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执行力50语录1、管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。
2、没做好就是没做好，没有任何借口。
随便找借口，成功没入口。
3、不是没办法，而是没有用心想办法。
用心想办法，一定有办法，迟早而已。
4、结果不好，就是不好。
5、取是能力，舍是境界。
6、努力赞美别人，赞美别人=复制别人的优点。
7、细节做好叫精致，细节不好叫粗糙。
8、领导绝对不会错，服从总是没有错。
9、先计划再行动，先策划再沟通。
10、多考虑应该做什么，少考虑能够做什么。
11、差异化是企业竞争力的核心，相对优势是最大的优势。
12、没有执行力，就没有竞争力。
13、选择重于努力，成败在于选择之间。
过去的选择决定今天的生活，今天的选择决定以后的日子。
14、速度第一，完美第二；行动第一，想法第二；结果第一，过程第二。
15、执行力不讲如果，只讲结果。
16、不看错不错，只求好不好。
17、习惯于缺点是最大的缺点。
18、员工是笨蛋就要找到适合笨蛋的管理方法。
19、思想的高度决定行动的高度，文化的高度决定企业的高度。
20、没有想法，就没有结果。
21、行动不及时是因为痛苦达不到。
22、人人都喜欢的事不一定是对的，对的事不一定人人都喜欢。
23、不需要你看到别人没有用，要让别人看到你有用。
24、不要指望别人帮助你，要指望别人需要你。
25、沟通重在换位思考。
26、不满足让客户满意，要追求让客户感动，创造客户终身价值。
27、请示问题不要带着问题请示，要带着方案请示。
汇报工作不要评论性地汇报，而要陈述性的汇报。
28、利益是执行的源动力，企业文化是执行的持续动力。
29、敢于负责任，才能担重任。
30、简单的才是有效的。
31、做好时间管理，做自己的主人。
32、宣贯的密度+力度=执行的深度+高度。
33、企业绝大多数人应该是精益求精的执行者。
34、理念变天地变，理念不变原地转。
35、凡成就大业者，喜欢把小事做细做透。
36、做企业：世界上原本有路，走的人多了也就没了路。
酒店员工应具备的基本素质及酒店管理执行力第二部分：谈谈酒店员工应具备的基本素质及酒店管理的执行力（一）酒店员工应具备的基本素质酒店员工基本素质是酒店服务质量的保证。
酒店员工基本素质包括：做一个有责任心的人、热爱自己的工作、敬业精神、高尚的职业道德以及强烈的酒店意识。
这些不仅仅是酒店对员工的基本要求，更是酒店服务质量的保证。
1、责任心责任心是每个人所应具备的素质。
有了良好的责任心，人们才会对自己、自己的工作以及自己身边的人负责。
而酒店正要求员工对自己的工作，对自己的顾客负责。
酒店的工作有很多细节，并且环环相扣。
员工们必须细心处理细节问题并保证每一环节万无一失。
因此，只有有责任心的员工才会对工作负责，才能确保工作的准确性。
也只有这样，才会给客人办好每一件事，才会让客人对酒店的服务满意。
因此，员工的责任心是酒店服务质量的保证。
2、对工作的热爱如果一个人不热爱他的工作，那么决不会百分百的投入到工作中去，更不会在工作中保持活力与热情。
而在酒店中，客人们所需要的，是有活力，有奋斗精神的员工。
只有员工充满对工作的热爱，才会发自内心的去为客人服务，才能明白的看出客人的需求。
这有这样的服务，才会让客人满意。
因此，员工对工作的热爱确保了酒店的服务质量。
3、敬业精神敬业，就是尊敬自己的职业。
只有对自己的职业充满尊崇，才会怀着一份虔诚去对待工作，才会去认真地履行自己的工作。
对于酒店而言，如果一个员工不能认真地去完成自己的工作，那么他对自己的酒店也毫无贡献。
而客人们自然也不会喜欢不敬业的员工，自然也会对他所在的酒店服务印象不佳。
因此，员工的敬业精神也保障了酒店的服务质量。
4、职业道德职业道德要求员工们遵守职业中的规则，也是一个人的整体道德素质的体现。
如果一个人没有道德，也无法去尊重他所从事的职业。
酒店不愿意聘请一位缺乏职业道德的员工，客人们也决不愿意一个缺乏职业道德的员工为他服务。
因此，员工的职业道德是保证酒店服务质量的基本要素。
《连锁酒店跨部门沟通与执行力提升》主讲：宋德标课程背景对如何提升执行力以及如何进行有效沟通与协作，为员工做了全方位、系统性的团队管理知识培训。
让管理者学会如何提升真正有效的执行力、提高沟通能力和沟通技巧，做好酒店内部的沟通与协调、构筑高效团队，从而更有效达成酒店战略目标。
课程收益通过本课程分享，课程提出一个问题的终结：优秀管理者的定义：不仅善于发现问题，而且解决问题。
能力是逼出来的：能力是练出来的：接受“急、难、险、重”的任务才是历练个人能力最好的机会。
熟能生巧，如果没做到，请回去再努力！一件事能做的人越多，价值量越低，就越不值钱！培训对象：酒店、餐饮企业高、中层、部门主管等管理者授课时长2天/12小时授课方式讲授方式极具亲和力，擅长互动，注重双向沟通，引发学员自主思考.课程注重解决学员实际问题，实用性强，始终遵循理论+实践的教学理念。
课程纲要单元一、跨部门沟通中的常见问题一、什么是跨部门沟通二、跨部门沟通存在的问题三、跨部门沟通障碍的表现方式四、同级沟通困难的原因五、部门与部门内耗九大问题六、成功团队的特征单元二、跨部门沟通障碍的原因分析一、不要省掉不能少说的那句话二、沟通存在障碍--思维定势1、客观的事实已经打上了主观的烙印2、客观里有主观的意识3、思维定势对沟通的影响三、沟通障碍--心态问题1、“我可以，你不行”四、沟通障碍--认知差异五、沟通障碍--缺乏技能单元三、跨部门沟通技能提升一、学员互动：检验自己的沟通能力二、四种沟通风格1、社交型的沟通特点2、与社交型的人沟通3、推动型的沟通特点4、与推动型的人沟通5、思考型的沟通特点6、与思考型的人沟通7、关系型的沟通特点8、与关系型的人沟通三、常见误区：沟通内容，而不是沟通利益1、望：观察的技巧2、二听（闻）3、不好的倾听习惯4、为关键的是，我们常常忽略对方的5、三问：三要点6、说话的原则7、说话的诀窍8、性格解剖四、案例：与难沟通的人如何沟通五、跨部门沟通清单单元四、改善跨部门沟通心态一、正确理解同事关系二、部门之间的关系三、内部客户原则的要点四、作为同级的中层经理的角色五、三无干部——水平沟通没有肺六、案列;常见的现象七、矛盾冲突的来源八、沟通的基本问题——心态九、沟通与认可1、同级沟通的“四要四不要”十、理解与支持1、换位思考2、关心3、主动十、双赢思维单元五、完善沟通机制提升组织效能一、提升组织效能的基本原则二、跨部门沟通要点三、与其他部门主管沟通的建议四、与其他部门员工沟通的建议1、各司其职2、同舟共济3、及时沟通4、互相支持5、宽以待人6、委曲求全7、减少误会8、粗中有细五、总结：沟通要懂得八大人性单元六、执行力要结果不要理由1、员工和企业是什么关系？2、全员执行力个性化的四要素1）企业四要素–员工2）企业三要素–顾客3）企业四要素–利润4）企业四要素–竞争3、执行是“我做了吗”？4、执行力的四大体系5、执行工具6、全员执行力的五大步骤第一步：目标分解第二步、行动计划播放视频--诸葛亮斩马谡单元三、责任胜于能力第四步：业绩跟踪分组讨论：让学员分组做3分钟的讨论单元七、管理者责任胜于能力1、人们为什么对责任敬而远之2、有执行力的组织体系3、有执行力的组织体系构建流程4、组织架构和职位设计模型5、酒店员工需要的执行行为6、学员思考：播放视频《鹰的重生》7、别让猴子跳回你的背上8、执行工具：3L（猴子管理法）9、别让责任进入组织，否则个人责任自然下降10、执行工具：消灭借口4个方法单元八、沟通执行力的保障--管理到位1、为什么员工工作不能到位？2、不合格酒店员工的八大“罪状”3、管理者对下属做些什么？5、管理细节意识养成方法14问6、孙子兵法：道、天、地、将、法6、案例：三湾改编7、孙武的观点8、课程总结：执行三化：制度化、查核化、奖惩化宋德标老师简介微反应心理学--作者/中国讲师信誉认证讲师国家高级人力资源管理师/中国百强名师中国品牌讲师/国际注册饭店高级执业经理人英国东尼.博赞思维导图管理师中国人力资源开发研究会特聘专家最佳东方旗下先之酒店教育客座教授宋德标老师课程擅长领域：领导力与执行力提升；/思维导图与员工辅导工匠精神与团队建设；/高、中层管理技能提升；/酒店运营与收益管理提升/孙子兵法应用课程擅长领域的特点：1、最全面：涵盖了酒店企业所有管理：餐饮部管理、房务部管理、营销部管理、财务部管理、工程部管理、保安部管理。
高效执行--督导一．督导概念及角色认知二．督导应具备的技能1.有效沟通2.时间管理3.目标管理4.训练和指导5.激励能力6.压力管理什么是执行力有效利用资源，保质保量达成目标的能力。
执行力分为：1.个人执行力（个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。
）2.团队执行力（团队执行力就是将战略与决策转化为实施结果的能力。
）现代酒店竞争力四要素卓越领导力高效执行力持续学习力非凡创新力提升酒店执行力的关键在于管理者，特别是督导层人员！酒店的管理层次督导的角色认知1.督导定义督导——对提供服务的员工进行现场管理的人员。
2.督导地位：督导是处在管理者构成的最基层，同时他们又与被管理者即普通员工直接接触，介于管理者与非管理者之间。
用简单的话说，处于“承上启下”地位。
督导Supervisor ——什么是督导）酒店最基层的管理（现场管理）管理服务人员的人在管理过程中实施督促、检查、指导、评估、奖惩等工作。
督导上级领导其它部门下级员工顾客督导的职责与义务对上级领导负责2、把上级下达的各项任务，落实到每一位员工身上3、必须和员工一起工作，指导和带动员工做好工作1、达到工作目标并使酒店盈利——资源分配、产出、质量、费用、效率等4、维护酒店的运营体系并监督它的运作执行5、领会上级的意图——主动思考、积极寻求、准确理解——工作任务的执行者对属下员工负责——员工同事的贴心人2、敢于承担责任3、维护员工利益4、帮助员工成长1、创造良好的工作氛围对顾客负责——服务接待的责任人1、为客人提供所需要的服务2、让客人满意3、给客人惊喜4、亲临服务及工作现场优秀督导应具备的能力一、岗位业务技能（ASK)二、应具备的管理技能1、有效沟通2、时间管理3、目标管理4、训练和指导5、激励能力6、压力管理有效沟通（COMMUNICATIONS）基本沟通技巧1 聆听技巧—如何成为一个好“听众”2 有效的发讯技巧—表达沟通行为与比例⏹倾听40%⏹交谈35%⏹阅读16%⏹书写9%沟通中的“3V”沟通中的3V•完美的沟通是三个方面的综合运用，接收者是否能够更准确地理解发送者的信:•有55%是取决于视觉传播，也就是通常所说的发送者所表现出的肢体语言这个部分•有38%是源于声音传播，包括听到的语音语调等•只有7%是取决于语言传播，即我们所说的话。
如何确保宾馆酒店管理制度的执行力在如今竞争激烈的宾馆酒店行业，管理制度的执行力对于提升服务质量和顾客满意度至关重要。
然而，由于行业特点和人员流动性大，宾馆酒店管理制度的执行力常常面临挑战。
本文将探讨如何确保宾馆酒店管理制度的执行力，提供一些实用的建议。
一、建立明确的管理制度要确保宾馆酒店管理制度的执行力，首先需要建立明确的管理制度。
这些制度应该包括员工职责、工作流程、服务标准、安全规范等方面的内容。
制度应该简明扼要，易于理解和执行。
同时，制度应该与实际操作紧密结合，避免过于理论化和繁琐。
二、加强培训和教育宾馆酒店员工的培训和教育是确保管理制度执行力的重要环节。
员工应该接受全面的培训，了解和掌握各项管理制度的内容和要求。
培训内容可以包括理论知识、技能操作、沟通技巧等方面。
培训应该定期进行，并根据员工的实际需求进行个性化的培训计划。
三、建立激励机制激励机制对于提高宾馆酒店管理制度的执行力起到关键作用。
员工在执行管理制度时，应该得到相应的奖励和认可。
这可以包括薪资激励、晋升机会、奖励制度等。
同时，也应该建立一套惩罚机制，对于违反管理制度的行为进行严肃处理，以起到警示作用。
四、加强监督和检查监督和检查是确保宾馆酒店管理制度执行力的重要手段。
管理层应该建立有效的监督机制，对员工的行为进行监控和检查。
这可以通过安装监控摄像头、设立巡检岗位等方式实现。
同时，管理层应该定期进行内部审计，查找和纠正管理制度执行中存在的问题和漏洞。
五、积极倾听员工意见员工是宾馆酒店管理制度执行的主体，他们对于制度的理解和执行情况具有独特的视角。
管理层应该积极倾听员工的意见和建议，及时解决他们在执行过程中遇到的问题和困难。
这可以通过定期召开员工座谈会、建立意见箱等方式实现。
员工的参与感和归属感增强，有助于提高管理制度的执行力。
六、建立良好的企业文化良好的企业文化是确保宾馆酒店管理制度执行力的重要保障。
企业文化应该强调诚信、责任、团队合作等价值观念，鼓励员工自觉遵守管理制度。
2024年酒店执行副总经理工作总结及述职尊敬的领导、各位同事：大家好！我是XX酒店执行副总经理，非常荣幸能够在过去的一年里担任这个岗位。
回顾过去的一年，我在领导的关心和员工的支持下，努力工作，取得了一些成绩。
现在，我将就过去一年的工作总结和述职报告进行汇报。
一、工作总结过去一年，我主要负责协助总经理对全面的酒店运营进行管理和指导，具体工作如下：1. 加强酒店整体管理作为酒店执行副总经理，我注重加强内外部资源的整合，确保酒店所有部门之间的协作和沟通无障碍。
我积极参与酒店的各项重要决策，并能够及时解决和处理紧急情况。
2. 提高酒店服务质量为了提高酒店服务质量，我尽力改善员工培训体系，加强员工技能培训和服务态度的培养。
我还注重听取客户的意见和建议，及时进行改进，不断提升酒店的满意度和口碑。
3. 管理酒店运营在过去一年里，我加强了对酒店各项运营的管理和监督，确保酒店的各项指标达到预期目标。
我按照总经理的要求，制定了详细的工作计划，对各项运营数据进行及时分析和总结，并对出现的问题提出解决方案。
4. 推动市场拓展为了扩大酒店的市场份额，我积极参与市场营销活动，与各类合作伙伴建立了良好的合作关系。
我还根据市场的需求，对酒店产品进行调整和改进，并及时反馈市场信息给总经理，提供参考意见。
二、工作成果在过去一年，我和团队共同努力，取得了一些成果，主要表现在以下几个方面：1. 酒店业绩稳步增长通过我与各部门的密切合作和有效管理，酒店的业绩在过去一年里得到了稳定增长。
客房入住率、宴会预定量等重要指标均超过了预期目标，为酒店的发展奠定了良好的基础。
2. 优化酒店服务流程我与部门经理共同制定了一套高效的酒店服务流程，有效提高了服务速度和质量。
通过培训和培养员工的服务意识，我们成功改善了客户的满意度，客户投诉率明显下降。
3. 拓展市场份额通过我与市场部门的合作，我们成功推出了一系列市场活动，吸引了更多的客户光顾酒店。
与此同时，我还通过市场调研和数据分析，为酒店提供了有针对性的市场拓展方案，使酒店的市场份额得到了扩大。
打造酒店执行力一个成功的企业必然拥有不止一个成功基因，从文化、品牌、产品、营销、管理、经营到精兵强将的团队建设，再加上生逢其时的时运造化。
反之，一个身处困境的企业也往往面临多个“病灶”，非一剂仙丹可以妙手回春。
当我们在检视企业，特别是服务型企业的代表——酒店时，经常发现执行力不足是很多问题的根源，那么酒店执行力的“短板”都表现在哪些方面呢？如何补强这些短板？本文试做一探索。
1、渠道短板一个酒店往往都存在若干层级，一般而言五到十层不等。
指挥系统的信息（主要是行政指令与执行反馈）渠道畅通与否直接关系到酒店管理的效率。
信息渠道不顺必将导致传递过程中信息大量损耗，进而导致执行力缺失，是谓之渠道短板。
领导层时常抱怨上情不能及时下达，或者下达了却是有折扣地传达，员工们获得的信息与上层的初衷有很大的出入，这直接导致执行力大幅弱化。
比如总经理提出通过服务创新来增加客人的体验，要求集思广益，结果呢？各部门总监把任务直接“转嫁”给下属，让秘书和主管每人写几条凑数，写出来的创新建议又大多是其它酒店已经用过的招数。
这是创新吗？如果总监都没有理解服务创新的基本理念，不结合本酒店、本部门的实际情况指明方向，下属当然只会东拼西凑，应付了事。
假设信息在从总经理到总监这次传递中损失30%，而总监到主管时损失40%，那么经过两次传递，总经理的原始信息只传达了42%，不足半数。
事实上，主管到基层员工之间的信息传达损失为100%，这完全与总经理的初衷相背。
由于传递中的信息损失，创新的计划只可能无疾而终。
指挥系统的信息传递基本上是纵向传递。
行政指令是自上而下，执行反馈是自下而上。
传递中信息的损失主要在中间过程，发生原因有对政策或指令的理解不足：高层没有说清楚的事情，中层不敢擅自解读，因为解读错误要负责任。
但这绝不是主要原因。
自上而下信息损失的主因可以归结为中层有选择性地过滤他们不能理解的指示或者抵触冲击他们利益和权利的政策。
自下而上的信息反馈则被中层过滤掉不利的成分。
可以说，上情下达与下情上达的信息渠道主要堵在中层。
如何解决这一环节，使得信息畅通？也许有人说通过全员大会、信息群发等方式可以直接绕过中层，从而达到信息传递环节减少，进而达成传递的高效率。
这种做法一方面成本高，另一方面则打击中层的积极性，而具体管理还是中层来完成的。
走动式管理是一个有效的解决之道。
总经理的信息来源基本来自中层。
而走动式管理要求总经理走到基层，获得指令执行的第一手信息作为自己的决策的执行反馈。
这样一来信息的获得不再完全依赖中层，也有利于激励中层加强与基层的联系与沟通，因为中层如果比高层还不了解基层就意味着失职。
可以说走动式管理是一条鲶鱼深潜搅活了一潭死水，使得各个层级的工作人员都有动力去沟通。
2、协作短板酒店服务需要多部门间无缝隙协作，这种协作主要发生在同级部门之间。
无论承认与否，平级协作效率的低下是中国企业内部最普遍的难题之一，也许是最大的难题。
酒店平级协作的低效率可以称之为协作短板。
在没有老总的干预下，A部门让B部门配合时，后者多半不会积极地配合。
因为即使有过也是A部门的主责，有功更是A部门的大功，B部门为什么要甘当配角呢？“无名英雄”当之无益，两相权衡取其轻，就当个“无名的坏人”吧！A部门不得以求助于老总，老总打电话或发出EO文件，B部门万般无奈才会出手相助，但也不会倾尽全力，因为配合好了功劳好歹有自己一份，配合得不好却是A部门无能，与我无关。
靠老总出面打招呼固然有效，却又不能经常使用，但是这种协作确是经常发生的。
如何破解协作短板之痛？第一个抓手是企业文化。
以企业核心目标来倡导协作，以各种奖励方式鼓励协作中的典型，逐步形成协作共赢的企业文化。
第二个抓手是协作机制。
总经理及时发现存在沟通不顺畅的几个部门，通过召开协调会的方法将不太通畅的跨部门协作穿针引线地连接起来，并形成机制，以规章制度的形式固定下来。
对于需要经常配合的部门，如前厅部与销售部，餐饮部与客房部等，每月定期召开沟通协调会，参与部门轮流主持，使沟通成为常态。
这样就能将部门协作日常化、制度化，明确奖惩措施，化协作为日常工作准则之一。
3、人脉短板员工在共同的工作中自然形成以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体，管理学称之为非正式组织。
典型的非正式组织包括企业内的同乡、棋友、牌友等。
很多情况下非正式组织的内部协调要比正式的指挥系统更有效率，比如完成牌友的请求也许要比完成上级领导的指令更有动力。
这种非正式组织其实也就是我们所说的人脉。
人脉广，非正式组织发达，个体间的协作会更有效率。
反之则导致执行力不足，我们称之为人脉短板。
人脉是绝大部分国人的惯性思维，这是一个不容否定的既成现实。
我们引进西方的职业化管理方式，强调团队无间配合，整体利益大于个体利益。
与此同时，我们也不能忽略人脉的积极价值。
比如，别人采购的物料总能及时到位，短缺的人手总是能第一时间招聘到位，核心原因或许是因为你与采购部和人力资源部的人脉不佳。
酒店服务中协作发生在不同部门、不同员工间。
没有熟悉的人脉，这种协作很难达到无间，很难顺畅进展。
如果是同一非正式组织成员，这种协作将相当高效。
对于大部分人而言，不解决人脉短板，几乎寸步难行，因为人脉不仅仅是代表一个个的人，它的真正内涵其实是这个群体的文化和利益。
良好和谐的人脉有助于执行力的发挥，融入组织现有的文化是每个职业经理人的必修课。
但是必须说明的一点是，一个组织内部人脉过强也不是好事，可能会导致排斥外来的人才，排斥外来的新思想，缺乏正确引导的非正式组织甚至会形成与正式组织对抗的态势。
何以解决人脉短板？如何规避不良发展趋势？其一，以企业文化引导非正式组织发展方向，形成双赢；其二，以企业文化发展非正式组织，增加员工之间的认识机会，形成网状人脉结构，加速员工建立企业人脉网络的速度与质量。
4、权利短板酒店服务很多场合都需要相机抉择，因此需要分权与授权。
而高层的分权不足或者授权过度等都将导致执行力不足，是谓之权利短板。
酒店的权利结构来自资方，没有资方的充分的信任和授权，管理者（包括总经理和部门经理）就无法实现酒店的高效管理。
这是一个“舍”和“得”的选择题，不“舍”就难有所“得”。
授权是让渡权利，授权更是为了高效管理带来的效益。
解决了高层的权利，还要看中层的权利。
要让管理者自动自发成为把信送给加西亚的敬业者，而不给他一定的决定权，不给他激励机制，那只能是幻想。
中层的执行力之所以不强，很大一部分责任其实是出在高层。
高层把所有权利都抓在手中，中层和基层就缺乏工作的动力。
因为中层也好，基层也好，甚至是普通的员工，做事情都需要获得一种成就感，可没有权利的成就感是缺乏支撑的。
权利下放得过多也会成为执行力的短板，部门之间会相互打架，互不买账，产生的问题更多，逐步地培养中层使用权利的能力是高层的责任。
还有一个简单而复杂的问题，大多数企业的权利结构都是“金字塔”式，跟职位结构一样，或者说是职位结构决定了权利结构。
“金字塔”结构是刚性的，是模块化的，责任倒是明晰了，但也常常会限制执行力在其中的自由穿行。
有得必有失，强调责权清晰就得付出组织内部执行力不能畅通无阻的代价。
如何解决权利短板？第一，建立一套权、责、利制衡有度、分配有序的机制是一个酒店运营高效的前提条件，这是确保权利分配与利益激励的制度化因素；第二，完善分权与授权的内在机制。
这包括授权不等于放权，而是权力下移，责任仍然在自己肩上，因此要对权利进行有效地管理与监督；授权要有一个过程，从小到大，不能一次性授权过多；授出权力可以在失败时回收到上层；授权者要逐步培养被授权者运用权力的能力，以保障权利的有效使用。
这样才能保证制度的有效执行和运作。
在打破金字塔结构方面，一些酒店尝试用项目领导小组的方式来解决。
一项重大的工作必须指定一个总负责的部门，赋予他们一定的决定权，便于向上对总经理负责，向下协调和指挥共同参与的部门。
这不失为一个打破部门间藩篱的好办法。
5、专业短板执行力的关键因素自然少不了专业力，专业力的缺失必定导致执行力不足，是谓之专业短板。
一般酒店很难做到每个岗位的工作人员都具有同样高的专业知识与素养，这就导致服务协作过程中的不顺畅或者低效率。
这种专业力的不足可能有以下两种原因：其一，非专业出身，比如说从政府部门或其它行业调过来的；第二，专业的层面不一样，比如只做过国内的三星级酒店，可能就不了解国际五星级酒店的运作模式。
虽然专业力不足的工作人员不能代表所有员工，但是造就的专业短板却决定了整个酒店服务的最终水平。
如何补强专业短板？如何通过培训专业力不足的员工来提升整体服务竞争力？其一，鼓励干中学。
酒店服务中有很多可意会不可言传的秘诀，即know-how，这只有在实际服务中才能不断积累服务技能，提升服务水平。
其二，构筑学习型组织。
每一个人都有各自独特的服务经验积累，只有将这些经验共享化才能迅速成为组织共同的知识，也才能提升团队的服务水准。
单靠一个人的积累是缺乏效率的。
愿意学也要有老师愿意教，很多时候老员工因为害怕被取代而不愿将自己的经验外传。
其实，公司是船，大家都在一条船上，一个负责任的老水手是不会抛弃任何一个新手的。
因为如果新手使不上力，或者使出反力，老水手承担的压力更重。
真正想把酒店经营管理好的专业人士不妨花点时间教教身边不够专业的新人，减少前进的阻力，形成共同发展的合力。
真正职业经理人不能洁身自好，画地为牢，而应该想尽办法将职业化的精神影响到周边的人，毕竟只有酒店各个岗位都达到专业化水准，酒店才能实现经营目标。
这既要运用企业文化在酒店内部形成热爱学习、互助共享的学习型组织氛围，更需要管理者身体力行做出表率，为员工树立榜样。
酒店管理本身并不太复杂，但由于主体不同，地域不同，体制不同，历史不同，演化出来就形成非常复杂的情形。
正是由于这种复杂性，管理者照搬哪种既定的模式都未必能解决所有问题。
唯有切实补强所有环节的短板，才能将一个酒店运营顺畅，才能取得经营和管理的双丰收。
