企业常见劳动法务隐患及防范教材课件(PPT42页)

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企业劳动法律的风险和对策.pptx

风险?
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●律师说法
▶法律责任的构成要件，包括以下三点：1、用人单位有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，2、用人单位招用劳动者对其他用人单位造成损失，3、上述两者存在因果关系。 ▶何为“连带责任”？其他用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿责任。
课程愿景
Ø 形成劳动法律风险意识，并在日常经营管理中主动和准确的识别法律风险点；
Ø 掌握控制劳动法律风险的基本技能（重点在于规章制度的理解和运用，以及证据的保全方面）；
Ø 与股份公司法律顾问形成良好互动，为其他多元法务工作的开展和推进做好铺垫。
课程纲要
1 招聘阶段的常见法律风险和防范 2 用工阶段的常见法律风险和防范 3 解聘阶段的常见法律风险和防范
• 半年后，甲企业突然接到乙企业发来的一封律师函。
• 原来牛某与乙企业尚未解除劳动合同，乙企业要求甲立即解除与牛某的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲企业和牛某的连带责任。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●本案焦点
▶企业能录用未解除劳动关系的员工么？ ▶企业录用未解除劳动关系的员工，可能面临什么样的法律
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●律师说法：
▶《劳动合同法》第82条关于用人单位拒签书面劳动合同应当赔付双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。 ▶适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件：一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。
• 仲裁庭认为，企业已按照《劳动合同法》的相关规定通知牛某及其他劳动者签订劳动合同，未签订书面劳动合同的后果系牛某个人原因所致，企业无过错。

企业常见的法律风险和防范-PPT

3、增加企业赢利。在企业内部建立法律风险防范体系后，企业权力机关和经营管理层就可以在安全的环境下，集中精力、一心一意地谋划企业的发展大计，而不会因解决法律纠纷而牵扯企业高层领导的精力，同时会大大减少企业因为陷入无休止的诉讼之中而支付的巨额费用。
大家好
5
公司设立及运营过程中的法律风险
合作主体审查不严，导致投资款被骗公司设立协议中存在的法律风险公司章程法律风险防范虚假出资法律风险（虚假出资、抽逃出资）股权变动程序错误
活的各个方面，也规范了企业从设立到终止的全过程。因此，法律是贯穿企业经营活动始终的一个重要标尺和依据。
企业与政府、企业与企业、企业与消费者、企业内部的关系，都要通过相应的法律来调整和规范。
政府对企业的指导和监管，已经从以前的行政手段转变为以经济和法律的手段为主；
企业与企业是平等的市场主体，只能依靠合同等民商法律进行调整和规范；
（3）明确股东会的决议事项。对发行公司债券是否需股东会作出特别决议、解除任中董事职务条件等事项应当作出详细规定，避免章程内出现模糊字样。
（4）明确股东会和董事会的关系。明确董事会和股东会各自的具体工作职责.
大家好
12
虚假出资、抽逃出资的法律责任
公司的发起人、股东虚假出资，未交付或者未按期交付作为出资的货币或者非货币财产的，由公司登记机关责令改正，最高可以处以虚假出资金额百分之十五以下的罚款。
3、法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任
民事责任，违约金赔偿损失赔礼道歉消除妨害等
行政责任，罚款没收违法所得吊销营业执照等
刑事责任，单位承担罚金主管领导（主要是直接责任人和主要负责的领导）也要承担刑事责任
4、企业所面临的风险和其他风险紧密相关

企业劳动用工常见法律风险及防范三稿PPT共28页

企业劳动用工常见法律风险及防范三稿
41、俯仰终宇宙，不乐复何如。 42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。 43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。 44、欲言无予和，挥杯劝孤影。 45、盛年不重来，一日难再晨。及时当
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非

企业劳动法律风险讲义课件.ppt

查； • 2）入职培训，告知民事、刑事责任（入职告知书）； • 3）劳动合同约定造成经济责任抵扣相应劳动报酬； • 4）签订书面确认、强化招聘要求、真实意图和声明提供资料的
真实有效的法律责任（应聘表、履历表的真实确认签名）；（员工夹带盖章的巨额索赔案）
• 5）离职不办手续的处理：告知完善解除（终止）手续，送达与公告、工资等提存一年。
• （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（案例：疑似职业病解除案）
Exceedon/cy
二、劳动合同
（二）合同订立
• 6、用人单位未给补偿、未办手续的过错责任：
• 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，
• 法规：国务院《关于工资总额组成的规定》及解释说明
Exceedon/cy
二、劳动合同
（三）合同履行
工资的加班加点问题 1、 8小时标准工时制（延时、休假、节日加班的处理问题）
劳动局申报备案： 2、综合计算工时制（一定时期内不能超过：月、季度、年，计件工：定额内不算加班）
案例：机械制造业的加班工资案(同样适用建筑施工企业)
•
3、工作时间和休息休假：
•
2) 日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，
法定节假日用人单位应当依法支付工资，
即折算日工资、小时工资时不剔除国家规
定的11天法定节假日。据此，日工资、小
时工资的折算为：
日工资：月工Ex资ceedon/c收y 入÷月计薪天数

企业用工法律风险的有效规避与防范ppt

企业应建立和完善用工规章制度，确保其合规性、合理性和可操作性
。
02
完善劳动合同内容
企业应完善劳动合同内容，明确双方的权利和义务，避免因合同内容
不完善而引发的纠纷。
03
规范员工行为管理
企业应建立员工行为规范，明确员工的行为要求，对员工进行必要的
培训和引导。
加强企业与员工的沟通交流
建立有效的沟通机制
企业应建立有效的沟通机制，确保员工能够顺畅地表达自己的意见和诉求。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
企业对劳动法规定认识不足，未能遵守相关法律法规。
管理不规范
企业内部管理混乱，规章制度不健全，员工岗位职责不明确。
用人不当
招聘过程中未能全面了解员工背景和素质，导致员工能力和岗位不匹配。
沟通不畅
企业和员工之间的信息不对称，未能及时有效地沟通和解决争议。
企业用工法律风险具有广泛性、隐蔽性、可控性和可变性等特点。
企业用工法律风险类型
招聘风险
招聘过程中可能面临的虚假简历、学历造假、隐瞒病史等风险。
解雇风险
违法解雇、解雇程序不当等。
合同风险
劳动合同签订不规范、试用期约定不当、合同到期未及时续签等。
加班风险
超时加班、、漏报参保人数等。
合同签订阶段
签订书面劳动合同
01
企业应当自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，并严格遵
守《劳动合同法》的规定，避免签订无效合同。
合同条款的合理性
02
企业在合同中应当明确劳动者的权利和义务，避免出现模糊不
清的条款，以减少日后的法律风险。
保密协议和竞业限制
03
企业应当与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，以保护企业

企业劳动用工法律风险与防范PPT精选文档

03 企业招用员工时要注意
的问题？
06 员工不打招呼，不来上
班怎么办？
05 劳动者非因工负伤或患
病不能上班怎么办？
3
第一个问题：企业是否可以按制定的规章制度处理员工？
01
合法有效的规章制度
内容合法
程序民主
向劳动者公示
4
02 规章制度在劳动争议案件中的作用
根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
第八十六条：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社保机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”——滞纳金，缴纳时间
员工不愿参加社会保险，以现金方式将社会保险发放给个人，如何操作？风险多大？如何固定证据？
11
05
广东省高级人民法院、广东省仲裁委在2008 年7月7日公布《关于适用劳动争议仲裁调解法、劳动合同法若干问题的指导意见》第21条规定，员工入职后超过1个月不足一年的，用人单位有足够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，用人单位没有过错的，用人单位不需要支付双倍工资。
18
第四个问题：员工自已加班要求
01 企业支付加班工资怎么办？
（一）《劳动法》关于工作时间的规定第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作
时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一次。第三十九条企业因生产经营特点不能实行本办法第三十六条、第三十八

企业劳动用工风险法律防范教材ppt

法律法规和政策变化
随着国家法律法规和政策的变化，企业需要不断调整和完善自身的用工管理制度，以适应变化的要求。
市场环境变化
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身的用工策略和管理方式，以适应市场的需求。
3
企业内部管理
企业内部管理是影响劳动用工风险的关键因素之一，科学合理的用工管理可以有效降低劳动用工风险。
建立争议处理机制
企业应建立完善的争议处理机制，确保在争议发生时能够及时处理，有效化解矛盾。
06
企业劳动用工风险法律责任来自企业劳动用工风险法律责任概述
企业劳动用工风险法律责任的概念
指企业在劳动用工过程中，因违反相关法律法规的规定，或者因各种不确定因素而导致的可能承担的法律责任。
企业劳动用工风险法律责任的分类
劳动者权益侵害的法律责任
指企业因侵犯劳动者的合法权益，需要承担相应的法律责任，包括支付劳动者经济补偿、赔偿金等。
如何降低企业劳动用工风险法律责任
建立健全的劳动用工管理制度
企业应当建立健全的劳动用工管理制度，规范用工流程，提高用工管理水平，从而降低用工风险。
加强法律意识培训
企业应当加强对员工和管理人员的法律意识培训，提高员工的法律意识和自我保护意识，从而有效防范用工风险。
较大。
企业劳动用工管理存在的主要问题
法律意识淡薄
部分企业管理者缺乏劳动法相关知识，对劳动法的规定不够了解，容易产生违法行为。
用工管理不规范
部分企业用工管理不规范，如未及时与员工签订劳动合同、社保缴纳不全等，导致劳动者权益受损。
薪酬待遇不合理
部分企业员工之间的薪酬待遇差距较大，造成员工心理不平衡，容易导致员工流失。

劳动用工法律风险防范讲座ppt

劳动用工法律风险产生原因
1
企业对劳动法律法规不熟悉或理解不到位。
2
企业内部管理存在漏洞，如招聘条件不严谨、劳动合同签订不规范等。
3
面临市场竞争压力，企业为了降低成本，可能采取不规范手段。
劳动用工法律风险防范的意义
降低企业法律风险
避免因违反法律法规而遭受的法律制裁或损失。
提高企业管理水平
建立健全的用工管理制度，优化企业流程，提高企业管理效率。
THANK YOU.
工资与福利合规
确保工资标准、加班工资、福利待遇等符合劳动法规定。
社会保险缴纳合规
为劳动者缴纳各项社会保险，防范因社保问题引发的法律风
险。
03
劳动用工法律风险防范措施
加强法律风险防范意识
提高企业管理者和员工的法律意识，加强对相关法律法规的学习和培训。
培养企业管理者自觉守法的意识，树立企业良好的法律形象。
2023
劳动用工法律风险防范讲座ppt
目录
• 劳动用工法律风险概述 • 劳动用工合规管理 • 劳动用工法律风险防范措施
01
劳动用工法律风险概述
劳动用工法律风险定义
定义
劳动用工法律风险是指企业在劳动用工过程中，因违反劳动法律法规或相关规定，可能遭受的法律制裁或损失。
范围
包括招聘、劳动合同签订与履行、社会保险与福利、工资与加班等方面。
保障员工权益
保障员工的合法权益，增强员工的归属感和忠诚度，有助于企业稳定发展。
02
劳动用工合规管理
招聘合规管理
招聘信息合法
确保招聘广告、招聘条件、招聘流程等不违工作经历、任职资格等方面的真实性核查，避免因虚假信息带来的风险。

用人单位常见用工风险防范与应对培训讲义(PPT42张)

四、规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制与应对
1、规章制度、员工手册在企业管理中的重要作用 ▼规范员工和管理者的行为，提高经营效率 ▼减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本 ▼企业在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主动地位的保障 ▼在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
几种不常见但很可怕的不签劳动合同手段
• • • • • • 无影手：消字笔签合同，字迹过后无影无踪；掉包计：张三签李四名，李四签张三名；易容术：找机会给合同换页。生吞术：择机把合同现场撕了吃掉；自宫术：HR自毁合同后索赔；内奸计：HR监守自盗，怂恿员工索赔，自己拿提成。总结：合同签订必须引起高度重视，
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》
第19条规定：用人单位根据《劳动法》第４条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
要素一、规章制度必须符合民主程序
规章制度的制定、修改流程：
用人单位管理部门酝酿草案→在一定范围内征求意见并修改→职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
规章制度有效的三要素
法律依据
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

企业劳动用工风险法律防范教材课件

定期审查规章制度，根据法律法规变化和企业实际情况进行修订和完善。
建立内部监督机制，确保规章制度得到有效执行，防止违规操作和违法行为。
加强员工培训与教育
对新员工进行入职培训，使其了解企业规章制度、劳动法律法规
等内容。
定期开展劳动法律法规培训和安全教育培训，提高员工法律意识
和安全意识。
鼓励员工参加外部培训和学习，提升自身素质和能力，增强企业
分类
按照风险来源，企业劳动用工风险可分为内部风险和外部风险两类。内部风险主要指企业内部管理和制度不完善、员工行为不规范等引起的风险；外部风险主要指法律法规变化、市场环境变化等外部因素引起的风险。
风险来源与影响
风险来源
企业劳动用工风险的来源主要包括劳动合同管理不当、员工社保缴纳问题、加班和休假制度不规范、解除劳动关系程序不合法等方面。
劳动争议诉讼
诉讼方式
当事人将劳动争议提交法院，通过审判程序解决争议。
诉讼程序
起诉、受理、审理、判决、执行等步骤。
诉讼效力
法院判决具有最终法律效力，当事人必须遵守。
05 企业劳动用工风险防范措施
CHAPTER
建立健全规章制度
制定完善的员工手册和规章制度，明确员工权利和义务，规范企业用工管理。
风险监测
定期对企业的劳动用工情况进行监测，及时发现和纠正不合规行为，确保企业用工行为的合法性。
风险评估与应对
风险评估
对企业劳动用工风险进行全面评估，识别出不同风险的等级和影响程度，为制定应对策略提供依据。
风险应对
根据风险评估结果，制定针对性的风险应对措施，包括预防、控制和补救等措施，降低风险对企业的影响。

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【常见问题】 ◆招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查
【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳合同无效。劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ◆不留存和查验有效身份证件——如遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工盗窃、犯罪逃窜时无法报案和抓捕。劳动个合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
尽量避免如下公示方法： 1）网站公布（举证困难）； 2）电子邮件告知（举证困难）； 3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。
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规章制度公示方法： 1）员工手册发放（员工签领确认）； 2）内部培训法（包括：培训时间、地点、参会人员培训内容、与会人员签到）； 3）劳动合同约定法； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法。
需要注意的是，企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。但这个条例已经在2008年年初被废止了。《劳动合同法》就规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同”。换句话讲，现在企业对员工进行处罚已经没有任何法律依据了，若企业的劳动规章制度不完善或不合法，将直接导致对员工进行经济处罚没有任何依据。
企业在员工招聘中的法律风险及对策
企业常见劳动法务隐患及防范教材(PP T42页) 工作培训教材工作汇报课件管理培训课件安全培训讲义 PPT服务技术
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（一）职工入职审查不严的影响及应对措施
（三）对策——主体合法、内容合法、民主程序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁发实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布的规章制度存在法律效力的风险。
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4、公示告知这是制定规章制度的一个法定程序，它直接关
系着规章的效力。《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。
2、内容合法——不违反相关规定
《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及最高人民法院《关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。这里的“合法”是指不违反所有的法律、法规和规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。企业在制定规章制度时，必须进行合法性评议和审查。此外，内容不合法还将给企业带来如下责任：
a、会带来行政上的风险责任
b、企业会承担不利的赔偿责任
c、直接导致企业规章制度失去法律效力
d、致使不能作为处罚职工的依据
e、规章制度违反法律规定，职工可以随时单方面解除劳动合同
3、民主程序
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、
工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
企业常见劳动法务隐患及防范
企业规章制度的法律风险及对策
（一）规章制度概述极其重要性
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管见问题
1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。
2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。或者即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证。