人员素质测评理论与方法

可编辑修改精选全文完整版人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1、素质的概念2、素质的特性3、素质的构成4、人员素质测评的五种主要类型5、人员素质测评的三大基本作用与运用原则第一节人员素质测评的基本概念一、素质人员素质测评，素质是我们测评的基本对象（一）素质的概念素，指构成事物的基本成分或带根本性的物质。

质，指独立于人的意识以外的客观存在。

素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。

人的素质不是人的胡子、血液、抽象的肉体和本性，而是人的社会特质，实际上是一切社会关系的总和。

我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

（二）素质的特性素质的第一个特性便是它的基础作用性。

第二个特性是它的稳定性。

--经常性，习惯性；持续性，一致性。

第三个特性是它的可塑性。

第四个特性是它的内在性。

--隐蔽性、抽象性。

表出性。

也体现为素质表现的实在性和具体性。

差异性。

“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。

”综合性。

还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。

可分解性。

层次性与相对性。

有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。

核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

（三）素质的构成个体素质划分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。

智能素质，包括知识、智力、技能与才能。

品德素质，包括政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。

文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验。

心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内容。

人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。

2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。

4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。

5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。

特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。

特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。

特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。

人员素质测评理论与方法自考复习1.人员素质测评理论(1)人员素质测评的概念:人员素质是指个体在各个方面的能力、素养、知识、态度和价值观等综合素质。

人员素质测评就是通过一定的方法和技巧，对个体素质进行评估和评价。

(2)人员素质测评的目的:人员素质测评的目的是为了准确评估个体的素质水平，以便为个体提供适合的发展方向和培训措施，帮助个体实现自身的发展和目标。

(3)人员素质测评的要素:人员素质测评主要包括素质测评的目标、测评者的要求、测评方法和测评工具等要素。

(4)人员素质测评的原则:人员素质测评需要遵循公正、客观、连续性、全面性、可靠性和有效性等原则。

2.人员素质测评的方法(1)个人申报法:个人申报法是通过个体自我描述和申报的方式，进行素质测评。

这种方法可以了解个体对自己素质的认知和评价，但容易受个体主观因素的影响，需要结合其他方法进行综合评估。

(2)观察法:观察法是通过观察个体在特定环境下的行为和表现，评估个体的素质水平。

这种方法可以客观地了解个体的实际表现，但观察的时长和环境选择需要科学合理。

(3)访谈法:访谈法是通过与个体的交流和对话，了解个体的素质情况。

这种方法可以更深入地了解个体的思想、态度和价值观等内在素质，但需要访谈者的技巧和个体的配合。

(4)测量法:测量法是通过定量的测评工具，对个体的素质进行评估。

这种方法可以客观地量化个体的素质水平，但需要选择合适的测评工具并进行科学分析和解释。

(5)综合法:综合法是通过多种测评方法相结合，综合评估个体的素质水平。

这种方法可以充分利用各种方法的优势，有效提高测评的准确性和可靠性。

首先，了解人员素质测评的理论和方法可以帮助自考考生深入理解素质测评的目的和意义。

这有助于考生认识到素质测评对于个体发展的重要性，激发学习积极性和主动性。

其次，掌握人员素质测评的理论和方法，可以帮助考生有效评估和提升自身的素质水平。

通过科学的测评方法和工具，考生可以客观地了解自己的优势和不足，从而有针对性地改进和提高。

人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。

6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。

7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。

8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。

所以也被称为标准化面试。

9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。

内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。

12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。

13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。

说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。

目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。

2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。

3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。

首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。

其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。

德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。

从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。

此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。

5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。

南开大学22春“人力资源管理”《人员素质测评理论与方法》作业考核题库高频考点版（参考答案）一.综合考核(共50题)1.()面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

A.标准化B.结构化C.固定式D.结构式参考答案：B2.与其他类型的测评比较起来，配置性测评有()、()、()、()等特点。

A.有效性B.针对性C.客观性D.严格性E.准备性参考答案：BCDE3.基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。

A.培训体系B.考评体系C.绩效评估体系D.评议体系参考答案：C4.测验时要严格按照事先规定的程序进行，保证所有被试对象在()的条件下接受测验。

A.完全相同B.完全不同C.相同环境参考答案：A5.绩效管理的()关注的是员工在多大程度上具有对()成功有利的特质，这一概念取自于人格或个性()中的特质理论。

A.观察法B.特质法C.组织D.心理学E.客观性参考答案：BCD6.冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。

其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。

()A.正确B.错误参考答案：A7.()是一种较为常用而传统的评估方法。

它根据某一()，将全体被评估人员的()从最高到最低进行依次排列。

A.测评B.顺序法C.排序法D.绩效标准E.绩效参考答案：CDE8.每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。

()A.正确B.错误9.评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。

()A.错误B.正确参考答案：A10.当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。

()和其他物理测量一样，()达到100的一致性。

A.考核测评B.出差异C.人事测评D.可能E.不可能参考答案：CDE11.从理论上讲，在人事测评中，如果测评的内容()、收集的信息()，测评的结果就会()、越有效。

人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。

简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。

2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。

4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。

不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。

5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。

6、人员素质测评对组织和个人的作用——1组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。

二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。

⾃考本科《⼈员素质测评理论与⽅法》试题⼈员素质测评理论与⽅法-阶段测评11.单选题1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作⽤，然⽽当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作⽤。

a诊断反馈功能b预测功能c分析功能d应⽤功能2.对⼀个组织⽽⾔，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员⼯的⾏为表现、稳定性，为有效管理⼈员和选拔⼈员提供重要的信息。

a⽣活特性测评b动机测评c职业兴趣测评d职业能⼒测评3.（）是指⽣活⽅式和⽬标，或者说期望什么和不期望什么。

a 兴趣b 理想c 价值观d 信念4.KSAO是知识、（）、能⼒和其他个性特征的英⽂缩写，它是指与⼯作有关的个⼈特征。

a 素质b 资格c 技能d 特质KSAO是知识、技能、能⼒和其他个性特征的英⽂缩写，它是指与⼯作有关的个⼈特征。

5.结构化⾯试⼜叫_____a 标准化⾯试b 集体⾯试c 单独⾯试d ⾮结构化⾯试6.（）是⼀个⽤于⼯作者定位的⼯作分析系统。

它由六组187个⼯作元素组成，每组元素所描述的都是与⼯作相关的⼯作者⾏为。

a ⼯作要素分析法b 职能分析系统c DOL系统d 职位分析问卷7.西⽅现代⼈才测评思想与技术发端于西⽅的_____a 定性分析⽅法b 定量分析⽅法c 现代⼼理测量d 类推分析⽅法8._____是将⼈的个性特征与职业性质相匹配的模式。

a ⼈才培训⼯作b ⼈才测评⼯作c ⼈员配置模型d ⼈才资源配置9.根据美国⼼理学家（）的研究，在现实⽣活中，个体的品德素质的⼼理形式⼤致表现为16种⾏为特征。

a 冯特b 卡特尔c 瑟斯顿d 哈特威10.在⼈员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。

a 选拔性测评b 配置性测评c 考核性测评d 开发性测评11._____指对安全、稳定、依赖的需求。

a ⽣理需求b 社会需求c 安全需求d ⾃我实现的需求12.1921年卡特尔、桑代克和（）建⽴了第⼀个较⼤的⼼理测验公司，将⼼理测验向社会推⼴。

《人员素质测评理论与方法（北京）》第一章人员素质测评导论001 素质的概念★★★一级考点1.【素质】我们把素质限定在个体范围内, 指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点, 是行为的基础与根本要素, 包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

2.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

任何一个有成就、有发展的个体, 都离不开其优良的素质。

观察发现, 世界上较为著名的企业家与政治家, 都有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等共同的素质。

3.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

然而, 良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

具备了良好素质, 只是事业成功、发展顺利的静态条件, 还需要动态条件的保证, 这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的积极影响。

因此素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。

素质是绩效与发展的内在条件, 而绩效与发展是素质的外在表现。

002素质的特性．．．．．★★★一级考点（1）素质的第一个特性便是它的基础作用性。

它对个体行为发展与事业成功, 仅是必要条件但非充分条件。

（2）稳定性。

素质表现的这种持续性与一致性, 总括为素质的稳定性。

（3）可塑性。

个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的, 并非天生不变的, 因而具有一定的可塑性。

不健全的素质可以健全起来；成熟了的素质也许会退化萎缩；缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质可以训练成为特长素质。

（4）内在性。

素质虽然是任何个体身上的一种客观实在, 但却是看不见、摸不着、说不清的东西, 具有隐蔽性与抽象性。

（5）表出性。

素质虽然是内在的、隐蔽的, 但它却会通过一定的形式表现出来。

行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。

（6）差异性。

（7）综合性。

同一个体的各种素质、同一素质的各种成分, 都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的, 它们相互联系, 难分难割, 统一地作用于行为方式、行为产品与工作绩效之上。

人员素质测评品理论与方法第六章人格测验1、人格亦称为个性, 通常的理解是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。

2、人格的两层含义：(1)外在的自我公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色。

(2)真实的、内在的、内隐的自我。

(心理测验可分为两大类：一类是认知测验，包括智力、能力倾向、特殊能力、知识和技能等测验；另一类是人格测验，包括了除认知测验以外的各种测验)3、人格的主要特征：①整体性和层次性②独特性和共同性③人格具有稳定性④人格具有可变性．4、人格的两大理论：①以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论．②把一个人划分为_多种特质，通过多种特质来描述人格特征的人格理论被称为人格的特质理论。

5、人格的特质理论：1）.奥尔波特的特质理论：美国的心理学家奥尔波特是最早提出特质概念的人；内容详见P1192）.卡尔特的特质理论：美国的心理学家卡尔特接受奥尔波特的特质定义，主张人格基本结构的元素是特质．他认为根源特质是构成人格的基本要素，是行为属性的决定因素；具体见P 1 2 O 3）.艾森克的人格三维学说：英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的要素是内外倾性、情绪稳定和精神性。

4）.大五人格模型：a．外向性b．随和性和宜人性c．可靠性d．．情绪稳定性e．修养或文化5、人格测验方法：自陈量表测定法和投射测验法：①自陈量表测定法是西方常见的一种人格测验法．它指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。

从特征角度上看，自陈量表的刺激是明确的，测验目的一般是非伪装的，被试者的回答是封闭的，属于言语的测验?即有单相量表，也有多相量表自陈量表测定法特点：a．测量的工具一般为调查表；b．量表中题目的数量比较多；c．在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量测量一种人格特质；d．测验通常采用纸笔的形式，可以进行团体施测；e．在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答，但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人，会做出不符合实际的回答国际上常见的自陈式量表有：卡特尔1 6中人格因素问卷(16PF)、明尼苏达多相人格问卷(MMPI)、艾克森人格问卷、内外向人格问卷以及加洲心理问卷(CPI)等。

第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。

广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。

二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。

非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。

三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。

四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。

五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。

六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。

第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。

2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题带答案卷I一.综合检测题(共100题)1.在以下关于行为事件访谈法的论述中，不正确的是（）。

A.行为事件访谈法比较费时费力B.行为事件访谈法的信度和效度检验不够方便C.行为事件发明访谈法能够揭示和挖掘当事人的胜任力D.行为事件访谈法无法揭示隐藏在冰山下的潜能部分2.在以下选项中，不属于差异情况分析的指标是（）。

A.算术平均值B.平均差C.两极差D.标准差3.在对测评与选拔结果的总体分析中，编制简单频数分布表的步骤是（）。

A.确定组数与组距→求全距→确定组限→等级频数B.确定组限→求全距→确定组数与组距→等级频数C.求全距→确定组数与组距→确定组限→等级频数D.确定组数与组距→确定组限→求全距→等级频数4.在以下关于分数报告、等级报告和评语报告三者之间关系的论述中，不正确的是（）。

A.分数报告是等级报告的基础B.分数报告与登记报告在本质上是不同的C.分数报告、等级报告和评语报告之间存在递进关系D.评语报告是综合考虑分数报告和登记报告的结果做出的5.在以下选项中，不属于品德测评问卷编制中可以选择的集中具有独立意义的方法是（）。

A.内容效度方法B.因素分析方法C.经验效标方法D.关联信度方法6.威金特的倾斜知觉独立测验是知觉测验的一个最好的代表，该测验由以下几个分测验构成，除了（）。

A.身体调节测验B.镶嵌图形测验C.选择排列测验D.标尺和框架测验7.在以下关于等级式标度的论述中，不正确的是（）。

A.等级与等级之间的级差应该具有顺序关系B.等级之间的距离过大，会造成区分度较差C.等级数在5以内，考评效果最差D.这种标度应该使用具有明确等级顺序的字词8.在对某企业的测评与选拔结果进行分析时，得到素质A的平均值是200，标准差是10.5，则素质A 的变异系数为（）。

A.2100B.19.05C.0.053D.210.59.面试一般分为关系建立阶段、（）、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。

1.以一定工作产品为分析单位对绩效进行分析的方法，称之为产品分析法经济分析法相关分析法比较分析法2.通过一些与工作绩效间接相关的指标对绩效进行分析的方法，称之为产品分析法经济分析法相关分析法比较分析法3.20世纪中叶，提出离差智商概念的心理学家是比奈推孟欧提斯伍德沃斯4.编制世界上第一个标准化的人格问卷的心理学家是比奈推孟欧提斯伍德沃斯5.在北京大学建立了中国第一个心理学实验室的是蒋梦群陈大齐黄炎培蔡元培6.测评的效度是指测评能够正确地测量到所要测量的能力程度同一群个体数次测量结果的一致性同一群个体数次测量结果的相对稳定性测量结果与测量方法的适应性7.以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是选拔性测评配置性测评诊断性测评开发性测评8.侧重于求职者现有素质的价值与功用的是考核性测评的特点诊断性测评的特点开发性测评的特点配置性测评的特点9.两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为0.3—0.50.5—0.70.7—0.9110.重测信度又称对半信度等值信度稳定性信度不等值信度11.效标关联效度又称统计效度结构效度目标效度内容效度12.提出人格三维学说的心理学家是奥尔波特比奈卡特尔艾森克13.美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金编制多相人格测验的时间是20世纪40年代20世纪50年代20世纪60年代20世纪70年代14.考察应聘人的反应能力、思维的逻辑性和条理性及情绪稳定性，常采用的提问方式是开放式提问连串性提问假设性提问引导性提问15.“请你谈谈你近年的个人情况和工作表现”，这一面试题的题型属于意愿型背景型智能型情景型16.素质具有的特征有哪些素质的稳定性素质的不可塑性素质的内在性素质的差异性素质的基础性17.素质测评具有的功能有哪些甄别功能诊断功能预测功能激励功能反馈功能18.假设性提问主要用于考查应变能力思维能力解决问题的能力情绪的稳定性反应能力19.按测评标准划分，人员测评可分为有无目标测评常模参照测评效标参照性测评诊断性测评鉴定性测评20.按测评结果划分，人员测评可分为分数测评评语测评等级测评符号测评定性测评21.选拔性测评操作与运用的基本原则有哪些公平性原则公正性原则差异性原则准确性原则可比性原则22.开发性测评的特点有哪些配合性客观性诊断性准备性勘探性23.人员测评的基本原理有哪些个体差异原理职位类别差异原理测量与评定原理静态与动态原理模糊与精确原理24.选拔性测评的特点有哪些特别强调测评的区分功能测评标准的刚性最强测评过程特别强调客观性测评指标具有选择性测评的结果或是分数或是等级25.能力结构一般包括工作技能技巧一般能力专业能力特殊能力能力倾向判断题26.基本素质是生成素质的基础。

人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质的概念一、名词解释（一）、广义的素质的概念《现代汉语小词典》的释义：素质是事物带有根本性的品质。

辩证法角度考察人的素质：人的各种身心特点系统。

马克思关于人的素质概念包括以下三方面内容：（1）素质是显示于最稳定的人性品质。

素质显示于最稳定的个性品质-----在个体发展中逐步形成起来的心理能力。

素质显示于稳定的社会历史品质。

（二）、狭义的素概念素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。

二、素质的基本特征（多选）（1）、素质的基础作用性（2）、素质的相对稳定性（３）、素质的可塑性（４）、素质的个体差异性（５）、素质的难全性６）、素质的隐蔽性（７）、素质的表出性第二节素质测评一、素质测评的概念（名词）素质测评，是指对人员的素质进行的测量和评定，指测评主体采用科学方法在较短的时间内，收集被测评者在一些主要活动领域的表征信息，针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。

我们从广义和狭义两方面来理解人员素质测评二、素质测评的主要类型和方法（选择）（一）按素质的构成要素划分（１）身体素质测评（２）心理素质测评（３）科学智能测评（４）社会职能测评（二）按测评的出发点不同划分（1）以人为中心的测评特点：有利于把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才，合理安排工作岗位。

（2）以职位为中心的测评（三）按测评的目的划分（选择）（1）选拔性测评以选拔优秀人才为目的特点：①整个测评强调测评的区分作用②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级（2）配置性测评以人事合理配置为目的（３）开发性测评以开发人员素质为目的（４）诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的（5）考核性测评又称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的在操作和运用考核性测评时应注意以下几个原则：（选／简）①全面性原则，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素②充足性原则，每一个评价结论都要有充足的依据③可信性原则，测评结果要令他人信服④权威性或公众性原则，测评者为权威人士或专家，否则应让一些有代表性的群众参加。

《人员素质测评理论与方法》考试大纲人员素质测评理论与方法考试大纲
一、考试范围
1.人员素质测评理论的基本概念和发展历程
2.人员素质测评的意义和作用
3.人员素质测评的分类及其特点
4.人员素质测评的方法与工具
5.人员素质测评的应用与局限性
二、考试要点及详细内容
1.人员素质测评理论的基本概念和发展历程
（1）人员素质测评的基本概念及其核心要素
（2）人员素质测评的发展历程
2.人员素质测评的意义和作用
（1）人员素质测评的定义和意义
（2）人员素质测评的作用及其对组织和个体的影响
3.人员素质测评的分类及其特点
（1）按测评目的分类（选拔、培训、晋升等）
（2）按测评内容分类（技能、能力、态度、人格等）
（3）按测评方法分类（测验、观察、访谈、360度反馈等）
（4）各种分类的特点和适用场景
4.人员素质测评的方法与工具
（1）测验法的原理、分类和使用
（2）观察法的原理、分类和使用
（3）访谈法的原理、分类和使用
（4）360度反馈法的原理、分类和使用
（5）其他测评工具的原理、分类和使用
5.人员素质测评的应用与局限性
（1）人员素质测评在组织管理中的应用
（2）人员素质测评的局限性及其潜在风险
（3）如何克服人员素质测评的局限性
三、考试要求
1.理论要点准确完整，逻辑清晰
2.能够灵活运用所学的理论与方法，进行个案分析和解决问题
3.结合实际案例，阐述人员素质测评的应用与局限性
4.文字表达清晰准确，语言规范，书写规范。

人员素质测评理论与方法随着现代社会的持续发展和竞争的不断加剧，各种企业机构都需要招揽高素质的人才来提升组织的综合竞争力。

而要想招揽到高素质的人才，首先要实施人员素质测评。

人员素质测评理论与方法是面向人员选拔和晋升，判断业务能力、工作能力、人际关系、心态等方面的原则和方法，是一种能够有效评估候选人才能力和素质的方法。

一、人员素质测评理论与方法的重要性招聘是组织能力提升的基础，是保持自我价值的重要手段。

组织组建团队或招揽人才的目的就是要让他们具备对组织的贡献，帮助组织实现目标。

在人员选拔方面，素质测评起着至关重要的作用。

因此，人才素质评估系统可以帮助企业找到适合的人选，有效的提高组织的业务素质和综合竞争力。

当企业寻找到高素质的人才，并将其融入到企业文化和管理环境中，就可以更好的实现公司的长远战略目标。

二、人员素质测评理论与方法应用范围1、招聘过程中，根据职位要求和岗位要求，通过申请人的简历，写作业和面试等多种渠道来全面了解申请人的能力、热情、职业态度、人员素质等。

2、员工考核中，根据公司的财务表现、部门运营的目标和短期业绩、管理能力、绩效分析等方法，评估员工的能力和素质，以期挖掘出更多具有潜力的优秀员工。

3、培训过程中，通过培训需求分析、教学内容设计、实施结果评估来完成员工培训，提高员工的能力和素质，为团队鼓劲加油打下基础。

三、人员素质测评方法人员素质测评的方法有多种，具体的方法应该根据公司的需求来决定。

以下是几个常用的方法：1、个人能力测试：测试员工的能力范围，比如，英语水平、购买能力等。

2、团队合作测试：测试员工的协作能力，是否能有贡献于团队。

3、专业能力测试：测试员工的专业水平，是否具备行业内的专业技能。

4、面试：对申请人的思维方式和表达能力进行考试。

5、心理测验：对员工的性格、对待问题的态度，看业务热情等方面进行考查，从而更为全面的了解员工的个性与能力。

四、人员素质测评存在的问题和发展趋势人员素质测评是一个比较复杂的过程，涉及到多个因素，包括心理、道德、能力等。

人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一系列测评工具和方法，对个体在知识、能力、技能、个性、态度等方面进行全面、科学、客观、准确的评价和分析。

它是人力资源管理中非常重要的一个环节，能够有效地帮助企业识别和选拔合适的人才，提升组织的绩效和竞争力。

本文将从理论和方法两个方面阐述人员素质测评的相关内容。

一、人员素质测评的理论基础1.人格理论：人格是个体在思维、情感和行为上的独特特质组合，影响着个体与环境的互动。

人格测评理论主要包括特质理论、类型理论和认知行为理论，这些理论提供了衡量个体人格特征和行为方式的标准。

2.能力理论：能力是个体完成项特定任务的潜在能力，包括知识、技能、经验和解决问题的能力等。

能力测评包括智力测试、技能测评和经验评估等方法，能够客观地评估个体在特定领域的能力水平和潜力。

3.绩效理论：绩效是个体在工作中所展示出的成果和表现。

绩效测评旨在评估个体的工作成效和工作行为，可以通过直接观察、问卷调查、360度评估等方法来获取相关信息。

4.管理理论：管理理论提供了对个体行为管理的指导原则和方法。

如心理学中的激励理论、领导理论和职业发展理论等，能够帮助企业了解人员的动机和发展需求，从而更好地进行人员素质测评。

二、人员素质测评的方法1.问卷调查：通过设计问题，让被评估者书面回答，获取其个人特质、行为倾向以及对组织环境的适应度等信息。

问卷调查的优点是方便、快捷，但缺点是可能存在被试者回答不真实或不准确的情况。

2.面试：面试是通过与被评估者面对面交流，了解其工作经验、技能水平、人际关系、临场反应等方面的情况。

面试可以进行结构化、非结构化或半结构化，能够更全面地了解个体的素质和态度，但也容易受主观因素的影响。

3.组织能力测试：通过模拟具体工作场景或使用特定的测评工具，评估个体在工作中所需的能力和技能水平。

如销售岗位可以通过销售案例分析和销售演示等方式进行评估，能够更准确地了解个体在实际工作中的表现。

人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在特定领域内所具备的能力、知识、技能、态度等特征进行科学、客观、全面地评价。

在现代社会中，人员素质测评越来越受到重视，因为它对于选拔人才、提高组织运作效率、促进个人发展等方面都具有重要意义。

本文将从理论与方法两个方面探讨人员素质测评的相关内容。

首先，理论是人员素质测评的基础。

在人员素质测评理论中，有很多经典的理论模型，如心理学家戈尔曼的情商理论、心理学家加德纳的多元智能理论等。

这些理论模型为我们提供了丰富的思路和方法，帮助我们更好地理解和评价个体的素质特征。

同时，这些理论也为人员素质测评提供了理论支撑和指导，使人员素质测评更加科学、客观、全面。

其次，方法是人员素质测评的关键。

在人员素质测评方法中，有很多经典的测评工具和技术，如问卷调查、面试、考试、观察法等。

这些测评方法各具特点，可以针对不同的素质特征进行评价，帮助我们全面了解个体的优势和不足。

同时，这些测评方法也为人员素质测评提供了操作手段和技术支持，使人员素质测评更加科学、客观、准确。

总之，人员素质测评理论与方法是相辅相成的。

理论为方法提供了指导和支撑，方法为理论提供了实践和验证。

只有理论与方法相结合，才能使人员素质测评更加科学、客观、全面。

因此，我们在进行人员素质测评时，不仅要充分理解和运用相关理论，还要灵活运用各种测评方法，力求做到科学、客观、全面地评价个体的素质特征。

在实际操作中，我们还需要注意以下几点。

首先，要根据测评目的和对象的特点选择合适的理论模型和测评方法。

其次，要确保测评工具的有效性和可靠性，避免主观臆断和片面评价。

最后，要重视测评结果的应用和反馈，帮助个体发现优势和不足，促进其个人发展和组织的进步。

综上所述，人员素质测评理论与方法是一个系统工程，需要我们全面理解和灵活运用。

只有不断深化理论研究、不断完善测评方法、不断加强实践操作，才能使人员素质测评更加科学、客观、全面，为选拔人才、提高组织效率、促进个人发展等方面做出更大的贡献。

名词：1人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

3人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能放映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

4权重：即为强调某一要素在整体要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。

5内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。

6结构效度：也称构想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。

它表明了在多大的程度上，实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物。

7信度：又称为可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。

若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

8重复信度：又称为在测信度，指以同样的测评工具对同一测评对象在不同时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。

9笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

10面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

11结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式。

这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。

12半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容、程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整。

13非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自有控制，是随意性极强的一种面试形式。