10.第十章 人力资源开发

06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。

第十章公共部门人力资源培训与开发一、重点内容（一）公共部门人力资源开发与培训的作用1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。

公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。

尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。

基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。

一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。

这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。

人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。

高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。

对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。

伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。

作为政府管理的主体。

政府的公职人员承担着繁重的管理职责。

为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

二、难点答疑及解题技巧说明（一）公共部门人力资源开发与培训遵循的原则1、理论联系实际的原则。

人力资源开发与管理第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和..2、潜在人力资源：指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的.或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的.并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和..3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平.以及劳动者的劳动态度..它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量..4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动..5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势.并达成组织目标的过程..第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略;对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动..2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动..3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标;通过培训、职业开发、组织开发等多种形式;促进员工与组织共同成长;提高组织绩效;进而实现组织可持续发展的战略..第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量..2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程..3、自我实现人：人的需要有很多种;从低级到高级可分为许多层次;从最基本的需要出发;依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要..4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的;而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁;随着所扮演的角色的变化;随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的..第四章、名词解释1、人力资源规划：又称人力资源计划HRP;是指根据企业的战略规划;通过对企业未来人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测;采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段;制定与企业发展相适应的综合性人力资源计划..2、人力资源需求预测：指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算..3、德尔菲法：又称集体预测法;通过综合专家们各自的权威判断..对未来的不确定情况作出尽可能合理的预测..4、劳动关系规划：劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称..第五章、名词解释1、工作分析是人力资源管理中最基本的内容;指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程..2、工作分析是人力资源管理活动的最基础的职能;是对工作信息进行收集、整理、分析、综合和一个系统过程..3、工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程;然后经过归纳提炼;获得所需工作信息的方法..4、工作描述;又称工作说明、职务描述;是指书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求;他回答的是“该职位是做什么的”..5、工作规范也称任职资格;就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件..第六章、名词解释1、招聘：企业总体发展规划的指导下.制定相应的职位空缺计划.并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程..2、选拔录用：指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考虑.区分它们的人格特点与知识技能水平.预测他们的未来工作绩效.从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者..3、等值系数：指对同一应聘者进行两种对等的、内容想当的测试.其结果之间的一致性..4、内在一致性系数：指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察.各部分所得结果之间的一致性..5、同测效度：指对现有的职工实施某种测试.然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较..6、综合评价：指对招聘过程中的招聘来源、招聘方法、招聘过程等方方面面进行评价.是招聘小结的具体实质性的内容..一般.综合评价是根据企业的实际需要而进行的..7、无领导小组讨论：就是吧几个应聘者组成一个小组.给他们提供一个议题.事先并不指定主持人.让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策.评委们则在旁边观察所有应聘者的行为并作出评价..8、举例提问就是面试的一项核心技巧..当应聘者回答有关问题时.主试者让其举例说明.引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施..9、递进提问：在用简单提问提出几个问题以后.谈话的气氛往往开始轻松下来.这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步..第七章、名词解释1、薪酬：是指企业对员工为企业所作出的贡献包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效;所给付的相应的报酬或答谢..2、薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入;在企业中员工的薪酬一般分为三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬..3、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下;综合考虑内外部各影响因素;确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式;并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程..4、法定福利;也称基本福利;是指按照国家法律法规规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策..5、社会保险是国家依法建立的;面向劳动者的一项社会保障制度;它由政府、单位和个人三方共同筹资;保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时;能够从国家或社会获得物质帮助;以解决劳动者的后顾之忧..6、养老保险是社会保险的一个重要险种;也是企业员工的一项基本福利..7、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外;自主建立提供的..为满足职工的生活和工作需要;在工资收入之外;向员工本人及家属提供的一系列福利项目;包括货币津贴、实物和服务等形式..8、援助计划..企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利;主要是针对老人和儿童..第八章、名词解释1、职业是人们参与社会分工;利用专门的知识和技能;为社会创造物质财富、精神财富;获取合理报酬作为物质生活来源;并满足精神需求的工作..2、职业分类：运用一定的科学方法;通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究;按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类;以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程..3、规划：简称生涯规划;又称职业生涯设计;是指个人与组织相结合;在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上;对自己职业方向的安排;以及实现..4、选择：指人们从职业的评价、意向、态度出发;依照自己对职业愿望和兴趣;凭借自身能力挑选职业;使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程..5、决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中;选择要从事的职业和职务及职位;从而制定职业计划;它是一种问题解决活动..第九章、名词解释1、员工培训：是指组织再将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上;有计划;有系统地组织员工从事学习和训练;以更新他们的知识、理念;提高他们的综合素质;影响和改变他们的行为方式;从而最大限度地使员工的个人素质与工作需要相匹配;使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动..第十章、名词解释1、挫折;是指个体从事有目的的活动;由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态..第十一章、名词解释1、绩效考核就是管理者用系统的方法、院里来评定、测量员工的工作行为和工作效果;以及确定其工作成绩的管理方法;是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程..2、排序法是依据某一考核维度;如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效;将被考核者从最好到最差一次进行排序;排序考核法一般分为简单排序、交替排序和平均比较三种类型..3、对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为关键事件..4、配对比较法也称两两比较法或对偶比较法;是一种较为细化和有效的方法;本质上也是排序法的一种..5、晕轮效应也称“哈罗效应”..在绩效考核中;晕轮效应的表现就是评价者对于下属的某一方面评价较高或较低时;往往对其他方面的评价也较高或较低..6、近因效应;人们畅游一种不易为人所察觉的倾向;就是人们比较容易记住最近发生的事情;而较早发生的事则往往被遗忘;造成在评价别人的工作时;新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响..7、暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人;使其接受或照办而引起的迅速的心理反应..第十二章、名词解释1、组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程..。

人力资源开发与管理名词解释1. 人力资源开发人力资源开发指的是通过培训和发展来提高和提升公司员工的技能和素质。

其目的是为了满足公司的发展需要，促进员工的个人成长和职业发展。

1.1 培训培训是人力资源开发的重要组成部分，它通过一系列的教育、训练和指导活动，来帮助员工掌握相关的知识和技能。

1.2 发展发展是指通过各种方式，如职业规划、晋升和岗位轮岗等，来提升员工的能力和素质，并为其个人职业生涯的发展创造条件。

2. 人力资源管理人力资源管理是指对公司内部的人力资源进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，以实现公司的战略目标。

2.1 人力资源计划人力资源计划是指将公司的战略目标与员工的需求进行匹配，以确保公司拥有适当数量和合适的员工来实现这些目标。

2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的活动，如发布招聘广告、筛选简历、面试等，来吸引并选择适合公司岗位的人才。

2.3 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、制定评估标准、提供反馈和奖励等方式，来评估和提升员工的绩效水平。

2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，促进员工与公司之间的互动和合作，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理公司的薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。

2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，以提高管理效率和决策的准确性。

结语人力资源开发与管理是现代企业不可或缺的重要组成部分。

通过深入理解和应用相关名词的概念，企业可以更好地进行人力资源规划和管理，以实现公司的长远发展目标。

人力资源开发与管理课后题答案第一章人力资源概论1.如何理解人力资源概念,人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。

2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点,人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。

3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容,(1)党政干部制度的改革。

(2)国有企业人事制度的改革。

(3)事业单位人事制度的改革。

4.我国的人才强国战略包括哪些内容,(1)以能力建设为核心来加强人才培养。

(2)形成科学的人才评价和使用机制。

(3)完善人才市场体系和促进人才合理流动。

(4)形成对人才有效激励的分配和保障制度。

(5)突出重点地加强高层次人才队伍建设。

(6)推进人才资源整体开发和协调发展。

5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念,管理理念的变革先行于管理模式变革。

知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。

其次需要确立员工主权的根本理念。

再者需要确立人本主义的管理理念。

6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题,一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。

二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。

三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。

四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。

第二章人力资源统计分析1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面,一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。

2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容,人力资源的健康素质;人力资源的科学文化素质;人力资源的思想素质;人力资源的利用效能;人力资源的利用状况。

3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种,报酬法、学历指数法、技术(职称)等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。

4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析, 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业(行业)分布、所有制分布以及学历和职称(技能)分布等诸多方面进行。

人力资源开发概括人力资源开发是指企业为提高员工的绩效和能力，以及培养未来领导者而进行的各种培训和发展计划。

在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源开发成为组织持续发展和竞争力的关键因素之一。

通过不断地投资于员工的培训和发展，企业可以培养出高素质的人才，提高员工的绩效和创新能力，从而增强企业的核心竞争力。

在进行人力资源开发时，企业需要制定全面的培训计划，并与员工一起设定明确的培训目标，以确保培训能够满足员工的需要并对企业产生积极的影响。

人力资源开发的内容包括但不限于技术技能培训、管理能力提升、领导力发展、团队合作等方面的培训计划。

首先，技术技能培训是人力资源开发的基础内容之一。

随着科技的不断发展和变革，员工需要不断更新自己的技能以适应不断变化的市场需求。

企业可以为员工提供各种技术培训课程，帮助他们掌握最新的技术知识和操作技能，提高工作效率和质量。

其次，管理能力提升是人力资源开发的重要内容。

管理者是组织的中坚力量，他们的管理水平直接影响着团队的执行效果和企业的绩效表现。

通过培训和发展计划，企业可以帮助管理者提升领导力和管理技能，使其更好地管理团队、促进团队合作、解决问题并达成目标。

此外，领导力发展也是人力资源开发的重点之一。

优秀的领导者能够激发团队的潜力，带领团队实现目标，并在竞争激烈的市场中立于不败。

因此，企业需要注重领导力发展，培养出具有战略眼光、决策能力和沟通技巧的优秀领导者，为企业的长远发展奠定基础。

最后，团队合作也是人力资源开发的重要内容之一。

团队是企业最基本的单位，良好的团队合作能够提升团队的执行能力和生产效率，带动企业不断创新和发展。

企业可以通过团队培训、团队建设活动等方式，促进团队之间的沟通与协作，培养出具备团队合作精神的员工，实现团队目标和企业目标的共同完成。

综上所述，人力资源开发是企业为提高员工绩效和能力，培养未来领导者而进行的一系列培训和发展计划。

通过技术技能培训、管理能力提升、领导力发展和团队合作等方面的培训，企业可以提高员工的工作效率和能力，增强团队的凝聚力和创造力，推动组织不断进步和发展，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败。