成绩系数表

如何用EXCEL制作成绩分析的正态分布图摘要：教学评价在学校教育教学工作中的重要地位毋容置疑。

考试是对学生进行的一种教育测量，也是对教师教学质量、出题水平的评价。

特别是数理统计方法的应用，使得我们对学生的教育测量转化为教学评价得到了有效的帮助。

本文论述了如何用EXCEL制作考试成绩的正态分成图，并结合其它相关的衡量标准，比如，区分度，学生成绩柱状分布图，难度系数，优秀率等，融合于一个图表中进行分析。

这是一种有效的可操作的方法，能让每一位教师从图中获得一种易于接受的直观认识，并且方便找出教学中存在的问题，并为以后教学改进措施的制定提供有效的帮助。

关键词：教学评价，EXCEL，成绩分析，正态分布。

教育评价学是教育科学领域中的一个重要的应用性很强的分支学科。

在当今世界教育领域中，教育评价、教育基础理论和教育发展被认为是三大研究范围。

教育是人类有目的、有计划、有组织的活动，教育活动涉及教育方案、教育活动的实施、教育活动的参与者等等，要提高学校教育活动的有效性，就必须对这些内容进行适当的评价。

因此，教育评价对于学校教育的改革和发展，对于学校教育的管理和决策，都有着至关重要的作用，所以备受各国政府及其教育行政部门的重视。

在学校日常工作中，通过教育评价活动来强化管理，已受到人们的广泛重视。

不论是宏观的教育行政管理还是微观的学校工作管理，都把教育评价当作一种有效的管理手段。

就一所学校而言，管理水平的高低在一定程度上能反映出该校的评价工作开展得怎么样，而评价水平的高低又能体现出学校领导者的管理水平。

实施素质教育的关键是教师素质的高低。

为了提高教师素质，教育行政部门和学校都加大了对教师的管理力度，开展了对教师的教学评价工作。

通过有效地评价教师，不仅调动了教师工作的积极性，而且进一步促进了师资队伍的建设。

所以，要做一个有效的管理者，就要重视教育评价的作用。

教学评价是教育评价的重要组成部分。

它以考试作为一种基础性的手段，来收集有关学生对知识的掌握程度方面的信息；以测验作为测量的手段，获得客观的数据，进行进一步的分析、综合，并作出价值上的判断。

操作工技能系数评定标准1.目的为充分调动员工积极性，提高员工工作技能，规范员工的工资管理，特制定本标准。

2.适用范围本规定适用于徐州天地重型机械制造有限公司全体操作工（含辅助工）的技能系数评定管理。

3.技能系数评定内容及原则3.1评定内容包括：个人基本情况、实践操作评定与理论考核三个部分。

3.2遵循公开、公平、公正的原则。

3.3满分为100分，评定分数直接与计件工资挂钩（见《操作工工资核算规定》）。

3.4评定按操作组进行，由生产部门组织，人力资源部、质量部、等相关部门共同参加。

原则上每年评定一次，特殊情况时可根据员工的实际表现进行局部升降调整。

3.5评定汇总报分管副总审核，总经理批准。

4.考核评定细则4.1个人基本情况评定（满分30分）。

由人力资源部及生产部门共同依据员工个人基本情况及表现情况评定。

4.1.1学历(满分5分)4.1.2工龄(满分5分)（注：工龄＝本年度-员工进入公司年度，中途离开公司超过6个月（含）按1年扣减工龄；6个月以下按半年扣减工龄）4.1.3协作及敬业精神(满分20分)4.2实践操作考试(满分50分)。

由生产部门组织，人力资源部、质量部及技术部门参与，依据操作工平时的实际生产中的操作能力,根据不同的操作考核内容以及操作情况进行评分。

4.3理论考核：（满分20分）4.3.1专业理论知识：由人力资源部、生产制造部、技术部等部门负责对各岗位员工进行专业培训，并共同出试题对操作工进行分组考核（满分8分）。

4.3.2产品技术理论知识：同上（满分12分）。

5.技能系数的确定原则5.1综合考核评定得分60分以下，技能系数在0.5-0.7（含下限不含上限，下同）5.2综合考核评定得分60-70分，技能系数在0.7-0.95.3综合考核评定得分70-80分，技能系数在0.9-1.05.4综合考核评定得分80-90分，技能系数在1.0-1.15.5综合考核评定得分90-95分，技能系数在1.1-1.25.6综合考核评定得分95分以上的，技能系数在1.2-1.45.7班组长在整个生产活动中起到重要协调作用，在考核与评定的基础上增加0.1-0.2的技能系数，若作业长在考核与评定中得分在90分以下，公司将责令其限期提高，半年内进行重新考核考评，若依然达不到90分以上，公司将取消其担任班组长的资格。

综合素质评分细则一、思想道德素质思想道德素质100=评议分（60%）+量化分（40%）思想道德素质评议后得分=80+X (X≤20)X量化加减分A加分1、参加系里组织的志愿清扫（雷锋月活动等）每次+2分；参加校级志愿活动（扫雪等）+3分2、参加社会公益活动（团日活动参观敬老院等）每次+1分3、参加班级特色活动或趣味活动每次+1分4、因拾金不昧受系里或校里表扬者+5分（需要证明）。

5、无偿献血+2分（需要献血证）6、宿舍卫生检查受到学校、院系通报表扬的，宿舍成员每次+2分、+1分7、化学化工学院宿舍装饰大赛荣获一等奖、二等奖、三等奖，的成员+5、+3.5、+2.5分8、教室板报评比荣获一等奖、二等奖、三等奖，全班同学+5、+3.5、+2.5分注意：量化加分限额为20分，在加分过程中对于同类项不重复加分B加分1、收到纪律处分的：留校察看、记过、严重警告、警告、分别-10、-8、-6、-4分;受到校、院系通报批评的分别-3、-2分；（对于未见行文，但事实存在的同学按上述减分原则减分）2、无故不参加班会、团会（团日活动）等集体活动，每次-2分3、宿舍使用违章电器断电一次-1分(使用者）4、无故不参加晚自习，每次-1分5、旷课一节-0.5分，一次1分二、学业成绩学年平均学分成绩=总∑（课程成绩×课程学分）/∑课程学分注意：旷课、考试违纪和作弊的课程以0学分计入学年平均学分成绩，缓考课程以缓考时间计入当年的学分平均学分成绩。

重修课程不计算学分。

三、身心素质身心素质100分=评议分（40%）+量化分（60%）身心素质评议后得分=70+X (X≤30)X量化加减分A减分1、参加学校组织的体育竞赛（校运动会）者+2分；获得竞赛前6名的分别+10、8、7、6、5、4分，获得一、二、三等奖的分别+10、8、6分，系级按校级的乘以0.5的系数2、校院系篮球队、排球队、田径队，舞蹈队、模特队、合唱团等，凡能坚持参加训练者，每学期+3分（校），+1.5分（系），+1分（班级）3、化学化工学院举办的体育节及运动会，参加者+0.5分，获得一、二、三名者各+1.5分，第四、五、六名者+1分注意：同一活动项目加分就高原则只加一次B减分1、对校、院系要求参加的文体活动而不参加训练者，每次-2分四、实践与创新素质得分=X (X≤100)X量化加分注意：担任校、院系、班级等学生干部干满一学期者，视其工作表现，按以下规定加分，多项工作的学生干部加分不重复。

大学生高考成绩与大学阶段学习成绩的相关性摘要本文根据题目要求，建立合理的假设，综合运用Kendall's tau-b相关性分析、Friedman 相关性检验等对大学生高考成绩与大学阶段学习成绩的相关性建立分析模型，并借助SPSS软件处理数据，进行相关性分析，得到高考成绩与大学学习成绩相关性分析模型。

针对问题一，分析“数学(3)”、“会计学”、“市场调查与预测”这三门课程与高考成绩之间的关联性，根据题目已提供的数据，对需求课程进行分析。

结合相关性系数原理公式和软件SPSS，求解得出相关性的结果。

分析得出高考成绩语文对大学课程“市场调查与预测”呈现正相关影响，数学则对“数学（3）”、“会计学”两门课程有正相关影响，外语对三门课程都有着较大的正相关影响，而综合课对三门课程都呈现了负相关情况。

并对该相关性分析模型进行2个相关样本的Wilcoxon带符号秩检验。

针对问题二，在问题一的模型基础上，自拟分类标准，对大学阶段37门课程进行分类。

根据分类情况，运用Kendall's tau-b相关性分析函数对高考成绩对不同类型的课程进行分析，结合SPSS计算得出相关性系数，并分析得出相关性分析结果：高考成绩中的语文对专业管理实践和综合素质体现呈现正相关关系；数学与基础公共课呈正相关关系，与综合素质体现呈较强的负相关性；外语对各种类型的课程都呈现正相关关系，且关系系数较强；而综合课则基本上呈现负相关关系，且关系系数也比较强。

针对问题三，总结问题一和问题二的模型结论，分析得出结果：外语对大学阶段所有的课程几乎呈正相关性关系；综合课与大学阶段所有的课程几乎呈负相关性关系；大学阶段所有课程中有关于理性思维的课程与数学的相关性比较强，而文学思维比较重的课程与语文成绩的相关性比较强。

由此可以得出文理性思维的建立与文理性思维的扩散有着很大的关系。

关键字：大学成绩高考成绩Kendall's tau-b相关性分析Friedman相关性检验一、问题重述分析大学生高考成绩与大学阶段学习成绩之间的相关性，不仅可以了解学生的个性，也能反观初等教育的成效和大学课程设置的合理程度，对检测初等教育制度和高等教育制度都有一定的现实意义。

学生成绩分析摘要学生成绩作为反映学生学习的效率的一项重要的指标，对其进行统计与分析具有重要意义。

本文对问题一，利用均值比较的t检验法和单因素方差分析法，对每个学期各个学生成绩的均值进行分析。

在均值方差比较的显著性的差异的基础上又作出各个学期的直方图，结合图来分析学习成绩在不同的学期是否显著性不同。

用t 检验法对两班成绩的显著性分析并得出结论。

问题二中，我们通过建立求Pearson（皮尔森）相关系数模型，并用spss求解，得出A类、B类、C类课程成绩有显著的相关性。

对于问题三:在对数据进行分析处理后，利用决策论把为学生减负放在第一位，使得每个学期的课程在7门左右，在贪心算法的基础把要减少的课程在偏差最小的15课和难度最大的15门中，得到去掉A4、C8、C13、B18，A9移到第三学期，C9移动第七学期方案。

关键字：均值比较独立样本t检验单因素方差分析Pearson（皮尔森）系数方差Levene检验][<一、问题重述某大学的某专业的课程分为三类：公共基础课，专业基础课和专业课（分别用A类、B类、C类表示），附表给出了两个班62名学生7个学期51门课的成绩，根据以下要求对数据进行分析并得出结论：问题一：分析该专业的学生的学习成绩在不同的学期是否显著性不同两个班学生的学习成绩是否有显著性不同问题二：分析A类、B类、C类课程是否显著性相关，若是，则分析A类课程成绩对B类课程成绩，B类课程成绩对C类课程成绩的影响程度。

)问题三：为了给学生“减负”，学校决定减少不同学生成绩整体偏差不大的课程，请给出调整后开设的课程名称（用附表中的代码表示）。

二、模型假设1、所有的课程都同样重要，即课程的权重一样。

2、所有的课程在相邻的学期是可调的。

3、每个学期学生成绩的平均值服从正态分布。

三、符号约定1、Ai、Bi、Cj表示课程标号（i=1..18,j=1..15）；]2、Vi表示第i学期的学生成绩的平均数组(i=1..7)；3、班级1、班级2表示1班学生和2班学生；四、问题分析问题一：专业的学生的学习成绩是否显著性不同时，我们用每个学期的成绩平均值来代替每个学期的各门成绩，然后建立起单因素方差分析”模型，两个班级的成绩是否显著性不同，让我们很容易想到建立配对t检验模型来进行求解。

KPI绩效考核方案一、目的1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制,增进员工之间的交流和理解；3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。

二、关键词解释1、绩效计划:绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见.如有调整，双方需进行沟通确认.2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。

3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。

三、适用范围1、市场/销售2、人事行政3、财务4、生产5、管理6、研究开发7、其他三、考核的原则1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定.2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确.3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容.6、公开性原则:员工要知道自己的详细考评结果.四、KPI（关键绩效指标法)绩效考核的分析1、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

❑学习，能够使用Excel实行学生成绩的统计分析。

❑统计各分数段的人数及比例❑图示成绩分布（饼图绘制）❑学生总成绩及名次❑成绩等级及积点计算❑试卷质量评价❑示例1：用IF函数计算成绩等级❑>=90—A 80-89—B 70-79—C 60-69—D <60—E❑示例2：用COUNTIF函数统计各分数段的人数及比例❑示例3：用FREQUENCY函数统计人数❑FREQUENCY(data_array,bins_array)❑Data_array 为一数组或对一组数值的引用❑Bins_array 为间隔的数组引用，该间隔用于对data_array 中的数值实行分组。

❑对于返回结果为数组的公式，必须以数组公式的形式输入。

❑数组的使用❑选择区域(H81：H85)❑输入公式“=FREQUENCY(C71：C77,G81：G85)”❑使用组合键“Ctrl+Shift+Enter❑示例4：使用数据分析统计❑工具—加载宏—分析工具库❑工具—数据分析—直方图❑成绩分段统计（P59-62）❑各分数段人数占总人数的比例❑饼图❑注意数据源，切忌勿先算比例❑图的修饰和格式化❑示例5：学生成绩名次计算❑总评成绩计算Chapter0502.xls❑绝对引用=C2*$H$2+D2*$I$2❑混合饮用=C2*H$2+D2*I$2❑区域命名=C2*平时比例+D2*期末比例❑名次计算❑=RANK(E2,$E$2：$E$77)❑示例6：用IF函数计算成绩等级❑=IF(ISNUMBER(C2),IF(C2>=85,"A",IF(C2>=75,"B",IF(C2>=60,"C","D"))),IF( ISBLANK(C2),"缺考","输入有误"))❑ISBLANK值为空白单元格❑ISNUMBER值为数字❑ISTEXT值为文本❑INDEX函数❑INDEX(reference,row_num,column_num,area_num)❑返回引用中指定单元格或单元格区域的引用❑Reference为对一个或多个单元格区域的引用❑Row_num为引用中某行的行序号，函数从该行返回一个引用❑Column_num为引用中某列的列序号，函数从该列返回一个引用❑MATCH( )❑返回在指定方式下与指定数值匹配的数组中元素的相对应位置❑MATCH(lookup_value，lookup_array，match_type)❑Lookup_value为需要在数据表中查找的数值，它能够是数值(或数字、文本或逻辑值)、对数字、文本或逻辑值的单元格引用。

附件1：
硕士研究生复试各项成绩（等级）、加权系数标准
成绩类别满分加权系数备注
1 初试500 0.6 将满分500换算成100
2 专业课（政治）
笔试
100
0.4
不含加试成绩；
根据专业需要，各专业点自主
决定外语口语及听力测试的内
容和形式。

对于复试成绩不合
格者不予录取
3 专业面试100
4 外语口语及听力
测试
100
5 加试单科成绩100 / 同等学力考生，单科成绩低于60分者,一般不予录取
6 体检合格/ 不合格者不予录取
7 思想政治面试合格/ 不合格者不予录取
注：1.复试成绩的计算办法：
复试成绩=专业课笔试成绩+专业面试成绩+外语口语及听力测试成绩
2.复试成绩的计算办法：
综合成绩 = （初试成绩/5）×60% + （复试成绩/3）×40%
3.综合成绩计算至小数点后3位。

个人评价考核系数对照表
一、绩效奖金结构：
绩效奖金基数*个人月度绩效系数
个人月度绩效系数计算方式：
1.个人考核得分=（表1+表2）/2
2.个人绩效系数= [个人考核表得分-（部门考核平均分-公司基准分）]/公司基准分（保留小数点后2位，最后一位四舍五入）
3.员工月度绩效系数=（个人绩效系数+岗位难度系数）/2
例：公司基准分为75分，某员工考核得分85分，部门平均分80分
[85-(80-75)]/75=1.0,该员工绩效系数 1.07，如岗位难度系数为 1.2，则（1.07+1.2）/2=1.13
二、考核奖惩：
1.职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。

年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。

连续3个月考核为“基本合格”的员工给予培训或岗位调整；连续3个月考核为“不合格”的员工经培训后1个月考核继续为不合格将被解除劳动合同。

2.年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。

三、培训：
针对考核成绩，公司提供不同的培训。

绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。

考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。