企业经营战略及人力资本
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论战略性人力资源管理波特指出,在一个产业中,参加竞争的每一个公司都有其显示或隐式的竞争战略。
这样也就要求企业必须有相应的战略管理,而企业战略若没有人力资源协助便不能实施。
企业战略要想成功,人力资源管理战略是不可缺少的。
本文就从企业战略论的资源基础观出发来说明人力资源是持续竞争的优势源泉。
并指出要通过战略性人力资源来发挥这种优势,并指出实行SRHM是我国企业的当务之急、必然趋势和要求。
人力资源是持续竞争优势的源泉企业战略的资源基础观解释了企业持续竞争优势的源泉是在企业内部积蓄的特殊资源。
并指出某种资源成为持续的优质资源必须满足以下四个条件:1.生产者附加价值资源;2.稀有资源;3.竞争企业生产出完全不模仿或不完全模仿的资源;4.不存在战略上同等价值的替代资源。
第一、人力资源是否是再生附加价值资源。
对此问题的研究分别有人力资源资本论、人力资源会计论和效果分析三个方面。
人力资本论是说劳动者所具有的技艺、能力和智慧是给企业带来附加价值的重要资本;人力资源会计论是体系化测试工作人员的资产价值和劳动者的诸多活动对企业的资产做出多大贡献这两个问题;效果分析是把人力资源的组合及从业人员的态度、行为给企业带来的附加价值用具体的价值来表示。
尽管有基础假定和许多复杂的数式变数,但劳动者是一种能给企业带来经济附加价值的资源上三者是相同的。
第二、人力资源是稀有资源。
认识能力是预测个人业务业绩最恰当的尺度,这方面存在个人差异,其中具备高能力的劳动者只能是少数,这些具有高能力的劳动者是稀有资源。
第三、人力资源是竞争企业难以模仿的资源。
企业通过其历史变迁形成独特的规范和组织文化,同时产生了自己企业的日常行为规则。
这些日常规则对内部人来说是理所当然的,但对外部人来说是不能理解的。
另一方面若企业以组来进行,却很难确定那种类型的人力资源对企业业绩有最大贡献。
也就是说人力资源是在竞争企业中能模仿却要花大量成本时间,即可归为难以模仿的资源。
人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力,人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。
企业综合实力的竞争,归根到底是人才数量和质量的竞争,是人才成长和发挥作用机制的竞争。
竞争是企业成败的核心所在,现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的,企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。
因而,一个企业集团人才工作创新机制如何,能不能吸引和凝聚集团各分(子)公司及社会上的人才特别是高素质的人才,能否合理配置、管理、开发和利用好人才,将关系到企业集团生存发展。
胡锦涛总书记指出:“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
人才资源是第一资源,要大力实施人才强国战略,全面推进人才工作和人才队伍建设。
抓住培养、吸引、使用人才三个环节,着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍,重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才,创新人才工作机制,努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面,把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。
”历史上,《尚书•咸有一德》中最早提出“任官惟贤才”,即要任用有德行有才能的人。
《三国志》中有一句名言:“功以才成,业由才广”,人才是成就事业的关键因素。
被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说:“国家的兴盛在于人,国家的灭亡亦在于人,古圣先贤,早有明训;回顾古来历史,可谓丝毫不爽。
经营事业的成败,不容讳言,与治国同一道理,在于人事安排是否合宜”。
以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克•韦尔奇,将60%以上的时间用在培养人才,特别是培养管理骨干。
他说:“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。
因此,我们大部分工作便是选择适当的人。
”(在世界500强企业中,大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的)。
鉴于人才资源及任用如此之重要性,企业集团领导应审时度势,未雨绸缪,从战略和全局的高度,深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用,认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。
企业发展战略分析随着经济的发展,企业面临着日益激烈的市场竞争。
如何制定科学合理的发展战略,成为企业发展的关键问题。
本文将从市场环境、企业资源、竞争优势等多个方面进行分析,以期帮助企业制定有效的发展战略。
一、市场环境分析企业所处的市场环境是企业发展战略制定的重要基础。
首先,企业应综合考虑宏观经济因素,如国内外经济形势、政策环境等。
其次,企业需要了解目标市场的规模、增长速度、竞争格局等因素。
最后,还要考虑社会文化、科技创新等方面的影响。
通过全面分析市场环境,企业能够更好地把握机遇,应对挑战。
二、企业资源分析企业资源是企业实施战略的根本支持。
资源包括人力资源、财务资源、技术资源等。
首先,企业应评估自身的核心竞争力,确定自身在市场中的优势和不足。
其次,企业需要合理配置资源,弥补不足,提升核心竞争力。
最后,还要发挥资源的协同效应,实现资源的最大化利用。
三、竞争优势分析竞争优势是企业在市场中获得长期竞争优势的核心要素。
企业应分析自身的核心竞争力,包括技术优势、品牌优势、成本优势等方面。
同时,还应对竞争对手进行深入调研分析,了解其竞争策略、产品特点等。
通过竞争优势的分析,企业可以选择适合自身的差异化竞争战略,提升市场竞争力。
四、产品定位分析产品定位是企业在市场中寻找自身发展方向的重要工作。
首先,企业应评估产品的市场需求,确定产品差异化的优势。
其次,企业需要研究目标群体的购买决策因素,了解他们的需求和偏好。
最后,还要考虑产品与市场环境、企业资源等方面的适配性。
通过合理的产品定位,企业能够实现市场细分,提高产品的竞争力。
五、渠道选择分析渠道选择是企业销售与分销的重要环节。
企业应分析目标市场的销售渠道,包括线上渠道和线下渠道。
同时,还要考虑渠道的成本、效率、可控性等因素。
通过渠道选择的分析,企业能够制定合理的销售策略,提高销售效果。
六、市场营销策略分析市场营销策略是企业在市场中推广产品和服务的关键手段。
企业应分析目标市场的消费者行为和偏好,制定相应的市场营销策略。
浅谈人力资源管理与人力资本经营人力资源管理与人力资本经营是如今企业管理中的两大重要领域。
随着科技的不断发展和全球市场的竞争加剧,人力资源管理和人力资本经营的新观念和方法也不断涌现。
在本文中,我们将浅谈人力资源管理与人力资本经营的概念、重要性以及如何有效应用于企业管理中。
一、人力资源管理的概念与重要性人力资源管理是指企业对人力资源进行策划、组织、指导、协调和控制的过程,以实现企业战略目标并提高企业绩效。
在这个过程中,人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬激励、员工关系等方面。
人力资源管理在企业管理中起着至关重要的作用。
首先,人力资源是企业的核心竞争力之一。
通过精心管理人力资源,企业可以吸引、培养和留住优秀的员工,提高企业的竞争力。
其次,人力资源管理可以提高组织效能。
通过合理的岗位安排和培训,员工能够更好地发挥自己的能力和潜力,提高工作质量和效率。
最后,人力资源管理有助于营造良好的工作环境和员工关系,增强员工对企业的归属感和忠诚度,提高员工的工作积极性和创造力。
二、人力资本经营的概念与实践人力资本经营是指企业通过投资于员工的知识、技能和经验,将其转化为企业可以持续利用和增值的资本。
人力资本经营强调人力资源的价值和作用,将人力资源视为企业发展的重要资产。
实施人力资本经营需要企业采取一系列的措施。
首先,企业应该注重培训和发展员工的能力和技能。
通过提供各种培训和学习机会,不断提升员工的知识水平和专业技能,使其成为企业重要的人力资源。
其次,企业应该建立健全的人才管理制度。
通过科学的人才选拔和绩效评估机制,激发员工的工作动力和创造力。
同时,企业还应该注重员工的福利和待遇,提供良好的工作环境和发展机会,吸引和留住人才。
三、有效应用于企业管理中的方法与挑战在实际应用中,人力资源管理与人力资本经营需要企业结合自身的特点和发展需求,制定具体的管理方案和策略。
以下是一些有效的方法和挑战:1. 人力规划与招聘:企业应根据战略目标和人力需求,进行长远的人力规划,以确保有足够的人力资源支持企业的发展。
浅谈企业人力资本经营的策略【摘要】随着全球经济一体化进程的逐步加快,企业竞争也更加激烈,而经济竞争归根结底是人力资源综合素质的竞争。
因此,吸引人才,提高人才竞争力,将人事管理彻底转变为人力资本经营是企业管理面临的紧迫任务之一。
本文就企业人力资本经营的策略进行深入探讨。
【关键词】企业;人力资本;经营;策略0.前言随着全球经济一体化进程的逐步加快,企业竞争也更加激烈,而经济竞争归根结底是人力资源综合素质的竞争。
人力资本是指凝结在人体内具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和,有别于传统的人事和人力资源概念。
人力资本经营是指在一个组织中,管理者在组织的总体战略目标之下,围绕组织的发展方向、发展战略,以人员为对象,通过规划、控制、实施等经营管理行为,加强人员队伍的建设,保持和提升知识、技能和体力等能力,有效地使用人、发挥人的功效,以人员对组织和其自身实现效用最大化为目标的一种管理行为。
因此,吸引人才,提高人才竞争力,将人事管理彻底转变为人力资本经营是我国企业管理面临的紧迫任务之一。
本文就企业人力资本经营的策略进行深入探讨。
1.企业人力资本经营的策略1.1统筹发展策略人力资本经营是为实现企业总体发展战略目标服务的,因此,应根据企业发展的远景规划,对企业人力资本的结构、存量、获取的途径和步骤等进行分析、论证,在对聘用成本、培养成本、维持成本进行预算的基础上提出整体性的规划方案。
人力资本的储备需要一个长期的积累过程,必须对人力资本的投资早做安排,纳入企业发展的总体战略部署。
人力资本经营必须坚持系统思考。
要全面考虑影响人力资本正常发挥作用和产生效益的各种因素,并加以整合。
企业的薪酬体系、晋升制度、组织文化、业绩考核评估、岗位培训、人力资本的引入等制度和内部人文环境建设都会对人力资本的经营产生重要影响。
此外,企业与企业之间的关系、当地的政治经济发展水平等外部周边环境也必须纳入考虑的范围。
1.2创新经营机制企业需要先对各重要岗位进行科学的工作分析,明确不同专业、不同岗位人员所应具备的职责、工作经验、专业技能和学历、专门培训等,在此基础上,参照人力资本市场价格,对所有职位的相对价值进行评价,以此确定薪酬的标准。
人力资源战略在企业发展中的作用先表明一点:我不是人力资源管理学的科班生,我所表述的只是我对人力资源管理的一此初浅认识,请不要见笑:一、人力资源战略在企业管理中的一般作用1、人力资源战略是企业战略的核心。
目前的企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源战略处于企业战略的核心地位。
企业的发展取决于企业战略决策的制定,企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定,而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。
2、人力资源战略可提高企业的绩效。
员工的工作绩效是企业效益的基本保障,企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。
而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。
过去,人力资源管理是以活动为宗旨,主要考虑做什么,而不考虑成本和人力的需求;现在,经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡,企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。
人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果,特别是作为人力资源投资的回报,使企业获得更多的利润。
从企业战略上讲,人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。
人力资源战略与企业经营战略结合,能有效推进企业的调整和优化,促进企业战略的成功实施。
3、利于企业扩展人力资本,形成持续的竞争优势。
随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化,很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。
往往是企业创造出某种竞争优势后,经过不长的时间被竞争对手所模仿,从而失去优势。
而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。
所以,正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。
扩展人力资本,利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才,是企业战略的一部分。
人力资源与企业战略作者:白春荑来源:《城市建设理论研究》2013年第16期摘要企业战略是企业发展的导向,人力资源是企业发展的基础。
人力资源应在战略层次支撑企业发展,企业战略与人力资源战略的匹配研究,是企业发展的关键所在。
人力资源战略是企业战略的核心,是企业战略执行力最为根本的保障。
企业的人力资源管理需要与企业的长远发展战略相适应,实施战略人力资源管理。
只有当人力资源战略与企业战略相匹配时,才能充分发挥人力资源战略在企业战略中的重要作用。
提高企业的组织绩效,可以提升企业的竞争优势,有利于促进企业的可持续发展。
因此,我们有必要加强人力资源与企业战略的匹配。
关键词人力资源企业战略管理中图分类号:C29 文献标识码:A 文章编号:一、前言企业经营发展战略与人力资源管理,分别从两个不同的角度来促进或者引导企业的可持续成长与发展。
企业要想在激烈的市场竞争中获得并保持优势,企业的人力资源管理与经营发展战略必须彼此协调、匹配。
人力资源规划,就是对预测企业的人力资源的供应和需求,而且要使员工的供需能够达到一个平衡的这样的过程。
现代人力资源管理随着企业外部环境日益激烈的竞争而发生了深刻的变化,企业人力资源管理正逐步从传统的强调专业职能角色向战略导向角色的转变。
应对人力资源管理角色的转变只有在充分认识企业人力资源战略的含义和作用的基础上,才能强化人力资源战略职能,提升人力资源战略在企业战略体系中的位置,加强企业人力资源战略与企业战略的匹配,实现企业战略目标,提升企业竞争优势。
因此人力资源这项规划对企业战略以及企业的人力资源管理的发展的意义非常重大。
二、人力资源概述人力资源计划是指企业为了保证能够实现自身公司的战略目标,根据内外环境分析,在制定企业目标和战略实施的过程中,确定企业的人力资源管理目标,分析、判断以及预测人力资源的供需和缺口,并通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。
企业可以通过对人力资源战略的实践活动和效果的评估,及早的发现问题,然后再纠正错误,解决问题。
企业如何建立战略性人力资源管理体系企业如何建立战略性人力资源管理体系人力资源管理的核心工作是对企业关键管理人才的调配、培训以及激励,为实现企业的战略提供充足的人才储备。
那开展这些核心工作的依据是什么呢?在以战略管理为核心的现代企业中,当然是关键管理人才的战略性绩效和能力表现。
人力资源管理工作理应成为企业战略实现的密切合作伙伴。
建立战略性人力资源管理体系是非常有必要的。
对于一个企业来说,能够永续经营的最好方法是考虑其所有重要的利益相关者的要求。
企业的利益相关者有股东、客户、员工以及政府与社会等。
平衡计分卡中的四个角度描述了不同的利益相关者的需求。
财务角度描述了股东的需求;客户角度描述了客户的需求;内部流程描述了政府、社会的需求;学习和成长角度包括人力资本、信息资本和组织资本。
人力资本描述的是战略性核心人才的需求。
人力资源管理就是要满足对实现企业战略至关重要的战略性核心人才的需求。
那么这些战略性核心人才也就是企业所定义的关键管理人才需求什么?他们需求完成战略性工作所必需具备的战略性能力和激励发挥这些战略性能力的机制。
所以,人力资源管理的核心工作是对企业关键管理人才的调配、培训以及激励,为实现企业的战略提供充足的人才储备。
那开展这些核心工作的依据是什么呢?在以战略管理为核心的现代企业中,当然是关键管理人才的战略性绩效和能力表现。
人力资源管理工作理应成为企业战略实现的密切合作伙伴。
建立战略性人力资源管理体系是非常有必要的。
一、战略人力资源管理体系框架总体思路:围绕着企业的发展战略,以平衡计分卡为纽带,打造战略性人力资源管理体系。
战略人力资源管理体系框架如下:第一层面,人力资源管理的指引和方向。
围绕企业的发展战略,做好人力资源战略规划,明确人力资源管理的使命、角色定位、战略指导思想,这是人力资源管理工作的指引和方向;第二层面,人力资源管理工作的基础和依据。
在规划的框架下,建立战略性绩效管理体系和胜任能力素质模型,这是人力资源管理工作的基础;第三层面,人力资源的核心工作。