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第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建1、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理,员工测评的对象是人的素质。
综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理,员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
还有就是工作权责的差异(三)人岗匹配原理,所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
2、员工素质测评的类型(一)选拔性测评,主要特点如下：1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4．测评指标具有灵活性。
其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5．结果体现为分数或等级。
(二)开发性测评,开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
(三)诊断性测评,其主要特点如下：1．测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。
2．结果不公开。
3．有较强的系统性。
(四)考核性测评。
3、员工素质测评的主要原则(一)客观测评与主观测评相结合(二)定性测评与定量测评相结合(三)静态测评与动态测评相结合(四)素质测评与绩效测评相结合(五)分项测评与综合测评相结合.4、员工素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素，一般由标准、标度和标记三个要素组成。
招聘与配置工作的重点和核心是什么?一、概念类：1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。
2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
（组织整体效益最优化）3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。
其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
4、工作分析的主要目的：A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求（任职资格和工作说明书）B、确定绩效考核的标准：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。
C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量简化的方法确定每一职务的相对价量。
D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。
E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。
F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。
5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。
工作分析法的选择：A、根据目标进行选择B、根据岗位进行选择C、根据实际条件进行选择。
6、工作说明书的编写要求：A、清晰。
避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。
B、具体。
一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。
C、简短。
7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。
必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第二章招聘与配置含解析一、单项选择题1.人力资源管理的首要环节是（）。
A.人员招聘B.招募C.人员配置D.人力资源规划2.（）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
A.绩效管理B.择优录用C.培训开发D.竞聘上岗3.( )是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体作出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。
A.岗位轮换B.竞聘上岗C.绩效D.人事测评4.整个招聘活动的核心是招聘工作的( )，是关键的一环。
A.招募阶段B.准备阶段C.实施阶段D.评估阶段5.内部招聘的主要来源不包括( )。
A.重新聘用B.公开招聘C.工作调换D.学校招聘6.学校招聘的优点是（）。
A.适应快B.选拔准确性高C.激励性强D.学生的可塑性强7.某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么最适合的招聘来源是（）。
A.学校招聘B.竞争对手与其他企业C.下岗失业D.退伍军人8.在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( )。
A.有效选人B.实事求是C.长官意志的影响D.科学选任9.招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的。
A.招聘岗位B.招聘计划C.招聘需求D.招聘人员10.人员招聘信息不包括( )。
A.空缺岗位B.工作描述C.任职资格D.工作提纲11.招聘广告的设计原则不包括（）。
A.广泛宣传B.激发读者的兴趣C.创造求职的愿望D.促使求职的行动12.招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其显著的缺陷是 ( )。
A.费用高昂B.只能被一部分适合工作岗位人员看到C.受众范围较窄D.信息传播缓慢13.（）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
A.个人简历B.加权测评表C.个人履历D.招聘申请表14.招聘申请表的特点不包括( )。
B.能够准确了解应聘者C.同一单位申请表项目是相同的D.提供后续选择的参考15.编写公司简介的原则不包括（）。
招聘与配置知识点总结一、招聘流程1. 确定招聘需求：企业应根据业务发展规划、员工流失情况等因素确定招聘需求。
2. 制定招聘计划：招聘计划应包括招聘职位、数量、要求、时间安排等细节。
3. 发布招聘信息：可以选择通过招聘网站、社交媒体、招聘会等途径发布招聘信息。
4. 筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，挑选符合岗位要求的候选人。
5. 面试候选人：与候选人进行面试，以了解其能力、经验、沟通能力等相关情况。
6. 签订合同：选择合适的候选人后，与其签订劳动合同。
7. 入职交接：对新员工进行入职培训，介绍企业文化、规章制度等相关内容。
二、招聘工具1. 招聘网站：如智联招聘、前程无忧、58同城等平台，可以发布招聘信息，筛选简历等。
2. 社交媒体：可以通过企业官方社交账号、人才招聘群等途径发布招聘信息，吸引更多候选人。
3. 招聘会：参加招聘会，与求职者进行面对面沟通，吸引优秀人才加入企业。
4. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才，提高员工的积极性和参与度。
三、招聘技巧1. 定位招聘职位：明确岗位职责和要求，确保招聘到符合企业需求的人才。
2. 吸引候选人：制作吸引人才的招聘信息，强调企业文化、福利待遇等优势。
3. 面试技巧：面试官应事先准备好问题，注重候选人的表现、性格特点等综合评估。
4. 候选人体验：为候选人提供良好的招聘体验，加强对候选人的吸引力和留存率。
四、配置管理流程1. 岗位需求评估：定期评估企业的各个部门、岗位的需求，以确定职位配置情况。
2. 人员配置规划：根据企业业务发展规划、人力资源情况等因素，进行人员配置规划。
3. 人员配置实施：根据规划确定的人员配置方案，进行实施。
4. 人员配置监控：监控人员配置情况，及时调整和优化配置方案。
5. 人员配置评估：定期对人员配置方案进行评估，确保人员配置符合企业发展需求。
五、配置管理工具1. 人力资源管理系统：可以通过系统进行员工档案管理、人员配置规划、绩效考核等管理工作。
【四级】人力资源管理师考试第一至六章考点重点自学笔记人力资源管理师四级专业技能教材第一章第一章人力资源规划1.人力资源规划内容（1）战略规划；（2）组织规划；（3）制度规划；（4）人员规划；（5）费用规划。
2.企业组织信息采集和处理的基本原则（1）准确性原则；（2）系统性原则；（3）针对性原则；（4）及时性原则；（5）适用性原则；（6）经济性原则。
3.按劳动定额的表现形式分类（1）时间定额。
（2）产量定额。
（3）看管定额。
（4）服务定额。
（5）工作定额。
（6）人员定额。
（7）其他。
如销售定额。
4.劳动定额的影响因素（1）与设备、工具有关：数量、性质、使用情况。
（2）与生产情况、生产过程有关：不能月初松月底紧。
（3）与操作方法有关：规程是否合理、工人是否遵守劳动力的配备。
（4）与组织有关：技术工人和普通工人的配备、分工协作情况；工人等级与工作物等级的配合情况。
（5）与工作地有关：布置、光线、通信、温度。
（6）与各种规章制度及其他有关。
5.工作岗位研究的原则（1）系统的原则。
四个基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。
具体形态表现为：自然系统与人造系统；实体系统与概念系统；报考系统和静态系统；开发系统与封闭系统。
（2）能级的原则。
能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。
一个岗位能级的大小，由它在组织中的工作性质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定。
（3）标准化原则。
标准化是现代企业人力资源管理的基础，也是有效地推行各项管理的重要手段。
（4）最优化原则。
最优化是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值。
如：以最低数量岗位设置，谋求总体的高效率化。
6.作业测时功能（1）为制定工时定额提供数据资料；（2）总结和推广先进员工的操作方法和先进经验，帮助后进，使操作方法合理化、科学化，减轻员工体力消耗和劳动强度；（3）分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率；（4）为掌握岗位的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据；（5）弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。
二、人员招聘的意义（新）1）有效的招聘能降低招聘成本，提高招聘效率；2）能为组织注入新的活力，增强组织创新能力；3）可以扩大组织知名度，树立组织良好形象；4）能减少离职，增强组织内部的凝聚力。
三、企业人员补充的来源可以分为内部补充和外部补充。
（一）内部招募的优势与局限优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较底不足：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2、容易造成“近亲繁殖”。
3、不利与冒险和创新精神的发挥。
（二）外部招募的优势与局限优势：1、带来新思想、新方法。
2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用。
缺点：1、筛选难度大，时间长。
2、进入角色慢。
3、招募成本大。
4、决策风险大。
5、影响内部员工的积极性。
四、竟聘上岗理论基础：能岗匹配竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。
【能力要求】一、人员招聘面临的问题（新，了解）二、人员招聘的基本程序（一）准备阶段。
（二）实施阶段。
是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
（三）评估阶段。
三、人员招聘来源的选择1）根据年度招聘计划，确定招聘条件和具体要求；2）分析并掌握人才供给基本情况；3）对现有人员进行系统比较分析，确定人员的补充渠道和途径；4）对招聘方法进行成本收益分析。
四、内外招募具体来源甄选唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。
（一）内部招募来源的选择可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。
（二）外部招募来源的选择P75具体来源有：1、学校招聘2、竞争对手与其他单位3、下岗失业者4、退伍军人5、退休人员6、各级劳动力市场（新）五、竟聘上岗的程序和步骤注意：1、强调公开性2、至少有一人是企业外部专家3、不能有选定的对象4、有科学完整的工作说明书5、有合理的候选人数在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求：1、避免上官意志的影响。
2、不要求全责备。
3、不能将人才固定化。
4、全方位地发现人才。
第二单元招聘信息的收集与整理知识：招聘信息的发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。
1）信息发布的范围决定于招募对象的范围2）信息发布的时间尽早3）招聘对象的层次性岗位的要求和特点能力：一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的产生1、组织人力资源自然减员。
2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
（二）招聘信息的收集人员招聘信息主要有：1、空缺岗位2、工作描述3、任职资格第三单元招聘信息发布与广告设计一、招聘广告的一般特点优点：1、发布迅速2、成本比较底3、可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告4、可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。
6、可以利用广告渠道发布遮蔽广告。
`二、招聘广告的设计原则注意——兴趣——愿望——行动1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动【能力要求】一、招聘信息发布渠道的选择主要包括：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品二、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法（了解）三、招聘广告的设计（一）招聘广告的内容1、单位情况说明2、岗位情况介绍3、岗位任职资格要求4、相应的人力资源政策5、应聘者应该准备的工作6、应聘的联系方式（二）招聘广告设计和撰写的注意事项：1、真实2、合法3、简洁第四单元招聘申请表的设计一、招聘申请表的特点1、节省时间2、准确了解3、提供了后续选择的参考【能力要求】一、招聘申请表的设计应注意的问题P94二、其他招聘申请表的设计1、加权招聘申请表的设计方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。
2、自传式调查表的设计3、应聘者推荐表的设计第五单元公司简介的编写一、公司简介的功能1、公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。
2、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期待的，什么是不可以期待的。
3、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。
4、可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。
二、编写公司简介的原则1、感召性2、真实性3、详细性4、全面性5、可信性6、重点性【能力要求】编写公司简介的步骤：（一）正确选择公司简介的形式。
（二）收集整理公司的相关资料。
（三）确定公司简介的基本内容。
（四）公司简介的制作。
第二节企业应聘人员的选拔第一单元人员初步选拔的步骤和方法一、应聘人员选拔的意义1、保证组织得到高额的回报。
2、降低员工的辞退率与辞职率。
3、为员工提供公平竞争的机会。
二、简历与申请表的差异性三、材料筛选法1、招聘申请表2、个人简历分析3、应聘者的推荐材料第二单元应聘者的背景调查与体检一、背景调查的内容聘者的背景调查包括四个方面：1、学历调查2、个人资质调查3、个人资信调查4、员工忠诚调查二、背景调查的原则1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2、重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3、慎重选择“第三者”。
4、估计调查材料的可靠程度。
5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
6.调查结果只能作为录取决策的参考，不能作为唯一评定目标；7.背景调查最好针对已经有录取意向的候选人8.尊重候选人的意见，征得他的同意。
【能力要求】一、背景调查的方法1、学校学籍管理部门。
2、曾经就职过的公司。
3、档案管理部门，二、背景调查时机（新）面试结束后上岗前的间隙二、假文凭的识别1、观察法。
2、提问法。
3、核实法。
4、网上查询第三节校园招聘的准备与实施一、校园招聘的概念校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。
它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。
二、选择学校的考虑因素三、校园招聘的方式1、企业到校园招聘。
2、学生提前到企业实习。
3、企业和学校联手培养。
四、校园招聘的特点1、优点：①针对性强②选择面大③层次清晰④战略性强⑤人才单纯⑥成功率高⑦认可度高2、不足：P111五、校园招聘可能出现的困难和问题1、组织时应处理的问题：（1）领导不重视。
（2）招聘人员的错误观念。
（3）招聘人员素质不高。
2、筛选时要避免问题：（1）淘汰太多数投档者（2）过分着重专业、分数及学历（3）可能出现的某种歧视3、笔试时要解决问题：（1）简单地把笔试成绩作为筛选依据。
（2）笔试题目的难度把握不准。
4、面试时防止的问题：（1）招聘人员无法胜任面试工作。
（2）面试内容不确定。
（3）滥用压力式面试。
（4）不切实际地自跨。
【能力要求】校园招聘小组人员的组成应包括：企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人。
第四节员工录用管理第一单元新员工的录用与培训人员录用原则：（一）因事择人原则（二）任人唯贤原则（三）用人不疑原则（四）严爱相济原则【能力要求】一、一般试用期是3—6个月二、新员工的培训（一）上岗前的集中训练1、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。
2、提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换。
3、了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。
（二）上岗后的集中训练1、基础知识教育2、教育重点第二单元员工信息管理一、员工信息管理系统的构建一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。
基础数据层，他是整个系统正常运转的基础。
主要有两大类：1、是员工个人属性数据。
2是单位数据。
﹡员工信息管理具有的作用：1、是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。
2、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。
3、为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。
二、员工信息管理的内容1、反映员工历史状况的信息。
2、反映员工现状的信息。
3、反映员工个性与潜能的信息。
【能力要求】一、新招聘人员信息的收集1、新员工的历史材料。
2、新员工的招聘材料3、新员工进入单位后的材料二、员工信息管理员工信息管理的一般步骤和方法：1、员工材料的收集；2、员工材料的整理（使其达到“完整、真实、精确、实用”的要求）；3、员工材料的保管；。
