浅谈员工绩效管理 刘安平

浅谈人力资源管理中的绩效管理绩效管理是人力资源管理中一个非常重要的环节。

它通过制定、评估和提高员工的工作绩效，以及合理使用和发展员工的能力，对企业的发展和员工的成长起到关键性的作用。

本文将围绕绩效管理这一主题展开讨论，重点介绍绩效管理的基本概念、流程及其与人力资源管理的关系。

绩效管理是指通过制定目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以便于提高工作绩效，达到组织的战略目标。

它是一种循环的过程，包括设定绩效目标、考核绩效、提供反馈和跟踪改进。

绩效管理的目标是帮助员工明确工作目标，了解期望的绩效标准，并通过反馈和奖励激励员工提高工作绩效。

绩效管理与人力资源管理密切相关。

一方面，绩效管理是人力资源管理的一项重要职能，人力资源管理负责制定绩效管理政策和程序，并为员工提供培训和支持，以便他们能够适应和参与绩效管理流程。

绩效管理还与人力资源管理中的其他方面密切相关，如员工招聘、员工培训和发展、员工激励和薪酬管理等。

二方面，绩效管理也对人力资源管理的实践产生重要影响。

通过绩效管理，人力资源管理可以发现和培养优秀人才，激励员工积极主动地改进工作，以及提高组织的整体绩效。

在绩效管理中，需要注意以下几点。

绩效管理应该是一个公平和公正的过程。

评估员工的工作表现应该基于客观的标准，并且有公正的考核程序。

绩效管理应该是一个持续的过程。

绩效评估不应该只是一次性的，而应该是一个持续的过程，不断评估员工的工作表现，并提供及时的反馈和改进机会。

绩效管理应该是一个互动的过程。

绩效管理不仅仅是上司对员工的评估，而应该是员工与上司之间的合作和沟通，以实现共同的目标。

绩效管理是人力资源管理中一项重要的职能，它通过设定、评估和提高员工的工作绩效，对组织的发展和员工的成长起到关键性的作用。

绩效管理的流程包括目标设定、绩效考核、绩效反馈和改进跟踪。

绩效管理与人力资源管理密切相关，它对人力资源管理的实践产生重要影响。

在实施绩效管理时，应注意公平与公正、持续与互动的原则。

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没有明确战略目标，也就没有合理的企 业目标的部门和个人。目标盲目，结构 混乱，人员冗杂。
（2）管理基础的差异 众多中国企业，大多数完全追求完 全量化，忽视企业需规避法律风险，合 理处置相关事宜。如当员工晋升时，其 他员工也许就会起诉公司不公，公司就 需依靠绩效管理提供证据，面对法律 风险，就要投入大量的资本去取得最 大量化。 （3）人力资源管理能力薄弱 绩效管理体系中重要的是对绩效考 核最终成果的体现，理论上讲应该运用 于人员培训、职位调整、增减薪资等方 面，但大部分企业人资管理能力还是比 较薄弱。使得绩效考核结果与薪酬调整 挂钩。绩效管理其实是对领导者与被领 导者之间关系的改善，把监督与被监督 的关系改变为良性的关系。 如何解决我国企业员工绩效管理现状 （1）让绩效管理通俗化 通过看到一些饭店、大厦等第三服 务行业在开门营业前：全体员工集合， 领班或经理站在前面宣讲每天的达成目 标，在晚上营业结束或次日早，对之前 的营业情况进行总结，若未达成，则需 总结。 绩效管理其实就是这样一个不断自 我完善的过程。在企业，特别是刚推行 绩效管理的企业，需简洁明了，需领导 者都知道绩效管理是有效的办法，而不 是形式工程。 （2）绩效管理需符合企业发展 在考核指标的制定上，绩效管理理 论上为我们提供了平衡记分卡、关键绩 效指标等工具，但对中国众多中小企业， 员工没有系统完善的理解，也没能考虑 长远问题，对这些专业性问题不清晰。 企业绩效管理是科学性与艺术性的
多数推行绩效改革的企业都能很好 的完成，却又畏惧失败。总观全局需向 全体员工灌输积极的绩效观念与绩效价 值观，营造良好的绩效管理气氛，实现 绩效和人生那个价值的完美结合，从而 精准地表达出组织及个人的绩效，以及 对行为的方向给予正确的引导，实现组 织与个人的共同提升。

浅谈人力资源管理中的绩效管理浅谈人力资源管理中的绩效管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

其中的绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。

而绩效考核体系，需要随着管理工作的不断深入，适时的进行改进，方能有效地支持企业的整个运营。

一、什么是绩效从企业来说，绩效是企业所希望看到的成果；从个人来说，绩效是在获得薪酬的对等条件下，员工提交出的劳动成果；总体上来看，绩效是员工传出的各类产品及服务对组织内部客户和外部客户的价值。

二、什么是绩效管理绩效管理是指为实现企业的战略目标，通过管理人员各员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。

其最终结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提升，从而实现员工发展和组织整体发展的“双赢”。

三、绩效管理的意义1.绩效管理是提高绩效的有效途径自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。

Levinson于1976 年曾指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。

绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火”。

浅谈人力资源管理中的绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的一环，它可以帮助企业确保员工的工作表现符合预期，便于优化组织的效率和效益。

本文将从概念、目的、步骤、方法和效果等方面，浅谈人力资源管理中的绩效管理。

一、概念绩效管理是指通过制定明确的目标和任务，对员工的工作表现进行定期评价、反馈和奖励的一种系统性的管理方式。

绩效管理是将战略和目标转化为可衡量的绩效指标和行动计划，并通过不断的跟踪、评价和反馈，帮助员工改进自身工作技能和能力，提高绩效，从而实现更好的个人和组织发展。

二、目的绩效管理的目的在于，提高员工的工作绩效和生产效益，优化组织的产出效率和经济效益。

另外，绩效管理还可以促进员工的自我发展和满足感，激励员工更加积极主动地融入组织，发挥个人潜力，从而提升企业的竞争力和市场占有率。

三、步骤绩效管理的步骤通常包括：1、确定绩效目标。

这个环节是整个绩效管理的基础，必须根据企业的战略目标和工作需求来明确绩效目标和标准。

2、制定绩效计划。

需要确定评估时间、工作流程和评价方法等，计划的建立应该考虑到员工贡献和职位要求的平衡。

3、实施绩效评估。

对员工的工作表现进行记录和收集，进行评估和比较，提供数据基础和信息支持。

4、反馈和沟通。

做好针对性的评价，及时给予员工反馈和奖惩，协调员工的行动和企业的需要，使绩效管理更加有效和可持续。

5、跟踪和改进。

随着时间的推移，企业和员工都会面临新的机遇和挑战，需要灵活的调整和改进绩效管理流程。

四、方法1、SMART模型。

SMART模型是一种以可衡量性、可达性、实现性、可评价性和时限性为标准的目标制定方法，可以有效激励员工的积极性和主动性。

2、360度评价法。

360度评价法是一种通过员工、上级、同事和客户等多方面进行绩效评价的方法，可以更全面地了解员工的输出和表现，并结合绩效目标进行评估。

3、KPI指标法。

KPI指标法是一种以关键绩效指标来评价和管理员工表现的方法，可以将绩效指标的设定和测量与企业战略目标紧密联系起来，使员工和企业同步成长和发展。

绩效管理的概念
厘清绩效、绩效考评、绩效管理之间的界定和关系。

绩效，是指为了实现企业总体目标，构成企业的各个团队和个人所必需达成的目标和工作成果。

绩效考评，是指考评主题对照工作目标和绩效标准，采用科学的考评方法，评定团队和个人的工作目标完成情况，工作职责履行程度，并将评定结果反馈给被考核者的过程。

绩效管理，是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行动。

总体看来，绩效管理是一个完整系统，注重过程管理，能力培养，与员工间是伙伴关系，具有前瞻性，具备完善的工具和方法；绩效考评是绩效管理的一部分和阶段性总结，是提取绩效信息的一个手段；而绩效是组织和个人一种结果的呈现。

所以绩效管理是一个绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和结果应用的闭环管理过程。

浅谈企业绩效管理论文绩效管理是很多企业管理者最难以处理的问题，下面就是小编为您收集整理的浅谈企业绩效管理论文的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。

绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。

绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。

2.绩效管理过程。

绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。

为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。

二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。

IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。

新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。

大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。

相应的工作任务，是能力素质模型的重要研究课题。

能力素质模型能够根据岗位的业务特点、作用范围和规模的大小来确定需要员工的数量和类型，又能区分好级别和相互之间的工作关系，达到高效率的协调与合作。

（3）能力素质模型能够根据企业生产和服务的具体业务内容，具体的程序准则来确定人才的基本素质的考察和监督，还可以提升企业员工的综合素质，完善工作业务流程。

2.应用于人才招聘人才招聘在现实中往往能够造成企业和求职者的双重困惑，企业无法确定真正需要的人才，求职者对于企业提出的招聘要求不甚明了，不能转化为真正所需的具体能力要求，通常给人的感觉是比较模糊的。

能力素质模型的作用在人才招聘中起到了双向的指导作用，企业根据能力素质模型确定人才选择标准，将能力素质的标准要求提供给广大的求职者，求职者就可以明确招聘要求，明确自身的能力和短板，有助于实现企业与人才的高效对接。

3.应用于绩效管理绩效管理的主要核心思想即为促使员工绩效、团队绩效及组织绩效可实现联动效应，积极探寻出企业管理的不足之处进而予以改进处理，最终达到企业战略目标的实现目的。

要促使企业的战略目标能够得以逐层分化，并最终细化到员工所必须具备的能力素质，从而确保员工能够确定出岗位成功的衡量标准，承担起相应的职责，掌握核心专业技能，发挥个人优势提升工作绩效，深入发掘对员工绩效产生影响的深层次原因。

4.应用于培训开发（1）由战略与环境着手。

就企业的展露目标、主要客户群体及外部环境改变展开具体分析，两者将直接决定了企业员工所需要达到的工作目标。

（2）将战略与环境分析为主要引导方向，开展工作与任务分析，及时查找员工所应重点做好的工作内容。

（3）通过战略与环境分析来引出人员和绩效分析，也就是员工实际的工作内容与成绩。

进而就得出考核结果与员工个人的职业发展规划。

（4）员工所应当做到的内容与实际做到的内容是互为依托的，通过就这一方面来展开具体的分析便可得出员工绩效较差的原因所在。

可依据结果来有针对性、有目的性地对员工展开培训。

浅谈企业员工绩效考核与管理姓名:邓丽萍单位：摘要：现代企业的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进企业社会效益和经济效益的提高。

随着绩效管理对企业发展的积极影响逐步被企业管理者所认知，越来越多的企业舍弃了传统绩效考评制度实施了绩效管理.绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展，使组织和员工实现目标,共同受益.绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节，对企业目标的实现有着非常重要的作用。

通过探讨了如何科学开展绩效考核，调动员工的积极性，推动员工为企业创造更大价值的问题。

关键词:人力资源、绩效管理、传统绩效考核、目录一、企业员工绩效考核的目的及其意义┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 41、绩效考核的目的┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 42、绩效考核的意义┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4二、企业员工进行绩效考核的重要性与必要性┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 41、进行绩效考核的必要性┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 41）、加强绩效考核是加快分配制度改革的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 42）、加强绩效考核是提高管理工作水平的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 53）、加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要┈┈┈┈┈┈┈ 54)、加强绩效考核是谋求更大发展的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 52、高效的绩效考核机制对企业的重要的作用┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 51）、有利于为员工的培训提供明确方向┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 52）、有利于企业制定激励措施┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 53）、有利于融洽员工关系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6三、企业员工绩效管理现状及存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 61、目前的企业员工绩效管理的现状┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 61)、战略目标的缺失┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 62）、管理基础的差异┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 63）、人力资源管理能力的薄弱┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 74)、中庸之道的思维习惯┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 75)、内敛的传统风格┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 72、当下员工绩效管理考核中所存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 71）、考核缺乏标准,考核角度难以全面化、对工作分析不重视┈┈ 82)、考核目标不明确、没有一个系统的程序┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 83）、考核缺乏高级管理层的支持并难以实现员工期望┈┈┈┈┈┈ 84）、绩效考核流于形式与人力资源管理的其他环节脱钩同时难以形成良好的沟通和反馈机制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 9 5）、绩效管理的认知误区--绩效考核的简单替代┈┈┈┈┈┈┈ 96）、绩效管理实施过程中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10四、关于企业绩效管理考核中的现状及问题的一些应对之策和建议┈┈┈ 111、建立严格的考核流程和管理制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 111)、面子问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 112）、“中庸”之道┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 113)、为了打破这种文化差异┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 122、建立高效使用的运行体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 123、企业成功实施高效的绩效管理的关键点┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 121）企业“无为而治”的有机管理基础┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 122)企业管理的最高境界就是不用管理,即“无为而治”┈┈┈┈┈┈ 13五、总结┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14 参考文献┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性，并采取了许多方法将其付诸实践，但效果并不明显。

浅谈绩效管理论文参考文献绩效管理是人力资源管理的中枢和关键，下面是小编整理了浅谈绩效管理论文参考文献，有兴趣的亲可以来阅读一下!浅谈绩效管理论文参考文献张红凤.公共政策导论 .上海：上海财经大学出版社，XX:158-164.高树彬，刘子先.服务型政府绩效管理模式研究 .河北工业大学学报.XX，：1-4.高树彬.服务型政府绩效评价与改进策略研究 .天津学术文库(下).XX，：1121-1126.何慧霞.服务型政府视野下地方政府绩效管理体系构建 .天水行政学院学报.XX，第4期(总第76期)：23-25.薄贵利.构建服务型政府绩效管理体制.中国行政管理.XX，第10期(总第328期)：11-16.付中秋.构建服务型政府绩效管理系统 .郑州航空工业管理学院学报.XX，第26卷第2期：190-194.肖陆军.论服务型政府的绩效管理 .安徽农业科学.XX,35卷20期：6258-6260.卢海燕.我国服务型政府绩效评估的探索——基于F市服务型政府绩效评估的实践 .行政论坛.XX，第5期(总第119期)：34-37.盛明科.服务型政府绩效评估体系构建与制度安排研究 .湘潭：湘潭大学，XX.李文艳.服务型政府绩效评估研究 .天津：天津大学管理学院，XX.陈雅洁.服务型政府绩效文化建设初析 .重庆：西南财经大学，XX.车莉莉.基于服务型政府理念的政府绩效管理研究——以山东省济宁市任城区为例 .天津：天津大学，XX.曹欢欢.基于服务型政府理念的政府绩效评估研究 .南京：南京航空航天大学研究生院经济与管理学院，XX.罗鹏.政府绩效评估：推进我国服务型政府建设的有力工具 .西安：西北大学，XX.丁伟.第三方评估：推动提高政府绩效和政策落实的利器 .文汇报，XX年9月9日(第005版).傅光明.建立财政绩效管理法律深化财税体制改革 .中国财经报，XX年8月13日(第002版).徐文虎，王辉.“大绩效”倍增“内动力”——张家港政府绩效管理工作纪略 .中国纪检报，XX年9月17日(第002版).邵志强.加强政府绩效管理服务经济发展方式转变 .湖北日报，XX年11月26日(第013版).段树军.建设服务型政府绩效管理制度推进提速 .中国经济时报，XX年8月14日(第002版).陈丽平.推行政府绩效管理实施行政问责制度 .法制日报，XX年2月26日(第007版).侯晓敏.绩效管理与我国的服务型政府建设 .经济与管理，XX，第4期：154-155.杨洪.重视绩效管理促进服务型政府建设 .学习借鉴，4-6.常婧.“服务型”政府绩效管理体系的建立 .法制兴社会，XX,09：464.邝慧丽，张秀荣.绩效管理视角下我国政府绩效评估体系的完善 .求贤，XX，第2期：174-176.牛军钰.论地方政府绩效管理体系的科学设计 .中国监察,XX年第18期：50-51.张俊彦.美国联邦政府绩效管理制度之研究 .深圳大学学报，1993年第10卷：82.张永桃.以政府绩效的提高带动服务型政府的建设 .市场周刊·财经论坛，XX年5月号：1-2.许洋.地方服务型政府绩效评估指标体系研究——以河南省郑州市为例 .郑州：郑州大学，XX.李艳.有效改进政府绩效管理的对策——构建以能力为基础的政府绩效评估体系 .北京：首都经济贸易大学，XX.何海波，陈伟伟.优化服务型政府绩效评估体系 .铁岭日报，XX年10月15日(第006版).刘杨.政府绩效管理应有科学的指标体系 .中国信息报，XX年9月16日(第007版).李颖.政府绩效评估与我国服务型政府的构建 .宁夏党校学报，XX，第九卷第二期：38-40.袁超.服务型政府绩效评估指标体系的优化 .中共青岛市委党校青岛行政学院学报,XX，第8期：79-82.浅谈绩效管理论文摘要：本文首先指出绩效管理在企业管理中的重要性，它是人力资源管理的中枢和关键，而后从四个方面分析了影响绩效的重要因素。

《员工绩效管理》读后感（一）最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。

在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。

现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。

应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。

赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。

一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。

例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。

例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。

而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。

这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的'问题。

公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。

另外考核还应全方位，多角度。

一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。

浅谈人力资源管理中的绩效管理一、绩效管理的作用绩效管理在人力资源管理中扮演着重要的角色。

毕业导师应该在指导学生毕业论文中关注绩效管理的作用。

绩效管理主要是用来评估员工在工作中取得的成就和进步。

它不仅可以帮助企业为员工规划培训发展计划，更可以促进员工的动力和工作效率。

在实际应用中，绩效管理的作用十分显著。

它可以帮助企业改善员工的工作表现，及时发现员工的问题，并与员工进行沟通交流，帮助员工提高工作能力和知识水平。

同时，通过绩效管理，企业可以更好地了解自己的强势和弱势，制定出更加科学的管理策略，促进企业长期发展。

因此，在毕业论文中，需要对绩效管理的作用进行详细的分析和解读。

二、绩效管理的评估方式绩效管理的评估方式多种多样，如评估表、360度评估、KPI 等。

导师需要在指导毕业论文中帮助学生解决以下几个问题：如何选择适合企业的评估方式？如何合理地设计评估指标？如何进行评估结果的分析和解读？在选择绩效管理的评估方式时，需要根据企业的实际情况和特点来选择。

例如，对于服务型企业，对员工服务态度的考核会更为关键，而对于制造型企业，则需要更加关注员工的操作能力和安全问题。

在制定评估指标时，需要根据企业和岗位的具体情况，从员工的工作目标、工作能力和团队协作等多方面进行考虑，为员工制定可行的评估指标。

评估结果的分析和解读也是非常重要的，可以通过多种方式进行分析和解读，例如绩效分布分析、差异分析和整体评分分析等。

三、绩效管理的挑战与机遇绩效管理在实际应用中具有一定的挑战性，导师需要在毕业论文中解读挑战，并针对挑战提出解决方案。

同时，也需要注意绩效管理的机遇，以此为契机为企业提供更好的服务。

绩效管理的挑战主要来自于以下几个方面：一是对员工的管理难度较大，需要有专业的人员进行管理；二是评估结果的主观性比较大，容易受到因人而异的影响；三是考核标准的准确性需要不断改进，需要不断探索和学习。

绩效管理的机遇也非常明显，主要表现在以下几个方面：一是通过绩效管理可以更好地了解员工的能力和优势，从而为员工规划更加科学的发展之路；二是员工通过绩效管理获得认可，可以更好地激发员工的工作积极性和创造性；三是通过不断改进绩效管理，可以提高企业的竞争力和核心竞争力。

浅谈人力资源管理中的绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的一项工作，它是通过对员工绩效进行全面评估、分析和反馈，以达到提高企业绩效、优化组织管理和提升员工工作能力的目的。

下面就从定义、意义、流程、方法、实施和效果等方面进行浅谈。

一、定义绩效管理是指通过规范化、科学化、系统化的方式，以目标和任务为指导，对员工的工作任务、素质、行为、态度和贡献等方面进行全面评估和分析，对结果进行反馈并采取相应的激励和奖惩措施的一种管理方式。

二、意义1、提高企业绩效：通过绩效管理，能够导向企业实现业务目标，优化管理流程和激励机制，提高企业整体绩效。

2、优化组织管理：通过绩效管理，揭示组织中工作过程和流程的问题，以便出现问题时及时纠正，从而优化和完善组织管理。

3、提升员工能力：通过实施绩效管理，激励员工认真履行工作职责，提高工作质量和效率，并进一步提升员工的工作能力。

三、流程1、目标设定：企业应该与员工共同制定绩效目标，并明确任务要求和期望结果。

2、任务分派：根据员工的不同能力和特长，分配任务，并确保员工对任务理解清晰。

3、绩效评估：基于绩效目标和任务，对员工的工作进度、质量、效率、贡献和成果等方面进行定期评估。

4、结果反馈：通过正式评估和日常反馈等方式，将评估结果及时反馈给员工，以促进绩效提升。

5、激励机制：根据评估结果，建立激励机制，采取适当的奖励和惩罚措施，激励员工进一步提升工作绩效。

四、方法1、KPI法：以关键绩效指标为基础进行绩效目标的设定、绩效测量和绩效反馈。

2、360度反馈法：通过收集来自不同方面的对员工的反馈（如上级、下属、同事、客户等），全方位、多角度地评估员工绩效。

3、排名法：将员工绩效排名，以评估其相对绩效，进而采取相应的激励和惩罚措施。

五、实施步骤1、制定绩效管理制度：明确绩效目标、评估标准、流程和负责人等要素，确保绩效管理能够科学、规范地运行。

2、培训与传达：向员工传授绩效管理的基本理念、流程和方法，并培训相关技能。

浅谈全员绩效管理浅谈全员绩效管理摘要：本文论述了绩效管理和全员绩效管理定义，应遵循的基本原则，提出了企业全员绩效管理具体方法和考核流程。

关键词：绩效管理基本原则管理办法考核流程绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。

有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。

全员绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过全体员工个体绩效，从而提高企业整体的绩效，而且能够通过沟通和交流，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。

下面就结合学习，谈谈对全员绩效管理的几点认识：一、全员绩效管理应遵循的基本原则：1、坚持战略导向的原则。

根据企业发展战略和滚动战略建立健全指标体系，加强关键指标和短板指标考核，坚持量化原则，保证战略落地。

2、坚持效益效率优先、兼顾公平原则。

以效益效率作为衡量各单位业绩的首要标准，建立业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降的工资动态管理机制；同时理顺内部分配关系，兼顾公平。

3、坚持分类管理原则。

根据不同单位的性质和特点，结合近年来经营和分配的实际，区分行业实行分类考核。

4、坚持公正、公平、公开的原则。

流程要公正、办法要公平、结果要公开。

5、坚持持续改进的原则。

通过全员绩效管理，及时发现和评估绩效管理存在问题，并持续进行改进，不断提升各单位管理效率与绩效水平。

二、成立全员绩效管理组织机构，明确职责1、成立领导小组组长：单位主要领导副组长：单位分管领导成员：相关部门负责人领导小组职责：（一）审定绩效管理相关办法；（二）审定绩效计划；（三）审定绩效考核结果；（四）裁定重大绩效异议；（五）审定绩效改进方案；（六）审定绩效重大经济奖罚；（七）处理绩效其他重要事项。

一
、
引言
ห้องสมุดไป่ตู้
如今 ， 怎样建立科学规 范的绩效管理体系 ， 已经成为各个企业 普遍 重视的 问题 。在建立和完善绩效管理体 系的过程 中 ， 某些企 业 是很成功的 ， 但 不同企 业的发展情 况 、企业文化 以及企业 中的 组 织结构是不 同的 。所 以， 企业必须建立适合 自身组织的绩效管 理体系 。而建立绩效管理体系又是一个循序渐进 、逐渐完善 的过 程， 因此 ， 企 业要想建立一个科学有效 的绩效管理体 系， 就必须对 绩效管理体系有一个较为全面的认识。
二 、对绩效管理体系的分析
所谓绩 效管理 ， 就 是制定员工的绩效 目标 并收集 与绩效有关
的信息 ， 定期对员工的绩效 目标完成情 况做 出评价与反馈 ， 以确保 员工 的工作活动和工作产 出与组 织保 持一致 ， 进 而保证 组织 目标 完成的管理 手段与过程。企业通过绩效管理 可以指导和监督员工 的工作行为 ， 提升职员的工作效率 ， 从 而提 高企 业整体业绩 ， 高效 的绩效管理还可 以提升员工 的工作积极性 ， 稳定企业在市场上 的 核心竞争力 。 企业 的绩效 管理 体系是一套完整 的动态流程和 系统 ， 主要包 括绩效计 划 、绩效 跟进 、绩 效评价 、绩效 反馈 四个环 节 ， 如图１ 所示 ： （ 一） 绩￣ ＇ ｄ － ． Ｉ － 划 绩效计划是绩效管理 动态过程 中的第一个环节 ， 它是指企业 在 新绩效期 间开始时 ， 由管理者与员工根据既定的绩效标准 ， 共 同 制定并修正绩效 目标及实现 目标步骤地过程 。绩效计划是实行绩 效管理 的前提和基础 ， 绩效管理 的实施都是按照绩效计划进行 ， 同 时绩效计划也是将企业 的整体战略 目标和员工的个人考 核指标相 结合 的重要环节 ， 只有经过这一环节 ， 才能使绩效管理上升到企业 战略的高度 ， 有助于企业 战略 目标的快速实现。 如 图２ 所示 ： （ １ ） 建立 目标就是要 明确组织的 战略 目标 ， 选择考核对象与考 核 内容 。在企业 中， 一般考核对象 主要包括组织 、部 门以及员工 三个层面 。而考核内容则主要是对工作能力、工作态度以及工作 业绩的考核。

Байду номын сангаас
结构调整都是对社会经 济状况的一 种反应， 其表现形式各种备 降
如： 减 少管理 层 次、 减小规模 、 适 应性、 团队工 作、 高绩效工 作系
统、 战略性业 务组 织、 授权， 等等。
组织结构调 整后 管理 思 想
和风 格也 要相应地 改变， 如： 给员工 更多的自主权， 以便 更快更好
地满足客户的需 求；给员工 更 多的参与管理 的机会 促进他们对工
二 、 企业要建立 绩效管理 系统 在绩效管理 的实施上 ， 许 多企 业 的准备工 作 是不 充分 的， 甚至 有些杂乱 无章。 在这些 企业， 绩 效管理 只有被用到的时候才被提及 。 每到年底的 关键 时刻、 许多企业 的HR部 门都处在忙碌 之 中， 忙着做表梅 忙着发表格， 忙着收表格． 忙着存档表格。 一 通忙碌下 来， 工 作没有少做， 时间用了不虫 怨言却招致了不 虫 不但员工 不 满意， 就连平时和平共事的经 理 们都在挑毛病， 企业 高层 似乎 也 在怀疑H赔 B门工 作的质量， 怀疑HR经理 的能力。 之所以出现 这么多 的问题 ， 就 是因为企 业在做绩效 管理 体系的时候没 有很好地进行 绩效计划， 没有把绩效管理 当作一 件重要 的工作， 忽视了它的重要 性， 忽视了计划在绩效管理 中所扮演的重 要角色， 最终导致绩效管理 方案流产。 所 以， 在实施绩效管理
绩效没有得到及时构认可而 产生挫折感、 或者为根据自己很久以前
的不足做 出的判断而恼火 。 ” 实践证明， 提高绩效的有效途径是进
行绩效管理 。 因为， 绩效管理 是一 种可提高企业员工 的绩效和开发
团队、 个体的潜能， 使企业不断获得成功的管理 思想和具有战略意
义的、 整合 的管理 方法。 通 过绩效管理 ， 可 以帮助企 业 实现其绩效

　第4期总第182期内蒙古科技与经济No.4,the182thissue

　2009年2月InnerMongoliaScienceTechnology&EconomyFeb.2009

浅谈企业员工绩效管理Ξ

张迎春(呼和浩特热电厂,内蒙古呼和浩特　010030)

摘　要:文章概括介绍了绩效管理的四个环节:绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效反馈,论述了绩效管理的过程,探讨了企业实施绩效管理过程中应该注意的几个问题。关键词:绩效管理;企业 中图分类号:F270.7 文献标识码:A 文章编号:1007—6921(2009)04—0023—02

企业的整体营运绩效与企业战略规划和目标设定密不可分,但更具体的表现为与员工个人的工作绩效息息相关。员工绩效的改善能带动企业绩效的提高,并最终实现企业整体绩效的改善。所以研究企业员工绩效管理尤为重要。1　绩效管理是一个过程管理绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高企业绩效,即通过提高员工的绩效达到改善企业绩效的目的。有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环过程,一个绩效管理过程的结束,是另一个绩效管理过程的开始,具体包括绩效计划、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈四个环节。111　绩效计划绩效计划是一个确定企业对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能,即确定工作目标。工作目标的设计是一个自下而上的目标确定过程,通过这一过程将个人目标、部门目标与企业目标结合起来。目标设计也是一个员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程,是绩效管理的一个至关重要的环节。因为,员工只有知道了企业或部门对自己的期望是什么,他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。在目标设计过程中,应注意以下几个方面:①个人目标应与部门目标保持一致。个人目标的设计应体现为一个从企业目标到部门目标再到个人目标的目标逐步分解的过程,个人目标是部门、企业目标的细化,个人目标的实现应能促进部门或企业目标的实现。个人目标的确定应考虑企业的战略目标、自己所在岗位的主要职责以及内部和外部客户的需求。②工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务,员工应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致。在过去的绩效评价中,员工的目标设计往往是一个自上而下的过程,目标是强加给员工的,不管员工愿不愿意去做,也不关心员工能否实现。一般做法是年初上级领导为员工设计目标,年终进行目标完成情况考核,没有任何中间过程。正是因为这种“强加性”和缺乏员工的全面参与,使得绩效评价受到越来越多的批评。③应确定主要目标,每一个目标都应赋予权重,并按重要程度进行排列,最重要的排在最前面。④每一个目标都应有可衡量的标准,所定标准应尽可能量化,可根据可量化的程度选择数量、质量、时间、成本等作为衡量指标。112　绩效沟通绩效沟通指管理者和员工共同工作,以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。由此看来绩效管理是一种双向的交互过程。而且这种交互沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程。首先,在进行绩效评价之前,管理者应该认清目标,分析工作,然后制定绩效标准,并把标准告知员工加以讨论。其次,在评价过程中,管理者应该与员工双方就计划的实施随时保持联系,全程追踪计划进展状况,及时为员工排除遇到的障碍,必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂和核心。评价结束后,上下级之间也应该对评价结果进行沟通,以便找出每个人工作的优点、差距,并确定改进的方向和措施,然后设定新目标。总之,通过沟通,企业要让员工很清楚地了解绩效评价的内容、工作业绩、工作中存在的问题及改进的方法。当然,更要聆听员工对绩效管理的期望及呼声,这样绩效管理才能达到预期目的。113　绩效评价工作绩效评价是一个按照事先确定的工作目标及其衡量标准,考查员工实际完成的绩效情况的过程。评价时间的确很重要,美国斯坦福大学的爱德华・拉齐尔教授总结了两条原则:①拥有较多企业特殊人力资本的员工应该次数较少地被考核;②考核的频率应该与在这一企业或职位工作的经验成反比。他认为,拥有企业特殊人力资本的员工有可能拥有的技能是企业所独特具有的,那么,外面的企业比现在的企业提供更高报酬的可能性较小,因此,在这类员工身上花费较多的考核成本没有太大的潜在收益。同时,在一个员工的职业生涯早期,则应对其进行较多的考核,因为企业对一位新员工的了解毕竟太少,需要较多的考核。时间越长,员工与公司的配合越好,员工流向另一企业的可能性越少。由此可见,工作绩效考核根据具体情况和实际需要,对不同的员工进行不同周期的考核。114　绩效反馈绩效评价完之后,要及时奖励或惩处。绩效评价能否持续不断的有效进行,及时奖惩是一个非常关键的因素。需要是产生动机以及行为过程的起点,每个人都有这样或那样的需要,不同层次的员工有不同层次的需要,比如金钱、地位、成就感、某种愿望等,只有通过努力满足了自己的需要,才会不断去追求更高的目标。如果通过努力,得不到满足,员工就会产生挫折感,动机就会减弱。因此,要充分了解

浅谈人力资源管理之绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

它无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。

谈及绩效管理，首先应了解绩效的性质。

绩效有多因性、多维性、和动态性。

（1）绩效的多因性。

包括内因和外因。

内因，职员工自身的主观因素，如：员工的激励和技能。

外因，指客观因素的影响，如：环境与机会。

（2）绩效的多维性。

即，绩效是从多方面来考核的，只是侧重点不同而已，如：考核工人可以从任务完成数量、质量、出勤、消耗材料多少等方面综合评估。

（3）绩效的动态性。

员工绩效不是一层不变的，考核员工的表现要注重长期性和持久性。

目前，中国的绝大多数企业都在运用绩效管理这个工具，但在企业的实际运用过程中，常常出现这样、那样的问题。

其中，企业绩效管理体系运行中最常见的问题主要有：1，将年终的人为评价视同绩效考核很多企业在实际操作中，由中高层或者全体员工在年终通过简单填表的方式对某些人员进行评价，叫做“考核”，这与我们所说的绩效管理有本质区别，绩效管理是事前管理而不是事后，是制度评人而不是人评人。

2，将经营预算分解视同绩效管理大多数企业将年度财务目标的制订和分解等同于绩效管理，这也是一种偏颇，财务目标是结果，需要若干过程管理指标的支持，单纯看结果的考核，反而难以保证结果的有效实现。

3，绩效考核与企业战略目标关联度低虽然战略绩效管理理念已为大家所接受，但在绩效管理实践中，由于缺乏对企业战略的理解与把握，战略与绩效管理两者往往是脱节的，绝大多数绩效考核都是“就事论事”，管理者更多凭经验、根据财务指标设计考核体系，缺乏从战略到考核体系的论证与推导过程。

4，绩效考核流于形式，无实质性价值由于绩效考核的形式化、缺乏实际作用，以及考核结果难以有效应用，最终导致绩效考核流于形式，对实际的经营活动没有帮助，只是成为了一种年终履行的形式和分配奖金的必要过程。