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《公共人力资源管理》作业一、填空题1、_________是新中国成立以来我国首部干部人事管理的综合法律，标志着我国干部人事制度管理纳入科学化、法制化轨道。
答案E：用最流行的聊天软件加：ylitw2008F：百度搜索智金宝资料库2、公共部门人力资源管理的特点为：主体的权威性、_________、体系的复杂性、运行的法律性。
3、在多数发达国家，国家把政府工作人员分成__________和__________。
4、影响人力资源规划的外部因素有政治环境、__________、文化环境。
5、公共部门人力资源规划从总体上看可以分为两大类：总体规划和______________。
6、工作分析的前提是：__________________。
7、英国公共部门人力资源是实行__________分类管理的国家。
8、公职人员的招聘大致可分为准备、招募、甄选、________、评估五个阶段。
9、国家公职人员任用主要有选任制、___________、委任制、聘任制四种形式。
10、__________制度是我国公职人员退休的一种特殊表现。
11、公职人员绩效考核的单头考评原则就是强调对各级员工的考核，都必须要由被考核者的____________ 进行。
12、人力资源发展与培训的需求分析主要包括四个问题：_______________、_______、个人、岗位。
13、公共部门薪酬制度主要包括以下三大部分：基本工资、福利制度、__________14、根据目标制定人力资源战略有两种方法：______________和__________________。
15、影响公共部门人力资源规划的因素不仅有_____________ 因素，而且还有__________ 因素。
16、每一项工作分析都包括____________ 和_____________两方面的内容。
17、公职人员职务任免是公职人员_______和________的统称。
18、世界养老模式主要有三种：国家统筹模式、___________和____________.19、公共部门人力资源职位评价的方法有：排列法、_________、___________、______________。
第五章政府人力资源管理第一节政府人力资源管理的理论阐释一、政府人力资源管理的涵义与功能人力资源管理，简言之，就是对组织中人力资源的获、使用、维护、开发等的管理活动。
具体而言，就是为了完成组织的工作任务和适应社会环境的变化，对涉及组织中的人和事、人与人之间关系进行管理时，所需要掌握的各种概念技术，包括人力资源计划、工作分析、招募与选任、人员使用、培训、绩效评价、员工信息发展规划、员工激励、薪酬与福利、沟通与员工关系、人员流动、人力资源信息等。
公共部门人力资源管理的基本功能主要体现在以下六个方面：1、人力资源的获取人力资源管理的第一个功能是确保组织在既定的环境下，能够获取组织所需要的相应人力资源，它涉及人力资源的规划、招募和选拔。
2、人力资源的配置人力资源管理的配置功能是指通过人力资源管理来实现组织中人与事的最佳匹配，即确保每一职位与相应组织成员的才能、知识、个性、兴趣等相符，同时实现组织整体人员结构的互补和优化。
这一功能只要涉及工作分析、员工分析、职位分析与员工匹配分析。
3、人力资源的激励人力资源管理的主要任务实通过各种激励机制，充分调整现有组织成员的主动性、积极性和创造性。
激励功能主要涉及组织成员的需求分析、工作目标的合理设定、员工期望的激发与满足、工作再设计、提升工作满足感、绩效评估，以及设计连接报酬与绩效、论功行赏或晋升的功绩制。
4、人力资源的开发人力资源的开发功能是指把组织成员的智能、知识、经验、技能、创造性、积极性当作是一种资源加以发掘、培养、发展和利用，以提高人才能、增强组织成员的活力或积极性。
5、人力资源的维持在人力资源竞争十分激烈的现代，人力资源管理的维持功能日益重要，其主要涉及工作环境、职业待遇、员工福利、工作生活质量、组织人际关系、情感管理、组织文化建设、员工职业生涯发展等。
6、人力资源更新人力资源更新，主要是指组织的人员调整与代谢机制，它主要涉及两个方面：一是组织根据绩效评价，对组织成员的职位及其报酬进行相应调整；二是通过辞退、辞职、裁员及必要的组织结构，维持组织人力资源的新陈代谢和对环境的适应性。
公共部门人力资源开发与管理第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境第一章：导论1.人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。
3.人力资源的基本特征：a人力资源生成过程的时代性与时间性 b 人力资源的能动性 c 人力资源使用过程中的时效性 d 人力资源开发过程的持续性 e 人力资源闲置过程的消耗性 f 人力资源的特殊资本性g 人力资源的高增值性4.人力资源的根本性质是能动性。
5.西奥多.舒尔茨（Theodore Schultz）被公认为是“人力资源理论之父”。
6.公共部门（public sector）:是指在社会生活中相对于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。
7.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。
第二类是指由国家政权组织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。
第三类是指由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司。
8.在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。
是公共组织的重要组成部分。
9.公共部门人力资源管理：是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
我国目前公共部门的职位设置依据一、职位设置实施范围的确定公共部门包括纯粹公共部门和第三部门，包括政府、政府拥有的以提供公共服务为宗旨的公共企业和政府组织之外的以执行公共事务为目的非营利性组织。
一般来说，公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
二、职位的设置1、职位分析（工作分析）指对公共部门中某个特定的工作职位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行全面收集与分析，以便对该职务的工作做出明确规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
具体来说，职位分析就是要为公共部门人力资源管理活动提供与工作有关的各种信息，可以用6个W和1个H加以概括：who，谁来完成这些工作？what，这一职位的具体的工作内容是什么？when，工作的时间安排是什么？where，这些工作在哪里进行？why，从事这些工作的目的是什么？for whom，这些工作的服务对象是谁？how，如何来进行这些工作。
2、职位分类在工作分析的基础上，将职位按工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，分成若干不同的类别和等级，从而对组织职位进行分类管理。
我国实行职位分类的范围是国家行政机关，国家行政机关的职位分类，主要内容包括设置国家公务员的职务和等级序列两个方面。
3、职位类别设置职务根据规定的机构规格、编制限额、职位等设置。
职务名称应当与机构规格相一致。
国家行政机关中公务员的职务分为两类：领导职务和非领导职务。
领导职务指副科长以上的职务和各级政府职能部门的领导职务；非领导职位指办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员和巡视员。
4、职位等级设置我国国家公务员的级别，按照其所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定。
国家公务员有关制度将公务员分为27级，分别与12个职务相对应。
（一）、工作分析与职位评价的作用和意义工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。
其作用和意义主要表现在以下几个方面：1、它使组织有明确的职责和工作范围。
工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。
2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。
有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。
同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。
3、它是对工作人员进行考核的标准。
工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。
4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。
通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。
（二）、工作分析和职位评价的内容与方法1、工作分析是全面收集某一职位的有关信息，对该职位从事各方面调查研究的过程。
因此，进行工作分析时应着重收集以下几个方面的内容：(1)责任者(Who)；(2)工作内容(What)；(3)工作岗位(Where)；(4)工作时间(When)；(5)怎样工作(How)；(6)为何要这样做(Why)等。
在完成以上任务后，再将该职位的任务要求、工作内容、工作环境及任职条件等进行书面描述，整理成文，形成职位说明书。
职位说明书一般要包括以下几个内容：(1)职位概况：包括职位的名称、编号、职位所属部门、职位等级、职位说明书的编写日期等；(2)职位说明：主要包括本职位的特征及主要工作范围；(3)资格条件：担任此职位的人员应具备的基本资格与条件。
人力资源模块之职位分析职位分析是人力资源管理中非常重要的一个环节，它涉及到对组织的职位进行全面分析和评估，以确定所需的职位要求和能力，为招聘、选拔、培训等人力资源管理活动提供有力的依据。
本文将从职位分析的定义、目的、方法和实施过程等方面进行详细阐述。
一、职位分析的定义职位分析是指通过对组织中的各种职位进行全面系统的研究和分析，以确定职位的内容、职责、所需的能力、知识、技能等要素，并形成职位描述和职位规范的过程。
职位分析可以说是人力资源管理中的一个基础工作，它的精确性和全面性直接关系到组织的招聘、选拔、培训、绩效评估等人力资源管理活动的效果。
二、职位分析的目的职位分析的主要目的是为了确定职位的要求和能力，为招聘、选拔、培训等人力资源管理活动提供依据。
具体来说，职位分析的目的如下：1. 确定职位的职责和要求。
通过职位分析可以明确职位的工作内容、职责和所需的能力、知识、技能等要素，为制定明确的职位描述和职位规范提供依据。
2. 确定职位的相对重要性。
职位分析可以确定职位在组织中的相对重要性，从而为薪酬制定、绩效评估等人力资源管理决策提供依据。
3. 完善组织结构和岗位设置。
通过职位分析可以评估组织结构和岗位设置的合理性与有效性，进一步优化组织的人力资源配置。
4. 提供招聘和选拔的依据。
职位分析可以明确职位的要求和能力，为招聘和选拔工作提供明确的目标和标准，确保正确引进适合的人才。
5. 为培训和绩效管理提供依据。
职位分析可以根据职位要求和能力制定培训计划，为员工的能力提升提供指导；同时，也为绩效管理提供明确的绩效标准和评价依据。
三、职位分析的方法职位分析的方法主要包括职位分析问卷调查法、观察法、访谈法和文件分析法等。
以下是各种方法的简要介绍：1. 职位分析问卷调查法：通过向员工发送问卷并要求他们对自己的工作进行评估，获取员工对职位内容、职责和要求的了解。
这种方法能够快速、有效地获取大量信息，但可能存在员工主观评价的偏差。
《公共部门工作分析与职位评价范文合集》第一篇：公共部门工作分析与职位评价（一）、工作分析与职位评价的作用和意义工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。
其作用和意义主要表现在以下几个方面：1、它使组织有明确的职责和工作范围。
工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。
2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。
有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。
同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。
3、它是对工作人员进行考核的标准。
工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。
4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。
通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。
（二）、工作分析和职位评价的内容与方法1、工作分析是全面收集某一职位的有关信息，对该职位从事各方面调查研究的过程。
因此，进行工作分析时应着重收集以下几个方面的内容：（1）责任者（who）；（2）工作内容（what）；（3）工作岗位（where）；（4）工作时间（when）；（5）怎样工作（how）；（6）为何要这样做（why）等。
在完成以上任务后，再将该职位的任务要求、工作内容、工作环境及任职条件等进行书面描述，整理成文，形成职位说明书。
职位说明书一般要包括以下几个内容：（1）职位概况：包括职位的名称、编号、职位所属部门、职位等级、职位说明书的编写日期等；（2）职位说明：主要包括本职位的特征及主要工作范围；（3）资格条件：担任此职位的人员应具备的基本资格与条件。
人力资源管理基础--职位分析职位分析是人力资源管理中非常重要的一个环节，它不仅能够清楚地定义每个职位的职责和任务，还能够帮助企业更好地制定招聘策略、培训计划以及绩效考核标准。
本文将从职位分析的概念、重要性以及具体的实施步骤来介绍职位分析的基础知识。
一、职位分析的概念和重要性职位分析是指通过对各项工作任务、职责以及背后所需的技能、知识等进行详细研究和分析，以明确职位的要求和所期望的绩效标准。
职位分析的目的是为了获取对职位的准确和完整的理解，从而能够制定相应的人力资源管理策略。
职位分析对于人力资源管理至关重要。
首先，职位分析能够为招聘提供指导。
通过对职位的分析，企业可以明确每个职位所需的技能、经验和资质，从而更准确地确定招聘的要求和筛选的标准。
其次，职位分析也对培训和绩效管理有着重要的影响。
通过明确职位的职责和任务，企业可以更加针对性地制定培训计划，提高员工的工作能力和绩效水平。
最后，职位分析还能够帮助企业更好地进行组织设计和结构调整，确保各个职位的相互协作和高效运转。
二、职位分析的实施步骤1. 收集信息：首先，需要收集与该职位相关的所有信息。
这包括职位说明书、实际工作任务、工作环境和团队合作等方面的信息。
2. 制定职位描述：根据收集到的信息，制定详细的职位描述。
职位描述应包括职位的名称、级别、职责和任务等方面的详细描述，以便后续的招聘和绩效考核工作。
3. 确定职位要求：根据职位的性质和要求，确定所需的技能、知识、经验和背景等要求。
这些要求应与公司对该职位的要求和期望相匹配。
4. 分析职位的相关性：通过分析职位是否与其他职位有相互关系，并确定其在组织结构中的位置，以便后续的组织设计和调整。
5. 验证和修订：最后，需要验证和修订职位描述和要求。
这可以通过与职位相关的员工或经理进行沟通和反馈来完成，以确保信息的准确性和完整性。
以上就是职位分析的基本步骤，通过这些步骤可以确保职位分析的准确性和有效性。
职位分析是人力资源管理中非常重要的一环，企业应重视职位分析的工作，并将其纳入到管理体系中。
