中国建筑企业在非洲人力资源本土化的研究

中国企业在非洲国家工程承包情况调查报告非洲是中国工程承包的第二大市场。

多年来，中国企业在非洲工程承包活动快速增长，取得了较好成绩。

另一方面，中国工程承包企业在非洲面临的问题也日渐凸显。

对在埃塞俄比亚、坦桑尼亚、肯尼亚、乌干达、莫桑比克、安哥拉、马达加斯加等非洲7国进行工程承包的多家家中国企业的高层管理人员进行了调查，分析了目前非洲工程承包市场及中国在非工程承包企业自身存在的问题，提出了相应的对策建议。

一、非洲工程承包市场现状1.安全问题在非洲，很多企业常常面临犯罪和不稳定的安全局势的威胁，三分之一的被调查者视其为关键的挑战。

实际上，近年来，虽然大多数非洲国家政局稳定，军事政变和武力夺权的威胁减少，但是局部地区仍然存在不安定因素，如塞拉利昂、刚果（金）、苏丹、索马里、安哥拉、尼日利亚北部以及穆斯林聚居的核心区域。

在安哥拉，虽然近几年经济稳步发展，但治安状况却是越来越差，每况愈下。

在坦桑，威胁人身安全的武装暴力犯罪时有发生，马达加斯加和肯尼亚的安全环境也在变差。

近年来，华人在马国被劫、被杀的现象时有发生，并还有不断上升的趋势（埃塞俄比亚、莫桑比克安全情况稍好，其中莫桑比克在2014年新总统选举上任后，完善了相关安全制度并增加了大量警力维护社会治安）。

此外，非洲复杂的自然地理环境（非洲地形以高原为主，平均海拔750米，起伏、断崖、沟壑密布）大大增加了企业的施工安全风险。

不稳定的安全局势，复杂的地形地貌，再加上疟疾、伤寒、登革热与艾滋病等疾病高发，给中国企业安全施工带来很大风险，安全无疑是最大的问题。

2.融资和财务问题融资问题被近一半的被调查者列为在非洲进行工程承包特别是大基建项目最重要的阻碍和首要挑战。

工程承包需要大量的资金，然而当地银行大都信用制度不完善、资金缺乏、利率较高、结算困难。

例如，在坦桑尼亚，各类银行对企业信任程度较差，融资成本较高，其中美元贷款的年利率在10%左右，当地货币的贷款年利率高达20%，虽说可以用不动产、甚至设备抵押贷款，但抵押、担保手续繁杂。

中资企业在非洲国家的人力资源本土化策略研究与建议作者：黄旭来源：《经济研究导刊》2020年第09期摘要：中资企业在非洲国家推进人力资源本土化，既是有效履行企业的社会责任，为当地社会提供就业岗位，培养本土化人才的需要，也是实现企业经营战略目标，降本增效，打造核心竞争力的必然选择。

分析在非洲国家推进人力资源本土化面临的问题，提出应对的策略与措施，以期为中资企业在非洲国家的人力资源本土化工作提供参考。

关键词：人力资源;本土化;非洲;中资企业中图分类号：F276.7; ; ; ; 文献标志码：A; ; ; 文章编号：1673-291X（2020）09-0177-02随着国家“一带一路”倡议与“构建人类命运共同体”战略的实施，越来越多的中资企业走出国门来到非洲，在带动当地经济与社会快速发展的同时，也为当地社会提供了大量的就业岗位，培养了一批本土化的专业与管理人才，有效履行了中国企业的社会责任，有力促进了当地雇员自我价值实现与企业可持续发展的和谐统一。

但是由于对非洲国家人力资源现状、企业本土化战略等研究不足，在推进企业人力资源管理本土化过程中，往往难以与企业经营战略目标匹配，导致本土化工作效果欠佳。

笔者结合在非洲工作的实际与经历，探讨了中资企业在非洲国家开展人力资源本土化的策略及实现途径。

一、人力资源本土化存在的问题与挑战非洲是现在世界上最贫穷的大陆，约有11亿人口。

根据世界银行2015年公布的数字，43%的非洲人口生活在每天1.25美元的最低贫困线之下。

非洲国家普遍缺乏工业基础，民众受教育程度偏低，当地高等教育资源匮乏，非洲国家拥有专业背景的大学本科和高等专科院校较少，每年大学、大专、中专、技校学历毕业生严重不足，当地人力资源市场很难找到拥有专业背景的优秀专业人才。

另外，许多中资企业往往由于时间仓促，刚刚走出国门，未来得及做好人力资源本土化的顶层制度设计。

同时受中国传统文化影响，中国雇员一般比较含蓄内敛，工作中主动与当地人沟通交流的意识不强，同样也成为中资企业推进人力资源本土化的一个障碍。

0引言近年来，我国大型施工企业坚持“走出去”的发展战略，海外项目承包业务不断扩大，尤其是“一带一路”沿线非洲国家的业务得到了快速增长，但是由于各国所处的地理位置、文化背景、经济发展水平存在较大的差异，海外工程项目承包企业普遍面临人力资源供给渠道过于单一、复合型人才匮乏、外籍员工的专业技术能力较低、法律制度和宗教文化信仰差异大、中方人员的本地化管理水平低等问题。

关于在非中国企业的人力资源本土化管理问题，许多学者针对某一具体项目的人力资源管理进行了相关研究。

例如，苏建华（2017）以莫桑比克项目为例，从企业管理难度大的现状出发，阐述了人力资源本土化管理的意义，并提出了相关的建议[1]。

王瑜和张振环（2018）从四个方面分析了人力资源本土化在项目管理中的重要作用，并就阿尔及利亚炼厂施工项目的人力资源本土化提出了改进措施[2]。

程鹏（2016）[3]和张雪枫（2018）[4]也分别以中交———————————————————————基金项目:湖南省高校创新平台开放基金资助项目（17K008）；长沙理工大学大学生研究性学习与创新性实验计划项目（2019122）。

作者简介:郑楷霖（2000-），男，湖南邵阳人，长沙理工大学经济与管理学院人力资源管理专业2018级本科生；李婷（1999-），女，湖南张家界人，长沙理工大学经济与管理学院人力资源管理专业2018级本科生；唐文彬（通讯作者）（1975-），男，湖南双峰人，长沙理工大学经济与管理学院副教授，博士，研究方向为项目人力资源管理。

的理念融入到自己工作与生活中，在学习中不断提高业务与信息处理能力。

突破固化的思维模式，转变传统的财务核算模式，学会从财务数据中发现问题，并结合非财务数据分析和预测未来企业发展前景更好地促进财务会计向管理会计转型。

当今时代，人才是核心资源，企业的发展离不开人才的引进。

树立“以人为本”的理念，使其成为企业文化的重要内容。

管理会计是一项管理活动，是人与人之间信息的沟通，企业拥有什么样的人才决定企业有着怎么样的管理水平，时刻践行“以人为本”，使人才是核心的观念深入人心。

中国施工企业在非洲市场发展形势及其管理模式摘要：随着中国经济不断发展，中国的基础设施建设将不断的完善，建筑施工市场将逐渐达到饱和，国内市场也不能满足施工企业的发展，为了寻求更好的发展，中国施工企业必将采取走出去的战略，到非洲市场寻找更广阔的市场。

本文主要介绍中国施工企业在非洲市场发展形势及其管理模式。

关键词：中国施工企业;非洲市场;发展形势;管理模式Abstract: with China’s economic development, China’s infrastructure construction will have been the perfect, building construction market will gradually saturated, the domestic market also can’t meet the construction enterprise development, in order to seek better development, China construction enterprise will take away out of the strategy, to the African markets looking for a broader market. This paper mainly introduces the construction enterprises in China in the African market development situation and its management mode.Keywords: China construction enterprise; The African market; Development situation; Management mode中国改革开放30多年来，中国的各行各业都得到了长足的发展与进步，尤其在基础设施建设方面，中国已经培育了一大批自己的著名大型施工企业。

中国建筑企业在非洲人力资源本土化的研究作者：卢吉波来源：《管理观察》2011年第30期摘要：人力资源的本土化是最根本最深刻的本土化。

本文通过研究跨国公司在中国成功实现人力资源本土化的因素，总结中国建筑企业在非洲本土化遇到的困难，提出了中国企业解决人力资源在非洲本土化难题的对策。

关键词：非洲建筑企业人力资源本土化研究本土化策略，即全球适应主张，是企业力图融入目标市场，努力成为目标市场中的一员所采取的策略。

它要求企业不是把自己当成外来的市场入侵者，而是当作目标市场中固有的一员融入当地文化，它强调企业以适应环境来获得更大的发展空间。

本土化有利于外来跨国公司生产出来的产品，能更好地满足本土消费者的需要，同时也节省了国外企业海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪，有利于东道国经济安全、增加就业机会、管理变革、加速与国际接轨。

相对机械密集型和资金密集型的企业，劳务密集型的中国建筑企业更最需要人力资源本土化，但其本土化在非洲却成为最大的难题。

本文通过研究跨国公司在中国实现人力资源本土化的因素，总结中国建筑企业在非洲本土化遇到的困难，提出了中国企业解决人力资源在非洲本土化难题的对策。

1.跨国公司在中国实现人力资源本土化成功的因素分析国外跨国公司在中国基本实现了人力资源的本土化。

在中国本土化程度较高的摩托罗拉公司在中国投资15亿元，中国员工达到1万人，本地经理人员比例近80%，类似这样的大型跨国公司在中国比比皆是。

跨国公司在中国实现本土化采取的成功策略主要有：与高层政府公关、支持中国教育事业、支持中国体育事业、支持中国西部建设、热心公益事业回报社会等。

但是，在跨国公司自身采取成功战略的背后，是中国自身提供了丰富的合格的人力资源。

在改革开放伊始的1978年，高等院校就录取了40多万大学生，而到2011年高校录取人数已经达到675万人。

丰富的人力资源为跨国公司在中国实现本土化提供了必须的人才基础，而这恰恰是在非洲中国企业人力资源本土化最大的难题。

非洲人才属地化的必要性随着近年来我国经济的快速发展，中国的人工成本优势正逐渐消失，而非洲国家经济发展相对落后，居民生活水平较发展中及发达国家有较大差距。

国家的社会经济发展需要大量的就业机会，以维护社会的稳定发展。

因此通过减少中方劳务输出，优化属地化人员配比，企业不仅能够达到降本增效的目的，同时有利于履行企业社会责任，从而进一步加强和当地政府的沟通，有效地提升企业在当地市场的品牌形象。

正如一家国际化程度较高的工程承包企业，在其《2018年工作报告》中指出“属地化是全球化的必由之路”。

随着当前对外承包工程市场的发展，人力资源属地化成为我国“走出去”企业探讨的重要课题。

存在的问题及困难随着我国积极推进“一带一路”倡议，中国企业在对外承包工程方面屡创新高的同时，也面临着诸多挑战。

目前，我国对外承包工程企业在非发展聘用了大批所在国及第三国人员，其中包含管理人员、专业工程技术人员、工长及普通劳工等。

聘用大量所在国及第三国人员为企业降低了用人成本的同时，多元化的人才结构也为属地化管理工作带来了一定的困难。

一、人才流动性大，市场了解不够深入目前很多国家出台了限制外国劳务的政策。

例如赞比亚为优先保证当地人就业，移民局规定：雇主若能证明该岗位无适当经验和技能的赞比亚人可胜任，才可申请雇佣外籍员工。

在办理工作证许可时，只鼓励工程师、专家等高级管理人员在赞比亚就业。

尽管大多中国企业在国际市场中仍主要采取人才输送的模式，但由于非洲国家经济发展落后，基础设施条件和环境气候较差，导致中方人员扎根意识淡薄。

因此，人才流动性大是多年来中国企业在非洲市场发展所面临的突出问题。

一是企业派驻员工由于家庭、个人发展等原因导致离职率高，极大程度地影响了企业在当地市场“深耕细作”的战略目标；二是由于外派期间工作量大、重复性高，许多员工对于此类不具有挑战性的工作积极性不高，长期以往形成怠慢本职工作的态度，逐渐走进“壮志难酬”的困境。

我国企业在国际市场中人才流动性较大，对所在国市场了解不够深入，尤其对于当地市场开发的法律法规及项目建设的技术要求等方面经验不足，因此企业需稳定一支属地化的人才队伍，以提升国际工程市场开发的合规性及项目建设的履约能力。

建筑行业的国际化发展拓展海外市场的关键要点和案例随着全球化进程的不断加速，建筑行业在国际市场上的发展也变得越来越重要。

对于建筑企业来说，拓展海外市场是实现国际化发展的关键一步。

本文将探讨建筑行业拓展海外市场的关键要点，并列举一些成功的案例。

一、市场调研和定位拓展海外市场首先需要进行充分的市场调研，了解目标市场的需求和竞争情况。

调研可以包括对于目标市场的政策法规、当地文化习俗、市场规模等方面的了解。

通过市场调研可以为企业选择合适的定位和市场策略提供依据。

案例：中国建筑工程总公司在进入非洲市场时，通过对于当地市场的深入调研，确定了“一带一路”倡议下的基础设施建设作为主攻方向，并且与当地政府合作，在基础设施建设项目中扮演着重要角色。

二、建立合作伙伴关系在海外市场拓展过程中，建立与当地企业的合作伙伴关系是至关重要的。

合作伙伴能够为企业提供当地市场的信息和资源，并协助企业在目标市场进行运营。

通过与当地企业的合作，可以更好地融入当地市场，降低进入门槛和风险。

案例：万科集团在进入美国市场时，选择与当地知名建筑公司合作，共同开发房地产项目。

这一合作关系不仅帮助万科了解当地市场情况，还提供了当地政府渠道和资源，促进了项目的顺利进行。

三、本土化经营在拓展海外市场时，建筑企业需要考虑本土化经营。

本土化经营包括人员、工艺、材料等方面的本地化调整，以适应当地市场的需求和要求。

通过本土化经营可以减少文化差异带来的障碍，提高企业在当地市场的竞争力。

案例：中建二局在进入印度尼西亚市场时，遵循当地的文化习俗，雇佣了当地员工，并且进行了技术和管理方面的培训，使得企业能够更好地适应当地市场，并取得了较好的业绩。

四、品牌建设和宣传推广在拓展海外市场时，品牌建设和宣传推广是非常重要的环节。

建筑企业需要通过打造知名品牌，塑造企业形象，提升在目标市场的知名度和声誉。

宣传推广可以通过多种渠道进行，如参加国际展会、发布企业新闻、与当地媒体合作等。

对非洲市场建筑行业属地化经营的见解作者：孟江涛汤庆平王飞来源：《名城绘》2018年第07期摘要：公司扎根非洲市场已近十年时间，十年来公司在非洲市场的开拓成绩是斐然的，取得了令人瞩目的成绩，在属地化经营方面也进行了大胆的尝试。

现就非洲市场属地化经营机制的建立浅谈几点想法。

关键词：非洲市场；属地化经营；降本自2016年以来，公司在非洲市场的经营进入一个瓶颈期，重点体现在业主水泥板块拟建项目的缩水。

主要原因是业主着手开发新领域，占据一定资源，另一个原因就是尼日利亚动荡的经济形势产生的不利影响。

导致合同额及预计毛利润均有下滑。

在这种背景下，属地化经营是经营好与业主良好战略合作伙伴关系，同时实现利润最大化的有效途径之一。

良好的属地人才管理是做好属地化经营的基石，属地化经营的实质是属地化人力资源的经营。

以下从属地管理人才、属地技术人才、属地劳务承包商三个方面分别阐述如何建立对应的属地化经营机制并举例说明其优势。

一、属地管理人才机制的建立（一）属地管理人才招聘管理人员主要分为翻译人员、工程部施工管理人员、安全管理人员等几种。

其中翻译人员的招聘对象应以有在中国国内留学或者工作经验者优先；工程部施工管理人员及安全管理人员应以高等院校应届毕业生优先。

此招聘原则主要是规避一些受当地社会影响较深的高等院校毕业生进入项目，因为类似人员已经养成一定的陋习，很难更改，不利于培养。

（二）培训制度培训制度应分为两个阶段。

第一阶段以受聘人员所在职能部门为主，进行针对性的岗前快速培训，以简介部门职能和入职后所需完成的工作为主要培训内容，使其尽快融入工作环境。

第二阶段为实习期期中培训，以实践为主，施工管理人员主要依靠中国籍管理人员传帮带的形式使其对所要担任的工作有具体的感知，通过模仿、学习快速掌握相关管理技能。

（三）定档入职实习期结束后，相关部门对其实习期间的整体表现给出考核结果，择优录取，定档入职。

定档主要指将目前适用于项目部中方管理人员的档位工资制度用于当地员工，套用公司的档位分级形式，对不同的档位给出当地货币薪资标准，将其用于项目部雇佣的当地员工。

中国施工企业在非洲之我见作者：纪秀京来源：《经营者》2018年第05期摘要随着国内市场的饱和，越来越多的建筑施工企业开始走出国门。

非洲绝大部分国家的基础设施都比较落后，所以一直是中国企业首选的市场。

笔者所在公司于1994年就进入了非洲乌干达建筑市场，时至今日已接近25个年头。

笔者是2003年开始在非洲公司工作，对当地市场也比较熟悉。

关键词施工企业战略记得刚踏上非洲大地，心情很激动，第一次迈出国门，而且是遥远的非洲。

从课本上了解到的非洲是炎热、干旱、艾滋病、贫穷、战乱等，心中曾经犹豫过是否要出去。

但当笔者真正踏上非洲的土地的时候，担心开始慢慢消除，当地的黑人还算友善，还是挺尊重中国人的。

但随着时间的推移，黑人对中国人的这种友善和尊重越来越少，甚至有些讨厌中国人，这对中国施工企业劳务输入造成很大影响，很多非洲国家对中国输入的劳务人员签证越来越严格。

笔者以为有以下原因：第一，中国人自身的原因。

在当地工作的中国人有很多是做生意的，比较张扬，经济条件比较好，喜欢到赌场赌博，给当地人造成一种错觉：中国已经是发达国家，而且部分中国人“为富不仁”。

第二，大部分建筑工人受教育程度不高，出国前未接受培训，综合素质有待提升，而且当地这部分中国人占大多数，所以他们给当地人造成错觉，认为中国人都是如此。

第三，中国企业对当地企业的冲击。

由于中国企业在资本和管理上都比当地企业更具优势，尤其是中国工人在工作经验方面优势明显，这在很大程度上对当地企业造成了冲击。

第四，双方文化差异。

部分非洲的本地人生性散漫，没有时间观念，与中国人的任劳任怨、拼命工作的方式严重冲突。

当地人基本每周都去教堂祈祷，但中国公司为了实现效益最大化，基本没有周末。

另外，在管理当地人方面，某些中国企业存在不足之处，自认为高人一等，对当地员工缺乏尊重。

第五，部分非洲国家政府腐败问题严重，特别是公共机构的腐败问题尤为严重。

调查显示，在非洲，警察和法院这些原本为捍卫公民权利而存在的机构，却是公认的腐败最严重的地方。

2017年2期总第839期一、属地化管理的项目实施背景刚果（金）属于世界世界不发达国家之一，国家经济水平相对落后，官方语言为法语，各类法律采用西方法律体系，体系较为健全，但政府执法部门执法能力不强。

中铁七局刚果（金）地区位于被外界誉为“世界铜都”的加丹加省地区，该地区各国矿业公司非常多，普通劳动力充足，但是各类型技术工人紧缺，且各矿业公司技术工人需求量也非常大，造成该地区技术类型人才流动性较大，严重影响到了项目在开展过程中劳务队伍的稳定性。

中铁七局海外公司自2008年进入刚果（金）以来，承揽了多个公路工程项目的施工。

经多年的发展中铁七局刚果（金）地区中方员工有130人，刚方员工在施工高峰期达1200多人，其中属地化管理人员50人。

二、属地化管理实施的必要性由于中资企业的生产经营理念与其他国家的企业不同，企业员工与当地人员语言、文化差异较大，中资企业进入刚果（金）市场时间不长，对当地法律、法规、人文环境熟悉程度没有其他欧美国家企业深，所以中资企业为了长期稳定的在当地发展，实施属地化管理是增强企业核心竞争力的重要一步。

结合实际情况，总结中资企业在非洲发展属地化管理的几点必要性：1.中资企业转型升级的要求近年来随着我国经济高速发展，国内劳动力成本日益上升，中资企业随着国家“走出去”战略的发展，原有“劳务输出”的模式对企业造成了用工成本的增加，中资企业需重视当地劳动力的培训与开发，尽快实现“劳务输出”向“技术输出、管理输出、资本输出”形式转变，从而降低企业用工成本，增强企业的市场竞争力。

2.非洲国家社会经济发展的需要非洲大多数国家经济落后，就业机会不多，国家社会经济的发展需要大量的就业机会，以维护社会的稳定与发展。

这个也是中国“走出去”战略的重要目的，中资企业应履行相应的社会责任及义务，进一步树立中国企业在当地的良好形象。

3.中资企业长期稳定发展的需要非洲国家法律体系较为健全，政府部门在执法过程中一定程度存在本土保护主义的倾向，再加上语言、文化差异及生活习惯的差异，使中国企业在经营开展过程中存在一定的困扰，为了企业更好的融入当地社会，长期稳定的发展，所以属地化管理也是企业长期稳定发展的必然趋势。