薪酬体系方案2019年修改(拟定版)--

公司工资制度方案(2019体系管理文件) 第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1. 公司董事长、总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

2. 岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

3. 工龄工资。

XXXX股份有限公司薪酬制度（2019修订版）薪酬管理制度（2019修订版）第一节总则第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的政策规定，逐步建立一套相对科学合理的薪酬体系，规范公司薪酬管理工作，特制订本制度。

第二条本制度适用于XXXX股份有限公司（以下简称“股份公司”）及其全资子公司（以下简称“子公司”）的薪酬管理工作。

第三条本制度用语的释义：1. 基本工资：员工的月基本收入。

2. 司龄工资：按员工在公司的服务时间（以周年为单位）所支付的月工资性收入。

3. 绩效工资：根据公司的经营状况，依照绩效考核办法和考核指标，对员工工作表现和业绩进行考核，按考核结果所支付的效益性劳动报酬。

4、技术职称津贴：根据公司发展的需要，公司对持有专业技术职称或职业资格等级证书并经考评认定具有相应的工作能力，且被公司聘用到对应的专业技术岗位所支付的职称津贴。

5、专项津贴：在指定岗位工作的员工，为完成指定的工作任务按固定标准支付的专项补贴。

6、政策性工资：按照《社会保险法》和《住房公积金管理条例》规定，公司为员工缴纳（存）的“五险一金”（养老、医疗、失业、工伤、生育保险金和住房公积金）。

第二节薪资管理机构第四条董事会是股份公司薪资与考核工作的最高决策机构，下设薪酬与考核委员会，负责全公司薪酬与考核的领导工作。

第五条薪酬与考核委员会负责审批制订薪酬调整策略及其各种货币形式的激励手段，负责审查批准整体薪酬方案及个别薪酬调整建议。

第六条股份公司主管薪酬绩效的总经理负责全公司具体的薪酬及绩效管理，对薪酬绩效管理制度进行修改与完善；按薪酬与考核委员会确定的薪酬政策拟定薪酬调整方案，负责组织实施经董事会审批同意的薪酬方案，人力资源部负责日常工作。

第三节确定薪酬标准的原则第七条依照国家和自治区有关法律法规政策，参照当地最低工资标准和劳动力价格，根据公司经营状况与发展前景，遵循按劳取酬的基本原则，确定公司员工的薪酬水平。

公司(企业)薪酬设计方案目录第一章：总则一、薪酬设计目的二、薪酬设计的原则三、适用范围第二章：薪酬构成一、企业正式员工的薪酬构成二、企业试用期员工薪酬构成第三章：高层管理人员薪酬标准的确定一、基本年薪二、年终效益奖三、股权激励第四章：财务部薪酬设计一、基本工资二、岗位津贴三、奖金四、附加工资五、考核对薪酬的影响第五章：采购部薪酬体系一、基本工资二、岗位津贴三、奖金四、附加工资五、岗位评价第六章：市场营销部薪酬设计一、营销人员薪酬设计原则二、薪酬结构三、基本工资四、岗位津贴五、奖金六、福利七、绩效工资第七章：人力资源部薪酬设计一、基本工资二、岗位津贴三、奖金四、福利第八章：其他一、加班津贴二、病事假期间工资发放标准第一章：总则一、薪酬设计的目的为了充分调动公司全体员工的工作热情，激发其才能的发挥，充分保证员工的合法权益，以及为了企业健康长远发展，特制定此制度体系。

二、薪酬体系制定原则1、战略导向原则：企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。

2、经济性原则：企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

3、体现员工价值原则：充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。

4、相对公平（内部一致性）原则：一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。

5、外部竞争性原则：设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。

三、适用范围本企业的全体员工第二章：薪酬构成企业薪酬设计按照人力资源不同类别实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。

一、总则为全面创新浙江阳田农业科技股份有限公司引人、选人、用人、育人、留人机制，建立科学、规范的薪酬体系，确保浙江阳田农业科技股份有限公司可持续发展。

现依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定，并按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，使在职员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，特制订本薪酬体系设计方案。

二、适用范围本方案适用于浙江阳田农业科技股份有限公司（以下简称公司）所有在职员工；公司特聘人才除外。

三、构建目的制订本方案的目的在于充分发挥薪酬体系的作用，吸引优秀人才，留住关键人才，开发人力资源，确保持续发展。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合。

（二）使薪酬与工作业绩紧密结合。

（三）使薪酬与公司发展紧密结合。

四、构建原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循责任、权利、义务相结合的原则，遵循按劳取酬、多劳多得、兼顾公平及可持续发展的原则。

即：（一）公平性原则：薪酬须以外部公平、内部公平和个人公平为导向。

（二）竞争性原则：薪酬须以行业竞争力和对人才的吸引力为导向。

（三）激励性原则：薪酬须以增强员工的激励性为导向，通过设计激励性工资单元和绩效奖金等激发员工的工作积极性。

（四）经济性原则：薪酬须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

五、构建依据（一）本薪酬体系依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定，并参照萧山区及周边区、县平均工资水平和行业平均工资水平而构建。

（二）本薪酬体系的薪酬分配以贡献、能力和责任等情况为依据，进行综合考虑决定其薪酬。

（三）本薪酬体系所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式直接支付给员工的福利。

六、薪酬体系（一）本薪酬体系共分为四大职系：即管理职系、销售职系、技术职系和工勤职系。

1 、管理职系：具有企业管理职能；涵盖高层、中层、基层管理人员。

2 、销售职系：具有业务销售职能；涵盖营销管理部非管理人员。

3 、技术职系：具有专业技术职能；涵盖技术统括部、设施研发部和农技管理部非管理人员。

2019最新医院员工薪酬制度实施方案薪酬内容：基本工资、工龄工资、津贴、效益提成一、基本工资职称基本工资（元/月）试用期工资主任医师（享受政府特殊津2200 2000 贴）主任医师2000 1800副主任医师1800 1500主治医师（临床）1500 1200主管（药、技、护、助产）师1200 1000医（药、技、护、助产）师1000 800助理医师800 700医（药、技、护、助产）士600 500无职称500 400 （一）每星期休息一天，每天工作时间为8小时，休息日依院方排班表执行。

加班由医院统一安排，平时加班1小时以上起计：（二）原则上医务人员试用期一个月,试用期内不享受效益提成及职务津贴；（三）后勤、行政人员有技术职称者套入相应医疗技术职称工资，无技术职称者工资另定（参照细则二）。

（四）试用期1—3个月，依职位不同，应聘时由医院决定。

西南分公司属下医疗机构员工，单位间调动，试用期为十天。

（五）因政策关系，经院领导集体审定，报西南分公司领导批准，具备医疗卫生系列晋升条件的员工，可执行医院内规定，允许低职高聘，并享受其有关待遇。

二、工龄工资（一）进入上海澳信医院投资管理有限公司西南分公司医疗机构工作，工龄满一年以上者，方可享受工龄工资。

其标准如下（2000年3月始计算工龄）：医师（临床）100元/年药、技师（士）70元/年护师（士）50元/年（二）员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者因各种原因离开工作单位，后又从外公司、外单位返回西南分公司医疗机构，其在外公司、外单位工龄不予认可或计算，其工龄一律重新计算。

（三）员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者，因病或特殊事假等，经批准离院半年内又返院者，可累计计算工龄。

(休假时间除外)三、津贴（一）卫生津贴放射科50元/月激光、微波、短波40元/月彩超、B超、心电、检验、病理、雾化、波姆光、红光、小微波、性功能障碍康复、前列腺康复30元/月医、护、药师（士）10元/月（二）职务津贴凡经（集团）公司或院领导批准任命的管理干部均享受职务津贴，按月随工资发放。

有限企业文件编号薪酬管理制度版本A/0 改正0 页数编制审查同意奏效日期有限企业薪酬系统制定方案（试行）制定部门：人事行政部拟准时间： 2018 年 12 月第一章总则：一、目的薪酬是员工的劳动酬劳，是指对员工劳动成就的评论，公正合理的薪酬有益于激励员工的踊跃性、敬业精神，加强企业凝集力和团队荣誉感。

本次薪酬制度改革为解决企业发展期的成本控制及人员保存问题。

规范薪水酬劳管理，成立起有价值的分派体制和内在的激励体制，实现企业可连续性的长久发展和成长需要。

薪酬管理的主要目的以下：1、保障员工基本生活水平。

2、鼓舞员工高效率的工作。

3、充足表现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分派原则。

4、鼓舞员工主动踊跃的提升工作能力和专业技术。

5、吸引和留住企业需要的员工。

二、合用范围本制度合用于有限企业全体员工。

三、原则1、依照三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值；2、把业绩查核的结果作为薪水酬劳的直接依照，员工薪水的增添与绩效查核的结果直接挂钩，鼓舞员工在提升工作效率的同时也要培育员工主人翁意识，让企业与员工共同成长。

3、薪酬确实定一定与企业发展战略相当合，依据不一样期间的企业发展需要调整薪酬设计，达到企业可连续性长久效益增添的目的。

四、依照薪酬分派是依照员工对企业的贡献、工作能力、工作肩负责任的大小、效率质量来综合评定。

第二章薪酬系统一、本企业薪酬系统分为三类1.月薪制管理岗位薪酬2.月薪制工人岗位薪酬3.计件制工人岗位薪酬二、薪酬构成1.月薪制管理岗薪酬由三大多数构成：固定薪水 +浮动薪水 +福利表一：月薪制管理岗薪水构造表薪水构成内容固定薪水浮动薪水福利基本薪水；岗位薪水产能绩效薪水；加班薪水；保险；餐补；话补奖金；年度奖金2.月薪制工人岗薪酬由三大多数构成：固定薪水 +浮动薪水 +福利表三：月薪制工人岗薪水构造表薪水构成内容固定薪水基本薪水；岗位薪水浮动薪水产能绩效薪水；加班薪水；奖金；年度奖金福利保险；餐补；3.计件制工人岗薪酬由三大多数构成：固定薪水 +浮动薪水 +福利表三：计件制工人岗薪水构造表薪水构成内容固定薪水浮动薪水福利基本薪水；保底薪水产能产量薪水；年度奖金保险；餐补；三、薪水设计1、岗位薪水核算标准：推行一岗一薪制。

薪酬调整方案（试行）——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。

包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。

二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。

三、薪酬构成薪酬基本工资岗位工资绩效工资司龄工资年终奖注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。

注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。

2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。

3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。

2019最新薪酬设计方案目录第一章总则 1第二章薪酬结构 2第三章高管人员的薪酬体制 6第四章职能部门的薪酬体制7第五章市场发展部的薪酬体制 8第六章个人信托部薪酬体制9第七章投资银行部薪酬体制11第八章其他业务部门薪酬体制 12第九章其他奖励17第十章岗贴调整17第十一章其他18第十二章附则19附件一岗位评估分值表20附件二管理职系岗位等级分布图22附件三业务职系岗位等级分布图23附件四研发职系岗位等级分布图24附件五岗位津贴试算表25第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。

第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==拟定工资方案篇一：工资方案(拟定稿)智颐达鞋业科技有限公司模具开发中心201X年工资改革方案（拟定稿）模具中心目前执行的是201X年制订的岗位技能工资标准，执行以来曾发挥过积极重要的作用，随着模具中心的逐步发展，暴露出一些弱点：一是它不全面的、科学的评价劳动的综合差别；二是这套工资制度在实践中又没有形成正常的运行机制，工资标准长期不动，凭资历增加工资，致使员工的工资等级与技术等级脱节现象日趋严重；三是职工工资收入的结构不合理，工资增长的正常机制不健全，使工资增长的渠道不畅，影响了按劳分配原则的贯彻。

为规范各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特制订并颁布本方案。

一、基本原则：1、突出岗位因素，使员工的劳动报酬与其岗位职责、岗位贡献紧密联系起来，充分体现岗位劳动的差别。

2、劳动报酬的分配要充分发挥分配的杠杆作用，促进模具中心内部劳动力资源的合理配置。

3、参考同行业相近相似岗位的工资水平确定和调整模具中心各类人员的报酬水平，使分配结构合理化。

二、工资结构：1、员工工资结构=基本工资＋业务提成+工龄工资+全勤工资＋福利补贴2、基本工资：参照原工资标准，采用“坐档制”，按模具产能（完成量）确定一个基数，与工资基数挂钩，每月按产能完成情况，发相应比例的工资。

产能基数：根据历史数据，初步确定200-249副。

（暂定）3、业务提成采用“品质/交期等级”。

根据每天交付的确认单，在月底汇总成为对账单，作为业务提成的核算依据。

业务提成部分分成三个等级进行核算。

4、全勤工资、工龄工资、福利补贴等按目前公司规定标准执行。

三、工资核算方法：篇二：员工工资制定方案1 目的：按照公司经营理念和管理模式，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

薪酬管理实施细则第一章总则第一条为建立与现代企业相适应的薪酬分配制度，充分激发员工的积极性、创造性，根据国家有关法律、法规、政策，结合公司实际情况，特制定本实施细则。

第二条员工薪酬收入与岗位、能力、业绩和企业效益相结合，体现责、权、利相统一，实现公平、合理、激励，发挥薪酬分配的导向作用。

第三条结合公司实际，调整薪酬构成体系，体现当期激励。

实行薪酬分配多元化，鼓励资本、技术参与薪酬分配。

特殊岗位及引进特殊人才，一人一议、一事一议，实行协议工资制或年薪制。

第四条本办法适用于公司及所属各子公司在岗员工、内退及离岗休息员工。

销售业务人员执行销售管理办法，可参考本办法套靠工资作为档案工资及缴纳“五险一金”依据，临时用工和返聘人员不适用本办法。

第二章薪酬构成和标准第五条薪酬体系由积累贡献工资、岗位工资、绩效奖构成。

第六条积累贡献工资包括技能工资、工龄工资、补贴、津贴。

1.技能工资：根据员工工作年限、级别和技术职称分别按附表1、附表2执行，未达到本级别最低标准的，调整至本级别最低标准；每年1月份予以调整。

2.工龄工资：根据员工工作年限分段计发，标准为：工龄在5年（含5年）及以下的17元/年，6年及以上的22元/年；每年1月份予以调整。

3.补贴：（1）政策性补贴：是指国家和甘肃省规定的补贴。

标准为：高原补贴15元/人·月，粮油补贴14元/人·月，物价补贴20元/人·月，肉食补贴6元/人·月，副食补贴15元/人·月，合计70元/人·月。

（2）生活补贴：标准为：105元/人·月。

（3）岗位补贴：经省劳动主管部门和公司核定的有毒有害作业岗位享受岗位补贴。

标准为：永新涂料常年直接从事专职配料压片及沥青固化剂作业的有毒有害岗位300元/人·月；常年直接从事其它有毒有害作业的岗位230元/人·月；从事与有毒有害相关作业的岗位，依照接触频繁程度划分为150元/人·月及90元/人·月两个等级；机关及后勤服务等岗位员工不享受该项补贴。

2019年集团企业薪酬体系设计方案2019年1月目录第一章总则 (1)第二章岗位工资 (1)第三章附加工资 (3)第四章奖金 (7)第五章年薪制 (8)第六章岗位效益工资制 (9)第七章销售提成工资制 (10)第八章计件工资制 (12)第九章协议工资制度 (15)第十章其他 (15)第十一章附则 (16)附表一：岗位分类表 (17)附表二: 岗位工资等级表 (18)附表三：总经理年薪表 (20)附表四：营销副总年薪表 (20)附表五：运作副总、总工年薪表 (20)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条适用范围：公司全体正式员工。

第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到工勤岗位、职员岗位、部长岗位、副总岗位和总经理岗位等五个职系。

关于2019年员工薪酬福利调整方案【正文】一、背景2019年作为公司的发展关键年，为了激励与保留优秀员工，提高员工的工作积极性和幸福感，特制定本员工薪酬福利调整方案。

二、调整计划2.1 基本工资调整根据市场情况和员工绩效评估结果，将员工的基本工资进行调整。

具体的调整幅度和调整标准将根据岗位级别和个人绩效进行差别化设置。

2.2 岗位津贴调整针对某些特定岗位，根据市场竞争情况和岗位辛勤劳动的特殊性，将相应的岗位津贴进行调整，以提高员工的福利待遇。

2.3 绩效奖金调整考虑到员工的表现对公司的业绩的直接影响，将绩效奖金的发放标准进行相应调整。

优秀表现的员工将有机会获得更高额的绩效奖金，以鼓励员工不断进取。

2.4 附加福利为了提供更好的员工福利，公司将增加一些附加福利项目，如职业培训、员工旅游、健康体检等，以提高员工的幸福感和福利待遇。

三、实施细则3.1 调整时间本次薪酬福利调整计划将于2019年X月X日起开始实施。

3.2 调整流程公司将通过内部通知和个别沟通的方式，向员工详细介绍本次薪酬福利调整方案，并邀请员工提出意见和建议。

在获得员工反馈后，将制定最终的调整方案并逐步实施。

3.3 相关部门合作人力资源部将与财务部、绩效管理部等相关部门密切合作，确保本次薪酬福利调整方案的顺利实施。

附件：本文档所涉及的附件包括员工薪酬福利调整表、绩效评估标准等。

法律名词及注释：1.最低工资：指国家规定的各地区、各行业对劳动者最低工资标准的规定。

2.绩效奖金：指根据员工在一定时期内的工作表现和绩效评估结果，向员工发放的额外奖励。

3.津贴：指根据特定岗位或工作环境，为员工提供的额外补贴，以提高员工的福利待遇。

四川鑫圆建设集团有限公司薪酬福利制度（2019年修订）编制：审核：批准：修订日期：2019年5月5日四川鑫圆建设集团有限公司薪酬福利制度（2019年修订）为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性，根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源市场的薪酬待遇水平，结合四川鑫圆建设集团有限公司（以下简称公司）实际，特制定本制度。

第一章工资构成第一条公司实行职能工资制度。

工资由基础工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。

第二条基础工资是职工所得工资额的基本组成部分，是依据地方物价水平及最低工资标准来核定的薪资，是职工的最低生活保障。

第三条岗位工资是指以职工所在岗位技术含量、责任大小、劳动强度、环境优劣等岗位价值要素，结合职工工作能力、劳动成果、价值核定等个人因素而核定的薪资。

第四条绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。

绩效工资分为提成和年终奖两种，分别按照公司《市场开发经营管理办法》和《年终奖分配制度》执行。

第五条工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。

工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年，则工龄清零后重新计算。

工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资增加100元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司之月起计算，包括实习期、试用期），并根据实际工龄到期进行调整。

工龄工资的上限为1000元（即10年以后的工龄不再增加工龄工资）。

第二章工资支付第六条公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的最低工资标准。

第七条基础工资和岗位工资按月支付给职工，其中岗位工资实行动态管理。

一是岗位工资随岗位变化，岗变薪变、易岗易薪；二是根据对职工工作能力、劳动成果等个人因素的评估，在标准范围内实行同岗不同酬，每年度由公司组织评估一次，以年度考核得分（具体见公司《末位淘汰制考核办法》）作为依据。

XXX集团薪酬管理办法（试行）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系方案 (4)第三章基本年薪 (6)第四章绩效工资 (6)第五章业绩考核 (7)第六章附则 (8)附表：目标责任制考核表 (9)第一章总则第一条根据XXXX等相关规定，结合设计行业技术知识密集、完全市场化竞争等特点，坚持以人为本，稳定人才队伍，建立科学有效的激励和约束机制，特制定本办法。

第二条本方案适用于本集团全体员工。

第三条薪酬体系方案应遵循的原则（一）坚持“公正、公平、公开”的原则。

薪酬体系方案在宏观上应体现公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性，使员工能够与企业共同分享改革发展成果，充分调动员工积极性、创造性。

（二）坚持“尊重人才、整合资源、优势互补、平稳过渡”的原则。

考虑原涉改单位事业属性，专业技术人才集聚，工资基数较高，参照勘察设计行业的薪酬特点和国有设计企业的先进经验，建立业绩考核及薪酬分配办法应更有弹性；（三）坚持“员工收入与企业效益同步增长，管理层收入与员工的收入同步增长”的原则，以能力和业绩为导向，正确处理集团管理层、技术管理骨干和员工的薪酬比例关系，兼顾集团内部专业类别、人员构成、法人治理结构、市场开拓、企业效益等特点。

（四）坚持在符合国家有关法律、法规前提下，薪酬体系充分考虑企业自身发展的特点，依据市国资委考核指标，综合考核企业效益指标、管理指标和政府性指标，确保企业的长期稳定发展。

第二章薪酬体系方案第四条根据集团各岗位的工作性质和特点，按集团领导层、集团内设管理部门、生产部门三个层面，确定薪酬体系方案，员工薪酬组成：基本年薪＋绩效年薪+奖励。

第五条第五条薪酬体系方案（一）集团领导层1、在XXXXX文件框架下，集团领导层实行年薪制，由市国资委按照XXXXX考核确定。

2、集团领导层基本年薪，在涉改单位现有薪酬水平的基础上，分解为基本年薪、绩效年薪，待测算后综合确定，集团主要负责人基本年薪按职务系数计算。

3、集团领导层绩效年薪，按照市国资委对集团领导层进行管理指标、效益指标考核及集团员工层面评议的双重考核方式确定绩效薪酬，绩效薪酬按当年度基本年薪1-2倍计算确定。

第一章引言薪酬体系设计概要一、薪酬体系的目的：薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。

它向员工传达了在组织中什么是有价值的,并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。

一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。

薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用,如人员选拔、培训和绩效评价等。

在一个设计良好的薪酬体系中,员工会感觉到,相对于同一组织中从事相同工作的其他员工,相对于组织中从事不同工作的其他员工,相对于其他组织中从事类似工作的人而言,自己的工作获得了适当的薪酬。

比如,一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。

如果她认为相对于组织中的其他工作,自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多,组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少）,她就感到了内部公平性。

她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。

如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言,自己的薪酬也是公平的话,她就感到了外部公平性。

她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。

如果她认为相对于组织中的其他书记员,自己的薪酬也是合理的,那么,她就感到了个体公平性（individual equity）。

一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件,她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工,来实现组织的目标。

薪酬体系设计是具有挑战性的,它既是一门科学,同时也是一门艺术。

薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程,这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。

因此,一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的,而应该根据需要随时进行监控和调整。

本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。

保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。

二、薪酬体系的组成部分：,在设计薪酬体系时,括基础工资,还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。