下载文档原格式
第二章招聘与配置基本框架：第一节人员招聘的前提第一单元工作岗位分析学习目标：掌握工作岗位分析的基本知识，了解岗位分析信息的来源与收集者。
一、工作信息分析的主要步骤：l、确定岗位分析信息的主要内容岗位分析的信息内容主要有（6W1H）：who用谁、what做什么、 when何时、where在哪、why为什么、for who为谁、how如何。
2. 选择工作岗位信息的来源与收集者来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察；收集者：岗位分析人员、任职者、上级主管等。
3 .选择收集信息的方法观察法——面谈法——问卷调查法——工作日志——工作实践——典型事件法。
第二单元招聘信息的收集与整理学习目标：通过学习掌握招聘信息的收集与整理的方法。
一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的产生l、组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
由于组织的成长和发展需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从事有效地工作，这已是不争的事实。
3、现有人力资源配置情况不合理。
（二）招聘信息的收集l、空缺职位。
用人部门空缺的职位是什么，需要的人数为多少。
2. 工作描述。
通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。
包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。
3. 任职资格。
通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作。
二．招聘需求信息的整理对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。
1. 对招聘信息的分类。
可按不同的需求对招聘信息进行分类：按所要招聘人员的职位分类。
2.对招聘信息进行记录、保存。
建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘职位的调查情况汇总表等进行归档保存。
3 .对招聘需求信息的打印。
招聘信息归纳整理后以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。
第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段，狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中还主要包括，招募，筛选，录用三个具体步骤。
二、企业人员补充的来源内部补充、外部补充1、内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法。
优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。
缺点：1.因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2.容易造成“近亲繁殖”。
2、外部招募的优点与局限优势：带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；树立形象的作用。
劣势：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性三、竞聘上岗竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。
它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。
竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
具体地说，竞聘上岗采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体作出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动。
企业推行竞聘上岗制度，有一下几种情况：1统一规定所有上岗人员的任期，任期一道，却不卸任，而后再企业内部重新公开竞聘上岗。
2对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗，3对部分岗位做竞聘上岗的实验，以求取经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。
能力要求一、人员招聘的基本程序（一）准备阶段１＼进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员２＼明确张伟需要补充人员的工作岗位的性质，特征和要求３＼制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略（二）实施阶段——核心，关键１＼招募阶段２＼筛选３＼录用（三）评估阶段二＼人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤：1分析岗位的招聘要求2分析招聘人员的特点3确定适当的招聘来源按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是你诶不还是外部，是学校还是社会等。
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置(总7页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置一、单项选择题1．竞聘上岗的理论基础是（）。
[2008年11月四级真题]A．能岗匹配原理B．动态优先原理C．同素异构原理D．效率优先原理【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。
企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。
2．利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。
[2008年11月四级真题]A．半个月B．一个月C．两个月D．三个月【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。
综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
3．以下关于公司简介的说法不正确的是（）。
[2008年11月四级真题]A．不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B．把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C．公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要D．根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。
第二章、招聘与配置一、人员招聘：是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置：是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
人才招聘的意义：1、有效的人才招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。
2、有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力。
3、有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象。
4、减少离职，增强组织内部的凝聚力。
（从宏观而言，有效招聘有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥。
）二、人员补充的来源：内部招聘和外部招聘内部招聘的优势：1、准确性高2、适应性快3、激励性强4、费用较低局限：1、近亲繁衍2、照顾提拔，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上。
3、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
外部招聘的优势：1、带来新思想，新方法2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用，外部招聘是一项有效的交流活动。
局限：1、进入角色慢2、决策风险大3、筛选难度大、时间长4、招聘成本高5、影响内部员工的积极性。
内部招聘来源的主要途径：1、内部选拔2、工作调换3、工作轮换4、重新聘用5、公开招聘外部招聘来源的主要途径：1、各级各类人力资源市场和职业介绍机构2、各类普通高等学校，各级职业技术大学、学院，各类职业培训机构3、竞争对手与其他企业4、退休人员5、退伍军人6、下岗失业者三、人员招聘的基本程序（一）准备阶段1、进行招聘人员的需求分析2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求3、制定各类人员的招聘计划，提出招聘策略（二）实施阶段；招聘、筛选、录用（三）评估阶段；及时发现问题，分析问题，寻求解决办法，及时调整有关计划，为下一次招聘提供经验教训四、竞聘上岗：具有一定的创新性、竞争性和科学性。
(B) 招募(D)人力资源规划以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了(B)择优录用(D)竟聘上岗 )。
(B)选拔准确性高 (D)学生的可塑性强 )的提出和确定开始的。
(B)招聘计划(D)招聘人员A )。
(B) 激发读者的兴趣(D)促使求职的行动 般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
(B) 加权测评表 (D)招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C ) ，是关键的一环(A) 招募阶段 (B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免 ( C ) (A) 有效选人 (B)(C) 长官意志的影响 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位 (C) 任职资格、56、招聘申请表的特点不包括 ( C )(A )人员招聘(C )人员配置 54. ( D ) 巨大冲击。
(A )绩效管理 (C )培训开发 55. 学校招聘的优点是((A )适应快 (C )激励性强 56. 招聘工作一般是从((A )招聘岗位 (C )招聘需求57. 招聘广告的设计原则不包括 (A )广泛宣传 (C )创造求职的愿望 58. ( D )(A )个人简历 (C )个人履历实事求是 (D) 科学选任(B) 工作描述 (D) 工作提纲(B)能够准确了解应聘者(A) 节省时间（C）同一单位申请表项目是相同的（D）提供后续选择的参考57、（B）是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步（A）招募（B）选拔（C）录用（D）评估58、通知被录用者的重要的原则是（C ）（A）准确原则（B）真实原则（C）及时原则（D）客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第二章招聘与配置含解析一、单项选择题1.人力资源管理的首要环节是（）。
A.人员招聘B.招募C.人员配置D.人力资源规划2.（）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
A.绩效管理B.择优录用C.培训开发D.竞聘上岗3.( )是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体作出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。
A.岗位轮换B.竞聘上岗C.绩效D.人事测评4.整个招聘活动的核心是招聘工作的( )，是关键的一环。
A.招募阶段B.准备阶段C.实施阶段D.评估阶段5.内部招聘的主要来源不包括( )。
A.重新聘用B.公开招聘C.工作调换D.学校招聘6.学校招聘的优点是（）。
A.适应快B.选拔准确性高C.激励性强D.学生的可塑性强7.某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么最适合的招聘来源是（）。
A.学校招聘B.竞争对手与其他企业C.下岗失业D.退伍军人8.在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( )。
A.有效选人B.实事求是C.长官意志的影响D.科学选任9.招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的。
A.招聘岗位B.招聘计划C.招聘需求D.招聘人员10.人员招聘信息不包括( )。
A.空缺岗位B.工作描述C.任职资格D.工作提纲11.招聘广告的设计原则不包括（）。
A.广泛宣传B.激发读者的兴趣C.创造求职的愿望D.促使求职的行动12.招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其显著的缺陷是 ( )。
A.费用高昂B.只能被一部分适合工作岗位人员看到C.受众范围较窄D.信息传播缓慢13.（）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
A.个人简历B.加权测评表C.个人履历D.招聘申请表14.招聘申请表的特点不包括( )。
B.能够准确了解应聘者C.同一单位申请表项目是相同的D.提供后续选择的参考15.编写公司简介的原则不包括（）。
