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HR系统六大模块介绍PPT

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人力资源管理六大模块解析(共46张PPT)

人力资源管理六大模块解析(共46张PPT)

3
仅凭听说，未作亲自考察。
4
对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无 才。所以人们把此种现象概括为：
“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
本次训练营相关课程介绍
• 《面试会前会》
• 《面试流程及解析》 • 《店铺招聘详解》 • 《揭秘共享》、《营销模式+薪酬》 • 《招聘常用话术》
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利——基本概念
✓ 薪酬：雇主向雇员提供的所有物质性的报酬，以交换雇员的服务。 ✓ 工资：根据雇员所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给雇员的劳
动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 ✓ 奖金：对雇员超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） ✓ 津贴与补贴：对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的
培训与开发——培训的作用
调动员工的积极性
响应环境的变化
提高工作业绩
建立优秀企业文化
为今后可能的提升做准备
培训与开发——留人之离职背后的关键数字
培训与开发——培训管理三环节
培培训训需需求求分分析析与与计计划划制制定定 培培训训实实施施与与过过程程控控制制
培训评估与反馈
培训需求分析 ❖为什么培训(why) ❖培训什么(what) ❖培训谁(whom)
培训与开发——培训评估与反馈
培训与开发——结培训果管理应三用环节
绩效执行
4、取得下属对主管对公司的看法和建议。
SIX MODULES？7. 薪酬激励 共学享习人 ：资在岗培位训白中8皮学.书到中了学招什习聘么板原与块理发内、容事展实和概念？
薪酬福利——福利的基本构成 招聘过程中的准备工作及话术

HR系统六大模块介绍PPT

HR系统六大模块介绍PPT
的过程
作，以确定期望、 评价结果和奖励绩 效的过程，它能对 组织产生显著的影
响。
绩效管理—— 一般流程
绩效规划 1.制定工作计划
结果应用
7. 薪酬激励 8. 学习与发展
绩效评估（考核）
4.绩效评定 含自评和上级评定 5.绩效反馈 含绩效面谈和隔级 面谈 6．个人能力发展计 划
绩效执行
2.计划跟进与调 整 3.过程辅导与激 励
e.g. 上司管理培训项目
✓ 时间管理 ✓ 解决问题 ✓ 激励员工 ✓ 督导，包括授权和有效反馈 ✓ 面谈技巧 ✓ 冲突解决 ✓ 多样化培训 ✓ 演讲技巧
培训与开发——培训和开发的趋势
✓ 由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 ✓ 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 ✓ 培训外包。公司的培训部门将缩小 ✓ 技术进步将使培训手段发生革新 ✓ 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
绩效管理——绩效评估类别
员工特征
工作知识 力气 证书
商业知识 成就欲 可靠性 忠诚 诚实 创造性 沟通能力*
员工行为 完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 遵守规则 按时出勤 提交建议
工作结果 销售额 生产水平 生产质量 事故 出勤率 服务的客户数量 客户的满意程度
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绩效管理——360评估
上级
培训评估与反馈
培训需求分析 ❖为什么培训(why) ❖培训什么(what) ❖培训谁(whom)
确定培训目标 制定培训计划
培训准备 ❖谁培训(Who) ❖在哪里培训(Where) ❖培训的时间(When)
培训实施
根据培训标准衡量和 比较培训效果
结果反馈
确定评估标准
过程控制
培训与开发——培训需求分析的类型

人力资源六大模块知识(ppt 109页)

人力资源六大模块知识(ppt 109页)

理
应
用
费
用 控
费用规划
制
核 战略规划 心
人
员
供
人员规划
需
平
衡
实
现
规
划
制度规划
目
标
的
重
要
保
证
12
人力资源规划的实质
人力资源规划定义 人力资源规划的含义 人力资源规划的作用人力资源规划的内容人力资源规划的程序人力资源计划的发展趋势
人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资 源管理目标来时间公司的既定目标
23
人力资源供给预测的步骤
人力资源 供给总数 据
数
外部供给预测
据
汇
总
内部供给预测
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确定人力资源净需求
对比分析
人力资源需求预测数
可供给人力资源预测数
净 需 求
数量
质量
结构
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编制人力资源规划
总体规划
各项业务规划
项目内容
长期规划 5年以上
短期规划 1年
与组织目标 紧密联系
目前情景 分析
38
人力资源配置分析
人与事总量配置分析 人与事结构配置分析 人与事质量配置分析 人与工作负荷状况分析 岗位人员使用效果分析
通过培训提高能力，使 其向A靠近
绩效（好）
留住、重用
通过培训与评鉴重 新调整岗位
B
A
D
C
能力（高）
找到影响绩效的 因素，并改进
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如何实现人力资源优化配置
高效处理人力资源日常工作，缓 解事务性工作压力 业务流程电子化，实现人力资源 管理的规范化 运用绩效系统，让绩效管理工作 更加公平、公正 多角度分析应用、辅助决策、支 持企业战略

人力资源管理六大模块详解PPT课件

人力资源管理六大模块详解PPT课件
201912203233人力资源规划步骤表1步骤说明制定岗位编写计划根据企业发展规划综合岗位分析报告的内容制定岗位编写计划编写计划要说明组织结构岗位设置描述和要求等内制定员工配置计划根据企业发展规划结合企业hr制定员工配置计划该计划应说明每个岗位的员工数量员工的岗位变动岗位空缺数量等制定员工配置计划的目的是描述企业未来的员工数量和素质构预测员工需求根据岗位编制计划和员工配置计划来预测员工需求确定员工供给计划员工供给计划是员工需求的对策计划主要陈述员工供给方式员工内外部流动政策员工获取途径和获取实施计划等并通过对员工的数量组织结构与构成以及员工流动年龄变化和录用等资料的分析预测未来某个特定时期的供给情况
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人力资源管理 六大模块总复习知识点
2019/12/20
2
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第一部分：人力资源规划
主要内容：概念——供需预测——组织结构设计——工作分
析
一、人力资源规划的概念
狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。 广义：是指从公司整体发展战略出发，对公司HRM进行系
统统筹，是各类人力资源计划的总称，包括战略发展规划、 组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。
2、缺点： ⑴随着企业规模的扩大，职能部门增多，各部门之间的横向联系更复杂； ⑵企业领导人接受业务、职能部门的请示、汇报，无暇顾及重大问题； ⑶当设立管理委员会、完善协调制度等措施不能解决问题，倾向于更多
分权 3、适用范围：一种有利于提高管理效率的组织结构形式，适用范围广泛。
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趋势预测。
2. 回归分析法：最简单的方法是趋势分析，比较复杂的是
计量模型分析法。
3. 劳动定额法：N=W/q（1+R）：W：任务总量；q：

HR资源管理六大模块 PPT课件

HR资源管理六大模块 PPT课件

谢谢聆听！
绩效管理
1、绩效管理准备阶段； 2、实施阶段； 3、考评阶段； 4、总结阶段； 5、应用开发阶段； 6、绩效管理的面谈； 7、绩效改进的方法； 8、行为导向型考评方法； 9、结果导向型考评方法。
薪酬福利
（补偿、激励和收益） 1、薪酬； 2、构建全面的薪酬体系 （岗位评价与薪酬等级、薪酬 调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定、薪酬制度的 调整、人工成本核算）； 3、福利和其它薪酬问题 （福利保险管理、企业福利项 目的设计、企业补充养老保险 和补充医疗保险的设计）； 4、评估绩效和提供反馈。
人力资源六大模块
人力资源规 划 员工关系 招聘与配置
人力资源 六大模块
薪酬福利 绩效管理 培训与开发

目录
1、人力资源规划
－HR工作的航标兼导航仪
2、招聘与配置
－“引”和“用”的结合艺术
3、培训与开发
－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
4、薪酬与福利
－员工激励的最有效手段之一
5、绩效管理
－不同的视角，不同的结局
6、员工关系
－实现企业和员工的共赢
人力资源管理六大模块
1、人力资源规划
－HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目 的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行 在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确 定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目 的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以 及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工 作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划， 以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点 在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析 和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制 定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只 的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一 个定位目标和把握路线的作用！

hr6大模块流程图ppt课件

hr6大模块流程图ppt课件

员工外部招聘流程
流程名称 员工外部招聘流程 总经理
制定部门
S
人事行政部 流程等级 各部门部长/主管
二级流程 生效日期
****年**月**日
人事行政部
提出本部门 人员需求
是否编 Y 制内
N
N
Y
E
审批
复试
是否
Y
录用
N
E
复试
是否 录用 N
E
员工内部 招聘流程
可否内 N 部调配
Y 外部招聘/招聘 渠道广告发布
员工降级流程
流程名称 总经理
E
N 审批
Y
员工降级流程 用人部门
制定部门 人事行政部 流程等级 二级流程 员工
生效日期 ****年**月**日 人事行政部
S
提出 降级提议
Y
审核
N
E
调查、面谈
Y
N
审核、调整 薪酬等级
E
是否 接受 N
Y
工作交接
通知当事人
员工辞职流程
归档
E
经营者提 供商品 或者服 务有欺 诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
用人需求申请流程
流程名称
用人需求申请流程 各部门
制定部门 人事行政部 流程等级 各部门部长
二级流程 生效日期
****年**月**日
人事行政部
S
因人员调动、流失 造成职位空缺
用人申请表
E
审核
Y 影响工作
N
不 影响 工作
N
核实
外 部 Y招 聘
Y 内部 招聘

人力资源六大模块ppt课件

人力资源六大模块ppt课件
完整最新ppt
人力资源六大模块
2012.03
郑成考
1
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人力资源六大模块
一、人力资源规划 二、 六、员工管理
2
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人力资源规划
一、人力资源规划的定义
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业 发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业 内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切 入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、 人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各 项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人 力资源管理活动产生持续和重要的影响。
培训与开发
七、如何建立有效的员工培训体系 1.员工培训：人力资本再生产的重要方式 2.有效员工培训体系的特点 3.建立有效培训体系的基本原则 4.建立有效的培训体系
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培训与开发
有效员工培训体系的特点 1.有效的培训体系以企业战略为导向 2.有效的培训体系着眼于企业核心需求 3.有效的培训体系是多层次全方位的 4.有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
收集、统计、分析、规划
3
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人力资源规划
二、人力资源规划的概念 1、人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2、人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主
要工作。 4、人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保
证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
全局、架构、制度、定员、控制
6
完整最新ppt
人力资源规划
五、人力资源的战略计划
1． 国家及地方人力资源政策环境的变化。

人力资源六大模块解读及流程图(宝典)PPT课件

人力资源六大模块解读及流程图(宝典)PPT课件

后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又
在于做好需求分析，首先明确企业到底需要
什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，
以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些
人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得
更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在
招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位
“量身定做”一个标准，再根据这个标，为了适应市场形势的变化带来的
公司战略的调整，需要不断调整和提高
自己的技能。基于这两个方面，组织有
效培训，以最大限度开发员工的潜能变
得非常必要。就内容而言，培训工作有
企业文化培训，规章制度培训，岗位技
能培训以及管理技能开发培训。培训工
作必须做到具有针对性，要考虑不同受
企业所需人才，配置工作将会简化为一个程
序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独
立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个
环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配
置才能保证招聘意义的实现。
完整版课件
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3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发
掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快
适应并胜任工作，除了自己努力学习，
完整版课件
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人力资源六模块 流程图
完整版课件
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总经理/董事会
董事会分析上年度公司 经营情况和本年经营 目标，收集人才市场 薪资福利信息，讨论 形成薪资福利方案
人力资源规划流程
人力资源部
公司战略
听取各部门对 本年人力资源 规划的反馈， 并估计人员流
动率
下一年度人力资源 部门经营目标值
盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情
薪酬与福利的作用有两点：一是对 员工过去业绩的肯定；二是借助有效的 薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平 性，保证外部公平、内部公平和岗位公 平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同 岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未 来薪资福利的承诺会激发员工不断提升 业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大 潜能。

hr三大支柱六大模块

hr三大支柱六大模块
策略选择
根据公司的战略目标、业务特 点和发展阶段，选择合适的薪
酬策略。
福利政策制定与实施效果评估
福利政策制定
结合公司文化和员工需求，制定具有吸引力的福利政策。
实施效果评估
定期对福利政策进行评估，了解员工满意度和福利政策对公司的影 响。
调整与优化
根据评估结果，对福利政策进行及时调整和优化，提高员工满意度和 公司绩效。
人力资源需求预测
需求分析
通过对公司战略、业务计划和员工流动率的分析，预测未来的人力资源需求。
制定招聘计划
根据需求预测，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道、时间表和预算等。
人力资源供给预测
内部供给分析
评估公司内部现有员工的技能、经验 和潜力，确定可供调配的人力资源。
外部供给分析
研究外部市场的人力资源状况，包括 人才市场趋势、竞争对手的招聘策略 等，以确定公司可能从外部获得的人 力资源。
员工关怀举措实施效果评估
关怀举措
制定员工关怀举措，如员工福利、健康关怀、职业发展等，提高员工满意度和归属感。
效果评估
定期对员工关怀举措的实施效果进行评估，根据评估结果进行调整和改进，确保员工关 怀工作的持续性和有效性。
谢谢
THANKS
劳动合同签订与续签流程规范制定
劳动合同签订
制定劳动合同签订流程，明确双方权利和义务，保障员工权 益。
续签流程
建立续签流程规范，确保续签工作的及时性和有效性，避免 因续签问题引发的劳动争议。
劳动争议处理机制建立与完善
劳动争议预防
通过加强员工培训和沟通，减少劳动争议的发生。
处理流程
建立劳动争议处理流程，明确处理时限和责任人，确保争议得到及时、公正的处理。
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招聘
招聘与配置——招聘渠道优缺点分析
内部招聘
优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识 候选人了解工作要求和组织 鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气 组织雇佣效率更高 更低的招聘显性成本 缺点： 会导致“近亲繁殖”状态 会导致为了提升的“政治性”行为 需要有效的培训和评估系统 可能会因操作不公或心理因素导致内 部矛盾
员工行为 完成任务 服从指令
工作结果 销售额 生产水平
证书
商业知识 成就欲 可靠性 忠诚 诚实 创造性
报告难题
维护设备 遵守规则 按时出勤 提交建议
生产质量
事故 出勤率 服务的客户数量 客户的满意程度
沟通能力*
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绩效管理——360评估
上级
同事
被考核者
同事
客户
下属
绩效管理——360评估的优缺点
优点



背景和个人数据 工作经验 特殊技能和知识 已获得的证书 接受过的培训 以往工作绩效评估结果 职业目标


工作历史和经验 教育背景 优势和劣势评估 发展需求 提职潜力 当前工作绩效 工作、地点偏好 职业目标 期望退休日期 其它（心理测评结果等）
招募
（供给渠道）
外部招聘
优点： 更大的候选人选择空间 会把新的技能和想法带入组织 比培训内部员工成本低 降低徇私的可能性 激励老员工保持竞争力，发展技能
缺点： 增加与招聘和甄选相关的难度和风险 需要更长的培训和适应阶段 内部的员工可能感到自己被忽略 新的候选人可能并不适应企业文化 增加搜寻成本
招聘与配置——内招还是外招？
学习超过目前工作所需 提供给学习者目前工作 要的知识、技能、观念、 所需要的知识、技能、 规则和态度，以应对组 观念、规则和态度 织的改变和成长
培训与开发——培训的作用
调动员工的积极性
响应环境的变化
提高工作业绩
建立优秀企业文化
为今后可能的提升做准备
培训与开发——培训和开发运作系统
培训需求分析
培训计划制定
薪酬福利
培训与开 发 绩效管理
人力资源规划过程
战略规划
人力资源规划
HRP:
对人力资源需 要的系统规划 过程，以确保 组织在有需要 时，有足够的 员工和足够的 技能
预测人力 资源需求
对比需求 和供给
预测人力 资源供给
需求=供给
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
No Action
缺点
综合性强，因为它集中了多个角 来自不同方面的意见可能会发生 度的反馈信息 冲突 从多个人而非单个人那里获取反 在综合处理来自各方面的反馈信 馈信息，可以减少偏见对考核结 息比较棘手 果的影响 考核标准设计较复杂 从员工周围人那里获取反馈信息， 考核周期较长 可以增强员工的自我发展意识
好
一般
差
培训教师的知识水平
房间条件 讲座质量
设施
项目的总体评价 为使该项目更有效，你有何建议？
培训与开发——管理开发
e.g. 上司管理培训项目
对成为或继续做一名 有效管理者所必需的 经验、态度和技能开 发的过程
Management Development

时间管理 解决问题 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧

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绩效管理——何时评？

新员工在试用期结束之前要考核一次业绩 大多数组织是年度或半年度期考核 不同层次的人员考核次数不一致

绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系
─是从KRA中提取出的主要工作目标
PART III 人力资源管理六大模块
人力资源 规划 劳动关系 招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发 绩效管理
绩效管理——基本概念
绩效
绩效评估
绩效管理
经理和员工一起工 构成员工职位的 作，以确定期望、 任务被完成的程 定期考察和评价个 评价结果和奖励绩 度，它反映了员 人或小组工作业绩 效的过程，它能对 的过程 工能在多大程度 组织产生显著的影 上实现职位要求 响。
冲突解决
多样化培训 演讲技巧
培训与开发——培训和开发的趋势
由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长
劳动力的受教育程度更高，多样化更高
培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
是培训的提供者
更多的组织努力成为学习型组织，培训成为战略投资
PART III 人力资源管理六大模块
人力资源 规划 劳动关系 招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发 绩效管理
薪酬福利——基本概念




薪 酬 （ Compensation）： 雇 主 向 雇 员 提 供 的 所 有 物 质 性 的 报 酬 (Rewards)，以交换雇员的服务。 工资：根据雇员所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给 雇员的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖金：对雇员超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和 生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称 为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利（ welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳 动的间接回报。
培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域

反应：受训者对培训的感觉怎么样？ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？


行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？
结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等 因素是否降低？
培训与开发——评价举例
根据你的感觉给培训项目的每一个特点打分：
很好
学习氛围 项目组织
培训的时间(When)
根据培训标准衡量和 比较培训效果
确定培训目标 制定培训计划
培训实施
结果反馈
确定评估标准
过程控制
培训与开发——培训需求分析的类型
分析
目的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、和能力。 通过业绩评估，分析造成差距的原因 个人职业生涯规划
培训效果评估 培训实施
课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备等
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、经费管理等）
培训与开发——培训管理三环节
培训需求分析与计划制定
培训实施与过程控制
培训评估与反馈
培训需求分析
为什么培训(why) 培训什么(what) 培训谁(whom)
培训准备 谁培训(Who) 在哪里培训(Where)
组织
分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析 人员 分析
决定培训内容应 该是什么 决定谁应该接受 培训和他们需要 什么培训
培训与开发——培训方法
在职(OJT)

脱岗

学徒式培训
角色接替安排 教练法 工作轮换
授课
案例研究 角色扮演
程式化指导
商业游戏 公司大学

大学和专业协会研讨会
PART II 人力资源管理简介
WHAT IS HRM？
什么是人力资源管理
为了达到组织目标，对组织中人力资源进行利用和开发的管理活动。包
括科学管理的一整套机制、制度、流程、技术和方法的总和。
人力资源管理六大模块
PART III 人力资源管理六大模块
人力资源 规划 劳动关系 招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
招聘与配置——招聘成本低
招聘 意义
直接成本
• 招募成本
• 甄选成本 • 差旅成本
隐形成本
• 生产率损失
• 团队合作 • 客户满意度
• 安置成本
• 培训成本 • 薪酬福利 • 招聘人员薪资
• 销售收入
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？ 人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个
─目标达成情况的衡量手段
─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
绩效管理——设定KPI的一般程序
确定工作产出
建立评估指标
设定评估标准
审核KPI
绩效管理——绩效反馈面谈

对被评估者的表现达成双方一致的看法
使员工认识到自己的成就和优点
指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准
人力资源管理六大模块
——诸天龙
目录 1 2 3
人力资源简介
人力资源管理简介
六大模块简介 关系总结
4
PART Ⅰ 人力资源简介
WHAT IS HR？
人力资本V.S.人力资源
人力资本
从经济学角度
关注受益
从宏观层面
研究人力资本投资对社会经济产出的影响
人力资源
从管理学角度