第十章 人力资源规划的评价与控制

人力资源规划的评价与控制流程人力资源规划的评价与控制是企业人力资源管理中超级重要的部分哦。

一、评价与控制的意义。

这就像是给人力资源规划做一个全面的体检呢。

如果没有这个环节，就好比开车不看仪表盘，完全不知道自己开得对不对、快不快。

通过评价与控制，能知道我们之前制定的人力资源规划是不是真的有用，是不是符合企业发展的需求。

要是规划跑偏了，就像风筝断了线，企业的人力管理就会乱套啦。

比如说，要是招聘来的人不是企业需要的，或者培训的内容对员工的工作没有帮助，那可就糟了。

二、评价的内容。

1. 规划的合理性。

我们得看看这个规划在制定的时候是不是有根有据。

比如说，招聘计划是不是根据企业业务发展的预测来做的。

不能说企业明年业务要扩大一倍，结果招聘计划只增加了一丁点儿人手，这显然不合理呀。

又或者企业的战略方向是往高科技转型，可人力资源规划里却没有提到对员工科技知识和技能的提升规划，这也是不合理的呢。

2. 执行情况。

这就像看一个人有没有按照计划做事。

人力资源规划制定得再好，如果执行不下去，那也是白搭。

我们要看各个部门有没有按照规划去招聘、培训、考核员工。

规划里说每个季度要给员工做一次技能培训，结果一年过去了，一次培训都没做，这就说明执行出了大问题。

三、控制流程。

1. 设定标准。

这是控制的第一步哦。

就像我们跑步，得先知道要跑多远、跑多快才算达标。

在人力资源规划里，我们要设定各种标准。

员工满意度要达到多少，员工流失率要控制在什么范围内。

这些标准就像是灯塔，指引着我们的人力资源管理工作朝着正确的方向前进。

2. 监测数据。

要像小侦探一样，时刻盯着各种数据。

员工的绩效数据、离职率数据、招聘的成功率数据等等。

通过这些数据，我们就能知道人力资源规划在执行过程中有没有出现问题。

比如说，突然发现某个部门的员工离职率大幅上升，那我们就得赶紧去调查原因，看看是薪酬问题、工作环境问题还是其他的。

3. 分析偏差。

一旦发现数据和设定的标准有偏差，就不能视而不见啦。

人力资源规划的控制与评价第一篇：人力资源规划的控制与评价人力资源规划的控制与评价一、人力资源规划的编制（一）人力资源总体规划的制定1、与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与劣势说明。

2、有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明。

3、内、外部人力资源需求与供给预测。

4、供需分析并在供需一体化分析的基础上指定相应措施。

（二）业务性人力资源规划的制定1、招聘计划2、升迁计划3、裁员计划4、培训计划5、薪酬计划6、人力资源保留计划7、考绩计划二、人力资源规划的运用与控制（一）人力资源信息系统（二）人力资源供应控制1、企业外部人力资源供应源2、企业内部人力资源供应源3、人力损耗的处理三、人力资源规划的评估1、实际人员招聘数量与预测的人员需求量的比较；2、劳动生产率的实际水平与预测水平的比较；3、实际的与预测的人员流动率的比较；4、实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较；5、实施行动方案的实际结果与预测结果的比较；6、劳动力的实际成本与预算额的比较；7、行动方案的实际成本与预算额的比较；8、行动方案的成本与收益的比较。

第二篇：人力资源与行政管理规划人力资源和行政管理工作规划（草案）一、组织结构待定部门配置待定行政人事部设置行政人事部四部分职能：总经理助理：协助总/副总经理完善公司发展战略，制定企业经营战略和人力资源招聘任用机制，推动各部门工作衔接和协调发展。

办公室：服务于总/副总经理，文件收发和传达，组织会议，客户接待。

人力资源：人资规划、招聘、培训、绩效考核、劳动关系和薪酬管理六大模块管理与操作。

行政：公司管理制度贯彻执行，内务外联事务办理协调，资产、总务管理等。

行政人事部经理（总经理助理）1名人事主管（两年以上经验）1名行政助理2名前台1名驾驶员2名二、人力资源管理1、新员工入职新员工首先到人力资源部报到，办理入职手续，进行新员工培训，培训完成后到工作部门报到。

第一章导论1、人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方而：而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。

2、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一迫物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

3、人力资源战略属于企业战略中的一种特殊职能战略，公司战略为人力资源战略的制世指明了方向，人力资源战略是公司战略在人的管理问题上的具体化。

4、人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。

5、人力资源战略规划是人力资源管理活动得基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。

6、人力资源业务规划是人力资源战略规划的展开和具体化，是一系列可指导管理职能活动的规划方案的组合，其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。

7、人力资源战略与规划流程为：环境分析------- 制泄人力资源战略-------进行人力资源供给和需求预测——制左人力资源规划方案-------- 人力资源战略与规划的评价与控制。

第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战1、随着企业生存环境及经营管理的发展，企业战略与人力资源战略的关系日益呈现出一体化趋势。

为此，人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。

2、作为人力资源专业人员，我们通常需要支持组织机构目标的实现，同时能理解并向组织机构传达员工的需求。

而这些不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。

3、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色立位中，人力资源经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。

第十章人力资源规划的控制与评价人力资源规划的控制与评价是人力资源管理中一个非常重要的环节，它有助于组织更好地维护人员资源配置的合理性和完整性，提高人力资源管理的效果和质量。

一、控制人力资源规划控制人力资源规划是指通过一系列措施和方法来评估和调整人力资源规划的实施情况，确保其与组织战略的一致性，使人力资源规划的过程和结果可控。

1.设定合理的指标：根据组织的战略目标和实际需求，制定定量化的指标，如人员数量、岗位需求、人力投入占比等，以衡量人力资源规划的效果。

2.监测数据的收集和分析：通过与实际情况的对比，了解实际人力资源状况与规划的差异，及时调整人力资源供给计划，确保人员的配备能够满足组织的需求。

3.适时调整策略：当人力资源规划与组织战略出现偏差时，需要对规划进行修正。

根据实际需求进行人员招聘、内部调动、培训等手段，使人力资源规划更加符合组织发展的需要。

4.信息共享和交流：建立起各部门之间的沟通和协调机制，及时交流人力资源规划的执行情况和相关问题，供给方与需求方之间进行有效的沟通，确保人力资源规划的有效实施。

二、评价人力资源规划评价人力资源规划是指对人力资源规划过程和结果进行全面的、客观的评估，以便为下一次规划提供经验和改进方向。

1.进行性评价：在人力资源规划的执行过程中，对各项任务进行定期评估，主要包括人员选聘、调动、培训等方面的执行情况、时间进度等，及时发现和解决问题。

2.完成度评价：对已经执行完毕的人力资源规划进行评价，比较实际完成情况与规划目标的差异，分析原因，找出不足之处，并提出改进措施。

3.效果评价：评估人力资源规划对组织绩效的影响，衡量人力资源规划的成效。

通过指标体系的构建和统计分析，对人力资源规划的有效性和质量进行评价。

4.经济效益评价：对人力资源规划的成本和效益进行评估，分析投入与产出的关系，确定人力资源规划的经济效果。

三、人力资源规划的控制与评价的意义1.提高组织效益：控制与评价人力资源规划可以及时发现问题，调整规划方案，确保人力资源的合理配置和使用，提高组织的效益。

第十章人力资源规划的评价与控制人力资源规划是组织为了满足其战略目标和业务需求而制定的一系列计划和措施。

完成规划后，针对人力资源规划的评价和控制是必不可少的，它可以帮助组织了解规划的有效性并及时调整措施，以确保人力资源规划的顺利实施。

一、人力资源规划的评价1.目标达成度评价：评估人力资源规划与组织的战略目标是否一致，以及规划目标是否达到预期。

通过对规划目标的定量和定性评估，可以判断规划的有效性。

2.资源利用效率评价：评估人力资源规划的各项措施是否合理、高效地利用了组织的资源。

包括人力资源的配置、培训开发、绩效管理等方面的资源利用效率。

3.执行力评价：评估人力资源规划的执行情况，包括规划措施的贯彻落实情况、责任人的履职情况等。

通过对执行力的评价，可以了解规划的执行情况，并根据评价结果进行调整和改进。

4.适应性评价：评估人力资源规划的适应能力，即规划是否能够适应外部环境的变化和组织内部的需求变化。

通过对规划适应性的评价，可以及时调整规划，使其更符合组织的实际情况。

二、人力资源规划的控制1.目标控制：根据人力资源规划的目标，确立绩效指标，并进行绩效评估。

通过定期对规划目标的完成情况进行监控和评估，及时发现偏差，并采取相应的措施进行调整。

2.资源控制：对人力资源规划中各项资源进行控制，包括人力资源的数量、质量、配置等。

通过对资源的监控和调整，保证规划的顺利实施。

3.进度控制：对人力资源规划的执行进度进行控制，确保规划按时完成。

通过制定规划的时间表和里程碑，以及定期的进度检查和报告，确保规划的进展符合预期。

4.绩效控制：对人力资源规划的绩效进行控制，确保规划的效果达到预期。

通过对规划绩效的度量、评估和反馈，及时发现问题，并采取相应的措施进行改进。

总结：人力资源规划的评价和控制是组织对规划的监控和调整过程。

评价是对规划目标、资源利用效率、执行力、适应性等方面的评估，用于了解规划的有效性。

控制是对规划目标、资源、进度和绩效等方面的控制，用于确保规划的顺利实施。

人力资源期末复习知识点第一章1.在成长期，企业一般比较重视销售，这时对营销人员的需求量很大，相对而言，对技术、管理、广告策划人才的需求并不是很迫切。

2.企业外部环境的变化和企业自身的发展是人力资源规划产生的原因。

3.人力资源与规划过程包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。

4.所谓人力资源战略主要研究的是社会和法律环境的可能变动对企业人力资源管理产生的影响等问题。

人力资源战略与规划主要是对企业未来面临的人力供求形势进行预测，它包括对企业未来员工的需求量、企业内部和外部的人力供给状况的详细预测。

所谓的行动方案是根据预结果制定的具体的行动方案，包括招聘、辞退、晋升、培训与开发、工作调动、绩效管理与评估、工资福利政策和企业变革等。

（只需了解三者间区别即可）5.人力资源战略与规划的意义：（可能出简答）（1）有助于企业适应变化的环境。

（2）有助于及时填补职位空缺。

（3）有助于新员工尽快胜任工作。

（4）有助于稳定生产。

（5）有助于减少未来的不确定性。

第二章1.人力资源环境分析师企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。

2.人力资源环境分析的原则：客观性、全局性和突出重点性、系统性、未来性。

3.替代品的威胁（可能出简答）（1）替代程度。

（2）价格比。

（3）替代品的盈利能力。

（4）生产替代品的企业所采取的经营战略。

（5）用户的转换费用。

4.退出产业的障碍有以下五方面（可能出简答和多选）（1）资产形态的特殊性。

（2）协议障碍。

（3）关系障碍。

（4）感情障碍。

（5）政府与社会障碍。

5.企业现有的人力资源状况具体的讲，就是评估企业员工数量、员工素质、教育培训制度体系等。

6.人力资源管理者在企业要重组时要面对的问题是，员工对企业忠诚度的降低，以及要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等。

7.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理。

第三章1.高度柔性的企业具有这样一种能力，“扫描环境，评估市场和竞争者，在竞争之前快速的完成变型和转变”。