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公司工资制度方案(2019体系管理文件) 第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1. 公司董事长、总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
XXXX股份有限公司薪酬制度（2019修订版）薪酬管理制度（2019修订版）第一节总则第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的政策规定，逐步建立一套相对科学合理的薪酬体系，规范公司薪酬管理工作，特制订本制度。
第二条本制度适用于XXXX股份有限公司（以下简称“股份公司”）及其全资子公司（以下简称“子公司”）的薪酬管理工作。
第三条本制度用语的释义：1. 基本工资：员工的月基本收入。
2. 司龄工资：按员工在公司的服务时间（以周年为单位）所支付的月工资性收入。
3. 绩效工资：根据公司的经营状况，依照绩效考核办法和考核指标，对员工工作表现和业绩进行考核，按考核结果所支付的效益性劳动报酬。
4、技术职称津贴：根据公司发展的需要，公司对持有专业技术职称或职业资格等级证书并经考评认定具有相应的工作能力，且被公司聘用到对应的专业技术岗位所支付的职称津贴。
5、专项津贴：在指定岗位工作的员工，为完成指定的工作任务按固定标准支付的专项补贴。
6、政策性工资：按照《社会保险法》和《住房公积金管理条例》规定，公司为员工缴纳（存）的“五险一金”（养老、医疗、失业、工伤、生育保险金和住房公积金）。
第二节薪资管理机构第四条董事会是股份公司薪资与考核工作的最高决策机构，下设薪酬与考核委员会，负责全公司薪酬与考核的领导工作。
第五条薪酬与考核委员会负责审批制订薪酬调整策略及其各种货币形式的激励手段，负责审查批准整体薪酬方案及个别薪酬调整建议。
第六条股份公司主管薪酬绩效的总经理负责全公司具体的薪酬及绩效管理，对薪酬绩效管理制度进行修改与完善；按薪酬与考核委员会确定的薪酬政策拟定薪酬调整方案，负责组织实施经董事会审批同意的薪酬方案，人力资源部负责日常工作。
第三节确定薪酬标准的原则第七条依照国家和自治区有关法律法规政策，参照当地最低工资标准和劳动力价格，根据公司经营状况与发展前景，遵循按劳取酬的基本原则，确定公司员工的薪酬水平。
公司(企业)薪酬设计方案目录第一章：总则一、薪酬设计目的二、薪酬设计的原则三、适用范围第二章：薪酬构成一、企业正式员工的薪酬构成二、企业试用期员工薪酬构成第三章：高层管理人员薪酬标准的确定一、基本年薪二、年终效益奖三、股权激励第四章：财务部薪酬设计一、基本工资二、岗位津贴三、奖金四、附加工资五、考核对薪酬的影响第五章：采购部薪酬体系一、基本工资二、岗位津贴三、奖金四、附加工资五、岗位评价第六章：市场营销部薪酬设计一、营销人员薪酬设计原则二、薪酬结构三、基本工资四、岗位津贴五、奖金六、福利七、绩效工资第七章：人力资源部薪酬设计一、基本工资二、岗位津贴三、奖金四、福利第八章：其他一、加班津贴二、病事假期间工资发放标准第一章：总则一、薪酬设计的目的为了充分调动公司全体员工的工作热情，激发其才能的发挥，充分保证员工的合法权益，以及为了企业健康长远发展，特制定此制度体系。
二、薪酬体系制定原则1、战略导向原则：企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
2、经济性原则：企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
3、体现员工价值原则：充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。
4、相对公平（内部一致性）原则：一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。
5、外部竞争性原则：设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
三、适用范围本企业的全体员工第二章：薪酬构成企业薪酬设计按照人力资源不同类别实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。
一、总则为全面创新浙江阳田农业科技股份有限公司引人、选人、用人、育人、留人机制，建立科学、规范的薪酬体系，确保浙江阳田农业科技股份有限公司可持续发展。
现依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定，并按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，使在职员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，特制订本薪酬体系设计方案。
二、适用范围本方案适用于浙江阳田农业科技股份有限公司（以下简称公司）所有在职员工；公司特聘人才除外。
三、构建目的制订本方案的目的在于充分发挥薪酬体系的作用，吸引优秀人才，留住关键人才，开发人力资源，确保持续发展。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合。
（二）使薪酬与工作业绩紧密结合。
（三）使薪酬与公司发展紧密结合。
四、构建原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循责任、权利、义务相结合的原则，遵循按劳取酬、多劳多得、兼顾公平及可持续发展的原则。
即：（一）公平性原则：薪酬须以外部公平、内部公平和个人公平为导向。
（二）竞争性原则：薪酬须以行业竞争力和对人才的吸引力为导向。
（三）激励性原则：薪酬须以增强员工的激励性为导向，通过设计激励性工资单元和绩效奖金等激发员工的工作积极性。
（四）经济性原则：薪酬须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
五、构建依据（一）本薪酬体系依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定，并参照萧山区及周边区、县平均工资水平和行业平均工资水平而构建。
（二）本薪酬体系的薪酬分配以贡献、能力和责任等情况为依据，进行综合考虑决定其薪酬。
（三）本薪酬体系所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式直接支付给员工的福利。
六、薪酬体系（一）本薪酬体系共分为四大职系：即管理职系、销售职系、技术职系和工勤职系。
1 、管理职系：具有企业管理职能；涵盖高层、中层、基层管理人员。
2 、销售职系：具有业务销售职能；涵盖营销管理部非管理人员。
3 、技术职系：具有专业技术职能；涵盖技术统括部、设施研发部和农技管理部非管理人员。
2019最新医院员工薪酬制度实施方案薪酬内容：基本工资、工龄工资、津贴、效益提成一、基本工资职称基本工资（元/月）试用期工资主任医师（享受政府特殊津2200 2000 贴）主任医师2000 1800副主任医师1800 1500主治医师（临床）1500 1200主管（药、技、护、助产）师1200 1000医（药、技、护、助产）师1000 800助理医师800 700医（药、技、护、助产）士600 500无职称500 400 （一）每星期休息一天，每天工作时间为8小时，休息日依院方排班表执行。
加班由医院统一安排，平时加班1小时以上起计：（二）原则上医务人员试用期一个月,试用期内不享受效益提成及职务津贴；（三）后勤、行政人员有技术职称者套入相应医疗技术职称工资，无技术职称者工资另定（参照细则二）。
（四）试用期1—3个月，依职位不同，应聘时由医院决定。
西南分公司属下医疗机构员工，单位间调动，试用期为十天。
（五）因政策关系，经院领导集体审定，报西南分公司领导批准，具备医疗卫生系列晋升条件的员工，可执行医院内规定，允许低职高聘，并享受其有关待遇。
二、工龄工资（一）进入上海澳信医院投资管理有限公司西南分公司医疗机构工作，工龄满一年以上者，方可享受工龄工资。
其标准如下（2000年3月始计算工龄）：医师（临床）100元/年药、技师（士）70元/年护师（士）50元/年（二）员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者因各种原因离开工作单位，后又从外公司、外单位返回西南分公司医疗机构，其在外公司、外单位工龄不予认可或计算，其工龄一律重新计算。
（三）员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者，因病或特殊事假等，经批准离院半年内又返院者，可累计计算工龄。
(休假时间除外)三、津贴（一）卫生津贴放射科50元/月激光、微波、短波40元/月彩超、B超、心电、检验、病理、雾化、波姆光、红光、小微波、性功能障碍康复、前列腺康复30元/月医、护、药师（士）10元/月（二）职务津贴凡经（集团）公司或院领导批准任命的管理干部均享受职务津贴，按月随工资发放。
有限企业文件编号薪酬管理制度版本A/0 改正0 页数编制审查同意奏效日期有限企业薪酬系统制定方案（试行）制定部门：人事行政部拟准时间： 2018 年 12 月第一章总则：一、目的薪酬是员工的劳动酬劳，是指对员工劳动成就的评论，公正合理的薪酬有益于激励员工的踊跃性、敬业精神，加强企业凝集力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决企业发展期的成本控制及人员保存问题。
规范薪水酬劳管理，成立起有价值的分派体制和内在的激励体制，实现企业可连续性的长久发展和成长需要。
薪酬管理的主要目的以下：1、保障员工基本生活水平。
2、鼓舞员工高效率的工作。
3、充足表现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分派原则。
4、鼓舞员工主动踊跃的提升工作能力和专业技术。
5、吸引和留住企业需要的员工。
二、合用范围本制度合用于有限企业全体员工。
三、原则1、依照三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值；2、把业绩查核的结果作为薪水酬劳的直接依照，员工薪水的增添与绩效查核的结果直接挂钩，鼓舞员工在提升工作效率的同时也要培育员工主人翁意识，让企业与员工共同成长。
3、薪酬确实定一定与企业发展战略相当合，依据不一样期间的企业发展需要调整薪酬设计，达到企业可连续性长久效益增添的目的。
四、依照薪酬分派是依照员工对企业的贡献、工作能力、工作肩负责任的大小、效率质量来综合评定。
第二章薪酬系统一、本企业薪酬系统分为三类1.月薪制管理岗位薪酬2.月薪制工人岗位薪酬3.计件制工人岗位薪酬二、薪酬构成1.月薪制管理岗薪酬由三大多数构成：固定薪水 +浮动薪水 +福利表一：月薪制管理岗薪水构造表薪水构成内容固定薪水浮动薪水福利基本薪水；岗位薪水产能绩效薪水；加班薪水；保险；餐补；话补奖金；年度奖金2.月薪制工人岗薪酬由三大多数构成：固定薪水 +浮动薪水 +福利表三：月薪制工人岗薪水构造表薪水构成内容固定薪水基本薪水；岗位薪水浮动薪水产能绩效薪水；加班薪水；奖金；年度奖金福利保险；餐补；3.计件制工人岗薪酬由三大多数构成：固定薪水 +浮动薪水 +福利表三：计件制工人岗薪水构造表薪水构成内容固定薪水浮动薪水福利基本薪水；保底薪水产能产量薪水；年度奖金保险；餐补；三、薪水设计1、岗位薪水核算标准：推行一岗一薪制。
薪酬调整方案（试行）——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成薪酬基本工资岗位工资绩效工资司龄工资年终奖注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
2019最新薪酬设计方案目录第一章总则 1第二章薪酬结构 2第三章高管人员的薪酬体制 6第四章职能部门的薪酬体制7第五章市场发展部的薪酬体制 8第六章个人信托部薪酬体制9第七章投资银行部薪酬体制11第八章其他业务部门薪酬体制 12第九章其他奖励17第十章岗贴调整17第十一章其他18第十二章附则19附件一岗位评估分值表20附件二管理职系岗位等级分布图22附件三业务职系岗位等级分布图23附件四研发职系岗位等级分布图24附件五岗位津贴试算表25第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
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为规范各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特制订并颁布本方案。
一、基本原则：1、突出岗位因素，使员工的劳动报酬与其岗位职责、岗位贡献紧密联系起来，充分体现岗位劳动的差别。
2、劳动报酬的分配要充分发挥分配的杠杆作用，促进模具中心内部劳动力资源的合理配置。
3、参考同行业相近相似岗位的工资水平确定和调整模具中心各类人员的报酬水平，使分配结构合理化。
二、工资结构：1、员工工资结构=基本工资＋业务提成+工龄工资+全勤工资＋福利补贴2、基本工资：参照原工资标准，采用“坐档制”，按模具产能（完成量）确定一个基数，与工资基数挂钩，每月按产能完成情况，发相应比例的工资。
产能基数：根据历史数据，初步确定200-249副。
（暂定）3、业务提成采用“品质/交期等级”。
根据每天交付的确认单，在月底汇总成为对账单，作为业务提成的核算依据。
业务提成部分分成三个等级进行核算。
4、全勤工资、工龄工资、福利补贴等按目前公司规定标准执行。
三、工资核算方法：篇二：员工工资制定方案1 目的：按照公司经营理念和管理模式，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
有限公司薪酬体系拟定方案（试行）拟定部门：人事行政部拟定时间：2018年12月第一章总则：一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是指对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。
薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率的工作。
3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。
4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。
5、吸引和留住公司需要的员工。
二、适用范围本制度适用于有限公司全体员工。
三、原则1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值；2、把业绩考核的结果作为工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁意识，让公司与员工共同成长。
3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。
四、依据薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。
第二章薪酬体系一、本公司薪酬体系分为三类1.月薪制管理岗位薪酬2.月薪制工人岗位薪酬3.计件制工人岗位薪酬二、薪酬组成1.月薪制管理岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利表一：月薪制管理岗薪资结构表2.月薪制工人岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利表三：月薪制工人岗薪资结构表3.计件制工人岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利表三：计件制工人岗薪资结构表三、薪资设计1、岗位工资核算标准：实行一岗一薪制。
以岗位劳动责任大小、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
岗位是发放岗位工资唯一标准。
2、基本工资（1）.管理岗位：基本工资的分配依据总工资的50%比例分配，如遇个别人员（试用期）总工资分配还未达到当地最低社平工资标准的，按当地最低社评工资标准计算基本工资。
（2）.工人岗位：为基本工资，每年根据国家统计局发布的地区最低社评工资标准作实时调整。
3、绩效工资产能绩效工资需上级考核后可在绩效工资范围内予以上下浮动调整。
（因公司目前暂未实行绩效考核，具体绩效工资待考核实行后而定）4、工龄工资公司全体员工连续工作满一年，从次年开始享有工龄工资，每月50元的补助，以后每增加一年，次年的工资上涨50元/月。
5、加班工资加班工资是指员工在正常工作时间范围超出的部分，超额完成的工作任务而获得的酬劳。
本条适用于生产一线。
其余岗位不再此条范围计算。
6、奖金（1）全勤奖：50元/月。
凡当月员工无迟到、早退、请假、旷工、私自外出等以及公司认定的其它脱岗情况出现者皆可获得此奖金。
（计件制岗位、保安不在计发范围）（2）优秀员工奖：每年年度评选一次，名额根据员工人数比例拟定，通常为10%比例，优秀员工评选标准：全年度未受过公司警告、处罚、无故旷工1天以上、迟到5次以上、相关部门行政拘留、给公司造成重大经济损失在1万元以上的，否则不得参加评选。
奖金设定根据公司年度效益设定。
根据部门及员工个人作出的贡献为依据计发（参照上年分配比例）。
四、加班及调休核算标准：（1）.月薪制管理岗位：月薪制管理岗位员工公司遇休息日及法定日需安排加班情况（平时加班的不包含在内），加班天数在两个月内予以调休，如因工作原因在两个月内无法调休的，则给予相应的加班工资；实行加班计发。
计算标准：按总工资的日薪计算。
（2）.月薪制工人岗位：月薪制工人岗位员工在超出8小时工作时间以外的加班工资计算标准：按基本工资的基数（1700）计算（双倍的日工资）：加班一小时14元整；法定节假日加班的按基本工资的基数（1700）计算（三倍的日工资）：加班一小时21元整。
（计件制岗位、保安不在计发范围）同时废除原有加班计算标准（3）.计件制工人岗位：计件制工人岗位无加班工资，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
但如遇春节期间需安排加班的每人按50元/天给予春节补助。
五、外派人员工资计算标准：周末加班及法定假加班。
第三章试用期薪酬试用期是指：在合同期限内，劳动关系处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格留用进行观察和考核的一个期限，试用期满后需通过公司考核是否继续留用，需部门主管签署意见后，方可办理转正手续，成为公司正式员工。
一、适用范围1.通过招聘进入本公司登记在册的试用员工；2.其他经总经理批准直接录入为正式员工的不在此列。
一、试用期员工工资1.月薪管理岗位试用期工资不定，可依据试用人员的学历、能力、经验等综合素质来拟定，但不低于当地最低社评工资；2.月薪工人岗位试用期工资=(基本工资1700元+其他补助）违纪扣款除外；试用期一般为2个月（特殊情况除外）。
新员工试用期满，经公司考核后，需部门主管签署留用意见方可办理转正手续，转正工资=（基本工资1700元+岗位工资800+其他补助）计发，考核不合格者延长试用，或予以解除雇佣关系；3.计件工人岗位试用期工资=基本工资1700+其他补助800，产品质量合格率低及其他违纪应扣款项除外；试用期时间最长为2个月，2个月后仍达不到计件水平的，则予以解除雇佣关系。
计件后的工资按计件单价标准计发。
第四章薪酬支付一、满勤及月薪计算方式1.公司执行月薪制的所有员工，以自然月天数为满勤；2.计算方式：月薪÷自然月天数*实际出勤天数（实际出勤天数包含公休假和法定假）；3.非全勤人员，工资计算期间中途聘用或中途离职的，计算方式：月薪*实际出勤天数÷自然月天数=实际工资二、工资支付流程（1）.各部门负责人在每月2日以前将上月考勤结果交到行政人事部；（2）.行政人事部须于每月6日以前将上月考勤表完成；（3）.行政人事部于每月10日以前将考勤结果复查完毕并将考勤表交到财务部；（4）.每月20日财务部将统一发放工资，若遇休息和节假日期间工资将提前或顺延发放。
第五章扣罚款及代扣款项一、扣款各类请假；扣款标准：按天计算，事假、病假（未出示有效的医院证明）按每天工资基数扣除。
按自然月天数计算，减去应扣除的天数。
二、罚款对违反公司各类管理制度进行的相应处罚，处罚标准：按公司各类规章制度中的处罚条例执行。
三、代扣款项依据国家法规和公司相关制度，公司依据扣款类别明细从员工工资中直接扣除款项：1、员工工资个人所得税；2、员工个人承担的社会保险缴纳费用；3、员工私人借款、赔偿金、罚款；4、员工工作服扣费标准：入职满半年的由公司提供工作服，未满半年的由个人承担工作服的全部费用；5、特殊情况公司垫付的，应由员工个人承担并在工资中扣除；6、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；7、与公司签订特殊协议、应从个人工资中扣除的款项；8、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项。
第六章工资查询与保密一、工资查询（1）公司员工仅限于部门主管查询该部门员工的工资。
如有异议，可在工资发放后三个工作日内到行政人事部查询。
过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、行政人事部主管有权查询所有员工工资。
二、工资保密（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，原则上不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。
（2）涉及工资核算、复核审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
第六章公休假、请假、法定假日一、管理岗位所有管理岗位每周日休息，实行单休制；二、月薪制工人岗位月薪制工人岗位每月可公休4天，不限制在周日内（原则上周日休），连休不得超过3天；三、计件制工人岗位计件制工人岗位每月无公休假（实行多劳多得），可根据生产情况定休息时间，工作量饱和的情况下，无特殊原因不能连续请假休息；四、请假1.请假审批流程：公司所有员工请假必须按照请假流程填报请假单：1天内由班组负责人批准，3天内需部门主管批准，超过3天需总经理批准，方可生效。
并在请假单上注明请假事由、时间。
其中婚、丧、病假必须附有相关材料证明；2.月薪制工人岗：月薪制岗位：每月4天公休假休完后，如需继续请假，假期间不计发工资，公休除外的请假扣款：按照基本工资（1700）核算的日工资的一半倒扣（其中婚、丧、病假特殊情况除外）。
3.计件制工人岗：计件制岗位每月无公休假，可根据实际情况给予4天事假请休，事假不得超过4天，（其中婚、丧、病假特殊情况除外）。
4天事假超休天数的扣款标准：按照基本工资（1700）核算的日工资的一半倒扣（其中婚、丧、病假特殊情况除外）。
4.给假种类：给假种类分为带薪假和无薪假1.无薪假：事假；2.带薪假：含法定节假日、工伤假，产假，婚假、丧假、病假等按照公司薪酬规定计发。
（1）.法定节假日：若特殊岗位安排上班其薪资按本公司薪酬制度计算；自愿上岗除外。
（2）.工伤假：因公负伤严重的应当申报工伤，工伤薪资按基本工资计发，若有虚伪情节严重拖延休假时间的情形，经查属实，追缴其欺骗所计发的工资,并以开除论处。
（3）.产假：符合计划生育的怀孕女职工因保胎需要休息的，由特定医院开具证明，按病假计发工资。
产后可享受60天产假。
（4）.婚假：符合法定结婚年龄的正式员工，可权享受3天带薪婚假，并提供相关支撑材料。
（5）.丧假：公司员工遇有直系2代家庭成员去世，如父母、岳父母、公婆、配偶、子女、兄弟、姐妹等，可被准予3日带薪丧假，并提供相关证明材料。
（6）.病假：所有员工遇身体不适需请病假休息或检查的，须提供县级以上医院开具的病情证明，如无病情证明一律按事假处理。
5.法定假员工每年均可享受国家法定的假日：元旦：1天(公历元月一日) 春节：3天(农历初一、二、三)清明节：1天（公历四月五日）劳动节：1天(公历五月一日)端午节：1天（农历五月初五）中秋节：1天（农历八月十五日）国庆节：3天(公历十月一、二、三日)因业务需要公司可临时安排员工于公休日、法定节假日照常上班，上班薪资按照薪酬标准计发。
第七章公司福利规定一、类别法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
二、缴纳规定（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险，依法缴纳各项费用。
（2）社会保险缴费金额由公司和个人共同承担。
其中，个人承担部分由公司在个人工资中代扣代缴。
三、专项福利1.节日礼金（1）十一国庆节，端午节、中秋节、春节礼品（或聚餐），公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺；（2）节日礼金和礼品具体发放标准由行政人事部拟定方案，由总经理审核批准。
2.生日、结婚、生育祝贺（1）生日祝贺：行政人事部统计每月寿星，代表公司为过生日的员工统一赠送实用型礼品；（2）员工初次结婚、生育公司将给予一定的礼金表示祝贺。
