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人力资本原理第一章：人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展(了解)1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P72、亚当斯密:《国富论》最早把人力与资本联系在一起。
（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素.通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。
（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。
（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资,是人力资本投资的萌芽思想.3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在.4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪.5、舒尔茨：人力资本理论之父抽象出人力资本概念,并被直接使用于对多个经济现象之谜。
他认为:拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。
舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。
P13第三节：人力资本概念及其含义（重点）1、人力资本的含义:是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。
（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
）2、人力资本的特征：（1）外部性:是指某个变量的变化不仅影响到其自身,而且还同时影响到其他变量。
（2）时限性:人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。
（3）动态性:人力资本的价值量永远处于动态的变化中。
（4）资本性:（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。
（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。
第十三章人力资本投资理论【本章教材结构】【本章内容讲解】第一节人力资本投资的一般原理【本节考点】【考点】人力资本投资理论的产生及其发展【考点】人力资本投资的基本模型【本节内容精讲】一、人力资本投资理论的产生及其发展【真题：单选】人力资本投资的一个重要特征是（）。
A．投资者与获益者是同一主体B ．具有未来导向性C ．具有低成本性D ．当前投资，当前获益【答案】B【解析】本题考查人力资本投资理论。
人力资本投资的重点在于它的未来导向型。
人力资本投资的利益在未来，其成本则产生在目前。
【真题：单选】关于人力资本投资的说法，正确的是( )。
A.人力资本投资只有收益，没有成本B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体【答案】B【解析】本题考查人力资本投资理论。
人力资本投资的重点在于它的未来导向型。
人力资本投资的利益在未来，其成本则产生在目前。
【本知识点结束】二、人力资本投资的基本模型【真题：单选】关于人力资本投资的说法，正确的是（ ）。
A ．将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的B ．人力资本投资越多，收益率就越高C ．人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较D ．人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益【答案】C【解析】本题考查人力资本投资模型。
人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身投入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。
只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，就可知道进行人力资本投资是否值得。
【本知识点结束】第二节 人力资本投资与高等教育【本节考点】【考点】 高等教育投资决策的基本模型【考点】 教育投资的收益估计及高等教育的信号模型【本节内容精讲】一、高等教育投资决策的基本模型★★【真题：单选】上大学的总收益是指（ ）。
人力资本理论的形成与发展内容摘要：人力资本理论自形成确立以来，就在经济理论界引起了轰动，并在各国经济发展中起到了重要作用。
本文在介绍了传统经济学在遭遇一系列挑战而举步维艰的基础上，引出人力资本理论产生的历史背景，并系统的阐述了人力资本理论形成和发展的几个阶段。
要害词：人力资本理论发展人力资本理论的形成理论的思想渊源。
早在二三百年前，许多经济学家就有关于人力资本思想的阐述，一直到二十世纪30年代人力资本理论的雏形渐晰。
在这一时期里从威廉·配第、亚当·斯密到L·杜布林、A·J·洛特卡等众多经济学家和统计学家都有关于人力资本思想的研究，这些研究主要体现以下在六个方面：关于人的经济价值；关于人力资本概念和涵义；关于人力资本投资的思想；关于人力资本投资收益的思想；关于人力资本与收入差别关系的思想；关于人力资本与生命周期关系的思想。
这些在人力资本领域研究的思想和观点虽未被纳入经济学的主流，却构成了现代人力资本理论丰富的思想渊源，成为现代人力资本理论形成的重要基石。
早在18和19世纪，朗菲尔德、尼科尔森等就做过细致的研究，人力资本同物质资本一样也存在一个形成、使用、维护、消耗直到最终报废的过程，19世纪法尔就在其《收入与财产税》一文中对人力资本生命周期问题做过分析。
后来恩格尔更加明确地将一个人的经济生命划分为：成长和受教育时期、劳动或生产时期、老年时期三个阶段。
这种划分甚至还能在现在的经济学研究中找到。
由此可以看出：这一时期关于人力资本、人力资本投资等问题的研究就已经比较深入，许多重要的思想先后被提出。
可以说现代人力资本理论正是在这些思想和研究成果中萌发起来的。
然而就在上个世纪20～30年代，人力资本理论呼之欲出的情况下，西方许多经济学家却将目光转移到当时爆发的经济大危机之中，失业和商业周期波动等问题成为当时的焦点。
凯恩斯理论和凯恩斯学派一时间成为了经济学的主流，并大大推动了经济学的发展，这似乎中断了经济学家们在人力资本理论领域的研究。
人力资本学说一、引言人力资本学说是一种经济学理论，强调人力资本对经济增长和发展的重要性。
本文将深入探讨人力资本学说的概念、发展历程、影响和应用。
二、概念解析人力资本是指个体通过教育、培训和工作经验等途径所积累的知识、技能和能力。
人力资本学说认为，人力资本的投资能够提高个体的生产力和创造力，从而促进经济的增长和发展。
三、人力资本学说的发展历程3.1 亚当·斯密的贡献亚当·斯密是人力资本学说的先驱者之一。
他在《国富论》中提出了劳动分工的理论，强调劳动者通过专业化和分工可以提高生产效率。
这一观点为后来的人力资本学说奠定了基础。
3.2 赫伯特·西蒙的贡献赫伯特·西蒙是人力资本学说的重要代表人物之一。
他在20世纪50年代提出了“决策人”的概念，认为个体通过学习和经验积累可以提高决策能力，从而对经济产生积极影响。
3.3 加里·贝克尔的贡献加里·贝克尔是人力资本学说的另一位重要学者。
他在20世纪60年代提出了“人力资本”这一概念，并强调人力资本的投资可以提高个体的收入和就业机会，对经济增长起到积极作用。
3.4 人力资本学说的发展和演变随着时间的推移，人力资本学说逐渐得到了更多学者的关注和研究。
在不同学者的贡献下，人力资本学说逐渐完善和发展，形成了现代的人力资本理论体系。
四、人力资本的影响4.1 经济增长和发展人力资本的投资可以提高个体的生产力和创造力，从而促进经济的增长和发展。
通过教育和培训，个体可以获得更多的知识和技能，提高自身的竞争力，为经济的发展做出贡献。
4.2 就业和收入人力资本的投资可以提高个体的就业机会和收入水平。
具有高度人力资本的个体通常具备更多的就业技能和能力，更容易找到工作并获得较高的薪资。
4.3 社会进步和社会公平人力资本的投资可以促进社会的进步和公平。
通过教育和培训，个体可以获得平等的机会，提高自身的社会地位和生活质量，同时减少社会的不平等现象。
人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究）1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。
在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。
与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。
舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。
舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。
因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。
贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。
贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。
爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。
雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
人力资本理论从上世纪80年代初传入我国，国内学者对人力资本概念的定义还处于比较发散阶段。
劳动经济学第四章人力资本投资理论一、人力资本理论的产生和发展11>．舒尔茨：《论人力资本投资》（1）有技能的人的资源是所有资源中最为主要的资源；（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；（3）教育投资是人力资本投资的主要方式；（4）人力资本理论是经济学理论的重大发展。
2．贝克尔：《人力资本》、《家庭经济分析》3. 明塞尔4. 爱德华·丹尼森罗默卢卡斯詹姆士·海克曼等二、人力资本的含义及特点（一）人力资本的定义与物质资本相对，它是体现在劳动者身上、并能为其带来收入的能力，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能。
（二）人力资本的特点1．人的生产能力2．不能转让和继承3．无法以静态的货币计量4．可以动态的绩效考评三、人力资本投资的主要形式及收益特点（一）主要形式1．各级正规教育2．职业技术培训3．健康保健4．地区间流动和迁移（二）人力资本投资收益的特点1．间接性2．迟效性3．长期性4．多方面性一、人力资本的重要性一、人力资本促进了人和社会的发展人力资本所包含的诸多内容体现了人的发展。
人力资本水平与经济发展水平之间的联系非常清晰。
要形成合理的人力资本积累方式，需要从劳动力市场上人力资本投资决策的机制着眼。
二、人力资本是促进经济增长的重要机制三、人力资本能够帮助摆脱贫困一、发达国家的人力资本投资1．教育和培训费用越来越高2．劳动力受教育水平越来越高3．教育投资对收入的贡献越来越大二、人力资本投资：基本模型投资成本——收益分析1．净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果为非负值，就有继续投资的意愿；如果为负值，则投资中止。
2. 公式（一）教育成本；教育收益（二）教育的劳动力市场回报W 工资率128><#004699'>0<#004699'>014<#004699'>0<#004699'>015<#004699'>0<#004699'>0121314受教育年限（二）个人教育投资评估国家类型2<#004699'>0世纪6<#004699'>0年代2<#004699'>0世纪7<#004699'>0年代人力资本物质资本人力资本物质资本发展中国家2<#004699'>0151513发达国家81<#004699'>0911不同发展水平下人力资本和物质资本的回报（%）在评估教育的收益时，一些因素可能会使得收益被高估或低估。
人力资本理论综述人力资本理论兴起于20世纪中叶美国的经济学界，主要研究对象是人力资本生成与发展过程及其对经济运行的影响，它是顺应现代经济发展的必然产物。
学术界把1960年美国经济学家西奥多・W・舒尔茨在美国经济学年会上发表的关于人力资本投资的演说作为人力资本理论诞生的标志。
一、人力资本理论历史起源（一）威廉・配第的人力资本思想。
虽然人力资本理论在经济学界的广泛流传是近三四十年的事，但对人力资本理论的研究最早可追溯到17世纪六十年代英国古典政治经济学创始人、统计和国民收入核算专家威廉・配第，他在《税赋论》中最先提出了劳动价值论的基本命题。
他通过分析生产要素在创造劳动价值过程中的作用，提出了劳动技能是和土地、物质资本、劳动一样重要的要素，他认为通过教育和训练可以提高人的劳动技能，劳动技能高的人可以与多个劳动技能低的人抗衡，并能生产更多价值的产品；他通过测量英国农民和海员每周收入的货币价值得出：“一个海员实际上等于三个农民”的结论，威廉・配第关于“土地是财富之母”、“劳动是财富之父”的著名论断实际上已包含着人力资本理论的思想萌芽。
（二）亚当・斯密的人力资本思想。
被誉为西方“现代经济学之父”的亚当・斯密进一步提出了人力资本投资的思想，由于他所处的时代是工业革命早期，大量农村劳动力涌向城市，先进的机器生产技术和工厂组织促使劳动分工更加细化，劳动生产率水平得到提高，于是劳动者的劳动技能受到普遍重视。
亚当・斯密在他1776年出版的著作《国民财富性质和原因的研究》中指出：“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。
这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上。
”他认为，花费精力和时间所学会的劳动技能，就如同购置新机器或其他物质成本一样，是可以收回投入并获得利润的。
显然，斯密所提出的这种投入学费和时间并期望从中获得利润的思想几乎已经接近了现代人力资本理论的核心，他还第一次论证了人力资本投资和劳动者技能如何影响个人收入和工资结构的问题。
人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究）1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。
在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。
与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。
舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。
舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。
因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。
贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。
贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。
爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。
雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
人力资本理论从上世纪80年代初传入我国，国内学者对人力资本概念的定义还处于比较发散阶段。
有的学者从价值角度定义人力资本(如王金营、刘广珠、李中斌)。
王金营认为“人力资本是由通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值”。
刘广珠等认为：人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。
有的学者从生产要素角度定义人力资本(如王建民)，他们认为“人力资本概念可以界定为生产与经济过程之中，并用于进一步生产，由人的使用产生的力量推动生产进行，以实现产出最大化目标的生产要素”。
有的学者从产权角度界定人力资本(如钟庆才)，他们认为“人力资本是指人力资本产权主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，为实现效用最大化，并依附于产权主体身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值”。
有的学者从能力的角度定义人力资本(如王林、罗红)，他们认为：人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能与胜任职业岗位需要的能力。
这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。
1.4 文献综述人力资本理论在其发展和完善过程中，越来越被人们所接受。
人们开始意识到人力资本对于社会进步、对于经济发展的重要性，并积极对人力资本进行投资，希望能从中获得丰厚的收益，但现实往往并没有他们想象的那么美好，甚至有时会遭受损失。
于是对人力资本投资风险的研究开始受到人们重视。
1.4.1 国外对人力资本投资风险的研究国外有些学者在开始人力资本理论研究时，就已经意识到人力资本投资风险的存在。
本文按照事物研究的先后步骤：“存在性→影响→来源→对策”来对国外有关研究人力资本投资风险的文献进行综述。
①人力资本投资风险的存在性。
搜集分析资料与文献研究依据理论分析归纳企业人力资本投资探索风险原因风险分类构建博弈论模型模型分析对策研究结论与展望图1.1 技术路线图4最早萨伊就认识到人力资本区别于物力资本的特性——人身依附性，由此提出了人力资本投资风险存在性的见解：人力资本不同于物力资本，是不能转让的，附属于人的身体，人一旦死亡，资本就不复存在，这就决定了人力资本的风险性。
在其之后，被誉为“人力资本之父”的西奥多．W．舒尔茨在研究通过教育进行人力资本投资时发现：由于个人不能准确判断自己的先天禀赋、未来的发展趋势，所以没有确切的依据选择适合于自己的教育方式和学习内容，导致投资面临风险，因此其在1961 年《高等教育的成就》一文中，阐明了自己的观点，认为通过教育进行人力资本投资时，投资超前、收益滞后是产生风险的关键因素，他说：“在高等教育领域中所执行的任何一项投资，不论投资形式如何，它们都具有共同的特性：投资行为的超前性、长期性、收益的滞后性，因此都被某种风险和不确定性所困扰。
”[1-2]他后来在《人力资本投资》中指出：教育是人力资本的一种主要且重要的投资途径，其收益的不确定性是人力资本投资风险产生的主要原因。
加里．S．贝克尔也指出：“高等教育投资不同于其他物力资本投资，是相当不易改变的，因此更加大了其潜在风险。
”[3]在此，我们可以看出贝克尔已经认识到人力资本投资的不可撤回性。
从20 世纪70 年代中期起，关于人力资本投资风险的研究有了新的进展。
赖武海瑞和韦斯（D．Levhari &Y．Weiss）的《风险对人力资本投资的影响》一文于1974年被刊登在《美国经济评论》上，在这篇文章中，赖武海瑞和韦斯借助期望效用理论，对他们在此文中建立的一个两时期模型进行了定量化的研究分析，得出结论：“人力资本的期望边际收益率高于物质资本的期望边际收益率[4]”从而证明了人力资本投资与物质资本投资相比具有更大的风险。
而斯蒂芬．陈（Stacey H·Chen）在2001 年，为了求证高等教育投资的风险性，通过对受过高等教育者与高中毕业者之间收入的风险差别进行比较分析，证明了高等教育确实存在风险[5]。
②风险对人们进行人力资本投资积极性的影响。
约瑟夫·威廉姆斯于1978 年通过对人力资本投资与物质资本投资之间的联系进行比较分析，得出二者在投资收益方面均存在风险，但收益不确定性的增加会明显打压人们进行教育投资的热情[6]。
同样，亚历山大．瑞勒斯在教育投资的研究中，分析了教育对促进经济增长的重要作用，他通过在此方面的调查研究分析，阐述了教育投资收益的不确定性引起的一系列消极影响：教育投资收益的不确定性会降低个人学习的努力程度，从而使本就存在收益不确定性的教育投资雪上加霜，削减投资效果，进而阻碍经济增长[7]。
1990 年，斯诺和瓦闰发表了《不确定下的人力资本投资与劳动供给》，文中指出，不确定性会使人们增加相对于未来的现阶段的劳动供给。
③人力资本投资风险的来源。
通过西方学者的系统研究得证：人力资本投资风险的确存在，并且对人力资本投5资产生了一定的负面影响，因此需要采取措施对其进行防范，防范之前必须找到病因——人力资本投资风险的来源，那么到底是什么导致人力资本投资存在风险呢？带着这个疑问，西方学者开始了人力资本投资风险起源的研究。
1964 年，舒尔茨在《教育的经济价值》一书中分析了教育投资风险的三个来源：1）受教育者对自身才能认知的不确定；2）未来市场对所学专业需求的不确定；3）资本市场的不确定。
他说：“学生一般只是为读书而读书，却不知道自己具备怎样的学习潜能，学生接受教育属于长期的投资计划，所掌握的知识技能可以在将来很长一段时间甚至整个职业生涯为他们所用，但至于这笔动产到底最终能为所有者创造多大的价值，还取决于时间所囊括的不确定性因素；他们很难确定自己在接受教育的过程中所获得的知识技能是否能适应社会的发展，是否能为社会所用，即他们很难确定一完成教育投资就能有投资收益……就算学生具备足够的自信心，相信眼前的投资换来的未来收益可以保证他们能有更多更好的深造机会，他们又会头痛的发现，为学生提供助学贷款的资本市场系统存在很多漏洞，尤其是在助学贷款既包括学费又包括学生因接受教育而放弃的机会成本的情况下，这种资本市场就更显得捉襟见肘。
”加里．S．贝克尔关于教育投资风险的三种来源：1）人们很难准确评估自身能力；2）生命长短不可预知；3）无规律可循的外界环境导致一个既定年龄与能力的人其收益的不可预测。
此外，赖武海瑞和韦斯在1975 年指出了人力资本与物质资本的本质区别：前者既不能买卖，也不能使其与所有者分离，即人身依附性，这个关键差异导致人力资本投资具有更大的风险。
而肯尼斯．扎德（Kenneth L．Judd，1997）则在研究中将人力资本投资的风险的来源分为两个大类：1）系统风险—来自非个体原因如市场需求波动、产业结构调整、国家政策变动、自然灾害等；2）个体风险—人为因素造成的，如投资决策、方向选择等[8]。
赖武海瑞和韦斯[4]、约瑟夫．威廉姆斯（Joseph P．Ｗilliams）[9]、斯蒂森．陈等西方学者也就此阐述了自己的见解：1）个人不完全了解自己的能力、不知道自己所接受的教育是否值得；2）未来社会对人才的需求不能确定；3）投资长期性及科学技术发展的迅速，可能会使现在的投资经不起时间的考验；4）人身依附性使得人力资本投资产出不可预测。
④人力资本投资风险的防范研究早期的学者如博纳德对企业人力资本投资风险的防范已很有见地，认为：总裁的关键工作，是激发下属们超越自利性的追求，而不是致力于规约他们的自利行为。
最近很多学者的观点是：合理的管理机制能够促使追求个人利益并且缺乏内在努力动机的成员们认识到为组织目标而努力工作符合他们自身的利益。
科学管理之父泰勒主张以激励工资制度作为刺激下属努力工作的手段。
6西方学者通过对人力资本投资风险进行系统的分析，针对如何防范风险，分别提出了以下几点建议：1）利用资产组合理论合理分散风险。
赖武海瑞和韦斯（1974）[4]认为：“可以采取获得通用性教育、放弃专业化好处的对策来分散人力资本投资风险。
”威廉姆斯（1978、1979）[6][9]和肯尼斯．扎德（1997）[8]在研究如何防范人力资本投资风险的对策时，运用资产组合理论来分析问题，认为可以利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。
肯尼斯．扎德(1997)[8]还指出，人力资本投资不像金融投资，由于人力资本的人身依附性特点，导致人力资本投资的风险经常是个性化的。
金融投资与人力资本投资的一个主要区别是：当发现实际情况与投资前的预测存在偏差时，为了规避风险或者缩减风险的损失，投资者可以撤回之前的金融投资或者改变金融投资的方向。
而教育投资和培训一旦进行，如若发现问题，可以停止投资或者转变投资方向，但之前的投资会变为沉没成本无法回收，而且还由于：a．人力资本投资的总体风险与投资规模不成比例，个人无法使其人力资本投资多样化；b．人力资本投资常常带来个性化的不变风险。
