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招聘与甄选讲义版

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第四章--员工招聘与甄选PPT课件

第四章--员工招聘与甄选PPT课件

学习目标
（一）知识目标
了解员工招聘的意义、过程和评价； 认识员工内部、外部招聘的特点； 理解员工招聘的渠道和方式； 掌握员工甄选与测试的方法。
（二）技能目标
通过对员工招聘过程的认识，掌握员工招聘的 方法和程序。
第一节 员工招聘概述
一、员工招聘的时机 二、招聘的过程 三、招聘的主要方式
一、员工招聘的时机
--适用于招募发展潜力大的优秀新人才。
员工推荐
--员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡 、校友到企业工作，或为其担保。
--优点：用人较为可靠，招募费用较低 。
--缺点：较难做到客观评价和择优录用 ，容易形成小团体和裙带关系。
--主要招用初级劳工和核心人员。
人才猎取
--将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求 合适人才。
第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应 聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学 捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个 人一碰头，这个好，留下了。 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过 什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的 各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。 第三个进来的是羊， 羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有 一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就 站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该 会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！” 三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。 第四个进来的是狗， 狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成 功人士……*（—￥——#（）—*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕 乎乎的，最终也录用了。 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文 著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不 会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。

第三讲 员工招聘与甄选

第三讲 员工招聘与甄选
思考题： 为什么在引进了五太郎后，销售部门的活力大增？这 给管理者什么启示？
思考：外部招聘的优点和不足有哪些？
员工外部招聘的优点：



来源广，余地大，有利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 可能引来企业窥察者
案例二 日本丰田汽车公司在美国的一个分公司的雇 佣过程
第一阶段：申请。填写申请表，并观看丰田公司工 作环境和选拔系统过程的录像。目标：说明工作并收 集关于工作经历和技能的信息。（日本企业非常强调 团队精神）执行：肯塔基雇佣服务部（由别人做） 第二阶段：技术技能评价。纸笔测评：一般知识 测试、一般思维测试。目标：评价技术知识和潜能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第三阶段：人际技能评价。小组和个体解决问题 活动；生产装配线模拟。目标：评价人际和决策技能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第四阶段：丰田公司评价。小组面试评价。目标： 讨论成绩和成就。执行：丰田汽车制造公司。
第五阶段：健康评价。身体检查和药物/酒精测评。 （有没有吸毒、酗酒，有没有与职业病相关的疾病，以 防劳动纠纷。）目标：确定身体状况。（并不一定要求 是肢体健康的人，如福特当时对体力的要求比较特殊， 为了节省成本，该公司曾专门找了一些身体有残疾的人， 或者是乞丐。对于这种招工，人们颇有微词。但我们认 为，有些岗位确实可以由残疾人完成，这样，既照顾了 残疾人就业，又可能节约开支，一举两得。）执行：斯 科特郡县医院和肯塔基大学医疗中心。 第六阶段：在职观察。雇佣后对被雇者进行在职观 察与指导。目标：评价工作绩效和开发技能。执行：丰 田汽车制造公司。 当然，不同的公司对不同的员工的招聘，有不同的 过程。能外包的尽量外包成了国内外招聘过程的一个趋 势。

校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页

校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页
绩优者”与“绩效一般者”的能力差异，建立 素质模型。而FBEI是根据素质模型判断候选人 是否具备这些能力素质。
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息

招募与甄选PPT课件教材讲义

招募与甄选PPT课件教材讲义
人力资源管理－用人
网络招募程序
以104人力银行的网络招募为 例： 公司求才招募 1.将公司数据及人力需求登录 2.广告样本信息板鉴定与广告 契约书的签订 3.填妥契约书并回传,即可广告 立即登录上网
人力资源管理－用人
多元化招募的目标
排除工作上对于种族.性别.残障,以及其他因素的歧 视使工作团队提高多元思考的创造力
自动化、信息化
工作简化或流程改善
人力资源管理－用人
影响招募的组织外部因素
一、劳力市场对特殊技能之供需状况
若求过于供，则对招募需作较大之努力。如：计算机 设计师。当失业率高时，招募则较容易。
二、企业形象
若公司有良好的企业形象、名声或其对待员工良好声 名远播，则其较易吸引具有良好资格者来应征。
email: 总务采购相关人员
□先生 □小姐 职称: □先生 □小姐 职称:
□先生 □小姐 职称:
email: email:
人力资源管理－用人
兼职职务登录表
本工作职称
公司名称：
＊统一编号：
＊联络E-mail：
县(市)
乡/镇/市/区
＊本职务需求人数：□不限 ～ 人＊工作地点：
＊本职务简介：(150字以内)
人力资源管理－用人
公司基本资料
1.统一编号
2.人事联络人
□先生□小姐
3.公司负责人
4.公司员工数
人
5.公司资本额
6.人事联络人E-mail
7.联络电话( )
转
8.传真号码( )
9.联络地址□□□ 县(市)市/区/乡/镇
路/街
10.公司行业别
11.负责人E-mail
12.公司网址:http:// (为让求职者更了解您公司，放上 贵公司网址供其参考

第5章招聘与甄选PPT课件

第5章招聘与甄选PPT课件
2
一、招聘的概念
招聘，也称“招募”，就是指在企业总体发展战略规划的指 导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来 填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企 业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 准确地理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
1、招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人 员吸引到本企业来参加应聘。
6
招聘过程中的歧视主要包括： (1)、户籍歧视 (2)、地域或方言歧视 (3)、性别或年龄歧视 (4)、学历或经验歧视 (5)、身体状况歧视 (6)、婚育状况歧视 (8)、姓氏歧视
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四、招聘的作用(或意义) P253-254
1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 2、招聘工作影响着人员的流动 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用 4、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
企业在确定招聘范围时，总的原则是在与待聘人员直接相关的 劳动力市场进行招聘。
这通常需要考虑以下两个主要因素：一是空缺职位的类型。一 般来说，层次较高或性质特殊的职位，需要在较大的范围内进行招 聘；而层次低或者比较普通的职位，在较小的范围内进行招聘即可。 二是企业当地的劳动力市场状况。如果当地的劳动力市场比较紧张， 相关职位的人员供给比较少，那么招聘的范围就要扩大；相反，当 劳动力市场宽松时，在本地进行招聘就可以满足需求。
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1、招聘地点、范围的确定
为了节省费用，企业应将其招聘的地理位置限制在最能产生效 果的劳动力市场上。一般来说，高级管理人员倾向于全国范围内招 聘；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招 聘；操作工人和办事人员常常在企业所在地的劳动力市场上招聘。 招聘的范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。从招 聘的效果考虑，范围越大，效果相应也会越好，但是随着范围的扩 大，企业的招聘成本也会增加，因此，对于理性的企业来说，招聘 的范围应当适度，既不能太大也不能太小。

招募与甄选培训教材

招募与甄选培训教材

缺点 传播范围广也可能成为负担，
因为可能吸引过多申请人 而使甄选困难。虽然广告 中已明确要求，但总有人
会怀有侥幸心理；
有可能没有回应者；
国外有研究表明，广告不是 非常有效，招聘到的人员 不如其他方法招聘的员工
招聘广告的设计
• 遵循原则 • A—，引起注意 • I—，激发兴趣 • D—，产生求职欲望 • A—，让人立刻采取行动
– 容易产生论资排辈现象，如果组织有了内部补充的惯例，员工认为若 自己在企业中的资历达到一定程度，就可以得到晋升，就出现论资排 辈现象；同时，如果企业由于创新需要而急需外部招聘人才时，员工 会抵制，并损害积极性；
– 跛脚效应。即现有员工的知识、技能、能力落后于企业发展需要，同 新发展阶段的工作要求差距加大。
• 甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选 人、作出最终录用决策的过程
招聘的重要性
• 确保企业及时获得所需人员 • 招聘对员工和企业影响深远 • 影响企业形象 • 影响员工质量 • 人员与组织的匹配性 • 招聘失败损失巨大 • 历史成本 • 重置成本 • 机会成本 • 竞业成本
当前企业招聘实践的特点
企业吸引力（薪酬、提升和发展机会）、工作吸引力（工 作性质、工作安排、工作自由度）、替代性工作机会（数 量和吸引力）。 • 招聘活动 • 招聘人的态度、仪表，回复申请的速度、招聘方式、甄 选的宽严都会传达给候选人不同的信息，从而影响候选人 的选择。例如，严格的甄选过程使得被录用者感觉进入精 英组织而产生作出卓越业绩的期望；同时，也传达了人对 组织非常重要这样的信息。 • 主观因素
外部招募的动因
• 需要补充人员 • 企业开展全新业务或做出战略转变 • 内部招聘受到局限 • 人员局限—需要特殊人才，企业缺乏合格、合适人选 • 需要特别培训（如必备某种资格证书）或特别工作经验； • 企业采取全新技术或战略

招募与甄选2课件上课讲义


2020/6/21
第四章 招募与甄选
7
招募的内容
1.根据组织人力资源需求，制定相应的 招募政策；
2.有针对性地吸引符合组织要求的候选 人；
3.保证组织招募活动的合法性；
4.确保吸引侯选人的工作在公平、公正、 公开的前提下进行；
5.明确具体的招募方式。
Байду номын сангаас
2020/6/21
第四章 招募与甄选
8
2020/6/21
第四章 招募与甄选
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一、组织政策与招募
一个组织的内部政策会对组织的人员招 募产生直接或间接的影响。
适当的组织政策可以使组织能够较容易 获得组织需要的人力资源，降低组织的 招募成本。
2020/6/21
第四章 招募与甄选
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（一）组织的晋升政策
组织吸引并留住人才的一个重要因素就 是能否为组织的内部员工提供充分的个 人发展和晋升空间。
如果招募与甄选工作做得比较好，就会 形成一个比较优化的人力资源管理基础 平台，后续工作就相对容易一些。
如果招募与甄选工作做得不好，就会给 后续工作造成困难，而且也会使组织的 成本增加。
2020/6/21
第四章 招募与甄选
14
第二节 人员招募
一、组织政策与招募 二、招募的基本原则 三、招募的流程 四、招募的方法
招募与甄选2课件
导入案例
1974年，琼斯担任GE公司董事长才3年，便开始考虑挑 选自己的继任人。琼斯一开始就认定，他要挑选的是一 位与自己风格不一样、能够领导GE公司改革的继任者。 他认为，继任者应当与前任不同，因为公司需要改变， 假若继任者仅仅是前任的拷贝，公司无疑会失去活力。
在琼斯的要求下，人事部门提供了一份包含96位候选人 的名单。琼斯发现名单上少了一个应有的人，那就是负 责塑料企业的杰克·韦尔奇。人事部门认为韦尔奇“为 人特别”、“好闹独立”，而且只有39岁，“10年后考 虑也不晚”，琼斯以命令方式将韦尔奇补充进候选人圈 子。综合考虑各种因素后，有效的候选人最后减少到11 位，韦尔奇名列其中。

第六章-招聘与甄选课件

地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也 能节省你的时间
第六章-招聘与甄选
四、招聘方法步骤
吸引应聘者
筛选
面试
心理测试
面试评定
第六章-招聘与甄选
1、吸引应聘者
▪ 企业的声望 ▪ 薪资及待遇 ▪ 企业文化 ▪ 企业所处的行业 ▪ 地理环境及工作条件 ▪ 培训机会
第六章-招聘与甄选
第六章-招聘与甄选
如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、 简介和申请表
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表 格
可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地
点以及面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的
的内容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预
定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说 明特别要求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试 顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条 件，给面试人充足时间做记录。
公司吸引求职者的原因
10.23
2.97%
28.37%
11.86%
13.95%
13.95%
18.84%
公司品牌 薪资 公司文化 工作环境 工作培训 福利津贴 其他第Biblioteka 章-招聘与甄选2. 应聘者来源
对外招聘应聘者来源主要有以下一些途径： a.广告招聘 b.职业介绍所(人才市场) c. 学校等教育机构 d.现有员工、朋友和亲属介绍 e. 自己写自荐信或上门应聘 f. 专职猎头公司 g. 网上招聘
况

人力资源管理课件：第四章 招聘与甄选

第四章 员工招聘与甄选
学习目标
● 掌握招聘与甄选的内涵
● 熟悉招聘渠道和招聘流程 ● 了解人员甄选的基本方法 ● 了解录用决策内容
关健术语
●招聘甄选 Recruiting&Selecting ●行为面试法 Behavioural Based Interview ●结构化面试 Structured Interview ●招聘筛选金字塔 Recruiting Yield Pyramid
筛选求职简历的方法：
阅读并分析简历结构
审查简历的客观内容
判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性
对简历的整体印象
目的：
判断应聘者的求职动机 关注与职业、岗位相关的问题 发现疑点
二、面试活动
面试是实践中最常用的甄选技术。涉及语言和非语言行为、个 性特征、压力测试、面试考官与被试者的相似性、面试印象等。 以下介绍面试的影响因素、结构类型、面试方式、面试评价。
（二）甄选方法
人员甄选通常采用笔试、面试、量表测试和评价中心等方法， 评价申请者的知识、能力、个性和动机等要素，判断其是否胜任 工作岗位。
1．笔试 通过纸笔测验形式，对应聘者的基本知识、专业知识、管理知 识、综合分析能力和文字表达能力等进行的测试。笔试可以测试 申请者的知识广度、知识结构、知识层次。 2．面试 通过考官与应聘者面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解 应聘者的素质、能力及动机的甄选方法。面试是用人单位最常用 的测评手段，有助于考察应聘者的实际能力与工作潜质。
（一）面试因素
1．第一印象 2．不了解工作 3．申请者顺序误差 4．非语言行为 5．面试官的行为
（二）面试结构
1．结构化面试（structured interview）

招聘与甄选培训讲义(PPT 45张)


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您所期望的待遇是多少？
您要求公司必须的福利有哪些？另外 希望公司提供什么样的福利？ 您是否介意我们通过您原来的单位进 行一些调查？
背景调查
2019/2/28
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您平时习惯于单独工作还是团队工作？ 在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认 为什么是最有效的沟通形式？ 在过去的工作中您学习到了什么？ 您如何使自己了解业务上的最新动态？ 请介绍您原来单位的几个主要竞争对手 的情况。 您在工作中通常怎样分配时间？ 您未来三年内的目标是什么？如何实现？ 您对我们公司以及您所应聘的岗位有什 么了解？ 您对原来的单位和上司的看法如何？ 业余时间您通常用来做什么？ 描述您上一次在工作中挨批评的情景。 您是否愿意接受心理测试？
( 4 )压力式面试
应付。这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。
面试中常用方法

面谈法 演讲法 辩论法 现场模ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 无领导小组讨论法 评价中心（assessment center）
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17 价值取向 18 19 20 21 22 资质特性 23 24 25 薪资待遇
您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担 的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优 势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不 足，准备如何来弥补？
专业背景
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2019/2/28
您认为自己在这个岗位上的竞争优势 是什么？
( 3 )状况面试
• 这也称问题式面试，其方法是招聘者对应聘者提出一 个问题或一套计划，要他设法解决或完成。 • 其目的在于了解应聘者对于该项特别工作或在该特殊 情况下，所表现的成就如何。
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第一章招聘概述 第二节 招聘的原理
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
二 个体差异原理
(一) 个体的心理差异 1.个体能力差异
(1)能力类型
(2)能力水平 (3)能力发展早晚的差异
2.个体的气质差异
3.个体的性格差异
大纲
第七章 招聘面试

第一节 面试概述 第二节面试实施的流程 第三节 面试实体的设计 第四节 面试实施技巧
第八章 评价中心

第一节 评价中心概述 第二节 无领导小组讨论 第三节 文件筐测验 第四节 其他评价中心技术
第九章 录用管理

第一节 员工录用概述 第二节 录用决策 第三节 录用实施 第四节 新员工培训
(三) 人员层面
1.内部招聘人员整体素质不高, 招聘效果和效率低下
2.外部人才市场供给结构失衡, 招聘难度和风险增大
第四节 员工招聘的 发展趋势
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
一、基于战略的员工招聘 二、基于胜任素质的招聘 1.关注期望绩效所能达到的结果
人力资源的主要途径,对高层管 理人员和专业技术人员成功招聘 还能为组织带来新的管理理念和 更加丰富的知识资源.人员招聘 的关乎组织生存与发展的关键, 是组织形成核心竞争力的基础, 是人力资源管理的一项重要职能 经典举例 身边故事
第一章招聘概述 第一节 员工招聘
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
而非教育背景或者工作经历 2.招聘过程更聚焦于产生组织期 望绩效的要求，试题开发设计更 具有针对性 3.体现公平，没有歧视，剔除诸 如年龄、性别、种族等与从事工 作所需能力无关因素； 4.可为 未来培训节约成本，有利 于提高绩效
第一章 招聘概述 第四节 员工招聘的发 展趋势
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
六、招聘工作的职能化
传统的招聘全程化模式开始转 变为服务化模式
第一章 招聘概述 小结
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
三 心理可测原理
第一章招聘概述 第二节 招聘的原理
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
四 能级对应原理
第一章招聘概述 第二节 招聘的原理
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
93 92
76 83
46 55
比较和判断
动作和反应速度
72
88
90
100
100
97
87
92
67
71
第一章招聘概述 第二节 招聘的原理
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
社会文化差异
第一章招聘概述 第二节 招聘的原理
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
一.员工招聘的含义
第一章招聘概述 第一节 员工招聘
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
二.员工招聘与人力资源管理
1.与人力资源规划的关系 2.与员工培训开发的关系
3.与绩效管理的关系
4.与薪酬管理体系的关系 5.与职业规划发展的关系
（person-organization fit）
个人与组织期望之间的匹配度。
物质与非物质的期望。 多元匹配的比较
动机成分 自我效率 社交便利 有效激励 组织有效成分 工作熟练程度 团队合作、团队增效 满意程度 、工作态度
匹配类型 个人与工作匹配 个人与团队匹配 个人与组织匹配
分析水平 个人 团队 组织
径 2.主要招聘渠道为校园招聘 3.组织重视学生的学校背景 20世纪90年代变得多元化 1.中途 选用人才日益受到重视 2.定期契约人员甚为流行 3.定时工制日益普遍 4.能力主义开始盛行
第一章 招聘概述 第三节 员工招聘的现 状
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势


目标 2.确保高质量的人才，提高组织 核心竞争力 3.降低招聘成本，提高招聘效率 4.展示组织文化，树立良好形象 5.减少离职，组织凝聚力 6.促进合理流动，优化 资源配置 鲶鱼效应
第一章招聘概述 第一节 员工招聘
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
1.业务流程 2.在线测评
3.网络招聘功能的完善，准确 性
4.微博以及sns
第一章 招聘概述 第四节 员工招聘的发 展趋势
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
五、校园招聘的趋势
微软 宝洁
第一章 招聘概述 第四节 员工招聘的发 展趋势
四 员工招聘的原则
1.公平原则 2.双向原则
3.科学原则
4.动态原则 5.经济原则
6.合法原则
第一章招聘概述 第一节 员工招聘
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
五 有效招聘的意义 （一）对组织的意义 1.补充新鲜血液，实现组织战略
2.招聘基础—应聘者能力
3.招聘制度—典型的自由雇佣 制度
4.招聘渠道—外部劳动力市场 为主
第一章 招聘概述 第三节 员工招聘的现 状
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
(二)欧洲的员工招聘状况
1.受到法律环境的影响大 2.内部招聘是主渠道
(二)流程层面
1.缺乏招聘规划,影响人员招聘 年的长远性
2.缺乏工作分析,影响人员招聘 的针对性
3.缺乏有效组织,影响人员招聘
的高质量 4.缺乏科学指标,影响人员招聘 的信度和效度
第一章 招聘概述 第三节 员工招聘的现 状
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
杨晔完成于2011年11月
大纲
第四章 招募渠道

第一节 内部招募 第二节外部招募 第三节 招募渠道的选择
第五章 人员甄选

第一节 人员甄选概述 第二节 甄选指标体系设计 第三节 甄选方法的选择 第四节 招聘甄选中的信度和效度
第六章 初步甄选

第一节 简历与申请表甄选 第二节 背景调查 第三节 知识测验 第四节 心理测验
。
第一章招聘概述 第一节 员工招聘
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
三 员工招聘的目的
1.现实的空缺 2.长远的未来发展
3.宣传树立企业形象展现企业 文化
第一章招聘概述 第一节 员工招聘
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
六 人员招聘的流程
1.准备阶段 2.招募阶段
3.甄选阶段
4.录用阶段 5.评估阶段
第一章招聘概述 第一节 员工招聘
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
第一章招聘概述 第二节 招聘的原理
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
二.我国人员招聘的问题分析
(一)理念层面 1.重视显性能力,轻视潜在能力
2.重视优秀突出,轻视适才适岗
3.重视引进人才,轻视开发人才 4.重视招聘经验,轻视选拔技术
5.重视实施过程,轻视效果评估
第一章 招聘概述 第三节 员工招聘的现 状
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
3.技术化的选择过程
4.多元化招聘政策
第一章 招聘概述 第三节 员工招聘的现 状
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
(三)日本的员工招聘状况 传统日本人力资源 1.内部调整是人力资源的重要途

(1)公平竞争.公道与善意 (2)竞争有度
(3)以组织目标为重
第一章 招聘概述 第三节 员工招聘的现状
第一章 招聘概述 第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
一 国外员工招聘状况
(一)美国的员工招聘状况 1.招聘前提—工作分析
人员招聘的含义、作用、原则 进行阐述
要遵循的原理
招聘的五大阶段：准备、招募、 甄选、录用、评估
国外招聘现状 国内状况