我们把招聘选拔等同于识人，人才一旦录用进了公司，就以为完成了人才的识别。

事实上招聘选择只是识人的前奏曲而已。

短短的几个回合测评和面试，只能对人才认识个大概。

更多的是了解其浮在冰山上的、看得见的一些才能。

路路遥知马力，日久见人心。

见人心即识别隐藏在冰山下的关键特质，比如诚信、创新、责任、合作、主动、价值取向等等。

这些深藏在冰山下的特质能力，只有通过工作任务才能看清。

所以，识人，更重要的在于通过日常的工作行为表现、工作任务和绩效目标的开展来观察和识别，唯其如此，才能够全面客观地了解人才的能力、兴趣、特长。

以古论今谈领导者的用人之道摘要：人才是事业兴衰之根本，是世界上所有资本中最宝贵、最具有决定意义的资本。

因而，如何掌握用人之道，如何更好的利用人才的智慧来为自己的事业服务，就成了领导工作的关键性问题。

本文将以领导“用人”为出发点，以中国古代选才用人的思想为基础，寻找传统用人思想与现代用人思想的契合点，以史为鉴，探索领导者的用人之道。

绪论：国之兴，长于政；政之兴，在得人。

这早已被古今中外无数的历史实践所证实。

人才的使用是否得当，关系到事业的成败乃至于国家之兴衰。

在竞争日趋激烈的现代社会，市场的竞争、科技的竞争，归根到底都是人才的竞争，谁拥有了优秀的人才，就有了立于不败之地的资本。

因此，不管是作为一个领导者还是企业经营者，都必须要掌握科学的用人之道，才能取得事业上的发展和成功。

用人之道是指领导者选拔、任用人才的法则和规律。

用人的关键在于知人善任，“知”即了解，知道；“任”就是任用，使用，也就是说，只有善于认识人的品德和才能，才能最合理地选用他。

所以合理用人的核心在于识人，识人才能善用人，才是有效的用人之道。

一、领导者的选才之道（一）实当其名，名当其实的选才之道早在周朝时期，姜尚就曾提出“令其实当其名，名当其实，则得举贤之道也”。

姜尚认为，人的表里差异是很大的一般世俗之人是难以分辨真假优劣的，所以他告诫周文王不能以世俗的毁誉作为选择人才的标准，提出了选择人才之“六观”，即：富之而观其无犯，贵之而观其无骄，付之而观其无转，使之而观其无隐，危之而观其无恐，事之而观其无穷。

（《六韬.文韬.六守》）意即使他富裕，看他是否逾礼越法；使他显贵，看他是否骄气凌人；托付重任，看他是否忠诚不变；使他外出执行任务，看他是否隐瞒实情；面临危难，看他是否临危不惧；让他处理事务，看他是否足智多谋。

在以上几种情况下均表现不错的就是贤人。

春秋战国时期，孔子也提出了类似的思想，认为对人要察其言而观其行，认为了解一个人的言论主张是考察他的重要途径，但仅仅根据一个人的言论去识人是有失偏颇的，还必须要看他怎么做，才能使选拔出来的人才表里如一，名副其实。

领导者怎样才能知人善任？管理之道，惟在用人。

人才是事业的根本，杰出的领导者应善于识别和运用人才。

只有做到唯贤是举、任人唯贤、知人善任，才能在激烈的社会竞争中战无不胜，才能使一个单位保持强大的竞争力而长盛不衰。

所谓知人，是对人了解、考察、识别、选择。

善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当，做到“人尽其才、才尽其用。

知人善任，就是要认真地考察人选、了解人才，把每个人才都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。

这是做好领导工作的根本任务之一。

俗话说：金无足赤，人无完人，君子用人如器，各取所长，骏马能历险，耕田不如牛。

坚车能载重，渡河不如舟。

舍长以就短，智者难为谋。

生材贵适用，慎勿多苛求。

知人善任”是一种领导艺术，更是一种领导能力。

只要做到求贤若渴、礼贤下士、任人唯贤、扬长避短、人尽其才、才尽其用；做到不“求全责备”识人，重“量体裁衣”用人，就能激发下属人才工作热情。

一名领导者要想做到知人善任，应从五方着手：一、要做到爱才：爱才是知人善任的根本。

爱就是关心爱护人才。

一个优秀的领导者对待人才应该礼贤下士，只有这样才能把众多的人才吸引到自己的周围。

从古到今，凡成就大业的领导者，都注重礼爱人才，让其在好心友爱的环境中尽情地施展自己的才华。

作为领导者首先应有“求才若渴”之心，要从内心深处深刻认识到人才是科学发展的第一资源，上至国家间的竞争，下到企业之间的竞争，归根到底是人才之间的竞争，要有“以人为本”、“人才第一”、“人力是宝贵的资源”的理念，把人才管理作为增强企业核心竞争力的第一要素，真心实意地爱惜人才、尊重人才、渴求人才，把人才视为企业生存发展的生命所在。

二、要学会识才：识才是知人善任的前提条件。

清楚自己寻求的是什么样的人才。

要从德、能、绩、勤方面进行考察了解，在实际工作中考察其是否言行一致，在长时间的工作中检验、考察、反复确认。

作为领导者就应该成为当代的“伯乐”，善于识别、发现人才，让人才脱颖而出，施展才华，为企业发展作出贡献。

一个成熟领导者的用人之道（5篇）第一篇：一个成熟领导者的用人之道文章标题：一个成熟领导者的用人之道知人而后善任晏子曰：“国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。

”一个国家如此，一个企业也是这样。

自古以来，大凡智者都十分注重知人善任。

善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件之一。

善用人才首先要知人，善任以知人为前提，不知人只会盲用。

知人之道很多，三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”：(1)问之以是非而观其志。

目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；(2)穷之以辞辩观其变。

目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；(3)咨之以计谋而观其识。

通过征求其谋略意见来了解其知识水平；(4)告之以难而观其勇。

通过承担复杂困难的工作来了解其胆识；(5)醉之以酒而观其性。

通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；(6)临之以利而观其廉。

给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；(7)期之以事而观其信。

嘱咐其办事来证明他是否守信用。

战国时期的李构提出了“识人五法”，即：(1)居视其所亲。

看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；(2)富视其所与。

看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；(3)达视其所举。

一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人唯贤，则是良士真人，反之，则不可重用；(4)窘视其所不为。

当一个人处于困境时，就要看其操守如何，若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；(5)贫视其所不取。

人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。

人类社会发展到现在，虽然政治、经济、文化、科技发生了很大变化，但在知人、识人方面，现代社会倡导的德能勤绩廉与古人的标准却有异曲同工之处。

知人之后，重要的是用人。

老板用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才得人才者，不一定得天下，只有会识人又会用人，才能事业兴旺，终得成功。

用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才！1、在开疆拓土的时候，需要的是能人。

在事业拓展时期，力量相对弱小，需要的是别人的智慧和力量来增强自己的实力，这个时候，我们能够忍受这些能人的小脾气，小性格，或者为了成就大业，领导者不惜卑躬屈膝，礼贤下士，三顾茅庐，为的就是找能人为自己服务，即使道德上有瑕疵，也只能看主流。

刘邦选择陈平就不看他的道德问题，因为用的不是他的道德而是他的智谋。

但是一旦创业成功，曾经对这些人的忍受，就不能不坐下来秋后算账了，兔死狗烹，这种事情就不能不干。

阶段不一样了，人才在领导眼中的定义也就不一样了，不能及时转换的身份定义，就会被淘汰出局。

2、在初掌权力的时候，需要的是小人。

一个人刚刚被提拔，或刚到一个地方初任，这时候，首要的目的是巩固自己的权力。

而巩固自己的权力就要首先知道手下人的信息，不毁坏自己名声的情况下除掉不听话的，所以，这时候小人的作用也就体现出来了，鼓励告密，让领导尽可能多的知道手下人的消息和动静，鼓励互相攻击，利用小人酷吏除掉不听话的。

君子一般不屑于干这种小人的勾当，但是这个权力初期的时候，只能利用这些主动贴上来示好的小人。

看看武则天初掌大权的时候，除了舆论宣传自己的合法性之外，重要的就是利用小人奸人酷吏维系了自己早期的权力，清洗了不听话的人。

3、在权力守成的时候，需要的是奴才。

一个人拥有了权力，不需要拓展，缺乏外敌的环境中，就会寻求安逸，自然就想让自己获得更高的舒适度，这个时候人才结构就是奴才，需要有人像狗一样，忠诚听话，让自己获得更大的舒服和尊重，这时候如果某个下属做的越好，领导的危机感就越重。

小人都私心太重，领导也知道，这种人，弊大于利，为了防备他们，这时候告密做黑活就不需要了。

要的就是权力掌控的快感，就是需要早请示，晚汇报，表忠心，听话的人。

浅谈领导者用人之道领导,就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体,在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。

领导活动存在于群体之中.组织领导工作的顺利开展要求领导者必须知人善任.《韩非子·八经》中讲“下君尽己之能，中君尽人之力,上君尽人之智”，对一名领导者来说，在他为实现政治路线而进行的组织领导工作中,首要的就是人才问题。

因为不论是科学决策的执行,还是组织管理的实施和各项领导工作的进行，都离不开人才这个决定因素。

作为一名领导者，他不可能掌握现代化生产的一切科学技术知识，不可能面对复杂多变的情况，包揽各种巨细事物,不可能事事亲自动手干。

毛泽东同志曾明确指出，领导者的责任除了“出主意”之外，就是“用干部”.任何一项组织领导活动的顺利开展，都离不开领导者能否有效地调动每个人的积极性,充分发挥他们的主观能动性。

一、领导者要人尽其才，整合组织中各成员的长处共同实现群体目标汉高祖刘邦曾说:“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外,吾不如子房.镇国家，抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。

连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信.此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。

”刘邦之所以能够战胜项羽,汉高祖刘邦能胜楚霸王项羽，主要依靠萧何、韩信、陈平等贤人智士的辅佐;蜀主刘备能与东吴孙权、魏国曹操成三国鼎立之势,因为他有诸葛亮出谋划策,有结拜兄弟关、张二将力战沙场；唐太宗李世民能御敌寇于境外，兴华夏于乱世,因为他虚怀若谷,“房谋杜断"、魏征为镜，功臣个个出类拔萃。

以上这些任人惟贤、人尽其才、不避亲仇的做法，对领导干部来说很有借鉴意义。

正所谓天生我才必有用。

因此，我们要坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩等原则，选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导人才，为地区经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。

此外，干部选任原则和标准是一个有机整体,必须全面、准确地理解每项原则的深刻内涵，并从整体上去把握，真正做到智者用其谋、愚者用其力、勇者用其威、怯者用其慎，使干部的专长得到最大限度的发挥.比如,在班子的配备上，我们既要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的科学统筹,也要注重成员气质、性格和潜能的优势互补,形成专业上互补、性格上默契、个性上相容，实现最佳组合。

领导有方：识人之能，用人之长，容人之短（闫明）闫明老师是中国著名领导力、管理专家闫明：TMCC国际认证高级管理教练导师、清华、人大、北大EMBA特聘客座教、新加坡博维管理咨询首席管理导师管人会心：领导的任务是发现人，不是改变人一、改变人靠机缘，发现人靠眼光：什么是领导：“领”是引领、感召之意，导就是一个方向，领导就是感召一帮志同道合之士，一个方向的去努力，共同打造一份事业，完成一个使命，并最终实现组织愿景的人。

领导的任务不是改变人，是发现人。

一个人要想改变另一个人，不能一相情愿，简单地说就是主动权不是完全的控制在你自己的手里，要看机缘。

人力资源管理讲究四个字：选、育、用、留，很多时候不是企业领导人做错了什么？是根本没有把事情作对。

选、育、用、留是一个流程，流程你搞错了，一切都错了，错误的事情重复去做，只会使你错的更加离谱。

我们试想一下，一个人的优势或某项特长（性格），培养起来一般需要多长时间，少则几年，多则十几年（十年数树、百年树人），而且还要有一个前提你培养的人得有这方面的天赋才行。

你没有选（识人）就开始“育”，就好比你选了一个芝麻的种子，种下之后，接着辛勤的耕耘（浇水、施肥），最后希望得到一个西瓜，这是不现实的。

我们不如在员工特长的基础上，进行延伸式的培养或横向拓展，还可以边用边培养，在实践中指导提升，就会容易很多。

闫明老师是中国著名领导力、管理专家二、领导要想用好人，首先要先选好人：识人之能，用人之长，容人之短。

在这里给大家讲一个故事，来诠释识人智慧。

范蠡有三个儿子，二儿子因杀人，被楚国囚禁起来。

范蠡说：“杀人偿命是应该的，但是听说有千金之家财其子可以不被处死于市中。

于是备齐千金准备让小儿子前去探视。

”大儿子也要坚持去，并说：“父亲不让大儿子去而让小儿子去，一定是父亲认为我是不肖之子。

”说着竟要自杀。

范蠡不得已，值得让大儿子去，并附信一封，叫他交给自己的好友庄生。

并对大儿子说：“到了之后，把礼金送上，然后一切客随主便，不要与他争辩。

领导艺术：知人善用用人得法人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源，是生产关系各要素中最积极、最活跃的因素。

社会的一切活动都要由人来操作，由人来指挥。

因此，现代社会的竞争实际上是人才的竞争。

人才是重要的，而有效地管理好人才，智慧地用好人才，则是更重要的。

人有贤、愚、智，不肖之分，你如何分得出哪是英才、俊才、豪才、与杰才。

英才是才能为群伦之冠，品德能够怀柔安远，能使不同观点的人达成共识，且懂得取法历史乃至旁人的经验为决策之参考者;俊才是指其行为举止光明磊落，可作为他人典范，具高度亲和力，能得众人之心者;豪才是操守可以鞭贪厉鄙，具高度信心，能安定号召团结力者;杰才则是有所为有所不为，守节不屈，不见利思迁，有可疑之处则追查到底者。

人也有另种分法，第一种是圣人，品德才能都达到了很高的层次。

第二种是君子，品德好且也有才能，相比之下，德大于才。

第三种是愚人，无才又无德。

第四种是小人，有一定才能甚至有较高的才能，但品德很差，才大于德。

圣人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。

非常时期，宁用愚人，不用小人。

一、怎样才能正确认识人才、发现人才、鉴别人才。

在我国，认识人才、发现人才的事例可以说俯拾皆是：华罗庚发现陈景润，是因为华罗庚精通数学;徐悲鸿发现齐白石，是因为徐悲鸿系一代宗师;王昆发现一大批得青年歌手，是因为王昆不仅有爱才之心，而且她本人就有很高的艺术才华。

“能者知能，贤者知贤”，这是识才的一种规律。

所以，领导者想当发现人才的“伯乐”，就要提高自身的修养、才能、品德，否则，人才天天生活在你周围，你也会视而不见。

与认识人才、发现人才密切相联的是对人才的鉴别。

判断一个人是不是人才，依据什么做标准呢?这是一个十分复杂的问题。

通常人们总是说，判断人才的标准是看其是否有真才实学，但是怎样才算“真才实学”呢，说法极不统一。

根据历史上选拔人才的经验教训，在人才的鉴别上，笔者认为应当注意以下几点：一忌“以貌取人”。

中国古代伯乐相马很有名，当他到隐退时，皇帝要求他推荐一个能相千里马的接班人才，伯乐就引荐了一个叫九方皋的。

领导如何识人与用人？选人用人能力，是领导能力中最重要的组成部分。

下属的积极性能否很好地发挥出来，是衡量一个组织有无生机和活力的根本标准，而能否合理地选拔和使用下属，也是判断一名领导者水平高低的重要尺度。

1领导者识人的原则和标准“何代无贤，但患遗而不知耳”，是唐太宗即帝位后与右仆射封德彝对话中的一句。

这句话的意思是，每一个时代都有贤才，关键在于知。

而知贤才，首先要能识别。

但是，识别人这一工作，自古以来都是非常困难的。

人之所以不同于其他动物，在于他的复杂性。

人的智商、情商以及在实践中的选择能力，其他动物是无法比拟的。

实践证明，看准人，并加以妥善使用，事业则无往而不利；看不准人，就会用人不当，即使再好的事情也会做的一塌糊涂。

识人问题上的复杂性和困难性是客观的，不以人的意志为转移的，因此领导者必须掌握识人的原则和方法。

1）识人的原则识人主要在德才两个方面。

德是指个人人品、伦理道德和政治品德。

在这里坚持正确的政治方向是首要的、根本的。

才是指才智、才华、才干等等。

德才是识人的依据，在领导工作中，两者辩证统一，无德则不能服人，无才则不能领导其所属人员做好工作。

只有德才兼备，才能率众完成其所肩负的任务。

2 ）识人的方法一是用历史的方法识人，即看一个人，要把他同过去联系起来。

二是把一个人与一定的环境和在一定环境中的关系联系起来。

其实质就是要坚持用全面的、历史的、动态的理念和方法。

只有全面地看人，才能正确地评价人，做到看人从大处着眼，取人的长处，克服他的短处；只有在不同的历史时期有不同的侧重地识人，才能把一个人的历史情况和现实表现结合起来观察。

认识一个人不要凭一时一事，而要从历史上、一定的环境中进行全面考察，综合分析，运用辩证的、发展的眼光去看问题，以避免识人过程的片面性。

识人虽难，但只要掌握了一定的原则和方法，并有一定的相应程序相配合，识人的难度也就迎刃而解了。

只有对人有全面的、正确的认识，才能正确地选择和使用人，做到知人善任，把每个人都安排到适当的岗位。

高明领导者的十条用人之道疑人不用,用人不疑；疑人也用,用人也疑；以[克]相制的诀窍；身为领导要有容人的雅量；以退为进的用人策略；度量知人,要有主见；打破常规,灵活用人；用人应以大局为重；疏导为主,堵塞为辅；大事清楚,小事糊涂；兼聪则明,三省吾身；身为领导应果断决策；身为领导要抓大放小；容人之短,用人之长.一个管理者各方面的才能,并不一定都要高于下属,但用人方面的才能却要出类拔萃.知人善任,活用人﹑巧用人﹑用好每一个人,这是管理者成功的一个关键因素.关于这一点,刘邦有句经典之言：“运筹帷幄,我不如张良；决胜千里之外,我不如韩信；筹集粮草银饷,我不如萧何,而他们都被我所用,这就是我得天下的原因”.刘帮之所以能得天下,其主要原因是因为他善于用人,能集他人所长为己所用.如此看来,能否轻轻松松领导,关键在于用人.管理是一门艺术,用人同样也是一门艺术,掌握用人之道,可以从以下十条入手.一﹑慧眼识才,悉心育才.身为管理者,要有一双识人的慧眼,仔细观察你的下属和周围的人,看看哪些是有真才实学的人,哪些是可塑之才,如果确实是人才,就量才加以提拔任用,如果是可塑之才,就要平日多多加以指点和培养,以备后用.二﹑不拘一格,知人善任用人过于僵化和拘谨,会使下属失去积极性和创造力,间接地阻碍了你事业的发展.[变则通,通则久],用人也是如此,要根据形势的变化而转变用人的方法.把人才用在适合他的位置上,使其充分发挥自己的能力,从某种意义上讲,就是在减轻你自己的负担.三﹑合理授权,指挥若定管理者切忌抓住权力不放,生怕被别人抢去,而应当合理授权.合理授权是指管理者把本来属于自己的一部分权力委授给下属,指明工作目的和要求,并为其提供必要的条件,放手让下属努力完成工作任务的一种管理方法.既已授权,就不要对其过于干涉,但授权要有度,要留有指挥权和监督权.这样你就能从繁琐的事务中解放出来,坐镇指挥就可以了.四﹑恩威并施,赏罚分明[恩]和[威]是用人的两种方法,[赏]和[罚]是用人的两种制度.[恩]可以显示出领导者的仁义,[威]可以树立管理者果断威严的形象,[赏]可以激励下属的积极性,[罚]可以使下属记住教训,从而能使其更谨慎踏实地工作.五﹑以身作则,树立威信管理者如果要求下属们八点上班,而自己则十点以后才到,久而久之下属们就会认为这个制度只是个形式,他们在工作上就会变得懒散.做为管理者要求下属们做到的事情,自己要首先做到,这样才能在下属中树立威信.六﹑放下身段,关心下属管理者如果每天摆出一付高高在上的架式,在心理上有极高的优越感,下属们就会不敢和不愿意接近他,很多事情也无法沟通,会极大影响工作.其实,管理者在工作之时,只要稍微保持一点威严即可,切不可过于严肃.在工作之外,管理者和下属应该是一种朋友关系,要经常关心下属的生活状况,处处替下属考虑,及时帮助下属解决生活上的困难.只有这样,才能赢得下属的尊重,并有利于管理工作的顺利开展.七﹑晓之以理,动之以情当管理者想网络人才时,当管理者想安排下属去做他不情愿去做的工作时,当管理者在处理下属间的矛盾时……,这时管理者要做到[晓之以理,动之以情].每个人都有自己的理性和感性,想说服某个人,就要从这两方面入手,做到[情理相依],这样才会达到理想的效果.八﹑疑人也用.用人也疑常言道：“疑人不用.用人不疑”这是有一定道理的,但现在却流行一个新观点“疑人也用.用人也疑”即使你对某人持有怀疑之心,但如果他是人才,你就可以大胆启用,即使你已重用了某人,但也一定要保持适当的戒心,否则容易在过于信任上吃大亏.第九﹑容人之短,用人之长.人的成长受多种因素的影响和制约,因此诸方面发展是不平衡的,必然有所长和所短.一个人如果没有缺点,那么他也就没有优点,现实的情况是缺点越突出的人,其优点也越突出,有高峰必有低谷,一个管理者在用人时,若能人[容人之短]的度量和[用人之长]的胆识,就会找到帮助自己获取成功的满意之人.十﹑集合众智,无往不利[集合众智,无往不利],这是松下幸之助先生穷七十年功力悟出的至理名言.的确,在一个企业中,最重要的就是挖掘人才﹑利用人才.一个人的才干再高,也是有限的,且往往是长于某一方面的偏才.而将众才为我所用,将许多偏才融合为一体,就能组成无所不能的全才,发挥出无限巨大的力量,这是用人之道的最高境界.如果做到了以上的这些,并结合自身的特点运用,你就会成为一个出色的管理者.但是切忌要注意一点,不要对所学知识囫囵吞枣﹑机械效仿,要学以致用,在实践中逐步完善自己,树立起有自己特色的领导风格.安组彭荐。

浅谈领导者的知人善任3500字摘要：管理是门艺术，管理人则是艺术的艺术。

要想掌握高超的用人之道，必须做到知人善任。

即要对所需、所用之人有一个较全面的了解，又要把每个有用之人都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。

关键词：领导者知人选人用人中国社会目前正处在一个伟大变革的时代。

变革的时代是一个需要人才、也创造和产生人才的时代，许多的事物，需要有才能的人去开创，许多领域需要有才能的人去探索。

所以知人善任成为领导者工作的一个重要方面。

▲▲ 一、知人善任，首先是知人“知人，就是要了解人，指的是对人的考察、识别、选择”① 。

知人是用人的前提和保障。

领导用人之道，知人为先，知人识人是第一要务。

只有正确知人识人，才能因材施用，人适其事，最大限度地发挥人才的效益。

但要透过现象看本质，准确知人识人并非易事。

知人识人的基本要求是全面、客观、准确、辩证地看待、评价人才。

自古以来，关于知人识才，人们积累了不少的经验。

伯乐识千里马很讲究“策之”、“食之”、“鸣之”。

诸葛亮选拔将帅之才也有著名的“七观”之法。

作为一个现代领导者，要真正知人识才，不但要有伯乐的眼光，还要有科学的方法。

（一）坚持全面地、历史地、发展地看待人才。

这是准确知人识人的主要方法。

要坚持唯物辩证法，用全面的观点看待人才，要对其的德、识、才、学等方面作全面的考察了解，对人才的优点和缺点、成绩和失误、长处和短处作深入的考察分析，把握本质，看其主流，作出恰如其份的评价，防止片面的、狭隘的、以偏概全或绝对化地看人。

用历史的观点看待人才，就要对人才的经历及现实表现，所处的社会环境及社会关系，作认真的考察和历史的分析。

用发展的观点看待人才，就是说不仅要正确地了解人才的历史和现状，还要能预见其发展变化，特别重要的是能够发现人才潜力及其发展前途。

当一个人的才干没有充分发挥或者正处于发展过程之中，甚至身处逆境时，作为领导者要能够及时地加以培养和爱护，为他们的发展创造必要的条件。

浅谈领导者用人之道领导，就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。

领导活动存在于群体之中。

组织领导工作的顺利开展要求领导者必须知人善任。

《韩非子•八经》中讲“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，对一名领导者来说，在他为实现政治路线而进行的组织领导工作中，首要的就是人才问题。

因为不论是科学决策的执行，还是组织管理的实施和各项领导工作的进行，都离不开人才这个决定因素。

作为一名领导者，他不可能掌握现代化生产的一切科学技术知识，不可能面对复杂多变的情况，包揽各种巨细事物，不可能事事亲自动手干。

毛泽东同志曾明确指出，领导者的责任除了“出主意”之外，就是“用干部”。

任何一项组织领导活动的顺利开展，都离不开领导者能否有效地调动每个人的积极性，充分发挥他们的主观能动性。

一、领导者要人尽其才，整合组织中各成员的长处共同实现群体目标汉高祖刘邦曾说：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。

镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。

连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。

此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。

”刘邦之所以能够战胜项羽，汉高祖刘邦能胜楚霸王项羽，主要依靠萧何、韩信、陈平等贤人智士的辅佐；蜀主刘备能与东吴孙权、魏国曹操成三国鼎立之势，因为他有诸葛亮出谋划策，有结拜兄弟关、张二将力战沙场；唐太宗李世民能御敌寇于境外，兴华夏于乱世，因为他虚怀若谷，“房谋杜断”、魏征为镜，功臣个个出类拔萃。

以上这些任人惟贤、人尽其才、不避亲仇的做法，对领导干部来说很有借鉴意义。

正所谓天生我才必有用。

因此，我们要坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩等原则，选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导人才，为地区经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。

此外，干部选任原则和标准是一个有机整体，必须全面、准确地理解每项原则的深刻内涵，并从整体上去把握，真正做到智者用其谋、愚者用其力、勇者用其威、怯者用其慎，使干部的专长得到最大限度的发挥。

领导必备的20种能力领导必备的20种能力1、知人之能─宁可不识字、不可不识人人才是事业的根本，而识人则是这根本的根本。

作为主管，掌握识人的秘诀必将极大地促进事业的发展与成功。

2、用人之道─用人所长、因人成事日本企业家松下幸之助是一个时代内就创造了事界性经营战略的传人，他认为经营的成败取决于如何用人。

3、管人之招─情动人、理服人、法管人“以情感人，以理服人，以法管人。

”这是古今中外一切管人者的根本原则。

4、察人之能─事事洞明皆学问考察人才的诀窍就是能从表面形象和外部行动中看出人的真才本性。

作为主管，必须看到人才的正面，又要看到人才的反面，才能了解人才的内心。

5、决断之能─该出手时就出手“有包天勇气的人，必须有包天的胆识，所以常常能敢作敢为，敢于担担大任，敢击强敌，敢冒危险。

”6、口才之巧─三寸之舌强于百万雄兵蔡泽一段利辞，秦相范，睢拱手让出相位，诸葛亮舌战群儒，促成吴蜀联盟，杀得曹军人仰马翻。

7、交际之术─中庸之道行天下中庸是儒家思想的精髓，也是不少为官处事的法宝，更是许多领导者管理的策略之一。

持中庸之术，在交际中就能把握好方圆之本，尽得人缘。

8、组织之能─善用“外脑”组织“智库”美国钢铁大王卡内基的墓碑上刻了这样一句话：“这里安葬着一个人，他最擅长的能力是，把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。

”9、沟通之术─真情待人，善于倾听美国成功的女企业家玛丽?凯认为：最成功的管理人员通常也是最佳的倾听者。

倾听，是理解对方的起点，也是与人沟通的成功秘诀。

10、应上之能─洞之上级，保持一致要想胜任棘手的领导工作必须要取得上司的支持，进而从上司那里获得必需的信息、资源和帮助。

11、励下之能─巧设目标，激励下属管理者如何通过目标调动下属的积极性呢？那就是根据其需要设立“跳一跳，够得着”的目标。

12、聚人之魅─招揽贤才，凝聚人心对钢铁大王卡内基来说，只要是他想用的人才，他都能用一定的方法攻其心，促其成为自己事业上的支柱。

知人善任，避人所短，用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则扬长避短用人所长世界上没有十全十美之人。

人各有所长，也有所短。

用人所长，避人所短，弱者也会变成强者。

避人所长，用人所短，强者也会成为弱者。

知人善任，避人所短，用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则。

领导就是知人、用人、教育人、监督人。

凡是都要人去做，人用好了，一好百好，人用坏了，一坏百坏。

刘备不知诸葛亮，不用好诸葛亮，中国不会有三国这段历史，刘备得一人得天下。

普通人国家发展有你不多，无你不少。

超智力的特殊人才就不一样，用好了一人可顶十个师。

刘邦如果不会用人，叫张良代替韩信去打仗，刘邦就会被项羽所灭。

得人才者得天下，用好人才国家昌。

领导就是出主意、想办法、调动人的积极性，让每个工作人员都勤劳创造性地工作，而不是事无巨细都由自己去做。

有的领导事必恭亲，把工作人员做的事也揽在自己身上，高度集权，严重浪费了单位的人力资源，造成一人忙，十人闲的工作风气，工作人员怨声载道。

高度集权的领导不是弄权过官瘾，就是玩弄权术谋私利。

凡是想把工作干好的领导都善于听取群众的意见，发挥群众的作用。

一些无能玩弄权术的领导知人不善任，避人所长，用人所短。

让工作人员的工作都干得不够好，好指责单位职工的不是，以此来抬高自己的身价，让别人认为自己计高一等，能力非凡，单位的人都不如自己，满足自己心里上的虚荣。

整个单位工作人员心里都充满怨气，得过且过，做一天和尚撞一天钟，严重挫伤了工作人员的积极性。

一只狼领导的十只羊可以打败一只羊领导的十只狼。

一个单位的发展领导是关键，领导知人善任，扬长避短，用人所长更关键。