2020新中国人才报告：共赢人力资本新生态-哈佛商业评论
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中国城市人才吸引力报告(2020)
中国城市人才吸引力报告：2020（整理自：恒大研究院）导读人口是一切经济社会活动的基础，人才更是第一资源。
我们在前期系列报告中提出“人随产业走、人往高处走”的逻辑，指出人口正持续向大城市及大都市圈集聚。
随着人口红利消逝、人才价值日益凸显，恒大研究院和智联招聘联合推出“中国城市人才吸引力排名”报告，以期准确把握人才流动趋势。
摘要数据说明：通过跨城求职数据解密人才流动趋势。
智联招聘拥有约2亿用户，日均活跃用户数约630万；其中85%为专科及以上学历，远超全国就业人口总体的14.6%。
在求职者中，约四成为流动的跨城求职者。
人才求职和跨城求职具有明显的月度波动性，高峰均在春节后的3月。
从性别看，2019年流动人才中男性占60%，明显高于求职总体的54%，男性更有可能跨城求职；从年龄看，流动人才中超8成为18-35岁；从学历看，流动人才中52%为本科及以上，明显高于求职总体的37%，高学历更有可能跨城求职；从工作年限看，流动人才中46%工作5年及以下，高于求职总体的44%，职场新人更有可能跨城求职；从工资水平看，流动人才中45%月收入超6000元，明显高于求职总体的40%，收入较高者更有可能跨城求职；从行业看，流动人才中51%分布在IT、房地产、制造业，高于求职人才总体的48%。
榜单概览：上海连续3年成为最具人才吸引力城市。
1）中国最具人才吸引力城市100强：沪深京居前三。
为衡量不同城市的人才吸引力，定义人才吸引力指数为人才流入占比、人才净流入占比、应届生人才流入占比、海归人才流入占比的加权结果。
其中，人才流入占比和人才净流入占比分别反映该城市引得来和留得住的能力，应届生人才流入占比和海归人才流入占比反映城市对年轻高学历人才和海归高学历人才的吸引力。
从结果看，2019年上海、深圳、北京位居前三名，上海自2017年起连续三年第一，广州、杭州、南京、成都、济南、苏州、天津位居前十。
2019年应届生和海归人才流向北上深广的比重分别占比24.5%、28.7%，均高于流动人才流向北上广深的比重20.2%，应届生和海归更倾向往一二线城市。
【重磅分享】未来已来,人力资源服务行业的变化
【重磅分享】未来已来，人力资源服务行业的变化目录一、时代在变化1.新经济的发展带来雇佣模式的变化2.人力资源政策的变化3.技术创新加剧行业变化的不确定性二、企业客户在变化1.中国产业升级的变化带来劳动力转移2.企业组织变革3.企业对人力资源外包服务的终极需求三、竞争对手在变化1.万宝盛华的案例2.英格玛的案例3.产业整合+资本整合四、业务模式在变化1.从观察如何为客户服务到洞察为客户提供什么服务2.“互联网+”是人力资源服务转型必不可少的工具3.外包是传统服务的精益化升级总结一、时代在变化1. 新经济的发展带来雇佣模式的变化2015年，全美自由职业者已达5300万，占总劳动力的34%，预测2020年将有40%的劳动力是自由职业者。
中国进入“共享经济”时代，带来非标准雇佣劳动关系和非雇佣关系从业人员大量增加。
2016年中国正式进入“标准劳动关系、非标准劳动关系和无劳动关系”并存的用工新时代。
随着2016年中国的“共享经济”发展，滴滴、Uber、猪八戒网等都在为自由职业者提供平台，让劳动力摆脱从属于资本的这一传统，劳动者从劳动力商品向人力资本演变，这使得劳动力市场更加灵活。
工作任务和企业组织正在分离，组织的边界正在被打破。
企业会将越来越多的非核心业务进行外包，而外包的对象不限于企业，更多可能是个人。
比如猪八戒网就汇聚了数百万美工设计人员和IT开发人员，企业通过平台将工作任务发布，自由工作者接单完成任务并获得报酬。
中国的传统人力资源服务的基础是劳动者与企业基于劳动关系的协作，当这个基础被重构时，传统人力资源服务的模式并将被变革。
如何联通自由劳动者和企业需求是未来人力资源服务的终极目标，在这个联通的过程中人力资源服务要能够做到快速匹配、绩效考核、薪酬管理等工作才能体现价值获得收益。
未来的人力资源服务不仅是为企业服务，更要为数量庞大的自由工作者服务。
2. 人力资源政策的变化《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日施行以来，中国的劳务派遣业务受到极大限制，企业以派遣代替正常用工的模式已经谢幕，这是不争的事实。
新质生产力与新质生产力人才
新质生产力与新质生产力人才
作者：徐芳姚凯陈书洁陈小平李秉远
来源：《人口与经济》2024年第04期
編者按：习近平总书记在中共中央政治局第十一次集体学习时强调，发展新质生产力是推动高质量发展的内在要求和重要着力点，并指出要按照发展新质生产力要求，畅通教育、科技、人才的良性循环，这为人才高质量发展推进新质生产力加快形成提供了基本遵循。
构建新质人才生态系统、发展新质生产力、实现中国式现代化，这构成了当前我国经济社会发展的主线脉络，可见，教育、科技、人才的相互支撑与一体化融合发展，以及科技、人才、创新的彼此互动，已经成为当前我国从人口红利转向人才红利的最重要抓手。
有鉴于此，《人口与经济》特别约请我国人才学者就“以人才高质量发展推进新质生产力加快形成”议题展开集中探讨，旨在阐明我国新质生产力发展与新质生产力人才理念彼此之间的关联，以及人才发展对新质生产力形成的重要推进作用，并基于人才发展视角指明当前我国新质生产力发展过程中急需关注的诸多内容。
关键词：新质生产力；人才；高质量发展；人才强国战略；创新
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1000-4149（2024）04-0001-18
DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2024.00.030。
中国关键人才最稀缺哪些能力
的诉求差异等使得 内部对企业的战略 、 决策、流程 、标准 、职 责等理解存在差
异 ，这些差异往往会被 忽视或漠视 ，从
临 能 力 提 升 的 要 求 ；第 四 ，年 轻 人
才的高 流动 性 ，造成 了其专 业 能力 水
而会使企业的变革陷入困境 。沟通变得 更加 复杂 ，所以沟通能 力仍被排 为企业
乐 ，更有 希望 。”王 萌萌 介绍 说 ， 目
前她正 在 采访 世博会 社 区志愿 者 ，收
集素材 ，准 备创 作第三部长篇小说 。 思 考题
撇 开 出 版 小 说 这 一 成 功 ， “ ８ ０
去在 上海 的 白领 工作 ，自费深 入云 南 山区体 验 乡村女 教师 的生 活 ，创作 了
发展空间。”
Ｌ，相对 稳定 、福利 待遇 不错 的国企 当被 问及 为何 不选择 外企 时 ，她 说 ： “ 外企的确薪酬比较 高，福利待遇 也不
和事 业 单位是 王雨及 其 同学的 首选 。
错 ，可是 竞争压 力也 很火 ，工作 不稳
定 ，相对而言 ，国企会更好一些。” 某 大 型 求 职 网 站 提 供 的 ２０ ０９
最重视 目最缺乏的能力 。” 受采 访 企业 的ＣＥ Ｏ表示 ，他 们其 实很期 望 中高级 人才 能够 承担 更重要 的战略 角 色 。但 面临 经 济回暖 ，企业
个 行 业 分 别 为 生 命 科 学 与 制 药 行 业 平 与企 业职 位要 求存在 较 大差 距 。同 （ ０ ％ ）、零售企业 （ ０ ％ ）、工程 时 ， 目前的 基层 员工能 力 尚薄 弱 ，很 １０ １０ 业 （ ５ ）；影 响程度 最重 的前 三个 ９％
查 ，企 业范 围覆盖 生命 科学 与制 药 、
是什么阻碍中国企业推进TPS？
还有一个关注点是不对的。很多企业以为，精益生产仅仅是指用于生产和品质管理的工厂内部管理系统，其实，精益生产的系统是集市场信息和生产为一体的经营系统。大野耐一也说过：脱离了市场的信息，我们就是瞎子。
你调动谁？
很多企业学不了丰田生产方式，认为标准设不好。标准不是技术人员和管理人员设定的。标准执行不下去的原因，是没有调动一线员工的积极性。丰田是强调班组长来设定标准的。管理标准也不是从外部拿来的，而是自己的企业做出来的，在不断的更新和完善中做到的。
你应该“淘汰谁”？
阻碍中国企业推进TPS的最大原因还是惩罚文化较为普遍。通常是管理者设定一个目标或者标准，员工没达标就扣分罚钱，而不是想办法把管理工作不断提高。这是典型的用经营的手段进行管理的思维，这难以激发员工的热情和感情。
佐佐木元指出：推行TPS后，企业30%的员工要被节省下来。但是，不能简单地将他们裁员。恰恰相反，企业应从最优秀的30%的员工减起，把他们转化到新的事业或者管理工作中去。如果末位裁掉，工人就不会把问题或者经验告诉你，因为他担心下一个会是他。这样，TPS肯定推行不下去。
企业内粗放的分工体系
西方科学管理的精髓是分工的细腻化和职务的专业化。在美国制造业中不同的工种和职称可以达到两万多个。然而，支撑丰田生产体系的另外一个要素就是丰田内部的大分工或“粗放分工”制度。在这种制度下，企业内部的员工只有几种不同的工作职称。工人进入工厂之后长期接受企业培训，不断在企业的不同部门、团队、小组中轮值，在紧密团队的培训和磨合中积累了大量的实战经验和处理问题的本领。丰田管理模式的看板制度、零库存制度、质量监控制度、在职培训方式、不断改进的体系都需要员工的灵活性、相互支持和员工的可调动性。粗放分工制度使员工在多种技能方面接受训练，而不只是在一个领域里是专家。这种分工方式帮助员工能在现场处理复杂的生产和质量问题，对部门和部门之间的协调、专业和专业之间的互补、处理涉及多个部门的边缘信息起了很好的作用。
2020中国企业人才盘点白皮书48页
02 行业变化倒逼企业重视人才，实施人才盘点
就房地产行业而言，自2010年城镇化速度逐步放缓，需求端很难支持房地产继续爆发 式增长。在行业增速放缓和竞争逐步加剧的背景下，企业如何提升自己的品牌、运营效率、 管理能力方面的综合竞争力成为核心关注点。而这些竞争的背后，其根本是人才的竞争，
新地产时代对地产企业的人才管理成熟度、人才储备质量提出了 更 高 要求。这 些 挑 战 倒 逼着 企 业寻 找 能 够 带 领 企 业破 局，打 造 持 久竞争力的掌舵人，寻找能够将公司战略迁移分解到具体职能和 业务规划上的“领头羊”，以及在企业中能承接执行任务的中坚力 量。可见，行业 的 发 展 变 化 从 某 种 程 度 上也 推 进了企 业 发 起 人 才 盘点。
14
3.1 盘点目标：摸底任用、梯队建设和挖掘高潜
16
3.2 盘点对象：聚焦承上启下的中层管理者及关键岗位后备
17
3.3 盘点工具：多关注硬性指标，测评工具的使用日趋成熟
18
3.4 落地应用：聚焦人才池搭建，培养方向锚定
21
2020 中国企业人才盘点白皮书 聚焦中型企业盘点实践
Part 4 关于人才盘点，HR 面临哪些挑战？
31%
考虑今年内 启动盘点
2020 White Paper on Talent Review of Chinese Enterprises
盘点“大热”的原因，包括外部环境的变化和企业的内部发 展情况两个方面。
从 外 部 环 境 来 看，伴 随着 V UCA 时代 的冲击、经 济 形 势 的 变 化，越来越多的中国企业告别跃进式发展，开始调整、优化、革新 原有的商业模式，由此企业也势必面临着“缺乏新型人才”和“人 才转型难”等人才困境。与此同时，各行业的平台化、生态化的布 局与业务跨界也在倒逼着企业更加重视人才，需要了解人才全貌 和 打 造 高 效 团 队。此 外，随 着中国 本土化 人 力资 源 管 理 理 论 和 实 践的积累，人才管理理念逐渐推广，也推动着市场日臻成熟，为人 才管理相关项目提供了发展的土壤。
就房地产行业而言，自2010年城镇化速度逐步放缓，需求端很难支持房地产继续爆发 式增长。在行业增速放缓和竞争逐步加剧的背景下，企业如何提升自己的品牌、运营效率、 管理能力方面的综合竞争力成为核心关注点。而这些竞争的背后，其根本是人才的竞争，
新地产时代对地产企业的人才管理成熟度、人才储备质量提出了 更 高 要求。这 些 挑 战 倒 逼着 企 业寻 找 能 够 带 领 企 业破 局，打 造 持 久竞争力的掌舵人，寻找能够将公司战略迁移分解到具体职能和 业务规划上的“领头羊”，以及在企业中能承接执行任务的中坚力 量。可见，行业 的 发 展 变 化 从 某 种 程 度 上也 推 进了企 业 发 起 人 才 盘点。
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3.1 盘点目标：摸底任用、梯队建设和挖掘高潜
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3.2 盘点对象：聚焦承上启下的中层管理者及关键岗位后备
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3.3 盘点工具：多关注硬性指标，测评工具的使用日趋成熟
18
3.4 落地应用：聚焦人才池搭建，培养方向锚定
21
2020 中国企业人才盘点白皮书 聚焦中型企业盘点实践
Part 4 关于人才盘点，HR 面临哪些挑战？
31%
考虑今年内 启动盘点
2020 White Paper on Talent Review of Chinese Enterprises
盘点“大热”的原因，包括外部环境的变化和企业的内部发 展情况两个方面。
从 外 部 环 境 来 看，伴 随着 V UCA 时代 的冲击、经 济 形 势 的 变 化，越来越多的中国企业告别跃进式发展，开始调整、优化、革新 原有的商业模式，由此企业也势必面临着“缺乏新型人才”和“人 才转型难”等人才困境。与此同时，各行业的平台化、生态化的布 局与业务跨界也在倒逼着企业更加重视人才，需要了解人才全貌 和 打 造 高 效 团 队。此 外，随 着中国 本土化 人 力资 源 管 理 理 论 和 实 践的积累，人才管理理念逐渐推广，也推动着市场日臻成熟，为人 才管理相关项目提供了发展的土壤。
2020人才趋势报告
如今，更多企业正在从员工体验
，简称 的角度，
审视自身的一切行动。员工体验包含员工作为企业一份子，观察到、感
受到和与之互动的一切。员工体验不同于员工参与。参与是最终目
标 参与度高的员工对工作的承诺更坚定、产出更丰富 而员工
体验是实现这一目标的途径。
的人才专业人士表示，员工体验越 来越重要。
领英人才趋势报告 员工体验
小贴士
持续倾听和行动
及时对员工的反馈采取行动，就能赢得员工的信任。关键 要经常进行调研，建立一个持续的反馈与行动循环。如果 无法立即采取行动，一定要提前交代清楚。
小贴士
梳理员工职业历程
找出员工职业历程中最重要的时刻。通过员工访谈、 焦点小组和调研，发现关键体验和里程碑。您的企 业的员工体验是独一无二的，所以除了自己员工之 外，任何地方都找不到这些答案。
逐步传授和巩固。
信条简化了公司内部沟通，有助于将员工转化
为公司代言人。把脉调研和季度衡量，帮助团队发现了原本可能忽视
的问题，例如在快节奏的沟通和日常工作中，
的使命初心正被逐
渐淡忘。
精确衡 量员工体验，及 时发现清除障碍
“比起替员工解决问题，和员工一起 解决问题，要健康得多。”
首席人力官
领英人才趋势报告 员工体验
的企业表示最近更新了政策以 吸引来自不同年龄层的员工。
趋势
员工体验
您的企业将为员工服务，而不再只 是单方向地接受员工的贡献。
领英人才趋势报告
携手共创更好体验
企业正在与员工换位思考。
工作曾经就是因循守规 企业推出新规定和计划，员工服从落实。但随 着企业对人才竞争加剧、劳动者技能提升，主动权已从组织转向个人。
开启新十年，“以人为本”将成为这十年贯穿始终的主 题。
2020全球人力资本趋势报告—践行中的社会企业：在悖论中探索前行
2020德勤全球人力资本趋势报告目录序章：十年回顾——我们如何一路走来？2引言践行中的社会企业：在悖论中探索前行8归属感：从舒适感到联接感再到贡献感21幸福感：围绕员工幸福感设计工作29多代职场：从千禧世代到多世代员工37超级团队：让人工智能融入团队45知识管理：为互联世界创造可能53超越技能：投资弹复力应对未知未来61薪酬谜局：契约中的人性化原则69用工战略：迎接未来的新问题75道德与未来工作：“正确地做”与“做正确的”83致人力资源同仁们的一封信：拓宽视角与影响力91关于作者96鸣谢98联系方式99序章十年回顾——我们如何一路走来？当今世界与2011年我们第一次发布《全球人力资本趋势》报告时相比已截然不同。
过去十年发生了翻天覆地的变化，“新事物”的发展速度只能用指数级来形容。
科技以十年前难以想象的速度侵入到工作环境中。
劳动力市场的人口结构发生了很大变化：如今的劳动力市场包含了五个代际的员工，许多发达经济体中的适龄劳动力人口正在减少，且对各行各业劳动者们的薪酬待遇公平性的关注度正在提升1。
随着劳动力市场的演进，员工的对组织的期待也在变化，他们呼吁组织能够采取更多措施帮助个人提升生活质量、解决社会问题、减少技术带来的非预期影响并以公正且道德的方式行事。
在这些重要变化之中，我们每年的《全球人力资本趋势》报告为读者提供了解每一个历史性时刻的机会，从人和企业的双重视角，观察当时的经济、文化和技术前景。
在进入2020年报告之前，我们先来回顾过去十年中哪些驱动因素塑造了如今的工作环境。
十年早期：从经济衰退的阴影中崛起2011年，当我们撰写第一份报告时，世界正开始从2007–2009年的经济衰退中恢复稳定。
在经历低迷之后，全球金融市场逐渐显示复苏的迹象，2011年中期，标准普尔500指数（S&P）回升至接近崩盘前最高点的200点以内2。
各国政府通过引入新法规（例如《多德–弗兰克法案》）和全球标准（例如《巴塞尔协议III》）降低未来的风险。
新时代中国经济发展的新要素人力资本与创新人才
新时代中国经济发展的新要素人力资本与创新人才新时代中国经济发展的新要素：人力资本与创新人才人力资本与创新人才是新时代中国经济发展的重要要素。
随着经济全球化和科技进步的不断推进，传统的生产要素逐渐被淘汰，而人力资本和创新人才成为影响国家竞争力的关键因素。
本文将从人力资本的培养与发展、创新人才的引进与促进以及实现人力资本与创新人才的协同发展三个方面探讨新时代中国经济发展的新要素。
一、人力资本的培养与发展人力资本是指人们通过教育、培训和经验积累所拥有的知识和技能。
在新时代中国经济发展中，培养和发展人力资本成为了重要任务。
首先，应加大对基础教育的投入，提高人民群众的受教育机会和质量。
其次，要加强职业教育的建设，将教育与产业结合起来，培养适应市场需求的技术人才。
此外，还需要鼓励终身学习，提供各类培训机会，帮助员工不断提升自己的专业素养和技能水平。
二、创新人才的引进与促进创新人才是推动经济发展的源泉，引进和促进创新人才的发展是中国经济发展的重要策略。
首先，要加大对海外高层次人才的引进力度，吸引国际上的优秀人才来华工作和创业。
其次，要加强创新创业教育，培养和孕育一批具有创新思维和创业精神的人才。
此外，还应建立完善的人才评价体系，建立起激励人才创新的机制，提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的创新人才。
三、实现人力资本与创新人才的协同发展人力资本和创新人才是相辅相成的，两者之间的协同发展将有助于推动中国经济持续健康发展。
要实现人力资本与创新人才的协同发展，需要加强政府和企业的合作，建立起政策和资源的协调机制。
同时，要重视知识产权保护，创造良好的创新环境，为创新人才提供充分的展示和实践的平台。
此外，还应加强人力资源管理，激发人才的潜能，通过合理激励机制，激发人才的创造力和创新能力。
总之，人力资本与创新人才是新时代中国经济发展的新要素。
通过加强人力资本的培养与发展，引进和促进创新人才的发展，以及实现人力资本与创新人才的协同发展，可以为中国经济的持续健康发展提供坚实的基础和强大的动力。
2020-2021年全球人才趋势报告
2020年全球 人才趋势报告致胜法则同理心美世的《2020年全球人才趋势报告》揭示了当前我们所面临的现状以及未决的争议令我们备受困扰，即便在我们看来新的十年充满了机遇。
这种机遇暂时性地被爆发的疫情所阻断。
诸如国内生产总值这样由来已久的衡量指标似乎正在逐渐失去效力，而许多在过去几十年间欣欣向荣的传统机构正踏上转型的征程。
动荡时期所发生的变革不仅正在颠覆当下，也将重新定义我们生活、工作、经营和业务往来的方式⸺即便疫情消退也不会回到从前。
今年7,300位调研对象明确表态，若要打造更光明的未来⸺为我们及我们的后代⸺我们必须成为变革的引领者。
作为变革的引领者，我们需要对企业肩负的责任持有更加全面的理念。
其中有一条目前正在经受考验，那就是企业的经营宗旨不再局限于股东回报，而是将个人和社会的幸福安康置于核心位置。
本研究显示我们需要小心谨慎地管理数字和工作场所转型。
数字转型正在分化企业预测当前风暴的能力。
然而，变革还当与能力相匹配。
在疫情爆发之前，三分之二的员工就已意识到崩溃的风险，现今仅有五分之二的企业认为他们做到了真正的数字化。
此外，并非所有企业都能适应弹性工作，尤其是零售业、健康保健和汽车行业在建设支持长期弹性工作制的文化方面仍旧困难重重。
今年，98%的企业高管计划对企业进行重新设计，以便为迎接即将到来的挑战做好准备⸺将重新划分部门和职能和减少层级及采用矩阵式结构作为重中之重。
这不足为奇，因为大多数企业（85%）都希望技术转型能继续成为业务变革的首要推动力，与此同时，不断提升的客户期望值（87%）和行业整合（80%）也占到很大的比重（见表1）。
基于当前疫情的肆虐范围和持续时间，从选址到业务组合多样化的各项事宜都会令列表进一步扩充。
当我们经历着疫情带来的动荡不安，并在业务连续性和制定全球响应机制方面经受着考验时，我们清楚地看到我们需要兼顾短期和长远的发展。
我们必须停下匆忙的脚步，扪心自问：现今的工作和工作场所转型是可持续的吗？我们的工作模式能够吸引新一代的职场员工吗？我们将如何为业务注入活力？我们将如何确保我们的员工价值主张契合不断上升的对健康、财富和职业的期望？以及当前的企业实践是否能够灵活应对当前和未来突发性事件对业务造成的冲击？随着我们步入充满未知的时代，我们会发现有关“共同未来”⸺及其对我们的健康、财富和幸福的影响⸺的探讨不绝于耳。
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｜ 03
第一部分：
中国当前人力资 源情况概述
一、人力资源基本情况
人口数量众多、劳动力资源丰富是中国的基 本国情。多年来，中国亦在通过采取一系列积极 有效的措施，大力加强人力资源的开发利用与培 育，这使得中国人力资源的规模不断扩大、质量 亦不断得到提升。
通过综合中国国家统计局近年来《国民经济 和社会发展统计公报》及中国人力资源和社会保 障部近年来《人力资源和社会保障事业发展统计 公报》等一系列相关权威数据，本报告认为可以 反映出以下一系列中国人力资源的整体性状况：
正在不断被广泛应用于各个行业。而以互联网及 6.27 亿条），比 2016 年增长 5.8%。
移动互联网为基础进行运作的网络招聘模式，因
另据Analysys 数据显示：2017 至 2018 年，
为具有成本低、针对性及时效性强、覆盖面广阔 中国互联网招聘市场规模各季度同比增速均维持
且灵活等一系列独特的优点，也正在受到用人单 在 2 0 % 以上；2019 年第一季度，中国互联网招
为 3.81‰。 （二）就三产就业情况及收入情况而言：截
至 2018 年 末 ，全 国 就 业 人 员 77586 万 人 ， 其 中城镇就业人员 43419 万人。全国就业人员中， 第一产业就业人员占 26.1%；第二产业就业人 员占 27.6%；第三产业就业人员占 46.3%。全年 城镇新增就业 1361 万人，比上年增加 10 万人。 年末全国城镇调查失业率为 4.9%，比上年末下 降 0.1 个百分点；城镇登记失业率为 3.8%，同 比下降 0.1 个百分点。
数据来源：中国人力资源和社会保障部《2018年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》
二、人力资源服务行业发展情况
在本报告中，对人力资源服务行业的定义为：
通过为人才和用人单位提供相关服务，从而促进
人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。也
正是部分因为中国人力资源服务业的快速健康发 展，为用人单位和求职者提供了高效优质的人力 资源服务，为中国经济高质量发展提供了有力的
称
06 ｜
新中国人才报告
网招聘用户规模将超过 2 亿，到 2020 年用户规 模达到 2.38 亿。
（三）展望未来，据中国人力资源和社会保
于专业化、数据化、精细化，并逐年向人力资源 服务行业的产业链上下游进行延伸。其盈利模式 将逐渐由原先的 B 端向 C 端拓展，A（I人工智能）
障部 2017 年时公布的《人力资源服务业发展行 及大数据分析能力将在其中起到越来越重要的作
资源服务行业结构更加合理，服务主体进一步多 创新发展、融合发展。加强人力资源服务信息化
元化，服务业态更加丰富，产品附加值显著提高， 建设，构建人力资源信息库，实现数据互联互通，
各类业态协调发展。不断提高从业人员专业化、 信息共享。支持人力资源服务企业运用互联网技
职业化水平。培养行业领军人才，加大行业高层 术探索开展与金融、教育、医疗等行业的跨界服
展，仍显得十分必要且迫切。
功率；不仅如此，网络招聘平台所提供的企业信
（二）对行业进行细分并总结近年来的一系 息的真实程度，则是求职者最为在意的因素。
列行业发展状况及相关统计数据，值得突出提及
十余年后，据中国人力资源和社会保障部相
的一个重要趋势是：中国目前的现场招聘会总体 关数据显示：2017 年网络招聘岗位和求职信息
2 4 职场变化大趋势之三：
职场中对于卓越人才是什么态度？
2 6 职场变化大趋势之四：
HR在职场中应起到什么样的作用？
2 8 职场变化大趋势之五：
人工智能正在职场中起到什么样的作用？
3 0 职场变化大趋势之六：
职场人害怕被人工智能取代吗？
访谈篇
34
3 6 报告访谈一：
中国人力资源行业的使命
——北大汇丰商学院创新创业中心主任陈玮教授
04 中国当前人力资源情况概述 20 现实中的职场是什么状态? 26 HR在职场中应起到什么样的作用? 30 职场人害怕被人工智能取代吗? 44 “人才经济”时代如何发掘人口技能红利?
共迎人力资本新生态
——新中国人才报告
共迎人力资本新生态
——新中国人才报告
世间万物，人最宝贵。值此新中国迎来成 立七十周年国庆之际，《哈佛商业评论》中文版 联合智联招聘特别推出本报告，就中国当前的 人力资源（及其服务业）的整体情况，新中国 成立以来人力资源体制的发展脉络，新人口形 势下的中国人力资源开发的挑战等一系列相关 话题，分别进行了细致的梳理，并分为“宏 观
保持了基本稳定的态势，而网络招聘则保持了高 发布量仍保持了较快速度的增长。2017 年全国
速发展的状态。
各类人力资源服务机构通过网络发布岗位招聘信
分析这一趋势的部分原因可见：随着科学技 息首次突破 3 亿条（约 3.08 亿条），比 2016 年
术的飞速发展，互联网及移动互联网技术及服务 增长 8.0%；发布求职信息首次突破 6 亿条（约
4 4 报告访谈二：
“人才经济”时代如何发掘人口技能红利？
——智联招聘CEO郭 盛
｜ 01
宏观篇
导语
中国是世界上人口最多的发展中国家。接近 14 亿的总人口数字，意味着 中国拥有巨大的人力资源储量，是一个人力资源大国。
在此基础上，自新中国成立——特别是自 20 世纪 70 年代末改革开放以来， 中国始终坚持了“以人为本”的人力资源开发理念，积极贯彻“尊重劳动、尊 重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列旨在更好的解决就业问 题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的措施，为实现人的全面发 展创造了良好的环境和条件；此外，中国亦通过逐步建立并完善起有效开发人 力资源的一系列体制与机制，为国家的现代化建设提供了源源不断的人力及智 力支撑。
同期全年全国居民人均可支配收入 28228 元， 比 上 年 增 长 8.7%，扣 除 价 格 因 素 ， 实 际 增长 6.5%。全国居民人均可支配收入中 位 数 24336 元，增长 8.6%。按全国居民五等 份收入
分组，低收入组人均可支配收入 6440 元，中间 偏下收入组人均可支配收入 14361 元，中间收 入组人均可支配收入 23189 元，中间偏上收入 组人均可支配收入 36471 元，高收入组人均可 支配收入 70640 元。
化并延伸成为一条较为完整的产业链，包括求职 聘的发展速度亦开始明显加快。有相关统计显
招聘、人事代理、职业培训、人才评测、服务外 示：2005 年网络招聘占整个招聘市场的占比超
包等一系列业务，全行业的营收也因此连续数年 过 20%，2006 年占比达到 3 3 % 。从网站数量上
保持了 2 0 % 左右的增长速度。
（一）就人口总数而言：截至 2018 年末 ， 全国大陆总人口 139538 万人，比上年末 增加 530 万人，其中城镇常住人口 83137 万人，占总 人口比重（常住人口城镇化率）为 59.58%，比 上年末提高 1.06 个百分点。户籍人口城镇化率 为 43.37%，比上年末提高 1.02 个百分点。全年 出生人口 1523 万人，出生率为 10.94‰；死亡 人口 993 万人，死亡率为 7.13‰；自然增长率
另据 2019 年 5 月该部公布的《2018 年 人 力资源服务业统计情况》：截至 2018 年底，全 国共有各类人力资源服务机构 3.57 万家，同比
立固定招聘（交流）场所 3.19 万个，同比增长 48.51％；建立人力资源市场网站 1.33 万个，同 比增长 10.61％。2018 年，全国各类人力资源 服务机构举办现场招聘会（交流会）23.48 万场， 同比增长 5.29％；现场招聘会提供岗位招聘信 息 1.14 亿条，同比增长 9.37％；各类人力资源 服务机构通过网络发布岗位招聘信息 3.60 亿条， 同比增长 16.84％；通过网络发布求职信息 7.29 亿条，同比增长 16.29％。
篇”“数据篇”及“访谈篇”三大部分。
宏观篇
02
0 4 第一部分：
中国当前人力资源情况概述
0 8 第二部分：
新中国成立以来人力资源体制发展回顾
1 3 第三部分：
新人口形势下的中国人力资源开发挑战
目录
数据篇
18
2 0 职场变化大趋势之一：
现实中的职场是什么状态？
22 职场变化大趋势之二：
员工的潜力得到充分释放了吗？
动计划》：到 2020 年，中国将基本建立专业化、 用。而为了落实“互联网 +”发展战略要求，中
信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系。 国也已提出了将继续推动人力资源服务和互联网
产业规模达到 2 万亿元。培育形成 100 家左右 的深度融合，积极运用大数据、云计算、移动互
在全国具有示范引领作用的行业领军企业。人力 联网、人工智能等新技术，促进人力资源服务业
次人才培养和引进力度。到 2020 年行业从业人 务模式。推进人力资源服务业信息化基础设施建
位及企业的认可。
聘市场规模为 25.2 亿元，同比增长 9.7%；另据
当然，成绩并非一蹴而就：1999 年至 2004 iiMedia Research( 艾媒咨询 )数据显示：用户规
年，中国的网络招聘还处在发展的初级阶段，主 模方面，2018 年，中国互联网招聘用户规模约
要是报纸招聘、现场招聘会的补充，最多可 为 1.92 亿，同比增长 15.0%；预计 2019 年互联
04 ｜
新中国人才报告
（三）就教育情况而言：截至 2018 年末，全 国全年研究生教育招生 85.8 万人，在学研究生 273.1 万人，毕业生 60.4 万人。普通本专科招生 791.0 万人，在校生 2831.0 万人，毕业生 753.3 万人 。 中等职业教 育 招生 557.0 万人 ， 在校 生 1555.2 万人，毕业生 487.3 万人。普通高中 招生 792.7 万人，在校生 2375.4 万人，毕业生 779.2 万人。初中招生 1602.6 万人，在校生 4652.6 万 人，毕业生 1367.8 万人。截至 2018 年末，全国 累计共有 2913 万人取得各类专业技术人员资格 证书。全国共有技工院校 2379 所、职业技能鉴 定机构 8912 个。2018 年，各类留学回国人员总
第一部分：
中国当前人力资 源情况概述
一、人力资源基本情况
人口数量众多、劳动力资源丰富是中国的基 本国情。多年来，中国亦在通过采取一系列积极 有效的措施，大力加强人力资源的开发利用与培 育，这使得中国人力资源的规模不断扩大、质量 亦不断得到提升。
通过综合中国国家统计局近年来《国民经济 和社会发展统计公报》及中国人力资源和社会保 障部近年来《人力资源和社会保障事业发展统计 公报》等一系列相关权威数据，本报告认为可以 反映出以下一系列中国人力资源的整体性状况：
正在不断被广泛应用于各个行业。而以互联网及 6.27 亿条），比 2016 年增长 5.8%。
移动互联网为基础进行运作的网络招聘模式，因
另据Analysys 数据显示：2017 至 2018 年，
为具有成本低、针对性及时效性强、覆盖面广阔 中国互联网招聘市场规模各季度同比增速均维持
且灵活等一系列独特的优点，也正在受到用人单 在 2 0 % 以上；2019 年第一季度，中国互联网招
为 3.81‰。 （二）就三产就业情况及收入情况而言：截
至 2018 年 末 ，全 国 就 业 人 员 77586 万 人 ， 其 中城镇就业人员 43419 万人。全国就业人员中， 第一产业就业人员占 26.1%；第二产业就业人 员占 27.6%；第三产业就业人员占 46.3%。全年 城镇新增就业 1361 万人，比上年增加 10 万人。 年末全国城镇调查失业率为 4.9%，比上年末下 降 0.1 个百分点；城镇登记失业率为 3.8%，同 比下降 0.1 个百分点。
数据来源：中国人力资源和社会保障部《2018年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》
二、人力资源服务行业发展情况
在本报告中，对人力资源服务行业的定义为：
通过为人才和用人单位提供相关服务，从而促进
人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。也
正是部分因为中国人力资源服务业的快速健康发 展，为用人单位和求职者提供了高效优质的人力 资源服务，为中国经济高质量发展提供了有力的
称
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新中国人才报告
网招聘用户规模将超过 2 亿，到 2020 年用户规 模达到 2.38 亿。
（三）展望未来，据中国人力资源和社会保
于专业化、数据化、精细化，并逐年向人力资源 服务行业的产业链上下游进行延伸。其盈利模式 将逐渐由原先的 B 端向 C 端拓展，A（I人工智能）
障部 2017 年时公布的《人力资源服务业发展行 及大数据分析能力将在其中起到越来越重要的作
资源服务行业结构更加合理，服务主体进一步多 创新发展、融合发展。加强人力资源服务信息化
元化，服务业态更加丰富，产品附加值显著提高， 建设，构建人力资源信息库，实现数据互联互通，
各类业态协调发展。不断提高从业人员专业化、 信息共享。支持人力资源服务企业运用互联网技
职业化水平。培养行业领军人才，加大行业高层 术探索开展与金融、教育、医疗等行业的跨界服
展，仍显得十分必要且迫切。
功率；不仅如此，网络招聘平台所提供的企业信
（二）对行业进行细分并总结近年来的一系 息的真实程度，则是求职者最为在意的因素。
列行业发展状况及相关统计数据，值得突出提及
十余年后，据中国人力资源和社会保障部相
的一个重要趋势是：中国目前的现场招聘会总体 关数据显示：2017 年网络招聘岗位和求职信息
2 4 职场变化大趋势之三：
职场中对于卓越人才是什么态度？
2 6 职场变化大趋势之四：
HR在职场中应起到什么样的作用？
2 8 职场变化大趋势之五：
人工智能正在职场中起到什么样的作用？
3 0 职场变化大趋势之六：
职场人害怕被人工智能取代吗？
访谈篇
34
3 6 报告访谈一：
中国人力资源行业的使命
——北大汇丰商学院创新创业中心主任陈玮教授
04 中国当前人力资源情况概述 20 现实中的职场是什么状态? 26 HR在职场中应起到什么样的作用? 30 职场人害怕被人工智能取代吗? 44 “人才经济”时代如何发掘人口技能红利?
共迎人力资本新生态
——新中国人才报告
共迎人力资本新生态
——新中国人才报告
世间万物，人最宝贵。值此新中国迎来成 立七十周年国庆之际，《哈佛商业评论》中文版 联合智联招聘特别推出本报告，就中国当前的 人力资源（及其服务业）的整体情况，新中国 成立以来人力资源体制的发展脉络，新人口形 势下的中国人力资源开发的挑战等一系列相关 话题，分别进行了细致的梳理，并分为“宏 观
保持了基本稳定的态势，而网络招聘则保持了高 发布量仍保持了较快速度的增长。2017 年全国
速发展的状态。
各类人力资源服务机构通过网络发布岗位招聘信
分析这一趋势的部分原因可见：随着科学技 息首次突破 3 亿条（约 3.08 亿条），比 2016 年
术的飞速发展，互联网及移动互联网技术及服务 增长 8.0%；发布求职信息首次突破 6 亿条（约
4 4 报告访谈二：
“人才经济”时代如何发掘人口技能红利？
——智联招聘CEO郭 盛
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宏观篇
导语
中国是世界上人口最多的发展中国家。接近 14 亿的总人口数字，意味着 中国拥有巨大的人力资源储量，是一个人力资源大国。
在此基础上，自新中国成立——特别是自 20 世纪 70 年代末改革开放以来， 中国始终坚持了“以人为本”的人力资源开发理念，积极贯彻“尊重劳动、尊 重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列旨在更好的解决就业问 题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的措施，为实现人的全面发 展创造了良好的环境和条件；此外，中国亦通过逐步建立并完善起有效开发人 力资源的一系列体制与机制，为国家的现代化建设提供了源源不断的人力及智 力支撑。
同期全年全国居民人均可支配收入 28228 元， 比 上 年 增 长 8.7%，扣 除 价 格 因 素 ， 实 际 增长 6.5%。全国居民人均可支配收入中 位 数 24336 元，增长 8.6%。按全国居民五等 份收入
分组，低收入组人均可支配收入 6440 元，中间 偏下收入组人均可支配收入 14361 元，中间收 入组人均可支配收入 23189 元，中间偏上收入 组人均可支配收入 36471 元，高收入组人均可 支配收入 70640 元。
化并延伸成为一条较为完整的产业链，包括求职 聘的发展速度亦开始明显加快。有相关统计显
招聘、人事代理、职业培训、人才评测、服务外 示：2005 年网络招聘占整个招聘市场的占比超
包等一系列业务，全行业的营收也因此连续数年 过 20%，2006 年占比达到 3 3 % 。从网站数量上
保持了 2 0 % 左右的增长速度。
（一）就人口总数而言：截至 2018 年末 ， 全国大陆总人口 139538 万人，比上年末 增加 530 万人，其中城镇常住人口 83137 万人，占总 人口比重（常住人口城镇化率）为 59.58%，比 上年末提高 1.06 个百分点。户籍人口城镇化率 为 43.37%，比上年末提高 1.02 个百分点。全年 出生人口 1523 万人，出生率为 10.94‰；死亡 人口 993 万人，死亡率为 7.13‰；自然增长率
另据 2019 年 5 月该部公布的《2018 年 人 力资源服务业统计情况》：截至 2018 年底，全 国共有各类人力资源服务机构 3.57 万家，同比
立固定招聘（交流）场所 3.19 万个，同比增长 48.51％；建立人力资源市场网站 1.33 万个，同 比增长 10.61％。2018 年，全国各类人力资源 服务机构举办现场招聘会（交流会）23.48 万场， 同比增长 5.29％；现场招聘会提供岗位招聘信 息 1.14 亿条，同比增长 9.37％；各类人力资源 服务机构通过网络发布岗位招聘信息 3.60 亿条， 同比增长 16.84％；通过网络发布求职信息 7.29 亿条，同比增长 16.29％。
篇”“数据篇”及“访谈篇”三大部分。
宏观篇
02
0 4 第一部分：
中国当前人力资源情况概述
0 8 第二部分：
新中国成立以来人力资源体制发展回顾
1 3 第三部分：
新人口形势下的中国人力资源开发挑战
目录
数据篇
18
2 0 职场变化大趋势之一：
现实中的职场是什么状态？
22 职场变化大趋势之二：
员工的潜力得到充分释放了吗？
动计划》：到 2020 年，中国将基本建立专业化、 用。而为了落实“互联网 +”发展战略要求，中
信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系。 国也已提出了将继续推动人力资源服务和互联网
产业规模达到 2 万亿元。培育形成 100 家左右 的深度融合，积极运用大数据、云计算、移动互
在全国具有示范引领作用的行业领军企业。人力 联网、人工智能等新技术，促进人力资源服务业
次人才培养和引进力度。到 2020 年行业从业人 务模式。推进人力资源服务业信息化基础设施建
位及企业的认可。
聘市场规模为 25.2 亿元，同比增长 9.7%；另据
当然，成绩并非一蹴而就：1999 年至 2004 iiMedia Research( 艾媒咨询 )数据显示：用户规
年，中国的网络招聘还处在发展的初级阶段，主 模方面，2018 年，中国互联网招聘用户规模约
要是报纸招聘、现场招聘会的补充，最多可 为 1.92 亿，同比增长 15.0%；预计 2019 年互联
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新中国人才报告
（三）就教育情况而言：截至 2018 年末，全 国全年研究生教育招生 85.8 万人，在学研究生 273.1 万人，毕业生 60.4 万人。普通本专科招生 791.0 万人，在校生 2831.0 万人，毕业生 753.3 万人 。 中等职业教 育 招生 557.0 万人 ， 在校 生 1555.2 万人，毕业生 487.3 万人。普通高中 招生 792.7 万人，在校生 2375.4 万人，毕业生 779.2 万人。初中招生 1602.6 万人，在校生 4652.6 万 人，毕业生 1367.8 万人。截至 2018 年末，全国 累计共有 2913 万人取得各类专业技术人员资格 证书。全国共有技工院校 2379 所、职业技能鉴 定机构 8912 个。2018 年，各类留学回国人员总