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人工智能在人力资源管理中的应用摘要：数字人力资源经历了近六十年的发展。
在20世纪60年代和70年代，人力资源部专注于人员操作、交易自动化和维护健全的员工记录系统。
20世纪80年代，人力资源部被重新设计为“服务组织”，专业知识中心开始管理核心人才实践，服务中心处理个人需求，人力资源业务合作伙伴开始融入业务。
在20世纪90年代和21世纪初，人力资源部又围绕综合人才管理进行了重新设计，往往伴随着新的招聘、学习、绩效管理和薪酬制度的实施。
关键词：人工智能；人力资源；管理一、引言人力资源正经历着快速而深刻的变化。
人力资源部曾被视为提供员工服务的支持职能部门，现在则被视为帮助领导全球数字化转型组织。
这种变化主要发生在三个方面：第一，数字劳动力：组织如何推动新的管理实践、创新和分享文化以及一套促进基于网络的新组织的人才实践？第二，数字工作场所：组织如何设计一个提高生产力的工作环境；使用现代通信工具（由Facebook、微软团队和许多其他工具提供工作场所）；促进参与、健康和目标感？第三，数字人力资源：组织如何改变人力资源职能本身，以数字方式运作，使用数字工具和应用程序提供解决方案，并不断进行试验和创新？如今，人力资源部的重点已转向构建未来的组织。
Erica Volini和Michael Stephan等（2017）指出，公司正在招聘年轻、精通数字技术的工人，他们乐于自己做事，以透明的方式共享信息。
他们希望获得集成的数字化工作体验，即围绕团队、生产力和授权而设计的体验，而人力资源部门则有望提供这种体验。
数字人力资源是利用社交、移动、分析和云（SMAC）技术实现人力资源服务和流程的数字化转型。
Diann Daniels(2018）指出，尽管数字人力资源是随着组织的进步而逐渐发展的，但它代表了人力资源管理方法和执行的一次大变革。
它旨在通过将人力资源职能从基于纸张、被动和耗时转变为数字至上、移动和优化，提高员工体验和组织成功率。
BOSS直聘：2019人才资本趋势报告2019人才资本趋势报告！BOSS直聘研究院和职业科学实验室始终致力于用跨学科的视角，基于平台人才大数据，对就业市场进行深入观察与分析。
近期，BOSS直聘发布了《开源时代——2019人才资本趋势报告》，提出了九个值得关注的就业趋势。
今天我们选取九大趋势中的亮点，为大家进行解读。
我们用“开源时代”作为报告的标题。
在程序员的世界里，开源是一种信仰，代表开放、创新、自由和共享；在人才官的世界里，“sourcing”（人才寻猎）也是最核心的工作之一。
二者结合，代表企业需要用更加开放的心态来构建人才生态系统。
2018年宏观经济承压，很多人认为寒冬已来。
在我们看来，爬坡阶段刚刚开始，对核心力量扎实的企业来说是巨大的机会。
人才质量的提升，人才资本的储备，将成为2019年企业发展的主旋律之一。
JMPI = (职位总数/人才总数)x log(均衡价格)如果从更通俗的角度来理解JMPI指数：职位总数与价格的乘积体现的是某个行业或地区中所有岗位的总薪资规模，也就是企业愿意付出的“人才成本蛋糕”，JMPI指数体现的是在这个行业或地区内每个求职者能够分享到的“蛋糕”大小。
JMPI指数越高，这个就业市场就越繁荣，求职者获得的回报也更高。
这里单独解释两个问题：我们使用价格弹性来衡量供求双方对价格的敏感度。
具体说来，薪资的波动对于人才供应数量的影响可以用供应价格弹性(Wage Elasticity of Supply, WES)来表示:WES = 人才供应数量变化百分比/薪资变化百分比企业应该重点参考WES值，WES值较低反映了人才对薪资不敏感。
对于能够把握住的人才，企业一定要尽快抓住，因为还有大量薪资之外的因素会影响他们的决策。
WED = 人才需求数量变化百分比/薪资变化百分比BOSS直聘研究院数据显示，企业为未来型技能人才所付出的薪酬总量正以倍数级速率膨胀。
2018年，人工智能相关、算法相关和智能识别相关这三类岗位的薪酬总额规模至少达到15亿人民币，较2017年增长5.8倍。
2019年人力资源行业分析报告2019年2月目录一、万宝盛华：灵工猎头构筑利润核心，区域下沉+并购+技术提升为发展战略 (7)1、公司是大中华区最大人资企业，为国内灵工市场开拓者 (7)2、四大业务相辅相成，打造一站式人力资源服务 (8)3、灵工+猎头+RPO+员工培训，“一站式服务”强化竞争优势 (10)（1）人才寻猎：合伙人机制把控业务，大中华区营收排名第3位 (10)（2）灵活用工：17年共派出28000名灵工，规模位居国内前列并快速增长 (12)（3）招聘流程外包：体量较小但增长快速，为公司“一站式服务”重要一环 (14)4、管理机制：合伙人机制留住核心高管，一线城市为目前业务核心 (15)5、发展战略：业务下沉二三线+战略并购+技术提升+品牌及营销建设 (16)（1）一线城市市占率尚具提升空间，二线城市已开始孵化新增长点 (16)（2）上市募资助推外延并购，服务提升+业务互补+地理拓展为并购核心目标 (18)（3）三领域提升技术实力，形成完整数字人力资源技术链 (19)（4）线上营销开辟新路径，提升品牌影响力强化竞争优势 (21)二、人力资源行业：灵工市场高增长亮眼，行业集中度有望持续提升 (22)1、人服市场四大类：人才猎聘、灵活用工、招聘流程、其他服务 (22)2、灵工增速子行业居首，需求+政策推动人服持续龙头化集中 (24)（1）人服行业各子行业市场规模2013-17年CAGR 略有差异：灵工（+27.1%）>RPO （+24.5%）>猎头（+23.4%） (24)（2）我国人力资源服务市场目前仍高度分散，CR5合计市占率（营收口径）仅4.37% (25)（3）“一站式服务”为人服需求未来趋势，行业有望持续龙头化集中 (25)（4）线上技术进步+技能培训优化，发展线上人服业务及持续优化核心人才库资源为企业目前重心 (26)（5）政策持续扶持中国大陆人力资源服务向规范化、集中化发展 (26)3、四层面推动人资市场未来扩张，灵工行业增速有望继续领跑 (27)（1）供需向好、产业升级、政策推动、灵工大发展推进人力资源服务市场发展 (27)①人力资源市场供需比持续大于1，利好猎头业务市场发展 (28)②“新经济”时代产业升级，大陆企业数目增长飞快，造就递增高人才需求 (28)③政府发布利好政策扶持行业发展，高科技人才数量有望继续增加 (29)④灵活用工弹性模式减少风险与成本，2017-22年CAGR 预计达23.85% (30)（2）人资各子行业2017-22年均有望高速发展，灵工市场占比预计继续提升 (31)三、万宝盛华VS科锐：科锐灵工成长快速，未来战略基本趋同 (34)1、灵工业务：万宝盛华品牌具备先发优势，科锐近年来快速追赶 (34)2、客户构成：科锐国际的国企占比更高，外资企业预计均仍占多数存量 .. 363、两家企业战略方向基本一致，均为外延并购+下沉二三线+技术提升 (37)（1）科锐万宝纷纷上市募资，外延并购进程或有望提速 (37)（2）一线城市是两家公司存量核心，下沉二三线中长尾市场为共同战略 (38)（3）技术创新提效+“一站式服务”已成龙头发展共识 (39)万宝盛华为国内最大的人资企业且近年成长快速，本次上市募资拟通过外延并购、优化平台、加大营销三方面加快在国内扩张。
2019—2020年度A股市场长期激励调研报告德勤咨询，2020年5月2019—2020年度A股市场长期激励调研报告| 2019年A股股权激励关键发现版权及免责声明•本研究成果属于德勤管理咨询（上海）有限公司（简称“德勤”）版权所有，未经书面许可，任何机构和个人不得以任何形式翻版、复制和发布。
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012019—2020年度A股市场长期激励调研报告| 2019年A股股权激励关键发现股权激励调研样本说明 07调研样本前提说明 08调研样本上市板块 09调研样本地域分布 09调研样本公司性质 10调研样本规模分布 11调研样本行业属性 12年度股权激励整体发现13股权激励政策回顾 14股权激励市场发现 15股权激励总量发现 16股权激励工具发现 17激励股份来源发现 18激励权益定价发现 19激励对象范围发现 19关键岗位激励力度 20激励时间安排发现 21激励归属条件发现 22年度长期激励专题概览 23科创板 24国企改革 26员工持股 28合伙人计划 29德勤暨高管薪酬研究中心简介 31022019—2020年度A股市场长期激励调研报告| 2019年A股股权激励关键发现03042019—2020年度A 股市场长期激励调研报告 | 2019年A 股股权激励关键发现当非传统劳动力变为主流时，组织需要采取 的方式利用好这个重要的人才资源。
组织可以使用 的方法，从“管理”这些员工到“提升”和“激励”他们。
战略性创新“”《2019年德勤全球人力资本趋势报告》052019—2020年度A 股市场长期激励调研报告 | 2019年A 股股权激励关键发现2019年A 股股权激励关键发现1.85%复合回购自主定价股份来源二级市场回购股份的比例保持上升，达到年度股权激励计划的13.8%，少数公司股权来源同时结合回购与增发。
德勤咨询：2019年全球人力资本趋势德勤发布了新报告“2019年全球人力资本趋势”。
德勤将2019年的人力资本趋势分为三个可采取行动的类别。
第一个是关于劳动力的未来：组织应该如何适应重组工作和工作设计，开放的人才经济和领导力。
第二个涉及企业的未来：团队、网络和奖励的新方法如何推动业务绩效。
第三个问题涉及人力资源的未来：职能部门如何应对重新设计其能力、技术和重点的挑战，以引领人力资源和整个企业的转型。
劳动力的未来从工作到超级职业。
绝大多数企业告诉我们，他们希望在未来三年内增加对人工智能、认知技术、机器人流程自动化和机器人技术的使用。
随着企业采用这些技术，他们发现几乎每个工作都必须改变，未来的工作更数字化、覆盖更多学科，面对更多数据和信息驱动。
矛盾的是，为了能够充分利用技术，企业必须重新设计工作，将重点放在工作的人的层面上。
21世纪的领导：传统与创新的交汇培养领导者是我们这个时代永恒的问题。
80%的受访者认为领导力是一个重要或非常重要的问题。
80%的受访者表示，“21世纪的领导者”面临独特和新的要求。
企业的未来从员工体验到人类体验：将意义重新投入工作。
德勤发现84%的受访者认为“员工体验”很重要，28%的企业认为它很紧急。
但是，员工体验的概念存在不足之处，因为它未能捕捉到人们正在寻找的工作中对意义的需求。
企业绩效：31%的企业现在主要或几乎完全在团队中运营，另有65%的企业大多是分层的，但也有一些跨职能的团队工作。
奖励：只有11%的企业的奖励制度与他们的组织目标高度一致，23%的企业不知道员工重视什么奖励。
人力资源的未来获取人才：调动内部资源，寻找人才，并从战略上利用技术来增强采购和提高招聘效率。
86%的企业认为自己需要改变学习方式，这是一个重要或非常重要的问题。
人才流动：随着企业的全球化和对顶尖人才的激烈竞争，内部和企业范围内人才流动的重要性已变得至关重要。
人力资源云：云计算已经成为主流，企业已经在新平台上花费了数百万美元，以使人力资源系统更具吸引力、个性化和数据驱动。
德勤咨询：2019全球人力资本趋势报告2019全球人力资本趋势报告
自2011年首次发布全球人力资本趋势报告以来，今年是德勤第九年进行全球人力资本趋势调研，受访者接近10,000名，覆盖全球119个国家，调研规模达到新高。
我们在去年的报告指出了社会企业的崛起，即人们期望企业对社会、社区和员工发挥积极的作用。
今年，加剧动荡的经济、社会、政治环境驱使着组织不仅停留在其使命宣言，而是将企业战略聚焦以人为本，进一步去学习如何领导社会企业。
全方位探讨了企业寻求革新的多元化途径，如增强员工互动和积极性、重视员工个性化体验，从而帮助员工获得身份认同，为工作赋予新的意义。
我们从实操角度将十大趋势分为三个重塑区域：劳动力的未来、组织的未来和人力资源的未来。
今年我们不仅关注为什么(Why)和是什么(What)，还关注怎么做（How）。
根据组织的变革准备度和变革需求，可以通过三种变革方式进行重塑：在每一个趋势的章节中，能找到这三种方式中的一种作为变革的出发点。
<b>劳动力的未来</b>
<b>组织的未来</b>
<b>人力资源的未来</b>。
