绩效考核经典案例

绩效评价项目典型案例餐厅里有个服务员叫阿强，他平时看起来大大咧咧的，一开始在工作上也是状况百出。

比如说，顾客点了菜，他有时候会忘记下单，导致厨房迟迟出不了菜，顾客等得那叫一个心急如焚啊。

还有啊，给顾客上菜的时候，就像个没头的苍蝇，慌慌张张的，有几次差点把菜汤洒在客人身上。

餐厅老板看在眼里，急在心里，决定引入绩效评价项目来改善这种情况。

这绩效评价就像一个神奇的魔法棒，开始在餐厅里施展魔力。

老板设定了很明确的绩效指标。

像上菜速度，从顾客点菜到第一道菜上桌，正常情况下不能超过15分钟；服务态度方面，要做到始终面带微笑，顾客有任何要求都要及时响应；还有就是订单准确率，绝对不能再出现忘下单这种低级错误了。

然后呢，评价方式也很特别。

一部分是顾客评价，每桌顾客吃完饭结账的时候，会收到一个小卡片，可以对服务员的服务打分，从1到10分不等，还可以写下具体的意见。

另一部分就是老板和领班的日常观察评价。

阿强一开始对这个绩效评价项目可是满肚子的怨言啊，觉得这是在给他“穿小鞋”。

但是没办法，为了保住工作，他也只能硬着头皮上。

第一个月的绩效评价结果出来了，阿强的分数那叫一个低啊，在所有服务员里几乎垫底。

他看着自己的分数，脸都红到脖子根儿了。

这时候，老板没有直接批评他，而是和他一起分析原因。

老板说：“阿强啊，你看你这个上菜速度慢，主要是你对菜单不熟悉，你得把菜单研究透了，知道哪些菜准备起来快，哪些慢，这样就能合理安排上菜顺序了。

还有你这个服务态度，有时候太紧张了，放松点，就把顾客当成自己的朋友一样对待。

”阿强听了老板的话，心里好像有了点方向。

他开始努力背菜单，每天早上提前到餐厅，对着菜单死记硬背。

在服务顾客的时候，他也开始尝试放松自己，脸上硬挤出的微笑也慢慢变得自然起来。

又过了一个月，绩效评价结果再出来的时候，阿强的分数有了明显的提高。

他的上菜速度快了很多，顾客投诉他忘下单的情况再也没有发生过。

而且他的服务态度也得到了很多顾客的好评，有顾客在评价卡上写道：“这个服务员很热情，感觉在这儿吃饭很开心。

第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。

”师傅说：“好，给你一把。

” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力围之，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。

绩效考核的成功案例分享绩效考核是企业管理体系中至关重要的一环。

通过对员工绩效进行客观评估，能够更好地激发员工工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。

然而，绩效考核也是一项规范性很高的工作，需要合理的制度和方法来操作。

下面，我将分享几个绩效考核制度成功实践的案例，供大家参考借鉴。

Case 1：拥抱数字化，构建全面的绩效考核系统某家互联网企业采取了全面数字化的方法，构建起来了高度透明、客观公正的绩效考核系统。

该企业首先明确了员工的工作职责和绩效标准，根据不同部门、不同工作内容的特点，制定出了针对不同职业群体的考核方案。

其次，该企业建立了一套基于数据分析的绩效考核体系，通过自动化数据分析，能够快速准确地评估员工的绩效情况。

最后，该企业还设置了多元化的绩效激励措施，针对个人和团队的贡献进行不同程度的奖励，保障了绩效考核的公正性与有效性。

Case 2：构建协同合作的绩效评估机制某家大型制造企业在重视个体绩效的同时，也注重员工的协作能力和团队绩效。

该企业的绩效考核系统将个人和团队的绩效考核并列进行。

个人绩效考核需要依赖于整个团队的共同努力，而团队绩效考核也依赖于各个个体的发挥。

该企业特别注重员工间的协作能力，建立了跨部门、跨职能的沟通机制，使得员工能够互相学习、协作，提高整个企业的团队协作能力。

通过这种方法，不仅能够更好地激发员工的个体工作热情，更能够促进企业的综合绩效提升。

Case 3：实行多层次绩效考核，激发员工创造力某家新兴IT企业采取了多层次的绩效考核制度，以激发员工的工作创造力、提高企业的创新能力。

该企业的绩效考核分为三个层次：直接产生贡献的绩效、输出创新能力的绩效和长远发展潜力的绩效。

每个层次的绩效标准坚持创造性地设计，让员工更加积极地参与到企业的创新过程中。

另外，该企业注重员工的工作幸福度，并将其作为绩效考核的一项指标，让员工感受到企业对他们的关怀和尊重。

通过这样的绩效考核制度，该企业不仅实现了高效的绩效评估，也创造了一次次创新奇迹。

绩效治理6个经典案例案例一：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，常常在讲课的时候都被作为典范来讲，可是那个团队的绩效治理似乎做得并非好。

咱们来看一下他们的绩效治理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅行，途中，飞机显现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就能够够取得一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道“一个。

”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大伙儿明白什么缘故吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?八戒那时就傻掉了，直接就跳下去了。

这是第一次旅行。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅行，结果途中，飞机又显现了故障，一样只有三把伞，师傅依样画葫芦，再次出题靠大伙儿，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。

”师傅说：“好，给你一把。

”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也取得了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字别离叫什么?八戒那时晕倒，又一次以自由落体终止履行。

第三次旅行的时候，飞机再一次显现故障，这时八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，却不知这次有四把伞。

”点评：那个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳能够够的着，若是员工一直跳，却永久也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候，喜爱用高指标值强压员工，那个设计的假设是若是指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。

绩效管理的绩效管理案例绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节，它通过制定科学的绩效目标、评估员工的绩效表现，激励和引导员工努力工作，从而提高企业的绩效和效益。

下面，我们将介绍几个绩效管理案例，希望能为您提供一些有用的参考。

案例一：某银行的绩效管理某银行是一家大型银行，在绩效管理方面做得非常好。

该银行制定了科学合理的绩效考核机制和评估标准，将员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。

同时，该银行注重绩效激励，对表现优异的员工给予多项奖励，如加薪、晋升、培训等。

此外，该银行还对表现不佳的员工给予一定的处罚，如降薪、限制晋升等。

这种严格的绩效考核机制非常有效地激励了员工的工作积极性和创造性，使得该银行在市场上更具竞争力。

案例二：某制造企业的绩效管理某制造企业在绩效管理方面也做得非常好。

该企业注重以人为本，建立了一个科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效评估分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。

此外，该企业采取了多种绩效激励手段，如加薪、提供更好的工作机会和培训，对表现优异的员工给予充分的肯定和奖励。

同时，该企业还充分运用了现代化的信息技术手段，对员工的绩效进行实时监控和评估，确保员工的工作能够及时得到纠正和改进，提高了企业的生产效率和质量。

案例三：某科技公司的绩效管理某科技公司是一家成立不久的新兴公司。

该公司注重绩效管理，并且采用了较为灵活的绩效考核机制，将员工的绩效考核分为多个维度，如工作成果、合作精神、发展潜力等。

此外，该公司还采用了多种激励手段，如加薪、晋升、提供更好的工作机会和培训等，以激励优秀员工的创造性和创新性。

而对于表现不佳的员工，该公司则采取了更为温和的处罚措施，提供更多的培训和支持，帮助员工改进工作方式和提高工作质量。

这种灵活多样的绩效管理机制，使得该公司能够适应不同员工和不同管理层次的需求，促进了公司的稳定发展。

总之，绩效管理是企业管理中的一个重要环节，正确地实施绩效管理可以激励员工积极性，提高企业绩效和效益。

绩效考核案例（精选5篇）第一篇：绩效考核案例某中型制造企业绩效考核制度(KPI关健绩效目标考核)示例1、目的为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。

2、范围本制度适用于公司注塑中心所有班组长以上员工。

3、职责3、1企管办为本制度的归口部门，负责本制度的制定与推行。

3、2总经办、财务部、生产部等职能部门为本制度的辅助推行部门，负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报。

3、3注塑中心副总、董事长负责本制度的审核和批准，有本制度的最终解释权。

4、内容本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则，关健绩效指标（KPI）粗分为三部分：5S考核、目标达成考核、人事考核，并根据功能别和职位别不同进行分解和赋予不同权重。

4、1现场5S考核4、1、1考核内容：见附表14、1、2考核实施：由注塑中心协同企管办和总经办根据考核内容定期稽查，每周公布一次数据，月统计结果汇总分数于次月5日前提报企管办。

4、2目标达成考核4、2、1考核内容：关健绩效指标（KPI）4、2、1、1产品一次交验合格率：品管部按不同等级标准的成品统计，每周统计一次合格率的具体数据并公布，按月平均值计算的产品一次交验合格率于次月5日前提报企管办；4、2、1、2废品率：车间统计员根据每日各车间班组提报的废滞品处理单和班组交接单，统计各车间班组废品率，日报于次日9：00前提报生产部和品管部，周报于次周一下午14：00前提报生产部和品管部，月报于次月5日前提报企管办；4、2、1、3来料检验达成率：品管部IQC在接到仓库开具送检单后半个工作日内完成来料的检验工作并开具检验报告，仓库确认检验时间，品管统计每周与仓库核对来料检验达成情况填写周报于次周一下午14：00前提报品管部长，月报经品管部长签字后于次月5日前提报企管办；4、2、1、4试模样品检验达成率：接确认单后2小时内做好确认工作，试模组确认检验时间，品管部月报试模组确认后于次月5日前提报企管办；4、2、1、5品质异常处理达成率：出现品质异常后，需及时予以处理，具体时间以与生产部协商为准，出现逾期未处理或处理不妥善情况，由生产部门开具异常反馈单报注塑中心副总解决。

企业绩效管理的经典案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理对于企业的成功至关重要。

有效的绩效管理能够帮助企业明确目标、激励员工、提高效率，并实现可持续发展。

以下为您介绍几个企业绩效管理的经典案例。

案例一：华为的绩效管理华为作为全球知名的通信技术企业，其绩效管理体系备受瞩目。

华为的绩效管理强调以客户为中心，以结果为导向。

通过设定明确的目标，将公司的战略层层分解到每个部门和员工。

在绩效评估方面，采用了多维度的评估方式，包括工作成果、工作能力、工作态度等。

华为还注重绩效反馈与沟通。

主管会定期与员工进行一对一的沟通，及时给予员工工作上的指导和建议，帮助员工明确改进的方向。

此外，华为的激励机制与绩效紧密挂钩，高绩效员工能够获得丰厚的回报，包括薪酬提升、股票期权等，这极大地激发了员工的工作积极性和创造力。

案例二：腾讯的绩效管理腾讯是中国互联网行业的巨头之一，其绩效管理也有独特之处。

腾讯的绩效管理强调创新和用户价值创造。

公司鼓励员工勇于尝试新的业务和技术，对于在创新方面有突出表现的团队和个人给予重奖。

在绩效评估上，腾讯采用了“KPI ＋ 360 度评估”的方法。

KPI 确保员工的工作与公司的战略目标保持一致，而 360 度评估则从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属等，使评估结果更加全面和客观。

腾讯也非常注重员工的职业发展。

根据员工的绩效表现和潜力，为员工提供个性化的培训和晋升机会，帮助员工实现个人价值的最大化。

案例三：GE（通用电气）的绩效管理GE 曾经是全球最具影响力的企业之一，其绩效管理模式也具有很大的影响力。

GE 的绩效管理以“活力曲线”为核心。

每年，公司会对员工进行绩效评估，并将员工分为 A、B、C 三个等级。

A 级员工是表现最优秀的，约占 20%，会得到丰厚的奖励和晋升机会；B 级员工是表现良好的，约占 70%，会得到一定的奖励和发展支持；C 级员工是表现不佳的，约占 10%，可能会面临淘汰。

国有企业违规绩效考核典型案例一、案例一：“随心所欲”的指标设定。

在某国有制造企业A，绩效考核简直就像一场闹剧。

他们的绩效考核指标设定那叫一个随心所欲。

领导一拍脑袋，就给销售部门定下了一个超级夸张的销售额增长指标，完全没有参考市场的实际情况。

比如说，当时市场整体处于收缩期，同行业的销售额普遍都在下降，可企业A给销售团队定的指标却是要增长50%。

这就好比让一个人在逆风的情况下，还得跑得比顺风时更快。

销售团队为了达到这个指标，那真是绞尽脑汁。

有些销售员为了冲业绩，不惜用一些不正当的手段，比如给客户过度承诺，产品还没完善就吹得天花乱坠。

结果呢，短期内销售额好像是上去了一点，但售后问题一大堆。

客户因为承诺无法兑现，对企业的信任度大幅下降，长远来看，企业的口碑坏了，后续的业务开展变得更加艰难。

这就是典型的不按照市场规律和企业实际情况设定绩效考核指标的案例，完全是“空中楼阁”式的考核，最后只能是搬起石头砸自己的脚。

二、案例二：“区别对待”的评分。

国有建筑企业B的绩效考核中存在严重的区别对待问题。

企业里有个项目经理老张，他带领的项目一直都是按时、按质、按量完成，在成本控制方面也做得非常好。

按道理来说，他在绩效考核中应该得到高分。

可是呢，公司的考核部门里有个领导和老张有点小矛盾，这个领导就利用绩效考核的机会给老张使绊子。

每次考核评分的时候，这个领导总是能找出各种莫名其妙的理由给老张扣分。

说老张在工地的安全管理上有一些小瑕疵，但实际上老张在安全方面的措施比其他项目还要严格。

而另一个项目经理小王，和这个领导关系好，就算他的项目出现了一些明显的延误和超支问题，在考核中却总能得到不错的分数。

这种“关系户”式的绩效考核，让真正努力工作、有能力的员工心灰意冷。

老张觉得自己的努力没有得到公正的对待，慢慢地工作积极性就下降了。

而其他员工也都看在眼里，觉得在这个企业里干得好不好不重要，和领导关系好才是关键。

这样一来，整个企业的工作氛围变得乌烟瘴气，大家都不再专注于工作本身，而是想着怎么去讨好领导，企业的效率和效益自然也就每况愈下。

旅游企业绩效考核经典案例分享旅游行业是一个以服务为主导的企业，企业的绩效考核是非常重要的。

这篇文章将分享一些经典的旅游企业绩效考核案例，以便其他企业能够借鉴与启发。

案例一：某旅游公司绩效考核
某旅游公司的绩效考核将团队合作、服务态度、客户满意度、销售业绩等因素考虑在内。

1.团队合作：考察员工与同事之间的合作精神，包括工作效率、协作能力、沟通能力等。

2.服务态度：考察员工的服务质量，包括礼仪、语言能力、工作热情等。

3.客户满意度：考察公司在市场中的形象、客户反馈意见、商业口碑等。

4.销售业绩：考察员工的销售能力和推销技巧，包括销售数量、交易金额、完成度等。

同时，该公司还设立了优秀员工、优秀团队、优秀项目等奖项，鼓励员工在团队中发挥更大的潜力。

案例二：某物流公司绩效考核
某物流公司的绩效考核将出勤率、工作效率、客户满意度、业务量四个方面纳入考核范围。

1.出勤率：考察员工的正常出勤情况，出勤率达到90%以上的员工有资格参与月度优秀员工评选。

2.工作效率：考察员工的工作效率，包括车辆出发时间、送货时间、运送货物质量等。

3.客户满意度：考察公司在市场中的形象、客户反馈意见、配送时效性等。

4.业务量：考察员工的业务量，包括完成的货物数量、货物价值等。

该公司也设立年度优秀员工、年度优秀团队、年度优秀部门等奖项，鼓励员工拼搏努力。

行业是一直在不断变化的，每个公司的考核模式也在不断变化。

企业要不断调整和更新考核模式，以适应市场的
变化和公司内部运营的变化，以激励员工的积极性和提高企业的运营效率。

第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳 ?”悟空不假思索地答道：“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮 ?”沙僧答道 : “一个。

”师傅说 , “好，也对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗 ?师傅带的问题是，“天上有多少星星 ?”八戒当时就傻掉了直，接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的 ?”悟空答道：“年194910月 1 日。

”师傅说：“好，给你一把。

” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿 ?”沙僧说13是亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是， 13 亿人口的名字分别叫什么 ?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成 100%，而只是完成了 80%，也已经远远超出企业的期望了。

人力资源绩效考核之案例人力资源绩效考核，是企业对其员工的工作表现、工作质量、工作能力等进行评估和统计的一种管理方法。

通过绩效考核来激励员工，促进团队的合作，提高企业的整体业绩。

以下是一些实际案例，展示了企业如何运用绩效考核来激励员工，优化企业管理，并取得了卓有成效的成果。

案例一：某公司绩效考核以结果为导向某汽车零部件制造企业，在2019年底推出了新的绩效考核规则，以结果为导向。

公司设置了以年度利润为考核标准，对员工业绩进行评估。

企业先是设定了一个60%的年度利润目标，然后根据各部门的具体情况，分配到不同数量的得分，通过这种方式，员工将为了实现企业目标不断努力。

公司还鼓励员工之间互相合作，通过团队合作来达到企业的年度利润目标。

最终，公司通过这种方式取得了很好的业绩，员工获得了丰厚的奖励。

案例二：某银行绩效考核以客户服务为导向某银行采用了以客户服务为导向的绩效考核。

银行根据客户满意度、销售额、服务水平等指标对员工进行评估。

同时，该银行还推出了一个名为“五星服务”的计划，鼓励员工提供高品质的服务，提升银行形象。

银行还设立了专门的培训课程，来提高员工的服务水平。

最终，这种绩效考核方式取得了良好的效果，客户满意度得到了显著提高。

案例三：某制造企业绩效考核以安全生产为导向某工业制造企业在安全生产方面投入较高的成本，因此公司采用以安全生产为导向的绩效考核机制，鼓励员工关注安全问题。

公司在考核中设置了“零事故”的目标，用于评估员工的安全工作表现。

公司鼓励员工参加培训，增强安全意识，同时还设置了安全奖金，用于奖励安全工作出色的员工。

通过这种方式，企业在保证员工安全的同时，也提高了企业运营的效率。

综上所述，人力资源绩效考核是企业管理的重要组成部分。

通过正确的绩效考核机制，企业可以更好地激励员工，提高整体业绩，不断完善企业的管理。

okr绩效考核案例
OKR绩效考核是一种基于目标管理的绩效考核方法，其特点是将员工个人的目标与公司战略目标相对应，以此来提高员工的执行力和绩效。

以下是一些OKR绩效考核的案例：
1. 一家电商公司的销售团队采用OKR绩效考核方法，每个销售
人员的个人目标都与公司的销售业绩目标相对应。

在考核周期结束后，该团队的销售额增长了20%，而且员工们也感到更加有动力和积极性。

2. 一家软件公司的研发团队采用OKR绩效考核方法，每个研发
人员的个人目标都与公司的产品开发目标相对应。

在考核周期结束后，该团队的产品研发进度明显提升，同时也提高了员工的创新能力和团队合作意识。

3. 一家金融公司的风控团队采用OKR绩效考核方法，每个风控
人员的个人目标都与公司的风险控制目标相对应。

在考核周期结束后，该团队的风险控制指标明显提高，同时也提高了员工的风险意识和专业能力。

这些案例表明，OKR绩效考核方法可以帮助企业提高员工的执行力和绩效，同时也可以促进员工的个人成长和团队合作。

- 1 -。

绩效考核的实际案例（合集五篇）第一篇：绩效考核的实际案例实际案例--绩效考核一、问题引出地点：总经理会议室参会人员：总经理、总经理助理、人力资源部经理、柏明顿顾问时间：某月某日下午2点总经理：考核数据收集的怎么样了？有多少数据了？HR主任：依据前期柏明顿的建议和方案，我们考核周期是季度考核。

第一次考核周期从11月1日到1月31日。

目前绩效考核数据的统计方法是各部门每日提供数据表发放到OA系统上。

虽然大家都对这样频繁的数据提供有了诸多抱怨，但我们采取了“有数据就填，没有数据就写今日无数据”这样的方式。

经过两周时间的模糊和沟通，各部门基本都接受了每日提供数据的这种方式。

但是，从11月14日正式下发通知“数据必须每日提供”开始，我们收集到的数据只有6条。

我下面把已经提供的数据通报一下。

商务中心的“采购及时性”有了一次数据，是工程中心投诉的；行政部“服务不及时”投诉一条，是技术中心投诉的；“报销不及时”是营销中心投诉“财务中心的”。

质量安全部提供了3条数据的“5S评分”，分别对我们一地方公司、工程中心、设备公司。

总经理：这么少的数据，是什么原因？HR主任你看了绩效计划表吗，有没有对照一下？和各业务部门沟通了吗？到底是怎么回事？HR主任：我都问了业务部，你们的数据怎么没有呢？他们都说：项目没有做完，暂时没有数据。

你是否在公司会议上强调一下考核的重用性？你得帮帮我。

总经理：“他们都说？”是哪些经理说的，你有没有去核实？我在会上强调考核重要性是没有问题，但是你们人力资源部要发挥主动性。

现在的是你要来告诉我目前考核出现了什么问题，我开会才有针对性，我不能毫无根据的说“你们要重视考核啊”。

他们能找出100个理由来反驳我。

你得告诉我是哪些问题，不是你来问我怎么办，有困难就早点提出来，我才能帮你。

对了上次说让你拟定一个会议制度，开会的效率太低了。

赶紧开始做会议制度，会上落实的问题找他们签名，没有落实的全部处罚。

柏明顿顾问：这样吧，现在的数据非常少，业务部门可能说的是事实，我们不能被动等待他们提供数据，虽然提供了数据“今日无数据”。

绩效管理5个经典案例第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。

”师傅说：“好，给你一把。

”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。