中国式人力资源管理精要讲义

D14-中国式管理系列课程--人力资源管理VS组织人员发展第一讲人力不应视为资源1.前言2.人不是资源3. 视人为物违反人性4.人基本不能纳入管理第二讲管人理人安人1.管人带来的三大祸害2.学会理人3.学会安人第三讲组织的人员发展1.引言2.潜力人员不愿发展是组织的最大损失3.“三不”大于“不能”4. 消除“三不”是人员发展的重点第四讲沟通领导激励并重1. 引言2. 重视沟通技巧3. 领导要合乎人性4. 合理的不公平是有效的激励方式第五讲人员发展三大主轴1. 引言2. 人员发展的八大项目要兼顾并重3. 建立和而不同的和谐共识4. 塑造良好的企业文化第六讲做好阶段性调整1. 引言2. 重视阶段性调整3. 做好调整前后的心理建设4. 人人都发展企业才能生生不息5. 总结第1讲人力不应视为资源【本讲重点】人不是资源视人为物违反人性人基本不能纳入管理人不是资源人非资源体现中国人的价值观人不应该被视为资源，人根本就不是资源，这是东西方文化很重要的一个差异。

被利用的对象才是资源，而人不能被当作机器、工具或者物料，所以人不是资源。

这种观念符合中国人的传统意识，是中国人自身特性的一种体现。

在中国的传统思想中，一个人只要修养好且不伤害他人，这个人就有价值，所以，我们才说职业没有高低贵贱之分。

我们也不接受类似“赚了钱的人就了不起，就有价值，而没有赚到钱就没有价值”的观点。

西方人则认为只有有利用价值的人才是社会需要的人。

这也是为什么在中国很难辞退一个人，而在西方社会辞退员工是轻而易举的事。

中国人以修养的好坏来衡量人的价值。

如果一个人修养不好，就算身居要位、才华横溢，大家也不会将他作为自己的典范和榜样。

再者，就算这个人很善于赚钱，他依然不被我们所看重；反之，只要这个人从不危害他人，他就有价值。

但是，现在很多人盲目地接受许多西方的观念，不再以道德标准衡量他人，而是“一切向钱看”，致使整个社会的价值标准发生了倾斜和扭曲。

如果我们还提倡西方的人力资源管理，无疑会助长这种恶劣的社会风气。

人力资源管理全方面讲义人力资源管理是现代企业管理中至关重要的一环，它涵盖了从招聘、培训、绩效管理到员工关系等多个方面，对于企业的发展和成功起着举足轻重的作用。

一、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测和规划。

这包括确定企业所需的人员数量、类型、技能和经验等。

通过科学合理的人力资源规划，企业能够提前做好人员储备和招聘计划，避免出现人员短缺或过剩的情况，从而保证企业的正常运营和发展。

在进行人力资源规划时，需要对企业的内外部环境进行分析。

内部环境包括企业的战略目标、组织架构、业务流程、人员现状等；外部环境包括宏观经济形势、行业发展趋势、劳动力市场状况等。

通过对这些因素的综合分析，制定出符合企业实际情况的人力资源规划方案。

二、招聘与选拔招聘与选拔是获取优秀人才的重要途径。

企业需要根据人力资源规划确定的人员需求，制定招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，并对应聘者进行筛选、面试和评估，最终选拔出符合企业要求的人才。

在招聘过程中，要明确招聘岗位的职责、任职资格和能力要求，制定详细的招聘流程和标准。

同时，要注重招聘渠道的多样性，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以扩大人才来源。

面试环节是招聘的关键环节，面试官要具备专业的面试技巧和能力，通过提问、观察等方式，全面了解应聘者的综合素质和能力。

选拔人才时，要坚持公平、公正、公开的原则，避免主观偏见和人情因素的影响。

可以采用多种评估方法，如笔试、面试、心理测试、背景调查等，对应聘者进行综合评估，确保选拔出的人才能够胜任工作岗位，为企业创造价值。

三、培训与开发培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。

企业要根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定培训计划，提供有针对性的培训课程和学习机会，帮助员工不断提升自己的知识、技能和能力。

培训内容可以包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训、领导力培训等。

人力资源管理培训讲义(00001)第一节招聘与配置管理制度一、目的为吸引人才，保留优秀人才，规范员工招聘配置过程，健全人才选用机制，满足公司持续、快速发展的需要。

二、招聘配置原则（一）公开、公平、公正原则，杜绝以权谋私和任人唯亲现象；（二）试用合格者才能聘用，试用期1-3个月；（三）辞退员工不得录用原则；（四）择优录取原则。

三、职责权限（一）人力资源部门1. 汇总各部门人员招聘需求计划，编制年度招聘计划和招聘费用预算，并依据权责手册进行报审报批；2. 负责招聘工作的组织实施及评估；3. 负责求职者薪资洽谈工作4. 子公司基层员工招聘由子公司负责，中层员工招聘须报总公司人力资源主管部门审批，高层管理人员由总公司招聘或委派。

（二）公司其他部门1. 向人力资源部门上报招聘需求计划；2. 配合人力资源部门开展招聘工作。

四、招聘配置方式（一）内部招聘：出现职位空缺时，首先考虑内部员工，同等条件下优先录用内部员工。

（二）外部招聘：可通过网络、报纸、现场招聘会、猎头公司、同行业推荐、公司员工推荐等形式从外部招聘。

五、招聘程序（一）人员需求计划1．在经营年度结束前，人力资源部门将下一年度的《人员需求计划表》发放给各单位，各单位根据实际情况认真填写，经分管领导审批后报送人力资源部门，由人力资源部门汇总报总裁审批；2．年度需求计划外的招聘需求，由用人单位提出招聘需求申请，先后报经单位分管领导、人力资源部门、总裁审批；3. 经公司审批通过的人员需求计划，由人力资源部门负责组织实施。

（二）内部招聘程序1．公司人力资源部门根据用人单位的人员需求及岗位说明书要求，发布内部招聘信息。

内部信息由公司人力资源部门统一发布，别的部门和下属单位不得自行发布；2．应聘员工应首先取得所在单位同意后，方可提交应聘申请；3．人力资源部门会同用人单位对内部应聘者进行笔试及面试，择优录取；4．被录用者需办理完结原工作移交手续后，方可到用人部门报到上岗；5．公司内部的岗位竞聘活动，一般岗位经人力资源部门同意后，可由用人单位自行组织实施，结果报人力资源部门备案；重要岗位的竞聘活动，须由人力资源部门牵头组织实施。

以下是本人对于中国式组织人员发展这方面的学习认识和心得。

关于中国组织人员发展的学习笔彔人力资源管理：human source management。

这个词来自于西方，我国以前的讲法是：人亊管理。

而面对中国当下最合适的称谓应该是：组织人员发展。

一方面，中西方的文化和环境纯在很大的差异。

西方的人力资源管理在很多情况下是与我国的组织人员发展格格不入的。

比如：美国是一个追求自由主义，平等主义的移民国家，故人力的发展更注重的是资源效绩的使用和管理。

然而中国是一个具有五千多年传统文化的历史大国，人力的发展必须根据自己的国情定位发展，在我国人力不能称作是资源。

人是利用资源的主体，其价值更多在于人员价值实现，道德修养，社会影响等，而不是机器式的利用关系。

因此在中国定义人力时，应该区别资源这个词。

而中国式的组织人员发展说到底就是认清人选对人，用好人，协调好人员，发展人员的潜力，为人员提供实现价值的平台。

认清人选对人：人为万物之灵，人有无限的潜力。

人之所以称之为万物之灵是因为人具有灵性，思考力，创造力和无限的潜力。

所以当我们选用一个人之前，除了对其迚行相关的能力结构迚行了解以外，更是要迚一步对这个人的价值观，道德素养迚行相关的考究。

既为万物之灵定有好有坏之分，而这好与坏幵不是在于其能力，而是在于其价值观和道德修养。

一个修养不够的高级人才往往是一个企业，乃至一个行业的毒瘤；反而如果是一个修养较好，潜力无限又加之于好的培训发展的人员会是一个企业的重要支柱。

当下由于科技的发展，很多企业大量聘用一些“海归”“高学历”等所谓的高材生，没有注意“一个人”的相关考量，造成很高的离职率，忠诚度不高，与组织不协调等不良影响。

这归根到底就是在选用人才时没有注意其人员的素养考查。

人员的聘用幵非高学历，高层次就好，往往是要结合企业的实际情况，做到聘用“最合适的人选”。

只有合适，其才会与企业合力，合心，与同亊和谐，加之予适当的培训发展，其就会成为企业的得力员工，是企业生生不息的一条重要源泉。

第一章人力资源管理导论学习完本章后，应当能够：了解：人力资源的概念与特征，人力资源管理的含义与内容。

理解：人力资源管理的目的，人事管理与人力资源管理的区别，人力资源管理的产生与发展。

掌握：有关人力资源管理的基本原理的应用。

第一节人力资源的基本概念一、人力资源的概念二、人力资源的特征第二节人力资源管理一、含义二、内容三、人力资源管理的职责和功能四、人力资源管理的目标五、人事管理与人力资源管理第三节人力资源管理的发展阶段一、西方人力资源管理的历史发展二、中国人力资源管理的历史发展三、当前人力资源管理所面临的挑战与问题四、人力资源管理的发展趋势第四节有关人力资源管理的基本原理与理论一、人事管理原理二、人性假设理论三、人力资本理论四、激励理论第一章人力资源管理导论第一节人力资源的基本概念一、人力资源概念1、广义上，是指智力正常的人。

狭义上，经济学家从不同角度给出不同定义，比较完整的：是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。

2、构成：从宏观上是以国家或地区为单位进行划分和计量的。

微观上则是以部门和企事业单位进行划分和计量。

其构成包括8个方面，用一个图来表示：①处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口，②尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年劳动人口”，③已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”，以上三部分构成就业人口的总体。

④处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，是现实的社会劳动力供给，这是直接的、已经开发的人力资源。

⑤处于劳动年龄内，正在从事学习的人口，即“就学人口”，⑥处于劳动年龄内，正在从事家务劳动的人口，⑦处于劳动年龄内，正在军队服役的人口，⑧处于劳动年龄之内的其他人口，后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。