施恩的职业锚理论

职业锚理论“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)职业锚理论一、简介职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加?H?施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。

斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

二、理论概念所谓职业锚，又称职业系留点。

锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。

职业锚，实际就是人们选择和发展自己[1]的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

是自我意向的一个习得部分。

个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

1 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)职业锚，是自我意向的一个习得部分。

个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

了解方式了解职业锚的概念，要注意几个方面 :(1)职业锚以员工习得的工作经验为基础。

职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。

个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。

职业锚一、职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。

斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

所谓职业锚，又称职业系留点。

锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。

职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

是自我意向的一个习得部分。

个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。

职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。

了解职业锚的概念，要注意几个方面：1．职业锚以员工习得的工作经验为基础。

职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。

个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。

因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。

换句话说。

职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。

2．职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。

职业锚理论职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。

正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业生涯时所围绕的中心，是企业和个人进行职业生涯决策时的核心因素，是判断人们是否达到职业成功的标准。

职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。

职业锚作为一个人的自省的才干、动机与价值观的模式，在个人的职业生涯与工作生命周期中，在个人与组织的事业发展过程中，职业锚都发挥着重要的功能与作用。

1、选择职业生涯发展道路。

职业锚是通过工作经验的积累产生并形成的，能够清楚反映个人的价值观与才干，也能反映个人进入成年期的潜在需求和动机。

个人抛锚于某一职业工作过程，实际上就是个人自我真正认知的过程，认识自己具有什么样的能力、才干，需要什么。

通过对职业锚的认识，找到自己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。

2、确定职业生涯目标，发展职业角色形象。

职业锚清楚地反映出个人的职业生涯追求与抱负。

例如：技术/功能型职业锚的人，其志向和抱负在于专业技术方面的事业有成，有所贡献。

同时，根据职业锚可以判断个人达到职业成功的标准，例如抛锚于管理型的人来说，其职业成功在于升迁至更高的职业，获得更大的管理机会。

因此明确自己的职业锚，可以帮助确定自己职业生涯成功的标准，职业生涯成功要求的环境，从而确定职业目标及职业角色。

3、有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。

职业锚是个人经过长期寻找所形成的职业生涯的定位，是个人的长期贡献区。

职业锚形成后，个人便会相对稳定从事某种职业。

这样必然累积工作经验、知识与技能，随着个人工作经验的丰富和累积，个人知识的扩张，个人的职业技能将不断增强，个人职业竞争力也随之增加。

埃德加.施恩职业锚的预测国际通用人力资源先进管理工具职业锚的涵义职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。

在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。

所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。

施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。

有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。

正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。

技术或功能型职业锚具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。

相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。

管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。

”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。

当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；国际通用人力资源先进管理工具国际通用人力资源先进管理工具(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；国际通用人力资源先进管理工具国际通用人力资源先进管理工具(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。

职业生涯锚一、职业锚-基本内容职业锚以员工习得的工作经验为基础，产生于早期职业生涯。

员工的工作经验进一步丰富发展了职业锚。

1978年,美国E.H.施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。

逐渐发现职业锚的研究价值，越来越多的人加入了研究的行列。

在90年代，又发现了三种类型的职业锚如下：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。

施恩先生将职业锚增加到八种类型，并推出了职业锚测试量表。

二、职业锚的呈现方式1、技术∕职能型（TechnicalFunctional competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。

他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。

他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

2、管理型（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。

具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

3、自主∕独立型（AutonomyIndependence）：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。

追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。

他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

4、安全∕稳定型（SecurityStability）：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。

他们可以预测将来的成功从而感到放松。

他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。

稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。

尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

施恩根据自‎己多年的研‎究，提出了‎以下8种职‎业锚。

‎1、技术或‎功能型职业‎锚此类‎型的人追求‎在技术或功‎能领域的成‎长和技能的‎不断提高，‎以及应用这‎种技术或职‎能的机会。

‎他们对自己‎的认可来自‎于他们的专‎业水平，他‎们喜欢面对‎专业领域的‎挑战。

具有‎较强的技术‎或功能型职‎业锚的人往‎往不愿意选‎择那些带有‎一般管理性‎质的职业。

‎相反，他们‎总是倾向于‎选择那些能‎够保证自己‎在既定的技‎术或功能领‎域中不断发‎展的职业。

‎2、管‎理型职业锚‎有些人‎则表现出成‎为管理人员‎的强烈动机‎，“他们的‎职业经历使‎得他们相信‎自己具备被‎提升到那些‎一般管理性‎职位上去所‎需要的各种‎必要能力以‎及相关的价‎值倾向。

”‎必须承担较‎高责任的管‎理职位是这‎些人的最终‎目标。

当追‎问他们为什‎么相信自己‎具备获得这‎些职位所必‎需的技能的‎时候，许多‎人回答说，‎他们之所以‎认为自己有‎资格获得管‎理职位，是‎由于他们认‎为自己具备‎以下三个方‎面的能力：‎(1)‎分析能力(‎在信息不完‎全以及不确‎定的情况下‎发现问题、‎分析问题和‎解决问题的‎能力)；‎(2)人‎际沟通能力‎(在各种层‎次上影响、‎监督、领导‎、操纵以及‎控制他人的‎能力)；‎(3)‎情感能力(‎在情感和人‎际危机面前‎只会受到激‎励而不会受‎其困扰和削‎弱的能力以‎及在较高的‎责任压力下‎不会变得无‎所作为的能‎力)。

‎3、创造型‎职业锚‎此类型的人‎希望用自己‎能力去创建‎属于自己的‎公司或创建‎完全属于自‎己的产品(‎或服务)，‎而且愿意去‎冒风险，并‎克服面临的‎障碍。

他们‎想向世界证‎明公司是他‎们靠自己的‎努力创建的‎。

他们可能‎正在别人的‎公司工作，‎但同时他们‎在学习并寻‎找的机会。

‎一旦时机成‎熟了，他们‎便会走出去‎创立自己的‎事业。

‎麻省理工学‎院的有些学‎生在毕业之‎后逐渐成为‎成功的企业‎家。

《职业锚理论[浅谈职业锚理论及应用]》【摘要】职业锚，自省的才干、动机和价值观的模式，有助于指导、制约、稳定和整合个人的职业。

在一个人一生的工作中发挥着重要的作用。

根据职业锚的类型，可开发属于个人特有的职业锚。

利用职业锚，可指导大学生的职业选择，激励企业员工创造出更多的效益，更合理的进行人力资源规划。

这样，充分发挥每个人的才干，满足每个人的需要，实现每个人的人生价值观。

【关键词】职业锚;职业选择;员工激励1.职业锚1.1概念职业锚理论是一种以个人为出发点的职业生涯选择理论。

美国著名的职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院的e.h，施恩教授首次提出了职业锚理论[1]，他对“职业锚”的定义是：“指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

”职业锚实际上就是人们选择和发展职业时所围绕的中心，是个人稳定的职业贡献区和成长区。

个人以其职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展[2]。

了解职业锚的概念，要注意如下几个方面：一、职业锚在某种程度上由员工实际工作经验所决定，而不只是取决于个人潜在的才干和动机。

二、职业锚是内在的职业定位。

是新员工在工作实践中，依据自省的和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实的选择和准确的职业定位。

三、职业锚是逐步整合的结果。

在实际工作中，新员工重新审视自我动机、需要、能力，明确自己擅长所在及其发展的重点，找到适合于个人特质的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干。

经过这种整合，新员工寻找到自己长期稳定的职业定位。

四、职业锚是变动的。

职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但这不意味着个人将停止变化和发展。

员工以职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展。

另外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化，重新选定自己的职业锚[3]。

1.2类型斯隆管理研究院的e.h.施恩教授总结出五种类型的职业锚[4]，如下所示：1.2.1技术/职能型职业锚。

8种职业锚施恩施恩根据自己多年的研究，提出了以下8种职业锚。

1、技术或功能型职业锚此类型的人追求在技术或功能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术或职能的机会。

他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。

具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。

相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。

2、管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。

”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。

当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。

3、创造型职业锚此类型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。

他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。

他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找的机会。

一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。

麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。

在施恩看来，这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。

”比如，麻省理工学院的一位毕业生已经成为某大城市中的一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商；另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。

职业锚理论又称职业定位理论产生于_从职业锚理论中巧选职业职业锚理论又称职业定位理论产生于_从职业锚理论中巧选职业每个人在设计自己的职业目标时，都会想到，怎样才能知道自己合适做什么工作？如何根据自身特点作出正确的职业选择？美国著名的心理学家埃德加・薛恩（EdgarSchein）提出的职业锚理论可以帮助我们解决这些问题。

薛恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。

在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚。

所谓职业锚是指个人在选择职业时，无论如何不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。

正如职业锚一词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是选择和发展自己职业时所围绕的中心。

但在现实生活中要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断变化的，它实际上是一个在探索过程中所产生的动态结果。

有些人也许一直都不知道自己的职业锚类型是什么，直到他们不得不作出某种重大选择时，比如到底是接受公司的晋升，还是辞职去开办自己的公司，正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、取向等才会集合成一个富有意义的模式（职业锚）。

薛恩通过对美国斯隆研究院毕业生工作经历的纵向研究，提出了以下五种类型的职业锚：技术或功能型职业锚属于这一类型的人在进行职业选择时，主要注意力是工作的实际技术或职能内容。

他们总是围绕着技术能力或业务能力的特定领域安排自己的职业，根据能够最大限度地在其特定的领域保持挑战机会的标准进行工作流动。

这些特定领域包括工程技术、财务分析、营销策划和系统分析等。

他们虽然在其技术能力领域内也会接受管理职责，但他们对管理职业并不感兴趣。

例如，一个技术或功能型职业锚的财务分析员，他希望在发挥自己财务会计专长的领域中谋求发展，其最高目标是公司的财务副总裁，而不在任何其他职能领域中涉足，也许对全面管理抱有强烈的抵触。

埃德加.施恩职业锚的预测国际通用人力资源先进管理工具职业锚的涵义职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。

在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。

所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。

施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。

有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。

正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。

技术或功能型职业锚具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。

相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。

管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。

”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。

当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；国际通用人力资源先进管理工具国际通用人力资源先进管理工具(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；国际通用人力资源先进管理工具国际通用人力资源先进管理工具(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。

施恩的职业锚理论职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。

斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

所谓职业锚，又称职业系留点。

锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。

职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

是自我意向的一个习得部分。

个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。

职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。

了解职业锚的概念，要注意几个方面（1）职业锚以员工习得的工作经验为基础。

职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。

个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。

因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。

换句话说。

职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。

（2）职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。

施恩的职业⽣涯周期理论施恩的职业⽣涯周期理论美国的爱德华·施恩（Edgar·H·Schein）教授⽴⾜于⼈⽣不同年龄段⾯临的问题和职业⼯作主要任务，提出了职业周期理论和职业锚理论。

职业周期理论将职业⽣涯分为9个阶段。

3.1成长、幻想、探索阶段。

⼀般0~21岁处于这⼀职业发展阶段。

主要任务是：①发展和发现⾃⼰的需要和兴趣、能⼒和才⼲，为进⾏实际的职业选择打好基础；②学习职业⽅⾯的知识，寻找现实的⾓⾊模式，获取丰富信息，发展和发现⾃⼰的价值观、动机和抱负，做出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；③接受教育和培训，开发⼯作世界中所需要的基本习惯和技能。

在这⼀阶段所充当的⾓⾊是学⽣、职业⼯作的候选⼈、申请者。

3.2进⼊⼯作世界。

16~25岁的⼈步⼊该阶段。

⾸先，查看劳动⼒市场，谋取可能成为⼀种职业基础的第⼀项⼯作；其次，个⼈和雇主之间达成正式可⾏的契约，个⼈成为⼀个组织或⼀种职业的成员，充当的⾓⾊是：应聘者、新学员。

3.3基础培训。

处于该阶段的年龄段16~25岁。

与上⼀正在查看职业⼯作或组织阶段不同，要担当实习⽣、新⼿的⾓⾊。

也就是说，已经迈进职业或组织的⼤门。

此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织⽂化，融⼊⼯作群体，尽快取得组织成员资格，成为⼀名有效的成员；⼆是适应⽇常的操作程序，应付⼯作。

3.4早期职业的正式成员资格。

此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。

⾯临的主要任务：①承担责任，成功的履⾏与第⼀次⼯作分配有关的任务；②发展和展⽰⾃⼰的技能和专长，为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础；③根据⾃⾝才⼲和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在⾃⼰的需要、组织约束和机会之间寻找⼀种更好的配合。

3.5职业中期。

处于职业中期的正式成员，年龄⼀般在25岁以上。

主要任务：①选定⼀项专业或进⼊管理部门；②保持技术竞争⼒，在⾃⼰选择的专业或管理领域内继续学习，⼒争成为⼀名专家或职业能⼿；③承担较⼤责任，确实⾃⼰的地位；④开发个⼈的长期职业计划。

职业锚的八种类型
职业锚的八种类型包括：职能型、管理型、独立型、稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型；职业锚，又称职业系留点，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加.H.施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。

斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

所谓职业锚，又称职业系留点。

锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。

职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

职业锚，也是自我意向的一个习得部分。

个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。