《假设 驱动管理的魅力》读书笔记

管理的实践优秀读书笔记心得作文管理的实践读后感篇一本人在网上猎书时，无意中买下了这本《管理的实践》，原本没有对它给予很大的期望，不想刚读过序言部分，就深深的抓住了我的需求，它是如此系统、如此丰富博大，它使我第一次知道了企业经营的目的不在企业本身，而在企业外部，即创造与满足顾客，第一次认清了决策过程的细腻和重要，第一次认清了组织的架构必须服务服从于企业经营策略。

同时还深悟有效的管理就是用自我控制的人进行目标管理。

人作为社会的一员，作为企业资源中最活跃的因素，早就具有了最有价值资源的称号，但是也是最不好用、最不可预测的资源。

德鲁克认为当我们把重点分别放在“资源”或“人”时，会得到两种截然不同的答案。

作为一种“资源”，人力能为企业所使用，然而作为“人”，惟有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。

这是人力资源和其他资源最大的区别。

使员工有成就感，使工作富有成效是对管理者永恒的挑战。

管理者不只通过知识、能力和技巧来领导员工，同时也通过远景、勇气、责任感和诚实正直的品格来领导。

品格作为管理者的素质也被提到新的高度，成为根本性问题。

管理一直被人们称为是一门综合艺术，综合是因为管理涉及基本原理，自我认知，智慧和领导力;艺术是因为是实践和应用。

坐在家里从书本上学到的只是管理的理论，而只有实践检验了的才能成为管理的才能。

《管理的实践》中将管理的内容描述为三部分，即管理企业、管理管理者、管理员工和工作，三部分相互依存、不可分割。

管理企业从企业需要的组织架构上考虑，全面诠释了职能分权制和联邦分权制，而且指出在条件可能的情况下，联邦分权制为最优构架，也是责权利同位，最有积极性及效果的架构。

管理管理者从人才的引进、培训、安排、提升等程序中，道明了企业员工的管理目的：尽一切可能使每一位员工都成为管理者，也道明只能当每个员工都成为管理者时，企业人才才能正常接替，员工绩效才能最大发挥;管理员工和工作指明了决策的过程和分析决策工具的重要，要充分运用现代化的工具来为管理员工和工作做好的决策向导。

《管理百年》读书笔记一、书籍整体印象。

二、各时期管理思想的主要内容与特点。

1. 早期管理思想（19世纪末 - 20世纪初）- 科学管理理论（泰罗）- 主要内容：- 泰罗提出通过科学的方法来确定工作标准、选择和培训工人、实行刺激性的工资制度等。

例如，他在工厂中进行时间 - 动作研究，分析工人操作的每个动作，去除不必要的动作，从而确定最有效的工作方法。

- 强调将计划职能与执行职能分开，计划部门负责制定标准和计划，工人负责执行。

- 特点：- 注重效率，以提高生产效率为核心目标。

这种思想适应了当时工业化大规模生产的需求，通过标准化的工作流程和严格的管理控制来实现效率的提升。

- 具有一定的机械性，将工人视为“经济人”，主要关注如何通过外在的激励（如工资）来促使工人按照规定的方法工作，相对忽视了工人的社会和心理需求。

- 一般管理理论（法约尔）- 主要内容：- 法约尔提出了管理的五大职能，即计划、组织、指挥、协调和控制。

他认为管理是一种普遍存在于各种组织中的活动，无论是企业、政府还是其他机构。

- 明确了14项管理原则，如劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥等。

这些原则为组织管理提供了基本的框架和准则。

- 特点：- 具有系统性和普遍性，与泰罗侧重于生产车间的管理不同，法约尔的理论关注整个组织的管理，从高层管理到基层管理都适用。

- 强调管理的原则性，但这些原则并不是僵化的，而是需要根据不同的组织环境和情况灵活运用。

2. 行为科学管理思想（20世纪20年代 - 20世纪中叶）- 人际关系学说（梅奥）- 主要内容：- 梅奥通过霍桑实验得出了与传统管理思想不同的结论。

他发现工人不仅仅是为了经济利益而工作，社会和心理因素对工人的工作积极性有着重要影响。

- 提出了非正式组织的概念，即工人在工作中会形成一些自发的、非官方的群体关系，这些关系会影响工人的行为和工作效率。

- 特点：- 开始关注人的因素，将管理研究的重点从物和事转向了人。

2023年《领导力》读书笔记2023年《领导力》读书笔记1这是一本听过，并听了3遍以上的书，结合自己的工作，我发现给了我很多的灵感和工作中的解决问题的办法，今天就分享一下我从这本书中得到的收获。

其中有几点对我影响比较大，并且部分已经在工作中开始实施：管理是通过被人完成工作，领导是营造氛围带领团队前进：自己以前也就是一名小教务，后来成为教务组长之后，算是有了个小团队吧，但是突然感觉更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明确，总插手教导组员的工作，总觉得组员做的太差，考虑的太少，导致和组员关系紧张，自己又累又焦虑！意思到问题后，我开始主动的和组员沟通，更加细化明确工作，比如以前新班排课，我就让组员添课表确定老师，现在会和他沟通告诉他之后他要独立承担校区的工作，所以想培养他的能力，明确时间节点和目标，定期回顾，全权交给她处理，这样组员觉得受到尊重，从工作中解决问题，得到成长，而自己也能有更多时间规划或处理其他问题；同时定期开会给组员进行一些培训，锻炼她们，让他们可以得到更多的成长，可以承担更多地工作。

还有在目标管理方面，以前布置工作大家总是没能很好的完成，最后开会我都不想提到这件事，以免让士气受挫，知道了SMART原则后，开始制定清晰明确有时间节点的工作，并邀请组员一起参与确定目标，这样目标就变成了大家自己要做的事情，而不是我要催着的事情，工作的效率也有所提高。

所以非常感谢樊登老师，读书改变世界，以前听了会心中油然生出一股敬意，还会想象自己破万卷书的样子；后来再听到这句话就会笑笑，仿佛离自己跟遥远；最近真的有了点变化，通过听书，读书，慢慢让自己的工作和生活发生了一点变化。

2023年《领导力》读书笔记2在以往的认真中，绝大多数人基本都是这样的认为：“领导力”是一些牛人与生俱来的技能，像武侠小说里的“武功秘籍”，只可意会不可言传，领导力这项技能没有标准，只能看自己的悟性看看摸索，更会认为教会徒弟饿死师傅的危险，这东西也没人愿意教你。

《管理的实践》读书笔记作为一名习管理学的学生，听到提得最多有关管理”一字的名人就是现代管理大师，彼得·德鲁克。

他对管理所做的研究对世人有卓越贡献及深远影响，被尊称为“现代管理之文”。

德鲁克的著作《管理的实践》是第一部把管理涉及到各个领域进行系统性论述的书。

在书中，德鲁克对管理原则和概念有了清晰的提出，精辟地阐述了管理的本质，提出了目标管理（MBD）的概念以及对责任这一概念进行了诠释。

关于企业管理彼得·德鲁克视“最大限度”理论为一种谬论，他认为利润是经济活动的客观条件，而不是专门的活动。

他给企业做了一个正确而有效的定义：创造顾客。

而谁是顾客？德鲁克认为“顾客即一种产品和服务的最终使用者”。

对企业的定义，作者认为企业的唯一职能便是创造客户（价值）以及创新，利润是结果而不是目的。

从企业的角度，我们要了解客户的认知价值是什么，而现实中，我们又需要什么样的企业。

关于企业管理的经理人员，对于一个企业来说，相当于其心脏，管理者的素质和能力往往在很大程度上决定了整个团队甚至企业的能力。

作为一个经理人，他必须承担两项特殊任务：懂得挖掘和发挥人力资源中整合的一切力量和在每一个决定和行动中协调眼前和长远的要求。

而关于经管理论，则要将有关环境、使命和核心能力的假识都要符合实际。

经典如同有内涵的女人，它不一定秀色可餐，但肯定会让人百读不厌。

《管理的实践》读后几点感悟：1、各门学科重要人物的重要著作值得认真学习与研读。

2、管理是一种实践，管理是一种需要有目标、有理论指导的实践。

3、管理中规划与执行的通则与概念同样适用于生活。

4、管理者需要通才教育。

一、学习无论作为一种技能，还是一种手段，本质上和管理没有什么不同。

“管理需要有目标，有规划，有执行，有评估，有改进““管理的唯一的价值就是创造外部价值“，学习何尝不是如此。

学习的目的其实就是在自身之外创造价值，学习也应是一种实践。

学习不是闭门造车，自娱自乐的事情，而是要通过内部的积累创造外部的价值。

《三体》读书笔记通用15篇《三体》读书笔记1我看过很多的科幻小说，如果硬是要从中挑出一本最好的，我会毫不犹豫地选择《黑暗森林》这本。

可读性方面，这本书不是那么易懂的，但是这丝毫不能阻止我对于他的喜爱。

书中牵涉到一些陌生的理论，我们可以先把这放在一边，就谈谈情节人物方面。

即使是一部科幻小说，他的内涵也是远甚于我读过的许多文学书籍。

简单的地来说，书中讲的是外星人侵略地球的一个故事，看似老套得不能再老套，但作者却让我们耳目一新。

书中有两个主角，一个名叫罗辑，另一个叫章北海。

从性格上来讲，两人是截然不同的两种性格。

甚至在全书中，两人从来没有过任何交集，但这却并没有影响到故事的叙述。

先来谈谈罗辑，他的人生可谓是一波三折。

他本来只是一个平凡人，但是一次谈话却改变了他的一生。

他得到了至高无上的权力，可是他却选择了避开世人的目光。

在一个世外桃源一般的地方过着自己幸福的生活。

但是这幸福的生活却被意外地打断，直到这时，他才意识到自己拥有这些权力是应当为全人类的生死做点贡献的。

他开始反复琢磨那次谈话，终于，他明白了关键所在。

故事的最后，他用同归于尽的方式作为与外星人谈条件的筹码，最终赢得了胜利。

其实我们都可以在罗辑身上学到一些东西，他和我们一样，都是普通人，在巨大的权力面前，他选择了逃避。

这和遇到某些困难时的我们难道不是一样的吗？不过，他没有这样一直逃避下去。

最终，他站了起来。

虽然也被人误解，可是他却一直与外星人作着对抗。

这种抵抗一直持续到了他人生的最后几年。

再来看看章北海，虽然小说中描写他的笔墨不是很多，但是他在我心中的地位却比罗辑要高很多。

他一开始是一个海军舰长，由于得知外星人入侵的消息，他成为了太空军的一员。

作为优秀人才，通过技术手段使他一直活到了两百年后。

两百年之后地球有了自己的太空舰队，拥有上千艘宇宙飞船，大多数的飞船都能达到光速的百分之十五。

此时的地球人信心大增，认为肯定能赢得与外星人的决战。

可是章北海却清醒的意识到了当前的局势，他明白仅仅凭速度的优势根本无法战胜入侵的外星人，于是便驾驶着一艘宇宙飞船逃向深空，想为人类保留下最后的火种。

2024年格鲁夫给经理人的第一课读后感《2024年格鲁夫给经理人的第一课》是一本极具启发性和实用性的管理学书籍，作者格鲁夫在书中通过自己多年的管理经验和研究成果，向经理人们分享了关于领导力、决策、团队建设等方面的重要观点和方法论。

该书内容丰富，涵盖了许多管理学的核心概念和实践技巧，让我深受启发和思考，有着很深的读后感。

首先，格鲁夫在书中提出的领导力观点对我产生了很大的影响。

他强调，一个优秀的经理人必须具备良好的领导力，要有能力影响和激励团队成员，推动团队实现绩效目标。

他指出，领导力不只是指高层管理者的能力，每个经理人都应该具备领导的能力，无论是管理一支小团队还是一个大项目，都需要有明确的目标和能够激发团队成员潜力的领导力。

这对我来说是一种全新的观念，让我认识到领导力是一个重要的能力，而且可以通过学习和实践来提升。

其次，格鲁夫在书中详细介绍了决策的重要性和技巧。

他认为，作为经理人，必须在面对各种复杂的情况下做出正确的决策，决策的质量直接影响到团队和组织的成果。

他在书中提出了一种名为“摆锤”的决策方法，即在做出决策时必须要有相应的事实和数据，避免凭主观感觉和直觉来决策。

这对我来说是非常有启发性的，让我认识到决策是一门科学，需要用数据和事实来支持，避免凭个人情感和偏见做出决策。

此外，格鲁夫还在书中探讨了团队建设的关键因素和策略。

他指出，一个高效的团队必须具备良好的沟通和协作能力，每个成员都要有明确的角色和责任，并且要有共同的目标和价值观。

他介绍了一种名为“目标关键成果（OKR）”的方法，这是一种非常实用的团队管理工具，可以帮助团队成员明确目标和衡量成果，做到个人目标与团队目标的有机结合。

我觉得这个方法非常有效，可以帮助团队成员更好地理解和实现组织的目标，提高团队的整体绩效。

最后，格鲁夫在书中还涉及了一些其他管理方面的内容，如绩效评估、组织文化等。

他强调绩效评估应该以结果为导向，避免只关注过程而忽视结果，同时要注重给予积极的反馈和激励，帮助团队成员不断提升自己的绩效。

管理学的读书笔记(5篇)当品读完一部作品后，大家心中一定有不少感悟，需要回过头来写一写读书笔记了。

现在你是否对读书笔记一筹莫展呢？以下是帮大家整理的管理类书籍读书笔记（5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

管理学的读书笔记篇1《科学管理原理》是一本很经典的书。

从词义上理解，管理通常被理解为主持或负责某项工作。

人们在日常生活上对管理的理解是这样。

平常人们也是在这个意义上去应用管理一词的。

但自从管理进入人类的观念形态以来，几乎每一个从人类的共同劳动中思考管理问题的人都会对管理现象做出一番描述和概括。

并且顽固的维护这种描述和概括的正确性甚至唯一性。

人类从来就不曾取得对于管理定义的一致解释。

科学管理之“科学”。

这里所说的科学，不是我们所理解的一般意义上的自然科学。

它是相对于“经验”来说的。

科学管理之前，工厂中工人的工艺、技能是通过前人继承，自己探索、积累，或者说全凭工人的经验得来的。

在这个过程中，没有统一的标准，没有规范的教与学。

科学管理，则是通过对工人工作的每个动作的研究，找出最高效的方法，也即是所谓的科学的工作方法。

关于研究的对象。

得说明一下，那个年代，世界是相对简单的。

服务业的概念可能还没时兴，因此科学管理主要说的是工业。

那时工作内容也是以机械劳动为主的，科学管理所要解决的问题，也无非是生产效率低的问题。

在科学管理之前，劳资双方是对立的，甚至是敌对的。

那时的管理体制，是试图让工人们发挥最大程度的积极性，作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。

这种管理方式被称为“积极性加刺激性”的管理。

科学管理的提出，是为了改变“积极性加刺激性”管理的现状。

科学管理的原则，又或者说是基本内容。

包括以下四条：第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，替代老的单凭经验的办法。

第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训。

第三，与工人们亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。

《科学管理原理》读书笔记《科学管理原理》读书笔记1最近看了一本泰勒的《科学管理原理》这本书，大学三年一直都是学的管理类的知识，直到看了这本书后发现自己学的知识远远不够，也因此在本书中得到了很多的启示，我觉得这是学管理人士不得不读的一本好书，有“科学管理之父”称号的泰勒就是一颗闪亮的星星，照耀和影响着后人。

泰勒，他是一个影响了流水线生产方式的人，一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人，一个影响了人类工业化进程的人。

一个由于视力被迫辍学的人，一个被工人称为野兽般残忍的人，一个被现代学者不断批判的人。

同时，也是在管理发展史中最重要、最富有争议的人。

在《科学管理原理》一书中，泰勒系统地提出了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。

在科学管理的基本思想方面，泰勒提出了专业分工、标准化、最优化、等一些管理思想。

在科学管理的基本内容方面，泰勒对企业作业管理、组织管理等进行了全面阐述。

其中包括对工人的挑选和培训、标准作业条件、明确规定作业量、建立激励性的差别工资报酬制度。

在管理科学的方法方面，泰勒提出了定额管理、差别计件工资制、挑选并合理使用第一流工人以及如何进行标准管理的一系列具体的步骤与方法。

泰勒在本书中立足于美国当时资源浪费严重，劳动生产率低下的事实，着眼于企业的基层管理，提出了科学管理原理。

他认为管理的主要目的是使劳资双方都得到最大限度的利益，而实现这一目的的方式只能是高的劳动生产率。

即每个工人都下定决心每天努力作出尽可能多的工作。

然而，事实上绝大多数工人却有意识地反其道而行之。

泰勒认为导致这一情况的原因有三个：一是，工人中普遍流行着一种谬见，认为如果他们全速工作，就会使大量工人失业，从而造成对整个行业的巨大伤害。

二是，目前通行的的管理体制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人为保护自身最大利益而必须采取的一种防卫手段。

三是，凭效率低下的经验法则行事，这是各行各业中普遍存在的情况，由于这种做法，浪费了工人的很大一部分努力。

《麦肯锡方法》读书笔记《麦肯锡方法》读书笔记11、麦肯锡认为事实是一切解决方案的基石。

有时收集、分析事实，解决方案就自然浮出水面。

不要害怕事实，要补抓事实，利用事实。

2、MECE= “相互独立，完全穷尽”：尽可能的列出所有的内容，同时确保列出的每一条都相互独立。

MECE 利于理清思路，在避免困惑和纠缠不清的同时，保证思考的完整性。

MECE是麦肯锡“校友”影响最深的解决办法。

3、由假设出发：麦肯锡并不会直接推导出最终解决方案，而是先设定一个解决方案，再通过收集、分析事实，来证明或者推翻假设，从而找到最终解决方案。

4、创造最初的假设：提出假设时只需要了解目前行业的基本情况，而后列问题树。

推荐方式：翻阅该行业出版物(吸收行业气息);到公司找这行的人了解，这是最有效的方式。

5、不要去重新发明轮子：大多数问题都具有相似之处，或者有前人解决过类似的问题。

不要浪费时间去发明新的解决技巧，向前人学习，并把时间和脑力用到真正需要的地方去。

6、最优解和最适合的解并非总是一样，不能落地的解决方案不是好方案。

7、别想把整个海洋煮沸：要明智的工作，而非更辛苦的工作。

与问题相关的数据太多，要有所选择的处理与分析，若认为足够了，就停下来。

8、聚焦关键驱动因素：影响企业的因素有数百个，聚焦最核心的三个因素，其他的忽略掉。

9、电梯检验：做到三十秒说明主要内容，并吸引对方，细节而后再描述亦可。

10、先摘好摘的果子：先做一些可以迅速做到的事让别人信服自己，以减少后续工作阻力。

11、一个垒一个垒的打：你不可能把一切事情都干完(强调团队协作)，所以也别去试，做好应该做的事。

你不可能一直把一切都干完。

如果你设法做到了一次，你会令周围的人对你产生不切实际的期望。

一旦你没有满足这种期望，想要重新赢得信誉是非常困难的。

12、关注大画面：别专注于一件小事而偏离了大方向，时而思考目前做的事对解决问题究竟是否有必要。

13、用图表展示数据：保证简单明了，一个图表只表达一种信息，突出要表达的核心内容。

企业的人性面读书心得篇一：HR转型突破-读书笔记HR转型突破前言：1．很多公司对HR的评价：它就是一股黑暗的官僚势力。

2．HR陷入困境的原因不是其他，而在于从事专业工作所形成的思维方式和工作习惯。

3．HR转型和提升的关键，在于思维而非技能，必须重启思维、回归简单。

从客户需求而非职能专业出发、从成果而非活动出发、从假设而非最佳实践出发。

4．从根本上讲，人力资源管理是直线经理的责任，HR部门最常见也最严重的错误，就是违背这一原则，与直线经理发生权责纠纷。

5．HR常以协助者的姿态插手业务部门的事务，但要明白一点：协助应当由受助者决定。

6．多年来，HR和业务部门就像强行混合的油和水，看起来贴的很近，实际上从未在一起。

7．HR容易把专业本身当成目的，用工具取代管理者的做法非常普遍。

8．今天的管理者，越来越喜欢用复杂的工具和方法，来处理原本可以用常识解决的问题。

第一章：艰难的回归1. 人事管理之所以毫无建树，主要原因之一就是人力资源人士认为管理员工和工作是专家的事，而不是管理者的责任。

---彼得德鲁克2. 管理层的功能和责任永远因其任务来决定，而不是通过雇主的授权来决定。

3. 对于HR的使用，德鲁克有三点建议：越少越好，严格限定其工作范围，尽量挑选有业务经验的人来做。

4. 敬业的员工最需要的是优秀的主管，直接主管是员工敬业与否的第一影响要素。

5. HR不应该过于关注做什么，而应该关注产出什么。

6. 真正的人力资源转型，将会进一步强化直线经理在打造组织能力和人才队伍方面的责任。

让责任回归到直线经理手中，是企业人力资源水平提升的关键因素。

（HRBP转型的关键）7. 必须由企业中最好的管理者担任来自校园的新雇员的最初上司。

第二章：有所不为1. 企业人事组织的讨论起点不能是普通的雇员和他们的工作---无论他们的数量何其之多，该起点必须是对管理者的管理。

---彼得德鲁克2. 瓶颈往往都在瓶子的顶端。

3. 成功的HR最重要的或许是运气，遇到一个好的老板，HR才有充分发挥的空间。

麦肯锡方法读书笔记《麦肯锡方法》是一本介绍麦肯锡公司问题解决技巧和商业策略的书籍。

这本书为读者提供了一系列的分析工具和方法，帮助他们在商业环境中更有效地思考和解决问题。

以下是对《麦肯锡方法》的一些关键读书笔记：1、问题解决框架麦肯锡使用MECE（Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive，即相互独立、完全穷尽）原则来确保问题分析的全面性和系统性。

使用“逻辑树”技术来分解复杂问题，确保思考的条理性和结构性。

2、假设驱动的方法麦肯锡倾向于假设驱动的方法，即先建立假设，然后通过数据和分析来验证这些假设，从而高效地指导解决问题的方向。

3、80/20原则也称为帕累托原则，指的是大部分效果（80%）通常由少数原因（20%）产生。

这个原则帮助确定哪些因素最重要。

4、访谈技巧书中强调了有效沟通的重要性，特别是在进行客户访谈和收集信息时。

强调了建立信任、有效听力和明确的沟通技巧。

5、数据分析强调数据在解决问题过程中的重要性。

介绍了如何收集、分析和使用数据来支持决策过程。

6、展示和沟通技巧提供了有效展示和沟通的策略，如如何构建有说服力的故事，如何在展示中有效地传达关键信息。

7、职业发展和团队合作探讨了在咨询行业中的职业发展路径，以及如何在团队中有效合作，包括领导力和团队管理。

8、案例研究书中包含了多个案例研究，展示了麦肯锡方法如何应用于实际商业问题中。

总体而言，《麦肯锡方法》提供了一系列实用的工具和技巧，帮助读者提升自己的分析、问题解决和沟通能力，非常适合那些希望提高自己在商业和管理领域技能的人士。

《假设驱动管理的魅力》读书笔记BCG视野假说驱动管理的魅力看书过程中，各个章节内容总结。

第1章首先要有假说1）通过网罗思维方式思考会降低效率，搜集大量信息不如舍弃信息；2）明确问题主干，构建整体框架，推进工作；3）假说思维比分析能力重要。

第2章运用假说1）发现问题—提出假说—选择对策；2）重复假说，验证流程；3）理清问题整体的框架，使问题结构化，以便减少无用的工作；4）形成清晰的大局观，从结论出发。

第3章构建假说1）构建假说的方式：根据分析结果构建假说，根据小组讨论构建假说，根据个人思考构建假说，根据访谈构建假说；2）访谈的技巧：明确访谈目的，学会提问，针对问题深入讨论关于访谈笔记：整理思路，内容结构化。

3）三种思维方式：从反方向看问题，跨两个极端思考，归零思考4）构建好的假说，可以深入的假说，能够带来具体解决策略5）将假说结构化，有条理分析，以便后期进行模块改进第4章验证假说1 试验主导型验证：结果快速直接反应的假说验证2 讨论主导型验证：讨论不在否定，而在深化，吸收各种类型参与者的意见；3 分析主导型验证：说服自己，说服别人；第5章提高假说思考力1）好的假说源自直觉，直觉源自经验2）训练假说思维方式个人的感受与观点1，提出假说需要的基础：一定量的信息基础+个人经验+假说的思维方式这里我认为个人经验最重要，其次是思维方式，再者信息基础。

2，学会提问：提问很关键，在思考过程中，要对自己提问，能够获得逻辑思维上的完善，对别人提问，可以获得自己想要的信息或者补充自己思维上的不足；3，训练自己的思维方式，好的假说源自直觉，直觉源自经验，正如书中最后一章，在日常生活及工作中，要有意识培养自我的思维方式以及思考习惯。

领导力的三条基石假设读后感想樊老师认为，我们对于领导力这门课的理解，需要有以下三个前提假设，或者共识作为基础。

第一个基石假设是，人生来是平等的。

人与人之间没有高低贵贱之分。

每一个人也都有机会成为领导者，都有机会拥有自己的团队。

第二个基石假设是，人是自由的。

人不应该奴役别人，也不应该成为别人的奴仆。

《可复制的领导力》这门课，不强调领导的权威、要挟、胁迫、恐吓。

所有的管理者，千万不要把员工视作自己的私人财产。

第三个基石假设是，人的潜力是不可衡量的。

很多管理者认为下属反应迟钝，工作能力差，很大可能的原因是，管理者没有充分调动员工去释放潜力，没有让他领悟到自己的责任感。

领导力的核心、精髓就是激发那些自由、平等的人，让他们把潜力爆发出来，成为一个更投入、更优秀的人。

领导力唯一可以依赖的东西就是尊敬和信任，而不是权威、罚款、俯卧撑、喊口号之类。

彼得·德鲁克说过：“管理就是最大限度地激发他人的善意。

”很多管理者经常会最大限度地激发他人的恶意，把下属当做工具，让对方计较、难受。

人不需要成为他人的工具，人本身就是目的。

每个人身上都有工具性和人性两方面。

坏的领导方式，就是把人的工具性不断凸显。

好的领导方式是调动人性，让每个人像人一样的成长。

管理学书籍读书笔记最近读了一本管理学的经典书籍——《卓有成效的管理者》，作者是彼得·德鲁克。

这本书让我对管理有了全新的认识和深刻的理解。

书中开篇就指出，在知识社会中，管理者的有效性是至关重要的。

管理者的工作必须要卓有成效，否则就会对组织和个人造成巨大的损失。

而所谓“卓有成效”，就是要让工作在“做正确的事”的基础上“把事情做正确”。

德鲁克认为，管理者首先要学会管理自己的时间。

时间是一种稀缺资源，而且是无法替代的。

我们常常会觉得时间不够用，但实际上很多时候是因为我们没有合理地规划和利用时间。

管理者应该记录自己的时间使用情况，找出那些被浪费或者不重要的活动，然后尽量减少或者消除它们。

同时，还要学会集中时间处理重要的事情，避免被琐碎的事务分散精力。

其次，管理者要重视贡献。

不能仅仅关注自己的工作和职责，而要思考自己的工作对组织的整体目标有什么贡献。

这就需要管理者有全局观，能够跳出自己的岗位局限，从更高的层面看待问题。

只有明确了自己的贡献，才能更好地与他人合作，实现组织的共同目标。

另外，管理者要善于发挥人的长处。

每个人都有自己的优点和缺点，管理者的任务不是去改变一个人，而是要让每个人的优点得到充分发挥，同时避免他们的缺点对工作产生不利影响。

这就需要管理者善于观察和了解下属，根据他们的特点分配工作，做到人尽其才。

在决策方面，德鲁克强调了决策的重要性和复杂性。

决策不是一瞬间的事情，而是一个过程。

管理者在做决策之前，要充分了解问题的本质，收集相关的信息，制定多个备选方案，然后进行评估和选择。

同时，决策还要考虑到风险和不确定性，要有勇气做出决策，也要有勇气及时调整决策。

除了《卓有成效的管理者》，我还读了另一本管理学著作——《从优秀到卓越》。

这本书通过对大量优秀企业的研究，总结出了从优秀走向卓越的关键因素。

作者吉姆·柯林斯指出，优秀是卓越的大敌。

很多企业在取得一定的成绩后，就会陷入自满和安逸的状态，从而失去了继续前进的动力。

驱动力的读书笔记
驱动力是一本由丹尼尔·H·平克所著的心理学畅销书《驱动力》的读书笔记。

这本书探讨了人类行为背后的驱动力，以及如何激发和管理人的内在动力。

书中首先介绍了两种不同的驱动力：外部驱动力和内部驱动力。

外部驱动力是指那些来自外界的奖励和惩罚，例如金钱、地位、权力等。

而内部驱动力则是指个人内心深处的动力，如个人成长、自我实现、追求激情等。

作者认为，内部驱动力是实现长期成功和满足感的关键。

然后，书中提到了三个关键因素，可以激发和增强内部驱动力。

首先是自主性，即个体在决策和行动中的自由度。

人们对自己的行为有更多的掌控权时，会更倾向于发挥自己的潜力和创造力。

其次是精力，即个体在追求目标时所感受到的激情和投入程度。

人们对自己感兴趣的事物更容易保持专注和投入。

最后是目的性，即个体对自己的行为和目标有清晰的认知和意义。

当人们认为自己的努力是有意义和价值的时候，他们会更有动力去追求目标。

书中还提到了一些实践方法，可以帮助人们增强内部驱动力。

例如，设定具体和有挑战性的目标，让个体感受到成就感和进步的快乐。

此外，提供及时反馈和认可也是激发内部驱动力的重要方式。

人们需要知道他们的努力得到了认可和回报，这样才能保持动力和投入。

总的来说，《驱动力》是一本关于个体动机和内在驱动力的重要著作。

通过分析和理解人类行为背后的驱动力，读者可以更好地激发自己和他人的内在动力，实现个人和组织的长期成功。

这本书不仅适用于个人发展和心理学领域的研究者，也可以帮助教育者、领导者和团队建设者创造更有动力和积极向上的环境。

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(一)：有了这本书，何须读马云本书简直就是经理人的管理圣经，基本上涵盖了经理人管理上会碰到的所有问题。

假如你是一个管理者，将每一个细节吃透，一定会受益匪浅。

本书一共16章，每一章都着重讲了一个方面的问题，我觉得比较有意思的有三点，这三点我理解更多是"道"而非"术"，在一定程度上传递出了管理的"原则"：一、管理杠杆率经理人的产出＝他直接管辖部门的产出＋他间接影响所及部门的产出大多数人到了经理人的职位上，会开始脱离日常的常规工作，将更多的时间用在开会、收发邮件、了解产品信息上面。

其实管理者本当如此，企业需要他充当一个收集信息和传递信息的角色。

而管理杠杆率这个简单的标准，则可以告诉经理人：应该做什么，不应该做什么。

那么要怎样做到高管理杠杆率呢，格鲁夫又给出了一个简单的公式：经理人的产出= 组织产出的总和= 杠杆率A × 管理活动A ＋杠杆率B × 管理活动B……所以答案有了，经理人的生产力可以通过3个方法来增加：加快一项活动的进行速度提高活动的杠杆率调整管理活动组合，减少低杠杆率的活动，增加高杠杆率的活动拿着这三条审视一下自己的工作，是不是会议可以更快进入议题，是不是可以通过写文章而非内部讲话的形式把思想传递出去... 突然发现可以改进滴地方好多。

二、三个长官我们在工作上的行为，主要也受着三项无形但极具效力的因素控制。

这三项因素如下： 1. 自由市场因素。

2. 契约义务。

3. 文化价值观。

我自己所在的公司是一个很强调"价值观"的公司，所以对这一点有深刻的理解。

在管理中，常见的就是通过设计合理的激励机制（KPI），构造一个自由市场，让员工自发朝着目标前进。

但市场总有弊端，有时候员工会因为对KPI的过分追逐而做一些对公司有害的事情，比如跟经销商串通制造假的销售数据，KPI一定会鼓励这种行为，这个时候就需要契约出场了，通过规定的形式把什么不该做告诉员工。

管理思想史读书笔记在阅读《管理思想史》的过程中，我深感管理思想的发展历程丰富而曲折，各种管理思想的诞生、演变和成熟都充满了智慧与启示。

以下是我对阅读这本书的一些读书笔记。

一、管理的起源管理思想的起源可以追溯到古代的文明社会。

在那个时期，人们为了满足自己的需求，开始进行组织、协调和指挥。

例如，古埃及的金字塔、古罗马的建筑和中国的长城等伟大工程的完成，都离不开有效的管理。

这些早期的管理实践为后来的管理思想提供了丰富的土壤。

二、科学管理时代科学管理时代的到来标志着管理思想史上的一个重要转折点。

这个时期，许多杰出的管理思想家如泰勒、法约尔和韦伯等涌现出来，他们的思想对现代管理理论的形成产生了深远的影响。

泰勒的“科学管理”理论强调效率、方法和标准化。

他的思想打破了传统经验管理的方式，提出了基于科学实验和数据分析的管理方法。

法约尔的“一般管理”理论则强调管理的五大职能：计划、组织、指挥、协调和控制，这一理论为后来的管理理论发展奠定了基础。

韦伯的“组织理论”则强调科层制在组织管理中的重要性，他的理论为现代组织结构的设计提供了指导。

三、行为科学时代行为科学时代的到来为管理思想史带来了新的篇章。

这个时期，人们对人的行为和社会环境对人的行为的影响产生了浓厚的兴趣。

梅奥等人进行的霍桑实验是这一时期的标志性事件。

他们的研究结果表明，人的行为并非完全由经济利益驱动，还受到社会环境、心理因素等多种因素的影响。

这一发现为后来的组织行为学和社会心理学等学科的发展奠定了基础。

四、现代管理理论的发展现代管理理论的发展继续深化了对管理和组织行为的理解。

这个时期，权变理论、系统理论、战略管理理论等众多学派纷呈。

这些理论的特点是更加关注组织内外环境的变化对管理的影响，强调管理的动态性和适应性。

例如，权变理论强调根据不同的情境采取不同的管理策略，系统理论则强调组织作为一个整体与外部环境的互动关系。

五、管理的未来趋势随着科技的快速发展和全球化的推进，未来的管理将面临更多的挑战和机遇。