公共部门人力资源管理案例分析作业三、四.

一、试分析材料中公务员录取过程中的歧视问题。

案例分析答案要点：简评两则材料，两材料反应的都是公务员招录过程中的歧视性门槛这种现象违背公务员相关法律、法规这种现象违背《宪法》、《劳动法》等相关法律发表自己的看法参考答案：上述两则材料均反映了目前我国地方行政机关在招录公务员的时候，擅自设立歧视性门槛的现象，这不仅与我国公务员相关法律、法规相违背，而且很多门槛侵犯了公民的基本权利例如劳动权、人格权等。

参与公务员竞争的主体应当是平等的，大学毕业生因带有乙肝病毒或是身高条件被拒之门外，用人单位应该说明乙肝病毒或身高与工作的关系。

我国宪法等相关规定，不是特定部门，招聘时通常不能对应聘人的自然属性，比如身高、性别、民族、年龄等进行限制。

这些属性都是自然状态的，是人不能选择的。

对于经过后天学习、训练形成的社会属性，比如说学历、阅历、能力等是可以限制的。

如果特殊部门特殊需要，对应聘者的年龄、身高确实有要求，也应当履行公示的原则，把限制内容的合理性和必要性予以充分说明。

针对张杰乙肝歧视案，作如下分析：1. 媒体将不录取乙肝患者为公务员视为“乙肝歧视”的观念存在问题。

无论是一般的企事业单位，还是国家机关，为了实现各自的职能目的，其必须享有人事选择权——一种依据一定标准和资格要求选择录用人员的权利。

我国《国家公务员录用暂行规定》要求公务员必须是“身体健康”，这个标准具有充分的合理性，与宪法上的就业、劳动机会均等等有关规定并不相悖。

因此，我们不能说拒绝招录乙肝病毒携带者就侵犯了我国《宪法》赋予公民的自由生活和工作的权利。

动辄挥舞“ＸＸ歧视”大棒的做法，是蔑视标准，蔑视资格要求，结果只能是助长绝对平均主义。

判断一项行政行为是否合法的标准有五：一是行为主体是否有行政主体资格，二是行为是否有法律根据和正确适用了相应的法律规定，三是行为是否有事实根据和相应的证据，四是行为是否遵守了法定程序，五是行为的目的是否正当和是否具有滥用职权的情形。

.事例剖析报告姓名性别学号学院人文经管学院.课程公共部门人力资源管理讲课教师.目录一、事例简介 (1)1.公司概略 (1)2.人力资源管理现状 (1)3.首席职工制度的创办与实行 (2)创办阶段 (2)实行过程 (2)获得成效 (2)二、事例总结 (2)三、理论支持 (3)1. 马斯洛需求层次理论涵 (3)2. 马斯洛需求层次理论分析 (4)序次不固定 (4)需求层次理论出发点 (4)层次由低向高进阶 (4)需要可分为两级 (4)与状况亲密有关 (5)四、事例剖析 (5)五、实践应用 (7)“首席职工”制度事例剖析报告一、事例简介1.公司概略重工原名矿山机器厂，是我国第一个五年计划期间兴建的156项要点工程之一，当前已经成为中国最大的矿山机械制造公司、中国最大的重型机械制造公司之一。

公司产品远销国外，盈余状况优异。

经过对公司发展战略、新技术研发、中心竞争力培养、公司文化建设、部管理、公司改制等方面锲而不舍和卓有收效的改革和创新，该公司的管理水平、竞争实力和经济效益有了大幅度地提高。

2.人力资源管理现状重工公司拥有一支构造合理、高效精壮的职工队伍。

公司以为，提高职工整体素质，着力展开用人体制的改革，引进培养人材，转变“以人为本”重人材的理念势在必行。

“以人为本”的思想系统包含公司即人、公司为人、公司靠人、公司塑人等四大方面，经过调换职工的主观能动性，以实现职工和公司的“共赢”——共同成长。

鉴于此，该公司实行了一系列用人制度的创新改革，包含推行竞聘制、末位裁减制等等。

但是，改革期间，一线职工出现了一些悲观感知和悲观思想的状况，为有效改良这一现状，激励他们的士气成为了一个摆在领导层眼前的紧急难题。

3.首席职工制度的创办与实行3.1 创办阶段经过长时间地基层实践调研、频频商讨，最后，公司的“首席员工”制度出生了。

所谓首席职工是指公司各个工种上职业技术、工作业绩处于当先水平，能够发挥指引和典作用的技术工人，只在一线员工中评比，是公司一线职工的中坚力量，其拥有独到的评比体制、诱人的激励力。

一、1、结合“新公共管理”理论，评析案例中邵东县的做法。

（500字）1.邵东县雇佣报安公司提供也建夜间治安巡逻服务，引入了私营部门和市场竞争机制，提高了公共服务的效率和质量。

私营部门在公共产品市场上的出现，改变了以往政府主导下的产品服务提供机制。

新公共管理理论注重将管理人员的业绩和效果联系起来。

对绩效有具体而且明确的考核规则，因而保安上街巡逻这一做法带来的效果也是显著的。

2.奖惩机制不合理，权责分配不清。

新公共管理理论注重绩效管理。

但是如果过分重视结果，而忽略过程建设的做法，着实令人担忧。

在保安公司与邵东县的合同中，保安公司被要求完成一定的任务量，如果达不到任务量就会被扣钱。

某些条款，如“每少抓一人扣承包费2000元”、“发案数上升一个百分点扣除100元”，在设置上一味追求政绩和效益，就有可能造成保安公司为了达到任务，不择手段，随意抓人充数。

“遇紧急情况或难以处置的问题，要立即报警；保安人员在巡逻时对可疑人员或可疑车辆可以盘问，但必须交公安机关审查处理”到底赋予保安公司的权力界限在哪里？3.邵东县雇佣保安夜巡的做法，实质上是将夜间维护治安的部分权力下放给私营部门。

新公共管理理论主张政府在公共行政管理中应该制定政策而不是执行政策，即政府应该把管理和具体操作分开，将部分权力下放。

政府的资源被更多配置到制定决策的过程上，将具体操作抽离开来，将有助于缩小政府的规模，提高政府管理的灵活性，弥补政府高度集权体制的不足，减少开支，提高效率。

二、2、结合案例所反映的现实情况，为邵东县今后治安服务改革提出可行的建议。

（500字）1.在“保安人员在巡逻时对可疑人员或可疑车辆可以盘问，但必须交公安机关审查处理”只允许“盘问”，而不允许“审查处理”试问该根据什么来认定犯罪嫌疑人的犯罪事实，仅仅只凭“可疑”二字？这就很容易造成一些“误抓”事件的发生。

孙志刚案件就是一个惨痛的教训。

所以建议是希望保安和警察相互配合、监督2.“遇到紧急情况或难以处置的问题，要立即报警”，此条款表明如果遭遇紧急情况，保安人员并不能替代警察，即保安人员只被授予了部分权力。

公务员人力资源管理案例范文一、案例背景。

在某个中小规模的城市，有一个市政部门。

这个部门就像一个小社会，里面有着各种各样性格和能力的公务员。

部门的人力资源管理负责人是老王，他每天都要面对一堆让人头疼又有趣的事情。

二、案例事件。

1. 人员招聘的趣事。

市政部门最近要招聘几名新的公务员，主要是为了充实城市规划和环保项目方面的工作力量。

老王在组织招聘的时候就遇到了不少奇葩事。

有一位求职者，简历上写着各种高大上的学历和丰富的工作经验。

结果面试的时候，老王问他关于城市规划中如何平衡古建筑保护和新建筑开发的问题，他居然回答得牛头不对马嘴，还大谈特谈他的旅游经历。

老王心里想：“兄弟，我们这不是招导游呢。

”还有一个年轻的小姑娘，看起来朝气蓬勃的。

在面试过程中，特别紧张，说话结结巴巴的。

但是当老王问到她对环保项目中的社区宣传工作有什么想法时，她突然眼睛一亮，虽然还是有点紧张，但却条理清晰地讲出了很多很有创意的点子，像利用社区的宠物大赛来宣传环保理念之类的。

老王觉得，虽然她面试技巧差了点，但是这脑子很灵活，是个可造之材。

2. 培训的闹剧。

新公务员入职后，就开始了培训。

老王精心安排了一系列的培训课程，有专业知识培训，也有团队建设的拓展训练。

在专业知识培训课上，请来的专家是个老学究，讲课特别枯燥，照着PPT念，下面的公务员们听得昏昏欲睡。

有个年轻的小伙子，直接忍不住打了个大大的哈欠，声音特别响，结果整个课堂哄堂大笑，专家的脸一下子就黑了。

老王在旁边也是哭笑不得，心想这课确实讲得太无聊了。

到了拓展训练的时候，是在一个户外的营地。

分组比赛搭帐篷，有一组里都是平时坐办公室的“老油条”，他们觉得这就是个形式，根本不积极，还在旁边指挥几个新来的干这干那。

结果，新人们手忙脚乱的，搭出来的帐篷歪歪扭扭。

而另外一组，都是些年轻有活力的新人，他们互相配合，分工明确，很快就搭好了一个又结实又漂亮的帐篷。

这时候，那些“老油条”才意识到，原来这拓展训练不是闹着玩的，也开始认真起来。

公共部门人力资源案例公共部门人力资源案例某市公共交通局是全市最重要的公共部门之一，负责城市交通运输管理、规划和服务等工作。

然而，在长期发展中，该局部分工作存在人力资源不足的问题。

在城市交通运输管理方面，随着城市规模的扩大和交通工具的增加，交通管理工作日益繁重。

但由于缺乏专业的人力资源，该局的交通管理措施不够完善，交通拥堵问题一直无法有效解决。

为了改善这一状况，该局决定加大对人力资源的投入，提高交通管理人员的数量和素质。

首先，该局根据交通管理工作的实际需求，招聘了一批专业人才，包括交通规划师、交通工程师等。

这些专业人才具备较高的专业素质和实践经验，能够提供更科学和高效的交通管理方案。

同时，该局加强了对现有人员的培训和学习，提高了员工的综合素质和专业能力。

其次，在城市交通服务方面，该局面临着公交车司机不足的问题。

为了解决这一难题，该局开展了一系列的招聘和培训工作。

他们与相关高校合作，招募大量公交车驾驶员候选人，并对他们进行系统的培训和考核。

此外，该局还与企业合作，提供优良的工作环境和福利待遇，吸引更多的公交车司机加入。

再者，在城市交通规划方面，该局人力资源短缺问题也比较突出。

为了解决这一问题，该局与城市规划部门建立了密切的合作关系，共同制定城市交通规划方案。

此外，该局还积极引进了交通规划专家，并组织相关人员参加交流学习，拓宽视野，提高工作水平。

通过以上的改革措施，该局人力资源问题得到了一定程度的缓解。

交通管理工作的专业性和科学性得到了提高，交通拥堵问题也得到了一定程度的改善。

同时，公交车司机不足的问题也得到了有效解决，公共交通服务质量得到了提升。

城市交通规划方面，该局能够更好地适应城市发展需求，制定更为合理和科学的规划方案。

总而言之，公共部门人力资源问题是一个长期困扰着各行各业的难题。

在解决这一问题的过程中，公共部门需要加大对人力资源的投入，通过招聘、培训等措施，提高人员素质和数量。

只有这样，公共部门才能更好地履行职责，为市民提供更为优质和高效的公共服务。

公务员人力资源管理案例范文一、案例背景。

在某个中等规模的城市，有一个区政府部门。

这个部门的公务员队伍人数众多，职能多样，涵盖了从民生事务到城市建设管理等多个方面。

近年来却出现了一些人力资源管理方面的问题。

二、问题呈现。

1. 人员激励不足。

小李是在这个部门工作了五年的基层公务员。

他每天都兢兢业业地处理各种繁琐的文件和民众事务，但是感觉自己就像一颗螺丝钉，无论做得多好，似乎都没有得到应有的认可。

每年的评优评先就像是一场“神秘游戏”，评选标准模糊不清。

有时候，那些和领导关系好的同事更容易获得嘉奖，而像小李这样埋头苦干的人却总是被忽视。

这就导致小李工作积极性受到了很大的打击，每天都有点“机械性”地完成任务，不再有那种积极创新、主动寻找工作改进点的热情。

从部门整体来看，由于缺乏有效的激励措施，很多公务员都觉得干多干少一个样，干好干坏一个样。

就像一群拉车的马，没有看到前方的胡萝卜，慢慢地都失去了奔跑的动力。

2. 培训体系不完善。

老王在这个部门负责城市规划相关的工作。

随着城市的快速发展，新的规划理念、技术和政策不断涌现。

老王很想学习新知识提升自己的业务能力，但是部门提供的培训机会非常少。

偶尔有培训，内容也是陈旧落后，和实际工作脱节。

例如有一次关于城市绿化规划的培训，讲的还是十年前的标准和方法，而现在城市绿化已经有了全新的生态理念和技术手段。

老王参加完培训后，无奈地摇摇头，感觉浪费了时间还一无所获。

这种不完善的培训体系，使得公务员们的知识结构老化，难以适应快速发展的社会需求。

部门里新来了一个大学生小赵，小赵学的是计算机专业，他满心期待能够在部门里发挥自己的专业优势，参与到数字化办公系统的建设或者数据分析等工作中。

但是，部门领导却把他分配到了对外宣传的岗位上，主要工作就是写新闻稿和做一些活动宣传策划。

小赵对这个安排感到非常困惑和苦恼，他每天对着那些文字材料，觉得自己的专业技能完全被荒废了。

而在其他岗位上，又缺乏专业的计算机人才，导致一些工作进展缓慢。

作业三考核形式：小组讨论考核内容：结合中西方用人的理论与经验，联系实际，讨论公共部门如何更好的用人。

教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。

小组讨论提纲(50):⑴、以人为本、以能为本新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。

因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

(2)、德才兼备、注重实绩坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。

首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。

其次，德和才相比较，德是第一位的。

德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。

只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。

因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。

(4)、用其所长、用其所愿、用当其时。

知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。

用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。

把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。

因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。

用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。

人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。

因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。

(5)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。

用人的目的是“激活”人，而非“管住” “管死”人。

公共部门人力资源管理形成性考核册专业：学号：姓名：沧州广播电视大学公共部门人力资源管理作业1案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一脑外科博士郭某失业了。

1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。

失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。

此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。

无奈，他通过互联网向海外求职。

2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。

既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？博士被辞退郭某出生于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。

1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。

两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。

在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。

1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。

1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。

同时院方将郭某已安排好的手术取消。

医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。

3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。

于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。

失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低(最低分5分，郭某得4分)。

跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家博物发表。

作业三考核形式：小组讨论考核内容：结合中西方用人的理论与经验，联系实际，讨论公共部门如何更好的用人。

教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。

小组讨论提纲（50）:(1)、以人为本、以能为本新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。

因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

(2)、德才兼备、注重实绩坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。

首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。

其次，德和才相比较，德是第一位的。

德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。

只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。

因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。

(4)、用其所长、用其所愿、用当其时。

知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。

用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。

把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。

因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。

用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。

人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。

因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。

(5)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。

用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。

公共部门人力资源管理案例分析第一篇：公共部门人力资源管理案例分析公共部门人力资源管理案例分析格式如下。

公共部门包括政府公务员的、国有企业、事业单位（医院、学校、科研单位、体育。

）、非盈利组织人力资源管理环节包括：战略、规划、招聘选拔、职业规划、激励、工资、培训、员工关系的，公务员管理、制度的各环节（法制化）。

格式：一、背景、二、案例材料描述查找材料和细节，包括数据、表格、发展过程。

背景和材料来自哪里，来源要有注释或参考文献。

三、案例分析（结合理论分析、视角、经验及不足或教训）有2种案例（1）网上的材料，一个故事或一个组织的1件事，加一段分析每个案例最少5千，多了不限。

（2）论文式的描述一个地区的一整件事，每个案例最少8千，多了不限。

*****************第二篇：公共部门人力资源管理1、人力资源：【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称2、人力资源开发：【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理：【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理：【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩：【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑6、公共部门人力资源生态环境：【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

公共部门人力资源管理案例案例：中国某地公安局人力资源管理案例背景：该公安局是中国某地的地方公共安全机关，负责维护社会治安和公共秩序。

由于工作性质特殊，公安人员需要具备一定的专业技能和敬业精神。

然而，由于人员流动性较大，人才留存成为一大问题。

问题：1. 人才留存率低：由于高强度的工作压力和无法得到有效的职业发展机会，许多公安局的优秀人才选择离开。

2. 绩效管理不科学：公安机关一般没有有效的绩效评估体系，导致员工的工作积极性和工作激情不高。

3. 培训机制不完善：尽管公安局有一定的培训制度，但缺乏针对性的职业培训和技术培训，不能满足员工不断提升的需求。

解决方案：1. 建立绩效评估体系：引入绩效考核指标，以实际工作业绩为基础对人员进行评估，提高员工对工作的认同感和责任心。

2. 加强职业发展机会：为员工提供职业发展的机会，如晋升、岗位轮岗和培训等，激励员工更好地发挥自己的才能。

3. 建立培训体系：根据人员需要和工作要求，制定针对性的培训计划，提升员工的专业技能和管理能力。

4. 加强员工福利待遇：提供合理的薪资、福利和奖励机制，增加员工的满意度和工作稳定性。

效果评估：1. 人才留存率提高：员工对工作和机构的满意度提升，减少员工流失，保留了更多的优秀人才。

2. 工作积极性提升：通过科学的绩效管理和培训制度，员工的工作积极性得到提高，工作质量和效率得到增强。

3. 专业技能提升：通过有针对性的培训，增强员工的专业技能水平，提升工作质量和能力。

总结：通过建立科学的绩效管理体系、加强职业发展机会和完善培训体系等措施，可以提高公共部门人力资源管理效果，留住人才，提高员工工作积极性和专业水平，为公共服务提供更好的保障。

公共部门人力资源管理案例某市政府制定了解决城市交通拥堵问题的计划，并需要招募一批路况巡查员。

该市政府在招募过程中实施了多种举措来优化人力资源管理他们的表现。

具体如下：1. 优先雇用本地居民政府在招募中规定本地居民应占雇用比例的75%以上，这种措施可以增加当地人就业机会，也有利于路况巡查员更为了解当地特有的地理环境及交通状况，从而可以更加便捷地完成工作任务。

2. 实行缜密的面试和知识测试政府对所有申请人进行面试和知识测试，以确保他们是否具备相关技能和知识，以及是否能够胜任提供市民服务的工作。

这种措施有助于挑选最合适的人选，保证了员工质量。

3. 提供持续培训政府为路况巡查员提供持续培训，以确保他们始终掌握最新的交通法规和市政工程。

这种措施有助于提高员工的工作效率和准确性，并增加员工的工作满意度，同时也有利于为市民提供更好的服务。

4. 制定公平的薪酬政策政府制定了公平的薪酬政策，有完整的职业发展计划和薪酬机制，以激励员工在工作中取得高水平的表现。

该政策鼓励员工做出更多的努力来服务市民，促进了员工的发展和组织的稳定发展。

在实施上述措施后，该市政府成功地招募到了一批技术娴熟、经验丰富的路况巡查员，他们的表现既获得市民的好评，同时也提高了组织绩效，有助于改善当地的交通状况。

除此之外，公共部门的人力资源管理还有很多需要优化的地方，例如制定合理的员工绩效考核机制、提供多样化的激励措施和强化人才发展规划等。

在日常管理中，必须紧密结合实际情况，适时制定相应的管理策略，切实提高员工的工作质量和效率，为市民提供更优质的服务。

思考题：1．你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。

（40分）2．你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3．你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）1、郭某被辞退的真正原因及理由从案例中可以看出来，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。

结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。

医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。

从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。

而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。

医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。

他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。

从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危，郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。

就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。

郭某的业务能力是很强的。

郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。

在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。

在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。

另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。

最新电大《公共部门人力资源管理》形考作业任务01-04网考试题及答案100%通过考试说明：《公共部门人力资源管理》形考共有4个任务，任务2、任务4是主观题，任务1和任务3是客观题（01任务002、03任务_0001）。

在考试中，可以多次抽取任务1和任务3试卷，直到出现这几套试卷中的任意一套，就可以按照该套试卷答案答题。

做考题时，利用本文档中的查找工具，把考题中的关键字输到查找工具的查找内容框内，就可迅速查找到该题答案。

本文库还有其他教学考一体化答案，敬请查看。

01任务01任务002一、案例分析题（共 1 道试题，共 100 分。

）1.案例二：加州大学聘走浙大下岗博士案例讨论：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。

（40分）2、你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）答案：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由(1)案例中可以看出郭谋被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题主要因为C 医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。

医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。

从案例中得知郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污而遭到了科室的打击报复。

而医院的领导也只是听一面之辞不去了解真实的情况最后造成了郭某被医院辞退。

医院的人才生态环境很不完善人力资源管理还很滞后急需改善。

他所在科室在他的考核中“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分尤其是“团结协作”的分数最低。

从案例中所举的事实来看当科室里人人都为了钱滥用药物时只有郭某不肯这样做并把情况汇报了上级因为科主任的原因发上一起医疗纠纷导致脑外科不能正常开展工作一个月科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明郭某所在科室在科主任的领导下没有起码的医德业务水平除郭某外也比较低一切向钱看不顾病人的安危。

郭某看不惯这一切也不肯同流合污而且他的个性较强所以科室认为他不“团结协作”“职业道德”“劳动纪律”都有问题遭到打击报复。

10秋公共部门人力资源管理案例分析在现代社会中，公共部门人力资源管理的重要性与日俱增。

随着经济全球化的深入发展，公共部门承担着越来越多的社会责任和公共服务，人力资源的管理成为了一个至关重要的问题。

本文将基于一个秋季的公共部门人力资源管理案例进行分析，探讨该案例中可能存在的问题以及解决方案。

案例描述：市政府的环境保护局在秋季面临了人力资源管理方面的挑战。

该局负责监管环境保护控制和污染治理工作，需求大量专业人才，但却面临着人才短缺、员工流动大等问题。

在季节转换期间，更是出现了一系列的管理困难，例如员工减少、工作任务繁重等。

问题分析：1.人才短缺：环境保护领域的专业人才需求大，但市场上却很难找到合适的人才加入。

这导致了部门在人才招聘和培养方面存在困难。

如何解决人才短缺问题，成为了一个亟待解决的难题。

2.员工流动大：由于环境保护局的工作性质较为特殊，员工流动情况较为频繁。

员工的长期稳定性不高，导致了部门在绩效评估和团队稳定性上存在问题。

3.工作任务繁重：在季节转换期间，环境保护局面临工作任务增加、压力增大等问题。

如何合理安排员工的工作任务，确保工作质量和工作效率成为了一个亟待解决的问题。

解决方案：1.加强人才招聘和培养：环境保护局可以与相关高校、科研机构合作，建立实习生计划或研究生实习基地，吸引更多优秀的人才加入。

同时，加强内部培训和提升，为员工提供学习和发展的机会，激发员工的工作积极性。

2.提高员工满意度：通过建立健全的激励机制、完善绩效评估体系，提高员工对工作的满意度和忠诚度，减少员工的流动率。

同时，加强团队建设和沟通协作，促进团队的凝聚力和稳定性。

3.合理分配工作任务：根据员工的实际情况和能力，合理安排工作任务，避免出现工作任务过重或分配不均等问题。

建立健全的工作计划和任务分配机制，提高工作效率和质量。

结论：在现代社会中，公共部门人力资源管理的重要性不可忽视。

面对各种挑战和问题，公共部门需要不断改进管理方式，提升管理水平，以更好地适应社会发展和变革的需求。

第三章管理模式案例案例3-1：霍桑实验在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。

把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。

这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。

在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。

面对这种情况，1924年11月――1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。

在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。

其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。

观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。

另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。

实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。

但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问题：1、霍桑实验说明了什么？2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式案例3-2 贾厂长的管理模式贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。

这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。

局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。

但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。

原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。

公共部门人力资源管理课程案例一、案例背景。

在某个中等规模的城市，市政部门面临着一系列人力资源管理方面的挑战。

这个市政部门负责城市的基础设施建设、环境卫生、公共交通等多个重要职能。

二、招聘难题。

1. 职位吸引力不足。

市政部门计划招聘一批工程技术人员，来参与城市道路的改造项目。

他们发现这个职位很难吸引到优秀的人才。

在招聘会上，市政部门的招聘摊位显得冷冷清清，而旁边那些互联网企业或者金融公司的摊位前却人满为患。

一位求职者路过市政部门的摊位时，看了一眼招聘简章就摇摇头说：“工资看起来不高，工作环境好像也没什么吸引力，整天和道路、工地打交道，多枯燥啊。

”负责招聘的工作人员很无奈，他们解释说市政工作虽然看起来不那么“高大上”，但其实对城市的发展有着至关重要的意义。

可是求职者们似乎并不买账。

2. 缺乏创新的招聘渠道。

市政部门一直以来都是通过传统的招聘网站和本地的人才市场来招聘员工。

对于新兴的社交媒体招聘、校园定向招聘等方式很少涉足。

有一次，一个年轻人在社交媒体上抱怨说：“我很想为城市建设出份力，可是我都不知道市政部门什么时候招聘，他们好像都不在我们年轻人活跃的平台上发布信息。

”三、培训与发展的困境。

1. 培训内容不实用。

对于新入职的环卫工作人员，市政部门组织了一些培训课程。

其中包括一些理论性很强的环境卫生管理知识，但是在实际操作方面的培训却很欠缺。

一位环卫工大叔在培训后苦笑着说：“那些书上的知识我听不太懂，我就想知道怎么能更快更好地打扫街道，怎么用那些新的清洁工具，可培训课上讲的都是些大道理。

”2. 缺乏员工职业发展规划。

在公共交通部门，很多司机和调度员在岗位上工作了多年，却看不到自己的职业发展方向。

一位公交车司机老张说：“我在这开了十年车了，每天就是按部就班地跑车。

我也想有个盼头，比如能不能晋升到管理岗位，或者有没有其他的职业发展机会，但是从来没有人跟我谈过这些。

”四、绩效管理的混乱。

1. 考核指标不合理。