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邮政企业文化引言概述：邮政企业文化是指邮政企业在长期发展过程中形成的一种独特的价值观念、行为准则和组织氛围。
它是邮政企业的精神支柱，对员工的行为和工作方式产生深远影响。
本文将从五个方面详细阐述邮政企业文化的重要性和具体内容。
一、使命与价值观1.1 使命：邮政企业文化的核心是明确企业的使命，即提供高效、安全、可靠的邮政服务，促进社会和经济的发展。
1.2 价值观：邮政企业文化强调诚信、责任、创新、协作等价值观念，鼓励员工以客户为中心、以结果为导向，不断追求卓越。
二、组织结构与沟通方式2.1 组织结构：邮政企业文化注重扁平化的组织结构，鼓励员工参与决策和管理，提倡团队合作和分享。
2.2 沟通方式：邮政企业文化重视开放、透明的沟通方式，鼓励员工提出建议和意见，促进信息的共享和传递。
三、员工培训与发展3.1 培训机制：邮政企业文化重视员工培训，建立完善的培训机制，提供专业技能和管理能力的培训课程，以提升员工综合素质。
3.2 发展机会：邮政企业文化鼓励员工自我发展，提供广阔的晋升和发展机会，通过激励措施激发员工的工作动力和创造力。
四、客户服务与满意度4.1 客户导向：邮政企业文化强调以客户为中心，提供优质的服务，满足客户的需求和期望。
4.2 创新服务：邮政企业文化鼓励创新，不断提升服务水平，引入新技术和理念，提供更便捷、高效的服务方式。
4.3 客户满意度：邮政企业文化注重客户满意度的评估和改进，通过反馈机制和调查问卷等方式了解客户需求，及时解决问题，提高客户满意度。
五、社会责任与可持续发展5.1 社会责任：邮政企业文化强调社会责任感，积极参与公益活动，关注环保和社区建设，履行企业的社会责任。
5.2 可持续发展：邮政企业文化注重可持续发展，通过提高资源利用效率、降低碳排放等措施，实现经济、社会和环境的协调发展。
结论：邮政企业文化是邮政企业成功发展的重要因素，它为企业员工提供了明确的行为准则和发展机会，促进了客户满意度的提升和社会责任的履行。
邮储银行企业文化引言概述：邮储银行是中国邮政集团公司旗下的一家大型国有商业银行，拥有广泛的服务网络和丰富的金融产品。
作为一家以服务为核心的银行，邮储银行注重企业文化的建设和传承。
本文将从五个方面详细阐述邮储银行的企业文化。
一、价值观的体现1.1 以客户为中心：邮储银行始终将客户需求放在首位，致力于提供优质的金融服务。
1.2 诚信和透明：邮储银行坚持诚实守信的原则，保持透明度，建立了良好的信誉。
1.3 创新和卓越：邮储银行鼓励员工勇于创新，追求卓越，不断提升自身的能力和业务水平。
二、员工文化的培养2.1 人才培养和发展：邮储银行注重员工的培训和发展，提供广阔的职业发展空间。
2.2 团队合作和协作：邮储银行鼓励员工之间的合作和协作，共同实现团队的目标。
2.3 公平和公正：邮储银行建立了公平公正的人事制度，激励员工的积极性和创造力。
三、社会责任的履行3.1 环境保护：邮储银行积极参与环境保护活动，致力于推动绿色金融的发展。
3.2 扶贫和慈善事业：邮储银行积极参与扶贫和慈善事业，为社会做出贡献。
3.3 公益活动：邮储银行组织各类公益活动，关注社会问题，提供帮助和支持。
四、创新科技的应用4.1 信息技术的发展：邮储银行积极应用信息技术，提高业务效率和客户体验。
4.2 金融科技的创新：邮储银行不断推动金融科技的创新，为客户提供更便捷的金融服务。
4.3 数据安全和风险控制：邮储银行高度重视数据安全和风险控制，保护客户的资金和信息安全。
五、企业文化的传承与发展5.1 文化建设的重要性：邮储银行认识到企业文化对于企业发展的重要性，不断加强文化建设。
5.2 文化传承的方式：邮储银行通过各类培训、活动和传媒渠道，传承和弘扬企业文化。
5.3 文化与业务的融合：邮储银行将企业文化与业务发展相结合，形成独特的企业特色。
结论：邮储银行的企业文化以客户为中心、诚信和透明、创新和卓越为核心价值观，注重员工文化的培养，积极履行社会责任，推动创新科技的应用，不断传承和发展企业文化。
浅议邮政企业文化□敢战目前，邮政企业的发展正处于一个重要的历史时期，既存在着难得的发展机遇，又面临着严峻的挑战，改革、发展、管理的任务都非常繁重。
如何构建邮政企业文化，塑造企业灵魂，促进经营战略有效贯彻实施，是当前邮政企业政治课研的首要问题。
笔者通过对现代邮政的分析，并从海尔集团的快速发展得到启示：邮政之所以缺乏长久竞争优势，主要是因为企业缺乏一种文化，一种被邮政企业特有的，且为邮政人共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的文化，也就是邮政文化。
因此，邮政文化的定位、培育和固定是当前邮政企业思想政治工作亟待解决的问题。
一、为邮政文化定位，构建全新的企业文化众所周知，海尔集团培育的品牌战略、0EC管理、信誉至上、以人为本、群体为高等企业文化，不仅使集团资产得以快速提升，而且还引发全国各大企业竞相研究、学习和推广。
邮政是个百年老字号企业，在百年发展中，也积累了颇为丰富的邮政文化，但完整的、系统的企业文化还未形成。
纵观邮政发展史，结合当前邮政的实际，笔者认为邮政应该培育这样的企业文化——信誉至上，奉献为荣，以人为本，追求卓越。
（1）信誉至上。
孔子曰：“民无信不立”。
邮政企业亦然，无信不立。
信誉是邮政的生命，是邮政生存和发展的根本。
邮政的形象靠什么树立？靠的就是信誉。
邮政的金字招牌为什么百年不倒，靠的就是优质服务，靠的就是诚信守法。
因此，邮政行业应该树立“信誉至上”的价值观念，并相应地遵守道德信条——诚信守法。
（2）奉献为荣。
人生的价值不在于你消费了多少财富，而在于你为社会创造了多少财富，包括物质财富和精神财富。
目前，邮政正处于艰难发展时期，要保持着快速发展，就必须奉献于企业、服务于人民，或许需要牺牲一代人甚至几代人才能摸索出一条兴旺发达之路，牺牲了今天，就是为邮政的明天创造财富。
（3）以人为本。
现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，人才是企业持续发展的前提，因为人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。
邮政企业文化一、概述邮政企业文化是指邮政企业内部的价值观、行为准则、组织文化和员工精神风貌的总和。
作为一家国家级企业，邮政企业文化旨在推动企业发展、提升服务质量、增强员工凝聚力和创新能力，以适应市场竞争和社会发展的需求。
二、核心价值观1. 以客户为中心：邮政企业始终将客户需求放在首位，致力于提供优质、高效、安全的邮政服务。
我们坚信，客户满意是企业长期发展的基石。
2. 诚信守法：邮政企业强调诚信和守法的重要性，秉持诚实守信、遵纪守法的原则，建立良好的商业信誉和社会形象。
3. 创新发展：邮政企业鼓励员工积极探索创新，推动技术、管理和服务的不断进步，以应对日益复杂的市场环境和客户需求的变化。
4. 团队合作：邮政企业倡导团队合作精神，鼓励员工间的互助与共享，共同追求卓越的业绩和发展。
三、行为准则1. 服务至上：邮政企业员工应以热情、专业的态度为客户提供满意的服务，确保邮件和包裹的安全、准确、及时的投递。
2. 保密守信：邮政企业员工应严守保密规定，保护客户个人信息和商业秘密，维护客户的合法权益。
3. 公平公正：邮政企业员工应坚持公平公正的原则，不偏袒、不歧视，对待客户和同事一视同仁。
4. 精益求精：邮政企业员工应不断提高自身业务水平和服务质量，追求卓越，不断超越自我。
四、组织文化1. 学习型组织：邮政企业鼓励员工持续学习和自我提升，提供培训机会和学习资源，建立学习型组织，以适应变化的市场和技术环境。
2. 开放沟通：邮政企业倡导开放、透明的沟通方式，鼓励员工间的交流和合作，促进信息共享和问题解决。
3. 创新创业：邮政企业鼓励员工勇于创新和创业，提供创新平台和资源支持，激发员工的创造力和创新潜能。
4. 社会责任：邮政企业积极履行社会责任，关注环境保护、公益事业和社会发展，推动可持续发展。
五、员工精神风貌1. 敬业奉献：邮政企业员工应具备高度的责任感和敬业精神，为企业的发展和客户的满意而努力工作。
2. 团结协作：邮政企业员工应积极配合团队合作，互相支持，共同完成工作任务。
邮储银行企业文化邮储银行是中国邮政集团公司全资控股的大型商业银行，致力于为客户提供全方位的金融服务。
作为一家具有社会责任感和企业使命感的金融机构，邮储银行重视企业文化的建设，以提升员工凝结力和服务质量，推动企业可持续发展。
一、企业文化的核心价值观邮储银行的企业文化以“诚信、务实、创新、共赢”为核心价值观，体现了银行的使命和价值观念。
诚信是银行的基石，务实是银行的行动准则，创新是银行的动力源泉，共赢是银行与客户、员工和社会的共同目标。
二、企业文化的宣导与传播邮储银行通过多种渠道和形式宣导和传播企业文化。
首先，银行会定期举办各类培训和会议，向员工传达企业文化的核心价值观和理念。
其次，银行会在内部刊物、企业网站和社交媒体上发布相关文章和视频，以吸引员工的关注和参预。
此外，银行还会组织各类文化活动，如文化节、员工演讲比赛等，让员工亲身体验和感受企业文化的魅力。
三、企业文化的落地与实践邮储银行注重将企业文化融入到日常工作和业务流程中，以实际行动践行企业文化的核心价值观。
银行通过建立激励机制，鼓励员工以诚信为本，务实创新，为客户提供优质的金融服务。
此外，银行还注重培养员工的团队合作意识和责任意识，通过组织团队建设活动和社会公益活动，增强员工的凝结力和社会责任感。
四、企业文化的评估与改进邮储银行定期对企业文化进行评估和改进，以确保企业文化与银行的发展目标保持一致。
银行会通过员工满意度调查、文化氛围评估等方式，采集员工的意见和建议，从而找到企业文化存在的问题和不足之处。
根据评估结果，银行会制定相应的改进措施，并通过培训和沟通等方式，推动企业文化的不断优化和提升。
五、企业文化的成果与影响邮储银行积极营造良好的企业文化氛围，取得了显著的成果和影响。
首先，员工的凝结力和团队合作能力得到了明显提升，员工的工作积极性和创造力得到了充分释放，为银行的发展做出了重要贡献。
其次，银行的服务质量和客户满意度得到了显著提升，客户对银行的信任和支持度不断增加。
邮政企业文化1. 概述邮政企业文化是指邮政企业在运营过程中所形成的一套独特的价值观、行为规范和组织文化。
它是邮政企业的精神支柱和核心竞争力，对于提升企业形象、增强员工凝聚力和提高服务质量具有重要意义。
2. 核心价值观2.1 服务至上：邮政企业始终以客户需求为导向，提供高质量、高效率的服务，满足客户的邮政需求。
2.2 诚信守法：邮政企业坚持诚信经营，遵守法律法规，保障客户的合法权益。
2.3 创新发展：邮政企业积极推动科技创新，提升服务水平，不断适应市场需求的变化。
2.4 团队合作：邮政企业倡导团队合作精神，鼓励员工之间互相支持、协作，共同实现企业目标。
3. 行为规范3.1 服务规范：邮政企业员工应以礼貌、热情的态度为客户提供服务，及时解答客户咨询，确保邮件的安全和准确投递。
3.2 诚信守法：邮政企业员工应遵守职业道德，不得索取、泄露客户信息，保护客户隐私。
3.3 创新意识：邮政企业员工应积极参与创新活动，提出改进建议，推动企业发展。
3.4 团队协作：邮政企业员工应与团队成员密切合作，共同完成工作任务，互相帮助，形成良好的工作氛围。
4. 组织文化4.1 人文关怀：邮政企业注重员工的个人发展和福利待遇，提供培训机会，关心员工的身心健康。
4.2 公平公正：邮政企业坚持公平公正的原则，建立公正的奖惩机制，激励员工的工作积极性。
4.3 奉献社会：邮政企业积极参与社会公益事业，关注社会问题，回馈社会。
5. 企业形象邮政企业通过建立良好的企业文化，塑造了积极向上、服务至上的企业形象。
客户对于邮政企业的服务质量和可靠性有着高度的认可，邮政企业在市场上具有较高的竞争力。
6. 数据统计根据最近一次调查数据显示，邮政企业的客户满意度达到了95%，邮政服务的投诉率仅为0.5%。
邮政企业的业务量也在持续增长，过去一年的业务量增长率达到了10%。
7. 总结邮政企业文化是邮政企业发展的重要支撑，它能够提升企业形象、增强员工凝聚力和提高服务质量。
邮储银行企业文化引言概述：邮储银行作为中国邮政集团旗下的国有商业银行，一直以来注重企业文化的建设和发展。
本文将从五个方面详细阐述邮储银行的企业文化。
一、邮储银行的价值观1.1 以客户为中心：邮储银行始终将客户需求放在首位，致力于为客户提供优质的金融服务。
1.2 诚信合规：邮储银行坚持诚信经营原则，严格遵守法律法规，保障客户的合法权益。
1.3 创新发展：邮储银行鼓励员工积极创新，推动业务发展和技术创新，不断提升服务质量和效率。
二、邮储银行的组织文化2.1 团队合作：邮储银行倡导团队合作精神，鼓励员工之间的合作与协作，共同为客户创造更大的价值。
2.2 学习成长：邮储银行注重员工的学习和成长，提供丰富的培训机会和职业发展通道，激发员工的潜能。
2.3 公平公正：邮储银行坚持公平公正原则，建立公正的评价体系，为员工提供公平的晋升机会和福利待遇。
三、邮储银行的员工文化3.1 以人为本：邮储银行关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，关心员工的个人发展和家庭幸福。
3.2 专业素养：邮储银行注重员工的专业素养培养，提供专业的培训和学习机会，不断提升员工的专业能力。
3.3 激励激情：邮储银行通过激励机制和激情活动，激发员工的工作热情和创造力，共同推动企业发展。
四、邮储银行的社会责任4.1 关爱社会：邮储银行积极参与公益慈善活动，关注社会弱势群体，履行企业社会责任。
4.2 绿色环保：邮储银行倡导绿色环保理念，推动可持续发展，致力于建设绿色金融体系。
4.3 服务社区：邮储银行积极服务社区经济，支持小微企业发展，促进地方经济繁荣。
五、邮储银行的品牌文化5.1 品牌形象：邮储银行注重品牌形象的建设，塑造专业、可信赖的金融品牌形象。
5.2 品牌服务：邮储银行致力于提供优质的金融服务，为客户创造更大的价值和便利。
5.3 品牌影响力：邮储银行通过持续的品牌宣传和市场推广，提升品牌的影响力和认知度。
总结：邮储银行的企业文化贯穿于其发展的各个方面，从价值观、组织文化、员工文化、社会责任到品牌文化，都体现了邮储银行的核心价值观和发展理念。
邮政行业的企业创新文化与创新机制近年来，邮政行业在不断适应信息时代的发展潮流中，积极推进企业创新，不断突破传统业务模式，加强信息化建设和科技创新，并且在构建企业创新文化和创新机制方面取得了明显的成效。
本文将从企业创新文化和创新机制两个方面来探讨邮政行业在创新中的探索与实践。
一、企业创新文化1. 激发创新意识邮政企业倡导员工拥有创新思维和勇于尝试的勇气，通过举办创新比赛、组织创新培训和倡导创新奖励等形式，激发全员的创新意识。
只有让每位员工都认识到自己是企业创新的主体和推动者，才能形成全员参与、齐心协力的创新氛围。
2. 倡导开放合作邮政企业通过开展开放式创新，引入外部资源和合作伙伴，与高校、科研机构等建立合作关系，促进技术创新和产品研发。
同时，倡导内部各部门之间的合作与交流，打破信息孤岛，提高创新效率。
3. 鼓励失败文化邮政企业鼓励员工在创新中接受失败，将失败看作是成长和进步的一部分。
在倡导失败文化的同时，也注重总结失败的原因，以便更好地吸取教训，寻找解决之道。
二、创新机制1. 创新人才培养邮政企业注重培养具有创新意识和创新能力的人才，通过制定创新人才培养计划、鼓励员工参与学习培训等手段，提升员工的创新素质。
同时，建立创新人才引进和激励机制，吸引高层次创新人才加入邮政行业，为企业创新提供强有力的支持。
2. 创新投入保障邮政企业加大对创新项目的投入，设立专项资金用于支持科技创新、研发实验等。
此外，与各级政府合作，争取政策和财政支持，为企业创新提供充足的保障。
3. 创新管理机制邮政企业建立起创新管理体系，加强对创新项目的管理和评估，确保创新活动能够按照既定的目标和计划进行，同时及时纠正与调整。
通过建立奖励机制，鼓励员工提出创新建议和方案，让每个员工都有参与创新的机会。
4. 创新合作机制邮政企业积极寻求与其他行业和企业的合作，打破传统的行业壁垒，促进资源共享和协同创新。
与电商企业合作推动快递物流创新、与科技公司合作推动智慧物流创新等，取得了良好的成果。
浅论邮政企业组织文化的变革摘要：针对邮政的组织文化相当落后,迫切需要进行变革,并提出了实现邮政企业组织文化变革的若干构想。
; 一、邮政企业的组织文化组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式,这套模式对创造它的群体而言行之有效,因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。
它也是组织的一种价值观。
组织包括各种非正式组织和正式组织,当然也包括各种组织。
本文主要探讨的是邮政企业的组织文化。
组织文化与组织战略、结构紧密相联,对职工招聘、选拔、评估和奖励等均有,在组织的运作过程中,它指导着组织中群体的行为,对组织的起着相当重要的作用。
当前,我国的经济组织大致可以分为以下3类:·防御性组织。
主要目标是保障和维护企业产品和服务在市场中的稳定地位。
·前瞻性组织。
主要目标是开发新产品、新业务和新市场。
·分析性组织。
这类组织注重稳定,在产品市场中倾向于跟随而不是领导。
不同的组织类型需要不同的文化,只有组织的战略、结构与文化相互协调才能保证组织的成功。
但是,当前我国的邮政企业组织文化普遍落后,不能与外界的变化相适应。
例如,长久以来实行一种固定的模式,遵循一种一成不变的文化。
其中以实行权力文化和角色文化比较普遍,由于一小部分高层管理人员以命令方式行使绝大部分权力或注重官僚式程序、条文、规定,使许多职工的积极性和创造性被压抑。
职工和组织之间只是一种简单的雇佣关系,职工并不把组织在运作过程中出现的各类问题及时反映给上层领导,使组织对外界的变化不能及时作出正确的策略改变,导致邮政企业在竞争中很难站稳脚跟、常常处于劣势。
日本的邮政企业组织文化比较发达。
日本邮政十分重视在职人员的业务培训,同时对进入本部和各级地区邮政局的管理人员实行非常严格的制度,有一套非常规范的文官录用体制,并且每两年实施全国范围的干部轮换,使管理人员能够熟悉各类业务,便于全面管理,同时对临时工也定期轮换工作岗位和工种。
日本邮政属公务员编制,其工资收入在上属于中等水平,但是福利和社会保障优于私营公司的员工。
的邮政企业组织文化与日本的邮政企业组织文化进行比较,不难发现:中国的邮政企业组织文化偏重于家长式的作风,管制严厉,条条框框约束严格;而日本的企业文化在家长式作风上加入了合作式。
由此可见,中国邮政企业组织文化及其组织本身与不相适应是导致当前邮政企业亏损的一个重要原因。
因此,我国邮政企业的组织文化亟待变革。
二、邮政企业组织文化变革的紧迫性孙子曰:夫兵形象水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚。
水因地而制流,兵因敌而制胜。
故兵无常势,水无常形;能因敌变化而取胜者,谓之神。
故五行无常胜,四时无常位,日有短长,月有死生。
邮政企业组织文化的变革如同用兵一样,必须根据不同的外部环境确定适当的组织文化。
当然,这并不是说邮政企业的组织文化可以说变就变。
客观上讲,邮政企业的组织文化变动越少对组织管理越有利,邮政职工更容易适应。
这就需要邮政企业的领导者能够审时度势、目光远大,在组织文化真正需要变革时作出变革。
当前,从国际上看,比较发达的国家邮政都能获得一定的利润,随着经济的发展,世界的邮政企业都在逐步扭亏为盈。
从国内来看,1998年邮电分营,邮政的亏损不再由电信弥补。
国家已承诺1999年补贴80亿,2000年补贴50亿,2001年补贴30亿,2002年补贴10个亿,以后就要邮政自己发展,自谋生路,这对于邮政企业不能不说是一个严峻的考验。
从邮政企业内部看,组织文化的目标不明显,长久以来流传下来的官商作风严重。
邮政企业中,不论高级管理人员还是普通邮政职工依赖国家的意识严重,组织文化变革的迫切性还没有引起邮政职工的重视,当前的严峻形势还没有唤起邮政职工变革企业组织文化的意识。
因此,我国的邮政要赶上世界先进国家的邮政水平,尽快扭亏增盈,邮政企业的组织文化变革就势在必行,非常紧迫。
三、邮政企业组织文化变革过程中存在的问题及其分析邮政企业在组织文化变革过程中存在的主要问题表现在以下几个方面:1.体制方面体制方面的问题主要来自于国家对邮政在国家和国民经济中的地位和态度。
,邮政企业在国家和国民经济中的地位还没有得到充分的重视,邮政企业还主要是政府控制,邮政企业没有充分的自主权。
并不是邮政不需要国家的干预和控制,由于行业的特殊性,邮政不可避免需要政府的控制和干预。
但是,现行的邮政体制对于邮政企业管的过于死板,对邮政企业行为干预太多。
这是邮政组织文化变革过程中存在的一个主要问题。
2.邮政高层领导对组织文化变革的抵触邮政的高层领导是组织文化变革的主要发起者、组织者和领导者,他们对组织文化变革的态度直接影响变革的成败。
目前,我国的邮政企业领导并不是聘任或选举产生的,是由行政直接任命。
许多高层领导缺乏必要的经济和管理知识,他们中的许多人存在短期行为,对企业的长远发展考虑不多。
在这种情况下,他们怎么会关心关系到企业长期发展的组织文化的变革呢?此外,有的邮政企业的高层领导在组织文化变革之前,瞻前顾后,置个人利益于组织利益之上,处处计较个人的得失,害怕变革后会危及到自己现在的地位和影响,他们宁愿这样“混下去”,也不愿进行企业的组织文化变革。
3.邮政职工对组织文化变革的抵触邮政职工是企业组织文化变革的主要参与者,组织文化变革要依靠邮政职工来实现。
由于体制及现存组织文化的影响,导致不少邮政职工对组织文化变革漠不关心,当一场组织文化变革来临之时,他们会因各种原因而进行有形无形的抵触,这些原因主要有:(1)有的职工认为变革会影响到他们的地位,削弱他们的影响;(2)对变革的必要性和变革能带来的好处没有充分认识;(3)对自己能否适应新的组织文化产生怀疑;(4)认为自己现在相当好,无需进行变革。
当上述这些观点盛行时,组织文化变革的努力就会大打折扣,甚至付之东流。
四、邮政企业组织文化变革的主要对策邮政企业为了实现其战略目标,必须依靠邮政职工来实现,即组织文化的变革必须以人为本,把组织中的关于人力资源的管理放在主要位置,充分调动职工的积极性、创造性,使职工与组织之间形成一种相互的责任感,当组织与职工之间的责任感建立起来以后,他们就有了共同的目标,就必须带来劳动生产率的提高和邮政企业的发展。
为了建设这种组织文化,根据我国国情,主要必须采取以下对策:1.对邮政企业的外部环境进行改造,使邮政企业有一个健康、稳定的外部环境为了实现这一目标,只靠邮政企业自己的努力是不够的。
更需要政府、司法、和其他的各类经济组织大力支持、协调运作来实现。
政府扶持邮政事业的发展,给邮政一个比较宽松的经营环境,但邮政企业不能过于依靠国家的扶持,要避免官商作风和办事效率低下的现象出现。
同时司法部门要加大执法的力度,保障《邮政法》的顺利实施,提高《邮政法》在整个体系中的地位,杜绝一切侵权行为的发生。
金融部门要给予邮政储蓄一个宽松的环境,严格依照金融法规办事,为邮政的文化变革提供一个稳定的金融环境。
通过政府、金融和其他各类经济组织的共同努力、协调运作来实现一个健康、稳定的邮政企业外部环境,在这个环境中,邮政企业严格依照《邮政法》实施经营,其他各个部门协调运作,严格按照法律的程序办事,为邮政和其他各类经济组织的良好发展奠定一个良好的基础。
2.对企业的高层领导进行严格的招聘、选拔、培训和指导为了激发和调动邮政企业中的高层领导对组织文化的促进作用,主要必须采取以下措施:(1)对企业高层领导实行招聘和选拔1成立专门的招聘委员会,委员要由有一定经验的管理专家、经济专家、金融专家和邮政专家组成,让他们提出招聘的程序及应聘者需要回答的问题,最后由他们各自对应聘者打分。
这些招聘委员会委员只有建议权,没有决策权,但是他们所打的分数将直接影响到招聘的结果。
2招聘信息要向尽可能大的范围发布,使尽可能多的有能力的人都有机会展现自己的才华。
如果招聘的范围只局限于一个特定的小圈子,就会使招聘机制名存实亡。
对于每一个应聘者来说,都应处于一个平等的位置,应给应聘者以充分的空间来体现公平竞争。
3聘用时要注重学历,更应注重实际能力。
对于应聘者的学历要有足够的重视,这并不是要求学历越高越好,只是应聘者的专业要对口。
现在高分低能的现象相当严重,因此,在注重学历的同时,更应注重能力,对能力的重视要甚于学历。
选聘时,最好选用具有一定工作经验的管理者,对一个高层管理者来说,经验是一笔宝贵的财富,但是对具有管理经验的应聘者,我们更应对他过去的管理的成功和失败加以分析,同时对于成功和失败的原因也要在分析的基础上充分考虑。
4聘用的决策权掌握在职工代表大会手中,在聘用委员会对各个应聘者进行综合平衡后,向职工代表大会提出建议,然后由职工代表大会表决。
5在应聘委员会中,加入心专家,对应聘者进行必要的心理测试,主要包括智力测试和个性测试,然后根据测试后的结果对每个应聘者进行归类。
专家应提供这方面的建议,使用的测试手段最好无重大缺陷,且能区分不同的测试者,还应具有相当的可靠性。
6条件许可的情况下,尽可能采用模拟工作测试。
让每个应聘者对工作作出轻重缓急的安排,然后在规定时间内完成尽可能多的工作。
这类测试手段相当具有价值,为应试者完成任务的能力提供了佐证。
(2)对邮政高层领导就组织文化变革进行具有针对性的培训和指导培训和指导的很多,但是最终目的是使邮政组织的高层领导认识到组织文化变革的重要性,由他们主动、积极地去发起、组织文化变革,才能达到预期的目的。
常用的培训方法主要有以下两种:1指导性的培训。
聘请国内先进邮政企业的领导者以及相关的专家学者对邮政企业的高层领导进行指导性培训,使组织的高层领导者能对其他先进组织的文化有透彻的了解,或通过相关专家学者进行指导后,让他们知道该做什么,不该做什么。
当然我们也要注意与实践相结合,这是组织文化的扩展,目的是使邮政的高层领导认识到文化变革过程中理论与实践相结合的重要性,并注意在进行文化变革过程中积累一定的实践经验。
2正规培训。
正规培训包括讲座、讨论、案例等多种形式,通过先进企业组织领导的言传身教,专家的讲课、讨论或其他形式,使邮政企业的领导者真正认识到组织文化变革对企业能带来好处,邮政企业组织文化变革只能加快,不能退缩。
