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第十章员工福利1、员工福利的定义是什么？答：员工福利可以从广义和狭义两个层次进行定义。
广义的员工福利是指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；企业员工作为企业成员，享受企业的整体福利；除工资外，企业为员工及其家属提供各种实物和服务形式的福利。
狭义的员工福利，是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家属成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。
狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利。
2、员工福利的形式与发展员工福利的发展经历了三个阶段：1）早期发展阶段——企业自我管理时期——19世纪后半期2）成熟发展阶段——市场经营管理时期——20世纪30年代3）综合发展阶段——政府介入后于社会保障协调发展时期——进入20世纪后期3、员工福利的主要有6个特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性4、从是否具有强制性来看，员工福利可以分为哪几种？答：划分为强制性福利与自愿性福利。
强制性福利包括社会保险和休假制度。
其中，社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。
自愿福利主要包括企业年金、人寿保险、住院、医疗和伤残保险、教育资助和生活福利。
5、员工福利的作用：1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入3）加强核心员工的留任医院4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观。
6、什么是员工福利计划?答：员工福利计划是指企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。
企业在设计员工福利计划的时候，要考虑企业的外部和内部因素。
7、福利的具体内容决定了员工的满意度。
企业向员工提供哪些福利是有由多种因素决定的。
首先，企业在提供福利时要清楚自己的经济实力及雇佣需要，既结合本企业的实际情况，又能体现福利的导向性。
其次，企业要对社会现实，尤其是竞争对手的福利状况有清楚的了解。
最后，还要对将来有良好预期。
人力资源管理教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念与意义2.2 人力资源规划的步骤2.3 人力资源需求预测2.4 人力资源供给预测第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念与原则3.2 招聘渠道与方法3.3 招聘流程与技巧3.4 员工配置与调整第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念与意义4.2 培训与发展计划制定4.3 培训与发展方式与方法4.4 培训与发展效果评估第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与意义5.2 绩效管理的目标与原则5.3 绩效管理的流程与步骤5.4 绩效管理的方法与技巧第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与作用6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬水平的决定与调整6.4 薪酬激励与福利制度第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理的意义7.2 员工沟通与协调7.3 员工冲突与管理7.4 员工满意度和忠诚度提升第八章：人力资源法律法规8.1 人力资源法律法规概述8.2 劳动法律法规的主要内容8.3 人力资源管理的法律风险防范8.4 劳动争议的处理与预防第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与作用9.2 人力资源信息系统的类型与功能9.3 人力资源信息系统的实施与维护9.4 人力资源信息系统的发展趋势第十章：人力资源管理的新发展10.1 人力资源管理创新的必要性10.2 人力资源管理的新理念与策略10.3 人力资源管理在全球化背景下的挑战与机遇10.4 未来人力资源管理的发展方向重点和难点解析一、人力资源管理概述补充说明：人力资源管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工在招聘、培训、薪酬等方面享有平等的机会。
二、人力资源规划补充说明：需求预测需要考虑公司业务发展、项目进度等因素；供给预测则要分析员工流失率、招聘难度等。
人力资源管理电子教案第十章劳动关系管理(精)第十章劳动关系管理[本章学习目标]学习本章内容后，应掌握以下内容：1.劳动关系的含义、类型和处理原则2.劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止3.集体合同的含义4.集体合同与劳动合同的不同5.劳动职业安全卫生风险6.劳动和职业健康、安全生产、劳动保护的有关规定7劳动争议处理原则和程序8劳动争议的预防第一节劳动关系管理概述一、劳动关系的含义和内容（一）劳动关系的含义和特点劳动关系又称为劳资关系、雇佣关系,是指社会生产中,劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。
劳动关系可以分为广义劳动关系和狭义劳动关系。
从广义上讲，城乡劳动者与任何性质的用人单位之间的劳动关系属于劳动关系的范畴；在狭义上，现实经济生活中的劳动关系是指按照国家劳动法律法规规定的劳动关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的,其权利和义务的实现,是由国家强制力来保障的。
根据《劳动法》调整的劳动关系主要具有以下法律特征：1.劳动关系是在劳动实现过程中发生的与劳动直接相关的关系。
2.劳动关系双方，一方为劳动者，另一方为提供生产资料的劳动者所在单位。
3.劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员,并遵守单位的内部劳动规则。
（二）劳动关系的内容劳动关系的内容是指劳动关系双方依法享有的权利和承担的义务。
我国《劳动法》第3条规定劳动者享有的主要权利有:①劳动权;②民主管理权;③休息权;④劳动报酬权;⑤劳动保护权;⑥职业培训权;⑦社会保险权;⑧劳动争议提请处理权利等。
工人承担的主要义务是：① 按质按量完成生产任务和工作任务；② 学习政治、文化、科学、技术和专业知识；③ 遵守劳动纪律和规章制度；④ 保守国家和企业的秘密。
雇主的主要权利包括：① 依法聘用、调动、辞退员工；② 决定企业的组织结构；③ 任免企业管理干部；④ 制定薪酬福利计划；⑤ 依法奖惩员工。
第十章人力资源管理
1人力资源：指存在于人身上的社会财富的创造力，即人类可用于生产产品或提供服务潜在的体力、技能和知识的总和。
2人力资源的主要特性：（1）支配性、（2）自控性、（3）成长性；（4）社会性；（5）消耗性
3编制和实施人力资源计划的目标：通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。
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4人力资源计划的任务包括三部分：
（1）系统评价组织中人力资源的需求量；（2）选配适合的人员；（3）制定和实施人员培训计划
5人力资源计划的过程：（1）编制人力资源计划；（2）招聘员工；（3）选用员工；（4）确定有能力的员工；（5）职前引导；（6）培训员工；（7）职业生涯发展；（8）留用杰出人才前三步的结果是要发掘有能力的人才并加以选用，后三步活动是为了确保组织既能够留住人才，又能使员工技能得以更新，符合未来组织的发展需要。
6编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步又可细分为三个具体的步骤：
（1）评估现有的人力资源状况；（2）评估未来人力资源状况；（3）制定一套相适应的人力资源计划
7人力资源管理：指管理者为实现一定时期的组织目标而对其人力资源实现科学合理的配置、使用、开发、激励等一系列管理过程。
8人力资源计划编制的原则：
（1）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展；
（2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。
8人员配备的基本原则：
（1）因事择人，适应发展原则（因事择人是人员配备的首要原则）
（2）因材器使，客观公正原则
（3）合理匹配、动态平衡原则
9员工招聘：指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。
10员工招聘的标准：员工招聘是落实人力资源计划的一个重要的步骤，必须依据一定
的标准慎重决策。
（1）管理的愿望。
强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提；
（2）良好的品德。
良好的品德是每个组织员工都应具备的基本素质
（3）勇于创新的精神。
只有不断创新，组织才能充满生机和活力，才能不断发展。
（4）较高的决策能力。
为了更好地完成组织的任务，对管理人员来说，不仅要计划和安排好自己的工作，而且更重要的是要通过一系列的决策，组织和协调好部属的工作
员工招聘的来源
11组织可以通过以下渠道来获取必要的人力资源：
（1）广告应聘者；（2）员工或关联人员推荐；（3）职业介绍机构推荐；（4）其他来源
12外部招聘
（1）概念：跟组组织制定的标准和程序从组织外部选拨符合空缺职位要求的员工。
（2）优点：①能够为组织输送新鲜血液；②具备难得的“外部竞争优势”；③有利于平息并缓和内部竞争者之间的竞争关系
（3）缺点：①外聘者对组织缺乏深入了解；②组织对外聘者缺乏深入了解；③外聘对内部员工积极性造成打击
13内部提升
（1）概念：指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。
（2）优点：①有利于调动员工的工作积极性；②有利于吸引外部人才；③有利于保证选聘工作的正确性；④有利于被聘者迅速展开工作
（3）缺点：①可能会造成组织内部“近亲繁殖”现象；②可能会引起同事之间的矛盾
14企业在选择招聘方式时应注意的因素
（1）所需选聘人才的层次。
一般来说，高层次管理人才选拔应内部优先
（2）企业经营环境的特点。
外部环境变化剧烈时，企业宜从外部选聘适合的人才。
（3）企业所处的发展阶段
（4）企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。
15通过竞争来选聘管理人员的程序和方法：（1）公开招聘；（2）粗选；（3）对粗选合格者进行知识与能力的考核；（4）民意测验；（5）选定管理人员
16员工招聘的程序（步骤）：
（1）制定并落实招聘计划；
（2）对应聘者进行初选；
（3）对初选合格者进行知识与能力的考核；
（4）选定录用员工；
（5）评价和反馈招聘效果
17解聘：如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或员工存在违反组织政策的行为时，组织应当裁减一定的员工
18主要的解聘方案：（1）解聘；（2）临时解聘；（3）自然减员；（4）调换岗位；（5）缩短工作周；（6）提前退休
18培训：指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续有效的的工作。
19人员培训的目标：培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个
方面的具体目标：
（1）补充新知识，提炼新技能；（2）全面发展能力，提高竞争力；（3）转变观念，提高素质；（4）交流信息，加强协作
20员工培训的方法：
（1）导入培训、
（2）在职培训：（工作轮换和实习是两种最常见的在职培训。
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①工作轮换：指让员工在横向层级上进行工作调整，其目的是让员工学习多种工作技术，使他们对于各种工作之间的依存性和整个组织的活动有更深刻的体验和更加开阔的视野。
②实习：让新来人员向优秀的老员工学习以提升自己的知识与技能的一种培训方式。
（3）离职培训：指为了使员工能够适应新的工作岗位要求而让员工离开工作岗位一段时间，专心致志于一些职外培训
21员工培训的意义：
（1）为组织的发展准备干部，维持员工对组织的忠诚；（2）可以增强员工的素质，提高个人的技能，识别个人的发展潜能，为员工的发展和晋升提供基础
22管理人员培训的方法：
（1）工作轮换、（2）设置助理职务、（3）设置临时职务，以防止彼得原理的发生
23彼得原理：（美国学者彼得提出），
（1）结论：在各种经济组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
（2）产生彼得现象的重要原因：我们提拔管理人员时往往主要依据他们过去的工作成绩和能力。
效绩评估
24效绩评估：指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。
25校绩考核的内容：(1)业绩考评；（2）能力考评；（3）态度考评
26校绩评估的作用体现在：
（1）校绩评估为最佳决策提供了重要的参考依据；
（2）校绩评估为组织发展提供了重要的支持；
（3）效绩评估为员工提供了一面有益的“镜子”
（4）效绩评估为确定员工的工作报酬提供依据。
（5）校绩评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。
27效绩评估的程序：
（1）确定特定的效绩评估目标；（2）确定考评责任者；（3）评价业绩；（4）公布考评结果，交流考评意见；（5）根据考评结论，将校绩评估的结论备案
28效绩评估的方法：
(1)个人自我评价法、（2）小组评议法、（3）工作标准法、（4）业绩表评估法、（5）排列评估法、（6）平行对比评估法。
现代效绩评估更多采用目标管理法。
