浅谈员工绩效管理 刘安平

浅谈人力资源管理中的绩效管理绩效管理是人力资源管理中一个非常重要的环节。

它通过制定、评估和提高员工的工作绩效，以及合理使用和发展员工的能力，对企业的发展和员工的成长起到关键性的作用。

本文将围绕绩效管理这一主题展开讨论，重点介绍绩效管理的基本概念、流程及其与人力资源管理的关系。

绩效管理是指通过制定目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以便于提高工作绩效，达到组织的战略目标。

它是一种循环的过程，包括设定绩效目标、考核绩效、提供反馈和跟踪改进。

绩效管理的目标是帮助员工明确工作目标，了解期望的绩效标准，并通过反馈和奖励激励员工提高工作绩效。

绩效管理与人力资源管理密切相关。

一方面，绩效管理是人力资源管理的一项重要职能，人力资源管理负责制定绩效管理政策和程序，并为员工提供培训和支持，以便他们能够适应和参与绩效管理流程。

绩效管理还与人力资源管理中的其他方面密切相关，如员工招聘、员工培训和发展、员工激励和薪酬管理等。

二方面，绩效管理也对人力资源管理的实践产生重要影响。

通过绩效管理，人力资源管理可以发现和培养优秀人才，激励员工积极主动地改进工作，以及提高组织的整体绩效。

在绩效管理中，需要注意以下几点。

绩效管理应该是一个公平和公正的过程。

评估员工的工作表现应该基于客观的标准，并且有公正的考核程序。

绩效管理应该是一个持续的过程。

绩效评估不应该只是一次性的，而应该是一个持续的过程，不断评估员工的工作表现，并提供及时的反馈和改进机会。

绩效管理应该是一个互动的过程。

绩效管理不仅仅是上司对员工的评估，而应该是员工与上司之间的合作和沟通，以实现共同的目标。

绩效管理是人力资源管理中一项重要的职能，它通过设定、评估和提高员工的工作绩效，对组织的发展和员工的成长起到关键性的作用。

绩效管理的流程包括目标设定、绩效考核、绩效反馈和改进跟踪。

绩效管理与人力资源管理密切相关，它对人力资源管理的实践产生重要影响。

在实施绩效管理时，应注意公平与公正、持续与互动的原则。

浅谈人力资源管理中的绩效管理浅谈人力资源管理中的绩效管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

其中的绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。

而绩效考核体系，需要随着管理工作的不断深入，适时的进行改进，方能有效地支持企业的整个运营。

一、什么是绩效从企业来说，绩效是企业所希望看到的成果；从个人来说，绩效是在获得薪酬的对等条件下，员工提交出的劳动成果；总体上来看，绩效是员工传出的各类产品及服务对组织内部客户和外部客户的价值。

二、什么是绩效管理绩效管理是指为实现企业的战略目标，通过管理人员各员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。

其最终结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提升，从而实现员工发展和组织整体发展的“双赢”。

三、绩效管理的意义1.绩效管理是提高绩效的有效途径自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。

Levinson于1976 年曾指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。

绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火”。

浅谈人力资源管理中的绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的一环，它可以帮助企业确保员工的工作表现符合预期，便于优化组织的效率和效益。

本文将从概念、目的、步骤、方法和效果等方面，浅谈人力资源管理中的绩效管理。

一、概念绩效管理是指通过制定明确的目标和任务，对员工的工作表现进行定期评价、反馈和奖励的一种系统性的管理方式。

绩效管理是将战略和目标转化为可衡量的绩效指标和行动计划，并通过不断的跟踪、评价和反馈，帮助员工改进自身工作技能和能力，提高绩效，从而实现更好的个人和组织发展。

二、目的绩效管理的目的在于，提高员工的工作绩效和生产效益，优化组织的产出效率和经济效益。

另外，绩效管理还可以促进员工的自我发展和满足感，激励员工更加积极主动地融入组织，发挥个人潜力，从而提升企业的竞争力和市场占有率。

三、步骤绩效管理的步骤通常包括：1、确定绩效目标。

这个环节是整个绩效管理的基础，必须根据企业的战略目标和工作需求来明确绩效目标和标准。

2、制定绩效计划。

需要确定评估时间、工作流程和评价方法等，计划的建立应该考虑到员工贡献和职位要求的平衡。

3、实施绩效评估。

对员工的工作表现进行记录和收集，进行评估和比较，提供数据基础和信息支持。

4、反馈和沟通。

做好针对性的评价，及时给予员工反馈和奖惩，协调员工的行动和企业的需要，使绩效管理更加有效和可持续。

5、跟踪和改进。

随着时间的推移，企业和员工都会面临新的机遇和挑战，需要灵活的调整和改进绩效管理流程。

四、方法1、SMART模型。

SMART模型是一种以可衡量性、可达性、实现性、可评价性和时限性为标准的目标制定方法，可以有效激励员工的积极性和主动性。

2、360度评价法。

360度评价法是一种通过员工、上级、同事和客户等多方面进行绩效评价的方法，可以更全面地了解员工的输出和表现，并结合绩效目标进行评估。

3、KPI指标法。

KPI指标法是一种以关键绩效指标来评价和管理员工表现的方法，可以将绩效指标的设定和测量与企业战略目标紧密联系起来，使员工和企业同步成长和发展。

绩效管理的概念
厘清绩效、绩效考评、绩效管理之间的界定和关系。

绩效，是指为了实现企业总体目标，构成企业的各个团队和个人所必需达成的目标和工作成果。

绩效考评，是指考评主题对照工作目标和绩效标准，采用科学的考评方法，评定团队和个人的工作目标完成情况，工作职责履行程度，并将评定结果反馈给被考核者的过程。

绩效管理，是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行动。

总体看来，绩效管理是一个完整系统，注重过程管理，能力培养，与员工间是伙伴关系，具有前瞻性，具备完善的工具和方法；绩效考评是绩效管理的一部分和阶段性总结，是提取绩效信息的一个手段；而绩效是组织和个人一种结果的呈现。

所以绩效管理是一个绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和结果应用的闭环管理过程。

浅谈企业绩效管理论文绩效管理是很多企业管理者最难以处理的问题，下面就是小编为您收集整理的浅谈企业绩效管理论文的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。

绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。

绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。

2.绩效管理过程。

绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。

为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。

二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。

IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。

新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。

大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。

相应的工作任务，是能力素质模型的重要研究课题。

能力素质模型能够根据岗位的业务特点、作用范围和规模的大小来确定需要员工的数量和类型，又能区分好级别和相互之间的工作关系，达到高效率的协调与合作。

（3）能力素质模型能够根据企业生产和服务的具体业务内容，具体的程序准则来确定人才的基本素质的考察和监督，还可以提升企业员工的综合素质，完善工作业务流程。

2.应用于人才招聘人才招聘在现实中往往能够造成企业和求职者的双重困惑，企业无法确定真正需要的人才，求职者对于企业提出的招聘要求不甚明了，不能转化为真正所需的具体能力要求，通常给人的感觉是比较模糊的。

能力素质模型的作用在人才招聘中起到了双向的指导作用，企业根据能力素质模型确定人才选择标准，将能力素质的标准要求提供给广大的求职者，求职者就可以明确招聘要求，明确自身的能力和短板，有助于实现企业与人才的高效对接。

3.应用于绩效管理绩效管理的主要核心思想即为促使员工绩效、团队绩效及组织绩效可实现联动效应，积极探寻出企业管理的不足之处进而予以改进处理，最终达到企业战略目标的实现目的。

要促使企业的战略目标能够得以逐层分化，并最终细化到员工所必须具备的能力素质，从而确保员工能够确定出岗位成功的衡量标准，承担起相应的职责，掌握核心专业技能，发挥个人优势提升工作绩效，深入发掘对员工绩效产生影响的深层次原因。

4.应用于培训开发（1）由战略与环境着手。

就企业的展露目标、主要客户群体及外部环境改变展开具体分析，两者将直接决定了企业员工所需要达到的工作目标。

（2）将战略与环境分析为主要引导方向，开展工作与任务分析，及时查找员工所应重点做好的工作内容。

（3）通过战略与环境分析来引出人员和绩效分析，也就是员工实际的工作内容与成绩。

进而就得出考核结果与员工个人的职业发展规划。

（4）员工所应当做到的内容与实际做到的内容是互为依托的，通过就这一方面来展开具体的分析便可得出员工绩效较差的原因所在。

可依据结果来有针对性、有目的性地对员工展开培训。

浅谈企业员工绩效考核与管理姓名:邓丽萍单位：摘要：现代企业的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进企业社会效益和经济效益的提高。

随着绩效管理对企业发展的积极影响逐步被企业管理者所认知，越来越多的企业舍弃了传统绩效考评制度实施了绩效管理.绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展，使组织和员工实现目标,共同受益.绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节，对企业目标的实现有着非常重要的作用。

通过探讨了如何科学开展绩效考核，调动员工的积极性，推动员工为企业创造更大价值的问题。

关键词:人力资源、绩效管理、传统绩效考核、目录一、企业员工绩效考核的目的及其意义┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 41、绩效考核的目的┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 42、绩效考核的意义┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4二、企业员工进行绩效考核的重要性与必要性┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 41、进行绩效考核的必要性┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 41）、加强绩效考核是加快分配制度改革的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 42）、加强绩效考核是提高管理工作水平的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 53）、加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要┈┈┈┈┈┈┈ 54)、加强绩效考核是谋求更大发展的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 52、高效的绩效考核机制对企业的重要的作用┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 51）、有利于为员工的培训提供明确方向┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 52）、有利于企业制定激励措施┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 53）、有利于融洽员工关系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6三、企业员工绩效管理现状及存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 61、目前的企业员工绩效管理的现状┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 61)、战略目标的缺失┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 62）、管理基础的差异┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 63）、人力资源管理能力的薄弱┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 74)、中庸之道的思维习惯┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 75)、内敛的传统风格┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 72、当下员工绩效管理考核中所存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 71）、考核缺乏标准,考核角度难以全面化、对工作分析不重视┈┈ 82)、考核目标不明确、没有一个系统的程序┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 83）、考核缺乏高级管理层的支持并难以实现员工期望┈┈┈┈┈┈ 84）、绩效考核流于形式与人力资源管理的其他环节脱钩同时难以形成良好的沟通和反馈机制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 9 5）、绩效管理的认知误区--绩效考核的简单替代┈┈┈┈┈┈┈ 96）、绩效管理实施过程中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10四、关于企业绩效管理考核中的现状及问题的一些应对之策和建议┈┈┈ 111、建立严格的考核流程和管理制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 111)、面子问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 112）、“中庸”之道┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 113)、为了打破这种文化差异┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 122、建立高效使用的运行体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 123、企业成功实施高效的绩效管理的关键点┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 121）企业“无为而治”的有机管理基础┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 122)企业管理的最高境界就是不用管理,即“无为而治”┈┈┈┈┈┈ 13五、总结┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14 参考文献┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性，并采取了许多方法将其付诸实践，但效果并不明显。

浅谈绩效管理论文参考文献绩效管理是人力资源管理的中枢和关键，下面是小编整理了浅谈绩效管理论文参考文献，有兴趣的亲可以来阅读一下!浅谈绩效管理论文参考文献张红凤.公共政策导论 .上海：上海财经大学出版社，XX:158-164.高树彬，刘子先.服务型政府绩效管理模式研究 .河北工业大学学报.XX，：1-4.高树彬.服务型政府绩效评价与改进策略研究 .天津学术文库(下).XX，：1121-1126.何慧霞.服务型政府视野下地方政府绩效管理体系构建 .天水行政学院学报.XX，第4期(总第76期)：23-25.薄贵利.构建服务型政府绩效管理体制.中国行政管理.XX，第10期(总第328期)：11-16.付中秋.构建服务型政府绩效管理系统 .郑州航空工业管理学院学报.XX，第26卷第2期：190-194.肖陆军.论服务型政府的绩效管理 .安徽农业科学.XX,35卷20期：6258-6260.卢海燕.我国服务型政府绩效评估的探索——基于F市服务型政府绩效评估的实践 .行政论坛.XX，第5期(总第119期)：34-37.盛明科.服务型政府绩效评估体系构建与制度安排研究 .湘潭：湘潭大学，XX.李文艳.服务型政府绩效评估研究 .天津：天津大学管理学院，XX.陈雅洁.服务型政府绩效文化建设初析 .重庆：西南财经大学，XX.车莉莉.基于服务型政府理念的政府绩效管理研究——以山东省济宁市任城区为例 .天津：天津大学，XX.曹欢欢.基于服务型政府理念的政府绩效评估研究 .南京：南京航空航天大学研究生院经济与管理学院，XX.罗鹏.政府绩效评估：推进我国服务型政府建设的有力工具 .西安：西北大学，XX.丁伟.第三方评估：推动提高政府绩效和政策落实的利器 .文汇报，XX年9月9日(第005版).傅光明.建立财政绩效管理法律深化财税体制改革 .中国财经报，XX年8月13日(第002版).徐文虎，王辉.“大绩效”倍增“内动力”——张家港政府绩效管理工作纪略 .中国纪检报，XX年9月17日(第002版).邵志强.加强政府绩效管理服务经济发展方式转变 .湖北日报，XX年11月26日(第013版).段树军.建设服务型政府绩效管理制度推进提速 .中国经济时报，XX年8月14日(第002版).陈丽平.推行政府绩效管理实施行政问责制度 .法制日报，XX年2月26日(第007版).侯晓敏.绩效管理与我国的服务型政府建设 .经济与管理，XX，第4期：154-155.杨洪.重视绩效管理促进服务型政府建设 .学习借鉴，4-6.常婧.“服务型”政府绩效管理体系的建立 .法制兴社会，XX,09：464.邝慧丽，张秀荣.绩效管理视角下我国政府绩效评估体系的完善 .求贤，XX，第2期：174-176.牛军钰.论地方政府绩效管理体系的科学设计 .中国监察,XX年第18期：50-51.张俊彦.美国联邦政府绩效管理制度之研究 .深圳大学学报，1993年第10卷：82.张永桃.以政府绩效的提高带动服务型政府的建设 .市场周刊·财经论坛，XX年5月号：1-2.许洋.地方服务型政府绩效评估指标体系研究——以河南省郑州市为例 .郑州：郑州大学，XX.李艳.有效改进政府绩效管理的对策——构建以能力为基础的政府绩效评估体系 .北京：首都经济贸易大学，XX.何海波，陈伟伟.优化服务型政府绩效评估体系 .铁岭日报，XX年10月15日(第006版).刘杨.政府绩效管理应有科学的指标体系 .中国信息报，XX年9月16日(第007版).李颖.政府绩效评估与我国服务型政府的构建 .宁夏党校学报，XX，第九卷第二期：38-40.袁超.服务型政府绩效评估指标体系的优化 .中共青岛市委党校青岛行政学院学报,XX，第8期：79-82.浅谈绩效管理论文摘要：本文首先指出绩效管理在企业管理中的重要性，它是人力资源管理的中枢和关键，而后从四个方面分析了影响绩效的重要因素。

《员工绩效管理》读后感（一）最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。

在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。

现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。

应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。

赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。

一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。

例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。

例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。

而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。

这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的'问题。

公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。

另外考核还应全方位，多角度。

一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。