2019-金融危机下的员工薪酬管理-word范文 (2页)

员工薪酬管理(5篇)员工薪酬管理(5篇)员工薪酬管理范文第1篇【关键词】激励薪酬管理薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。

相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。

在一些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。

这种简洁薪酬管理方式,失去了薪酬的激励作用,打击了员工的工作乐观性,进而影响了员工的工作效率。

薪酬一旦失去了激励作用,必将影响企业目标的实现。

一、薪酬管理存在的误区1.薪酬形式单一多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金,少数企业近年开头试行年薪制,但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采纳的股票期权、员工持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探究。

单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。

2.薪酬的短期激励加强而长期激励不足一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高。

但员工假如片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期进展。

很多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,假如没有相应的长期激励,就可能诱发员工的短期行为而损害出资人的根本利益。

但很多长期激励的措施,如股票期权、员工持股等,尽管许多企业有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,临时还难以实行。

3.将薪酬仅仅视为企业的成本不少企业对厂房、设备方面的投资热忱颇高,而对员工薪酬水平的提高却心有不甘,在薪酬管理中主要是做“减法”,其中一个重要缘由就是这些企业的经营者还不是非常了解员工薪酬水平提升与员工素养提高、企业进展这三者之间存在互动的良性循环,是企业兴盛发达的重要标志。

这就是说,学问型员工薪酬水平假如较高,其失业率将会降低,并会导致员工培训费用的节省,同时企业将可能从外部吸引更多学问型员工,这样就可以形成员工素养提升与其薪酬水平提高的相互推动之势,对企业与员工均是有益的。

陷入危机的薪酬制度背景S公司是金融行业一家投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个行业比较景气，市场形势很好，所以公司也获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数也从最初的几十个发展到近300人。

在过去的几年中，员工收入水平都以较快的速度增长。

但近两年，受国家宏观经济形势的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。

由于公司今年的业绩下滑，公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关。

消息一传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。

因此，大家对降薪的事议论纷纷，公司董事会也为此事头疼不已。

一．S公司的薪酬制度（一）高管的年薪制在S公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的报酬采用年薪制，其年薪收入有基本年薪、奖励年薪、超值年薪三部分构成。

其中基本年薪水平分别为10万元/年、8万元/年、6万元/年，按月发放，此外不再享受适用于公司其他员工的工资性收入。

奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪额和关键业绩指标的达成情况共同确定，考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，其与考核指标达成情况的对应关系见表1表1：超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况确定，公司副总裁的超值年薪水平按公司总裁超值年薪的30-50%的比例确定，公司部门总经理的超值年薪水平按公司总裁超值年薪的10-30%的比例确定。

公司自实行年薪制的三年来，总裁的年薪总额基本都在100万元以上。

而公司部门总经理的年薪没有超过30万元的。

这种显然状况引起了大多数部门总经理的不满。

（二）员工的收入构成S公司员工的主要收入是工资加奖金。

这种收入结构是前些年公司在销售额和利润猛增时，依据对员工态度的调查，他们宁愿要奖金分红而不愿要其他形式的福利而制定的。

公司的薪酬计划提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20%，但是公司每季度分配的奖金平均为基本工资的50%以上，这使公司的平均薪酬比该地区高出20%。

金融危机下的员工薪酬管理随着国际金融危机的爆发，全球经济面临了前所未有的挑战，企业经营环境也随之发生了较大的变化。

在这种情况下，如何合理地管理员工薪酬，既能维护员工薪酬利益的权益，又能使企业在困难时期尽量减少成本，是每个企业领导者需要面对的难题。

本文将从以下几个方面来分析金融危机下的员工薪酬管理问题。

一、金融危机对企业员工薪酬管理的影响在金融危机下，企业受到影响最大的是其经济效益和融资渠道。

因此，在这种情况下，企业的管理层需要通过调整员工薪酬，以减少成本，保护企业的经济利益。

同时，金融危机还导致了全球经济的萎缩，市场环境恶化，企业的收入和利润难以保持水平，因而对员工的薪资增长提出了更严格的要求。

二、金融危机下的员工薪酬管理的策略1. 薪酬合理化：在管理员工薪酬时，管理层应该合理地制定薪酬结构，使得薪酬可以适应当前的市场环境。

此外，管理层还应该根据员工的贡献和职责对其进行薪酬评定，以保证员工的工作动力不受影响。

2. 灵活薪酬制度：随着市场环境的不稳定性，管理层应该制定灵活的薪酬制度。

例如，在金融危机下，企业可以通过实行“零工时”等灵活的职业工作制，简单工作的时薪支付等方式，来对新入职的员工进行薪酬分配。

3. 透明的薪酬体系：为了维护员工的薪酬利益，管理层应该制定透明的薪酬体系，让员工感到薪酬分配的公正性和透明度。

4. 论利益平衡：管理层应该在员工薪酬管理上寻求利益平衡的原则。

在保证公司的经济利益不受严重损失的基础上，让员工和企业都能受益。

三、金融危机下员工薪酬管理策略的实施1. 狠抓薪酬管理的全过程：是薪酬管理的重头戏。

管理层应该建立健全的薪酬管理制度，做到全面的制度监管，确保薪酬管理全过程的公正性和合法性。

2. 职能逐层分化：在实际操作中，薪酬管理职能应该逐步分化到各级部门，实现薪酬管理职能、人员和岗位的划分，以保证专业性和权责清晰。

3. 精准人才评估：对员工进行精准而全面的评估，建立科学薪酬体系，为员工岗位评估、激励和培训提供必要的依据。

金融危机下我国高管薪酬制度问题及其建议引言金融危机是指由金融市场失去控制或部分破产而引发的全球经济衰退。

近年来，金融危机频频发生，对全球经济和社会造成了巨大冲击。

在金融危机背景下，高管薪酬制度问题备受关注。

高管薪酬不合理不仅可能导致企业经营风险增加，还会引发社会公众对财富分配不公的质疑。

本文就金融危机下我国高管薪酬制度问题展开讨论，并提出相应的建议。

问题分析1.高管薪酬过高在金融危机背景下，高管薪酬过高是一个普遍存在的问题。

一些企业将高管薪酬作为竞争吸引人才的手段，导致高管薪酬水平远高于企业经营状况和员工工资水平。

这种现象不仅容易引发内外部管理层之间的矛盾，还可能导致企业盈利能力下降，增加企业经营风险。

2.高管薪酬与企业绩效脱钩另一个问题是高管薪酬与企业绩效脱钩。

一些企业将高管薪酬与企业规模、市场份额等因素挂钩，而忽视了企业的实际经营绩效。

这种做法可能使高管缺乏激励，导致管理层对企业的发展方向和盈利能力关注不足，影响企业的长期发展。

3.高管薪酬透明度不足高管薪酬透明度不足是另一个制度问题。

在金融危机背景下，高管薪酬的透明度对于企业的形象和社会公众的信任至关重要。

然而，很多企业对高管薪酬的披露不够透明，使得公众无法了解高管薪酬的来源和分配机制。

建议为了解决金融危机下我国高管薪酬制度问题，以下提出几个建议：1.建立合理的薪酬标准应该建立起合理的高管薪酬标准，使其与企业经营状况和员工工资水平相适应。

企业在制定薪酬标准时，应综合考虑企业规模、行业特点、市场竞争力等因素，并遵循公平、合理、可操作的原则。

2.高管薪酬与企业绩效挂钩高管薪酬应该与企业的实际经营绩效挂钩，使高管对企业的发展和盈利能力有更大的激励。

具体来说，可以将高管薪酬与企业的营业收入、利润增长率等关键指标挂钩，建立科学、公平的绩效评估体系。

3.提高高管薪酬透明度为了增强高管薪酬的透明度，企业应加强对高管薪酬的披露，并定期向公众公开相关信息。

同时，应要求上市公司在年度报告中披露高管薪酬情况，包括薪酬来源、分配机制等，以增加公众对企业的信任。

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尊敬的全体员工：大家好！近期，由于全球经济形势的严峻挑战和市场竞争的激烈增加，我们公司也未能幸免，面临着前所未有的经营困难。

金融危机下企业人力资源管理的对策金融危机是一种经济周期，它会影响企业的运营和管理，为企业的人力资源管理带来一定的挑战。

在金融危机的情况下，企业人力资源管理的对策和方法需要进行调整和优化。

本文将探讨金融危机下企业的人力资源管理对策。

一、加强人才管理在金融危机的情况下，企业人力资源管理的首要任务是加强对人才的管理。

企业应该通过识别和发展人才，提高人才的绩效和贡献，促进员工的职业发展和提高工作满意度。

企业应该发掘员工的潜力，提高员工的能力，激发员工的积极性，培养团队协作精神，以提高企业的整体绩效。

二、优化薪酬政策企业在金融危机下，薪酬政策优化是一个必要的方案。

企业应该确定合理的薪酬策略，促进员工绩效和生产力的提高。

企业应该根据员工的表现和市场情况制定薪酬政策，同时提供优秀的福利制度，为员工提供更好的生活和工作条件。

三、促进员工发展在金融危机的情况下，企业应该促进员工的职业发展。

企业应该提供培训和发展机会，鼓励员工自我学习，提高自身的竞争力和适应能力。

企业应该优先考虑内部员工的晋升和职业发展，培养高级管理人才和业务专家，提高组织的稳定性和可持续性。

四、贯彻人性化管理企业在金融危机的情况下，应该贯彻人性化管理。

企业应该尽可能地减少员工的压力和焦虑，提供平衡的工作和生活的方式，保证员工的身心健康。

企业应该提供积极的心理支持和关爱，充分发挥企业家精神和创新能力，提升员工的工作积极性和生产力。

五、维护良好的组织文化金融危机之下，企业需要建立和维护良好的组织文化。

企业应该营造开放、共享和合作的氛围，关注员工的生活和心理状况，打造一个积极、健康的工作氛围。

企业应该鼓励员工创新和创造，营造一个充满活力和创新精神的组织。

综上所述，企业在金融危机下，需要加强人才管理，优化薪酬政策，促进员工发展，贯彻人性化管理和维护良好的组织文化。

通过这些措施，企业能够提高员工的绩效和职业发展，增强组织的竞争力和稳定性，以应对金融危机带来的挑战。

金融危机背景下的企业人力资源管理随着全球金融危机的深度和广度不断升级，企业的生产和经营都受到极大的冲击。

许多企业面临资金链断裂、企业倒闭等极端情况。

在这样的背景下，企业人力资源管理面临了新的挑战。

企业人力资源管理需要针对不同的企业情况，制定适应性的人力资源管理策略。

一、企业面临的挑战遭受金融危机冲击的企业面临的主要挑战有以下几个方面：1.资金紧缩由于金融危机导致经济增长放缓，全球经济衰退，企业面对的风险和挑战不断增加，导致对资金和投资需求的紧缩。

2.利润减少金融危机使得许多企业的业务量和销售额大幅下降，导致企业利润大幅度减少。

3.员工数量减少在资金和利润紧张的情况下，企业不得不进行裁员，减少员工数量，以降低成本。

4.生产效率下降由于资金链断裂，企业生产和经营受到极大的冲击，导致生产效率大幅度下降。

这些挑战对企业的人力资源管理提出了新的要求。

二、企业人力资源管理的应对策略1.保持员工战斗力对于企业而言，人才是最重要的资产，企业应该尽可能地保持员工战斗力，避免过度裁员，尤其是不能深度地裁员，保持关键岗位和核心人才，防止企业在经济复苏后由于人才减少而无法恢复竞争力。

2.建立良好的沟通机制企业应该建立良好的沟通机制，保持与员工的沟通通畅，及时了解员工的心声，调整和解决员工的工作问题。

3.加强员工培训在金融危机的背景下，企业应该借助各种培训机会，加强员工技能的培训，增强员工的能力和竞争力，提高企业在市场上的竞争力。

4.提高自身管理水平在金融危机的环境下，企业应该积极提高自身管理水平，并及时完善员工薪酬制度，增加员工薪资和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。

5.多元化发展企业应该积极探索多元化发展的道路，寻找新的业务增长点，避免单一经济模式的依赖。

三、总结在全球金融危机背景下，企业人力资源管理面临了新的挑战，而解决这些挑战的关键是建立灵活的管理机制和制定科学的战略规划，同时还要保持员工的竞争力，提高自身管理水平，加强员工培训，探索多元化发展等。