自考人力资源本科《薪酬管理》要点

第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。

薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。

薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。

核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。

基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。

薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。

最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。

基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。

基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。

业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。

工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。

自考薪酬管理复习资料自考薪酬管理是一个非常重要的学科，为各类企事业单位的人力资源管理提供了支持。

在薪酬管理方面，企业可通过现代化的薪酬管理来提高员工工作积极性，降低员工流失率和成本，以及获得更高的生产效率。

本文将概括自考薪酬管理复习资料，以帮助需要复习的学生更好地理解、掌握薪酬管理的知识点。

一、薪酬管理介绍1.薪酬管理的定义：薪酬管理是对员工工资、福利等与薪酬有关的事项的考虑和决策，并进行实行的一种资源配置管理活动。

2.薪酬管理的目的：通过优化薪酬体系，建立科学的绩效考核机制，来提高员工的意愿和积极性，推动企业的发展进程。

二、薪酬管理的组成要素1.薪酬管理的组成要素有：薪酬的结构、薪酬的水平、薪酬的体系和薪酬的管理等。

2.薪酬的结构：指工资、奖金、补贴、津贴、福利等因素。

3.薪酬的水平：是指企业为员工提供的薪酬总额，也就是员工获得的全部直接和间接的回报。

4.薪酬的体系：是一套完整的薪酬规定，包括薪酬岗位分类、薪酬调整规程、薪酬水平等规定。

5.薪酬的管理：薪酬管理是管理人员对薪酬体系的管理、维护和协调，以达到企业提高员工薪酬管理水平的目的。

三、薪酬管理的实施1.薪酬管理的制度与实施。

2.薪酬管理的实际操作流程：招聘-工作评估-薪资水平-组织管制。

3.薪酬管理与激励：通过薪酬激励可以激发员工工作积极性和创造力，增强员工对公司的忠诚度和归属感。

四、薪酬管理的应用1.薪酬管理在人力资源管理中的应用。

2.薪酬管理在企业经济效益中的应用：制订有效的薪酬管理政策，提高员工的薪酬水平及工作积极性，推动企业的发展进程。

3.薪酬管理在企业文化中的应用：制定符合员工需求的制度和政策，增加员工与企业间的信任感。

五、薪酬管理的趋势1.薪酬管理的趋势：在经济发展的背景下，薪酬管理的趋势越来越趋向于人性化、个性化和差异化。

2.用人机制创新：薪酬管理机制要与用人机制相匹配，实现薪酬与能力和绩效的关联。

3.全面绩效管理：不断完善绩效管理体系，逐步实现绩效为导向的薪酬管理。

【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。

2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。

（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。

3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。

（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。

（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。

（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。

4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。

（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。

（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。

（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。

（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。

一、单选1、P11 基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。

可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。

附加薪酬主要是指津贴，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。

员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。

具有低差异性和高刚性。

2、P13 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。

3、P47 成本领先薪酬战略，就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

4、P48 专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。

5、P48 创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。

6、P73 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。

=7、P79 美国的斯蒂格利茨发表了“效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配”一文，这是效率工资理论的开出之作。

8、P79 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。

9、P81 公平理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。

10、P84 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。

11、P84 克拉克的“财富分配”一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。

12、P85 边际生产力这个术语是美国经济学家约翰.克拉克于19世纪首创的。

13、P93 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。

14、P93 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。

15、P96 生理需要，是人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要。

16、P97 自我实现的需要，是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。

17、P98 双因素理论又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。

薪酬管理版自考重点完全归纳考试必过薪酬管理版自考是人力资源管理专业中的一个非常重要的考试科目。

考试中涉及的知识点广泛，而且需要掌握的技能也非常专业。

因此，为了能够顺利通过薪酬管理版自考，我们需要认真地学习和掌握考试的重点。

本文将就薪酬管理版自考的考试内容、考试形式、考试重点、复习方法等方面进行全面的归纳总结，为广大自考学子提供有价值的参考。

一、薪酬管理版自考考试内容薪酬管理版自考主要涵盖以下知识点：1、薪酬管理的基本概念和理论2、薪酬管理的组成部分和功能3、薪酬管理的政策和制度4、薪酬管理的技术和方法5、薪酬管理的制度建设和实施6、薪酬管理的绩效评估和调整7、薪酬管理的合法性和公正性8、薪酬管理的国际趋势和发展方向以上知识点需要从理论、政策、实际操作等多个角度进行学习。

二、薪酬管理版自考考试形式薪酬管理版自考采用闭卷考试的形式，具体考试时间为3个小时，总分值为100分。

考试形式主要包括选择题和简答题两种。

选择题占总分的70%，包括单选题和多选题，考察对薪酬管理各个方面的理论知识。

简答题占总分的30%，需要考生对薪酬管理的政策、应用技术、实际操作等方面进行分析和阐述。

三、薪酬管理版自考考试重点1、薪酬管理的概念和基本原理薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，需要考生掌握其基本概念、组成要素和基本原理。

2、薪酬管理的政策和制度掌握薪酬管理体系的各项政策和制度，包括薪酬总额的确定、工资结构、考核奖励、福利待遇等方面。

3、薪酬管理的技术和方法薪酬管理的技术和方法是考试重点之一，包括薪酬调研、薪酬设计、薪酬分配、薪酬核算等方面。

4、薪酬管理的制度建设和实施薪酬管理的制度建设和实施是考试的核心内容之一，要求考生了解薪酬管理的步骤、要素和实施过程。

5、薪酬管理的绩效评估和调整掌握薪酬管理的绩效评估和调整方法，包括绩效标准的制定、绩效测评、绩效调整等方面。

四、薪酬管理版自考的复习方法1、系统化学习薪酬管理版自考知识点繁多，需要考生采用系统化的学习方法来掌握内容。

薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。

2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。

报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。

3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。

一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。

5.薪酬的形式: 1) 经济性报酬和非经济性报酬 2) 物质薪酬和非物质薪酬 3) 外在薪酬和内在薪酬 4) 全面报酬6.薪酬对员工的功能：1) 经济保障功能 2) 激励功能 3) 社会信号功能7.薪酬对企业的功能: 1) 改善经营绩效 2) 控制经营成本 3) 塑造企业文化 4) 支持企业变革8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

10.影响薪酬的企业因素：1) 企业负担能力 2) 企业的经营状况 3) 企业的发展阶段 4) 企业的薪酬政策 5) 企业文化11.影响薪酬的社会因素：1) 国家的政策和法律 2) 全社会的劳动生产率水平 3) 物价水平和居民生活费用 4) 劳动力市场的供求状况 5) 同一行业的平均收入水平和工会的力量12.影响薪酬的个人因素：1) 不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。

2) 从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。

3) 个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。

4) 从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。

自考人力资源管理专业：06091薪酬管理名词解释1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。

2.工资:是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

3.报酬:是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。

4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。

5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

8.薪酬战略:是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

9.成本领先战略:它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

10.差异化战略:是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。

它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。

11.专一化战略:是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。

12.稳定发展战略:是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。

13.收缩战略:是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。

14.边际生产力:最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力(或边际生产率)。

15.边际收益递减:在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。

【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。

2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。

3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。

●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。

②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。

●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。

②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。

③是否体现了职、能、绩三统一的原则。

④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。

薪酬管理目录第一章薪酬与薪酬管理概述第二章薪酬战略第三章薪酬理论第四章岗位分析与评价第五章薪酬调查第六章薪酬水平与薪酬定位第七章薪酬结构设计第八章基本薪酬体系设计第九章基于绩效的薪酬体系设计第十章不同类型员工的薪酬设计第十一章员工福利设计与管理第十二章薪酬体系的运行管理题型单选题25*1多选题5*1填空题5*1名词解释5*3简答题5*6论述题2*10第一章薪酬与薪酬管理概述第二章薪酬战略与企业战略类型相适应：1、成本领先战略（低于竞争对手的价格；大规模生产）；2、差异化薪酬战略（与众不同）；3、专一化薪酬战略（单一、特定，第三章薪酬理论2、双因素理论（赫茨伯格提出）定义：使员工感到满意的都是与工作性质和内容有关的因素，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关的因素。

赫兹伯格把前者称为激励因素（工作中的成就感、工作中得到认可和赞美、工作本身的挑战和趣味性、工作职务的责任感、个人晋升与发展的机会），后者称为保健因素（监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策）。

内容：①不是所有需求得到满足就能激励起人们的积极性，只要那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。

②不具备保健因素时将引起强烈不满，但具备时不一定会调动强烈的积极性。

③激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

3、人性假设理论①社会人假设：梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的。

②经济人假设：人的所有行为都是在经济利益的驱动下完成的。

采取“胡萝卜加大棒”政策。

③自我实现人假设：工作的目的不仅是为了满足生存的需要，也是为了满足自我实现的需要。

④复杂人假设：埃德加•沙因提出，人的行为有着复杂的动机，不能简单的把所有人都归为一类人。

深入地分析了个人需要在组织中的变化特点，体现了人性的动态观和辩证观点。

⑤文化人假设，威廉·大内在1981年出版的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中，对以美国文化为代表的西方文化与以日本为代表的东方文化进行了比较研究。

人力资源管理《薪酬管理》知识点总结1.薪酬管理的意义：薪酬是员工对企业工作的经济回报，对于企业来说，良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和满意度，激励员工的创造力和职业发展愿望。

适当的薪酬管理还有助于招聘和留住优秀员工，提高企业的竞争力。

2.薪酬管理的原则：薪酬管理应遵循公平、合理、激励和可行性原则。

公平原则指薪酬应基于员工的贡献、岗位要求和市场价值等，避免存在任性、偏私或任人唯亲的情况。

合理原则指薪酬应与企业的经济状况相适应，并与员工的工作表现和贡献相匹配。

激励原则指薪酬应能够激励员工提高绩效，激发员工的工作热情和创造力。

可行性原则指薪酬管理制度应与企业的运营状况和员工数量相适应，避免过于复杂或难以实施的制度。

3.薪酬管理的组成要素：薪酬管理主要包括薪资结构和薪资政策两个方面。

薪资结构是指企业内部不同岗位薪资水平之间的相对比例和薪资差异。

薪资政策是指企业对员工薪资的管理原则和规定，包括薪资定位、薪酬标准和薪资增长等方面的内容。

4.薪资定位：薪资定位是指企业在整体市场薪资水平下为不同岗位设定的相对位置，可以参照行业薪资调查数据、竞争对手的薪酬水平和企业的经济状况等因素来确定。

薪资定位的目的是吸引和留住优秀人才，同时避免薪资过高造成成本负担过重。

5.薪酬标准：薪酬标准是指企业对不同岗位的薪资水平进行具体规定和划分。

薪酬标准的建立应以岗位评估、业绩评价和员工能力等因素为基础，确保薪资与岗位要求和员工表现匹配。

同时，还可以考虑薪资差异的公平性和合理性，例如男女同工同酬的原则。

6.薪资增长：薪资增长是指员工薪资随时间推移逐渐增长的过程。

薪资增长可以分为晋升加薪、职级加薪和调整加薪等形式。

晋升加薪指的是员工在岗位上有明显的职务晋升或晋级后获得的薪资增长。

职级加薪是指根据员工的工作表现和业绩给予的薪资调整，通常采用年度绩效考核的结果作为依据。

调整加薪是指根据市场形势、通货膨胀和企业经济状况等因素对整体薪资水平进行的适当调整。

薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。

通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

2。

我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。

经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。

非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。

内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。

3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类:①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

5。

企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。

将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。

直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有:①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等,都会对员工的基本薪酬水平产生影响.10。

⾃考《薪酬管理》总复习资料第⼀章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：⼀类，经济报酬和⾮经济报酬：是否能够以⾦钱来衡量。

另⼀类，内在报酬和外在报酬：对⼯作者所产⽣的激励是⼀种外部强化，还是⼀种来⾃内部的⼼理强化作为划分依据。

内在报酬：是雇员由于完成⼯作⽽形成的⼼理思维⽅式。

全⾯报酬概念的⼏点应⽤：（简答）（1）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及⽐较，⽽内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、⽐较和谈判。

（2）员⼯对薪酬的抱怨并⾮⼀定是因薪酬⽽起。

（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。

（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。

基本薪酬的变动取决因素: 1.总体⽣活费的变化或通货膨胀的程度。

2.其他雇主⽀付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员⼯本⼈所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此⽽导致的员⼯绩效的变化可变薪酬与绩效加薪⽐较：⾸先；绩效加薪是对员⼯过去的绩效和优秀表现的⼀种奖励，以基本薪酬为基础。

可变薪酬及奖⾦往往是影响员⼯的未来⾏为或业绩为⽬的。

其次，绩效加薪⼀旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第⼆年在第⼀年的基础上再加薪，产⽣⼀共累积作⽤。

可变薪酬则不存在这种累积作⽤。

可变薪酬往往只适⽤于员⼯和企业约定的某⼀个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。

从员⼯⽅⾯考察薪酬具有的功能1.经济保障。

2.⼼理激励功能。

3.社会信号功能。

从企业⾓度看薪酬的功能1.控制经营成本。

2.改善经营业绩。

3.塑造和强化企业⽂化。

4.⽀持企业变⾰。

薪酬分配的⽬的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核⼼价值观3.薪酬分配必须能够⽀持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核⼼能⼒5.薪酬分配必须有利于营造响应变⾰和实施变⾰的⽂化薪酬管理⼀般要同时达到：公平性、有效性、合法性三⼤⽬标。

薪酬管理中的若⼲重要决策：1.薪酬体系。

1.薪酬对员工的功能表现在：保障员工的收入能够补偿劳动力再生产的费用的功能；激励员工努力工作，提高工作绩效的功能；调解劳动力在社会各地区、各部门和各组织之间流动的功能。

2.薪酬对组织的功能表现在：薪酬具有增值的功能；改善用人活动功效的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能；促进组织变革和发展的功能。

3.薪酬对社会的功能表现在：薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行；薪酬分配和薪酬水平关系到人们的生活和社会的稳定；薪酬还具有劳动力资源再配置的功能。

所谓薪酬管理，是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬一、从薪酬管理工作的业务职能看，薪酬管理的内容主要有工资管理和服利管理。

工资管理主要包括：工资制度的制定与管理；员工业绩的考核评估；员工工资调整的管理；工资发放等。

福利管理主要包括：福利需求调查；制定并设计福利项目；福利预算的制定与管理；福利实施与管理等。

二、从薪酬管理工作的性质看，薪酬管理的内容划分为计划决策、规划设计和行政管理三个层次。

一、薪酬管理与职位设计一方面组织经营环境的不确定性增加以及对于员工工作灵活度需求逐渐上升，这就导致组织中的职位的特征开始发生很大变化。

传统上那种划分过细的职位分类以及范围狭窄的职位描述越来越难以适应组织的竞争需要，而界定范围较宽泛的职位越来越多，与此相对应，员工就需要承担更多的职责和任务，从而需要具备更多和更高的技术和能力。

从另外一个方面来看，职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带来一些麻烦。

二、薪酬管理与员工的招募与甄选首先，组织薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说无疑是一个非常关键的因素。

尽管员工为组织工作并不仅仅着眼于组织所提供的薪酬，但是对于一位尚未进入组织的准员工而言，薪酬之外的其他报酬要素，比如良好的组织文化和同事关系、较高的管理水平、工作挑战性等，在很大程度上都还是未知数，惟有薪酬是可以与其他组织直接进行比较的一种明显特征。

第1章薪酬管理概述一、学习目旳与规定通过本章旳学习，应当理解薪酬旳概念与构成；理解薪酬管理旳本质与功能；掌握薪酬管理旳原则与内容，掌握薪酬管理旳意义。

本章旳重点和难点是薪酬旳内涵及其构成、薪酬旳本质和功能、薪酬管理旳原则和内容。

二、课程内容1.1薪酬旳内涵及其构成1.2薪酬旳本质和功能1.3薪酬管理旳原则和内容1.4薪酬管理旳意义1.5薪酬管理旳产生和发展三、考核知识点1、薪酬旳内涵及其构成，薪酬旳本质和功能2、薪酬管理旳原则和内容3、薪酬管理旳意义，薪酬管理旳产生和发展四、考核规定1、薪酬旳内涵及其构成，薪酬旳本质和功能（1）识记：薪酬旳内涵，与薪酬有关旳定义，薪酬旳性质，薪酬旳分类（2）领会：薪酬旳基本构成，基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬（3）简朴应用：可以结合企业实际，从企业层面分析薪酬旳功能，从员工方面分析薪酬旳功能，从社会角度分析薪酬旳功能（4）综合应用：可以纯熟掌握薪酬旳本质，薪酬旳功能，并且可以分析实际问题2、薪酬管理旳原则和内容（1）识记：薪酬管理旳概念，薪酬管理旳基本原则（2）领会：公平性原则，竞争性原则，鼓励性原则，赔偿性原则，透明性原则，合法合理原则，经济及时原则（3）简朴应用：可以结合企业实际，掌握和运用薪酬管理旳基本内容，包括薪酬水平，薪酬构造，薪酬体系，薪酬关系，薪酬形式，薪酬政策和薪酬制度（4）综合应用：可以纯熟掌握有关薪酬旳基本原则，并且可以运用薪酬原则进行观测和分析企业薪酬管理旳基本内容3、薪酬管理旳意义，薪酬管理旳产生和发展（1）识记：薪酬管理是组织管理旳重要构成部分，薪酬管理是推进组织变革旳有力工具，微观旳薪酬管理，薪酬管理旳基础，薪酬管理产生旳历史背景，重要旳薪酬理论概述（2）领会：薪酬管理有助于实现组织目旳，薪酬管理直接关系到社会稳定，宏观旳薪酬管理（3）简朴应用：初期旳工资理论，企业工资决定理论，企业薪酬管理理论，企业薪酬分派理论（4）综合应用：可以纯熟掌握基本理论，并且可以结合企业实际，对薪酬管理未来发展进行展望，包括企业薪酬管理旳变革和薪酬管理旳发展方向第2章薪酬设计旳原理一、学习目旳与规定通过本章旳学习，应当掌握企业战略管理征询与诊断旳基本理论和其包括旳各方面内容，重点和难点应当掌握战略管理征询与诊断旳实用措施，征询与诊断在企业战略管理中旳实际应用，可以结合经典实例和软件工具论述措施和原理。

··············第一章薪酬与薪酬管理概述·············●薪酬及相关概念的界定：一般的，薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

1、工资(Wage)。

(1)工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式。

(2)工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务。

(3)工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工。

(4)工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据。

2、薪金(Salary)、薪水。

又称薪给、薪俸、薪水。

工资与薪金的划分，纯属习惯上的考虑。

一般而言，劳心者的收入为薪金，收入称为工资。

在实际生活中，人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资，将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水。

3、薪酬(Compensation)。

也称为报酬。

从最广义上讲，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬4、薪资(Pay)。

是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。

●薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点：1、内在薪酬。

是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。

工作特征模型描述了这些主要的心理状态，包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈。

2、外在薪酬。

从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把薪酬划分为三个主要构成部分，即基本薪酬、可变薪酬/激励薪酬和福利薪酬。