浅谈绩效管理制度对公司的作用.doc

河南农业大学本科生毕业论文（设计）题目浅谈富士康公司绩效管理学院国际教育学院专业班级工商管理专业08级4班学生姓名杨晨指导教师赵永柯老师撰写日期：2012年4月17 日目录1. 引言 (1)2. 富士康现状 (1)2.1富士康简介 (1)2.2富士康员工跳楼事件的原因 (1)2.3富士康员工生活现状 (2)3.富士康绩效管理体系 (3)3.1绩效管理在人力资源管理中处于核心地位 (3)3.2富士康绩效管理的特点 (4)3.3富士康绩效管理的影响因素 (4)3.4富士康绩效管理发挥作用的机制 (5)4.富士康绩效管理体系存在的问题 (6)4.1思想认识存在误区 (6)4.2忽视最重要的沟通职能 (6)4.3忽视绩效计划制定环节的工作 (7)4.4忽视主观因素在绩效考核中的作用 (8)4.5忽视绩效考核的导向作用 (9)5.富士康绩效管理未来发展方向建议 (9)5.1以人为本，尊重员工个性发展 (9)5.2采取更加科学合理全面的绩效管理工具 (10)5.3科学制定绩效目标 (11)5.5加强绩效管理的沟通职能 (12)5.6加强绩效管理的激励机制 (13)参考文献 (15)Abstract (16)中文摘要2010 年连续发生的富士康员工坠楼事件引起社会各界的广泛关注和热烈讨论，本文试从企业人力资源管理的角度，对富士康公司的绩效管理体系进行分析，介绍其特点和发挥作用的机制，从中发现了诸如沟通职能、目标制定等方面出现的一些问题，并从管理机制建设方面寻求解决问题的途径，就未来发展方向给予建议。

关键词：富士康公司，人力资源，绩效管理1.引言富士康员工从2010年3月到11月噩梦似的十三连跳，给了社会一记重锤，社会一片哗然。

舆论的声音显示，富士康最要紧的是要深刻反思和迅速解决员工绩效管理上的问题。

富士康之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机，而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度，管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。

浅谈绩效考核对企业和员工关系的作用摘要：员工是企业获得效益的关键，员工工作的评价、薪资的分配、学习改进、沟通等处处都有绩效考核的影子，如何鼓励职工提高自己的技能、提高工作效率？本文试从保证同工同酬、倡导公正公平、提高员工的学习的积极性，促进学习型组织的建设、通过绩效考核优胜劣汰，提高员工整体素质、重视绩效沟通，建立良好的劳动关系、考核结果的兑现和政策连续性的重要性等方面阐述绩效考核对企业和员工关系的主要作用。

关键词：绩效考核、竞争、公平、关系、发展自从现代人力资源管理理论引进中国后，在上世纪末本世纪初，很多中国的企业都聘请知名咨询公司，帮助建立新的人力资源体系，淘汰掉原来传统的人事管理那一套做法。

而绩效管理作为人力资源管理理论中关键的一环，更是在企业中得到了相当的重视。

在效益当先的生产企业中，作为“人、机、料、法、环”中最重要的人，是企业获得效益的关键，员工工作的评价、薪资的分配、学习改进、沟通等处处都有绩效考核的影子，如何鼓励职工提高自己的技能、提高工作效率，绩效考核的正确使用都起到了重要作用。

一、保证同工同酬近年来，随着我国企业市场化程度的不断提升，企业人力资源管理的方式也在发生变化，为节约人工成本，降低用工风险，企业在用工方面大量使用劳务派遣工。

因劳务派遣不同于一般的劳动关系，具有其特殊性，“有劳动而无劳动关系”，使得企业员工因劳务派遣制度一分为二，很多企业在劳务工工资方面打了折扣，待遇比合同工低很多，同工不同酬的现象非常普遍，造成员工劳动关系紧张、流失率居高不下，产品质量也因此受到影响。

在引进绩效考核后，逐步不再考虑员工身份，进行计件考核计酬，干相同量的活挣相同的收入，员工的积极性得到较大改善，磨洋工的现象没有了，工作效率大幅度提高，产品质量也好了、废品也少了。

二、倡导公正公平《劳动法》倡导公平公正的就业环境，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，企业应对所有的劳动者一视同仁，而绩效考核是企业保证公平公正的有效工具。

浅谈企业绩效管理论文参考目前，随着国内企业对人才的日益重视和在人力资源管理方面的探索，绩效管理在企业中的战略地位也日益受到重视。

下面是店铺为大家整理的浅谈绩效管理论文，供大家参考。

绩效管理论文篇一：电力企业绩效管理有效运行分析摘要：目前，以绩效改革为主要手段的电力企业改革往往执行不到位，结果不能达到预先设定的目标，主要是企业在引入绩效管理模式的时候不能准确全面地认识绩效管理的模式和发展规律。

文章从电力企业绩效管理的现状和历史必然性出发，分析了绩效管理存在的问题，提出了解决措施。

关键词：绩效管理;电力企业;绩效改革;人力资源管理;企业战略绩效管理属于人力资源管理的职能范围，它以整体战略为主导方向，企业战略被分解成详细具体的步骤，利用人力资源的管理理论发挥员工的内在潜能，从而为实现企业的整体战略服务。

简单概括绩效管理就是持续对员工的工作表现进行衡量并提出要求的过程，具体执行要求有规章制度和专门的管理人才，绩效管理的过程不仅要对其结果予以重视，更重要的是要对其过程实施全方位关注，单纯重视结果往往不能达到预期目标，只有对过程进行彻底的理解之后才能进行全方位的把握。

1电力企业绩效改革概论1.1电力企业改革的必然性企业发展的本质就是要和市场相结合，电力企业进行市场化改革是适应市场竞争和提高自身竞争力的重要途径，我国的电力企业进行政企分离、管理上也基本实现科学、公平、良性发展。

新的历史时期电力行业发展面临着严重的发展机遇，目前多数的电力企业在观念、管理、运营商方面都面临着挑战。

我国电力企业的实际绩效管理都比较弱势，没有达到理想的水平，低于世界同行业发展和盈利水平，电力企业也因为环境污染问题而不得不改变管理方式，提升绩效管理水平应对环境问题和激烈的市场竞争。

电力企业大部分为国有企业，绩效管理的历史短，绩效意识不够强，要实现电力企业的快速健康发展必须借鉴西方发达国家的先进经验，建立一个适应现代电力企业的业绩考核制度，是电力企业发展的必经之路，电力企业在不同的阶段有不同的任务要求，从达标到创一流，从标准化到市场化，这一系列改革虽然都对电力企业的发展提供很多支持，但是这些都不是电力企业的根本性提高，从提高电力企业的核心竞争力来看，只有提高其绩效才是实现企业发展的持续性策略，规避短期逐利思想和消极应对思想。

浅谈绩效管理在国有企业人力资源管理中的应用【摘要】本文主要探讨了绩效管理在国有企业人力资源管理中的应用。

首先介绍了绩效管理的概念和国有企业人力资源管理的特点。

接着分析了绩效管理在国有企业中的重要性、目标与内容，以及在实施过程中的影响。

然后通过具体案例展示了绩效管理在国有企业中的应用情况。

最后总结了绩效管理在国有企业人力资源管理中的价值，并提出未来发展方向。

通过该研究，可以更好地了解绩效管理在国有企业中的作用，为其人力资源管理提供有效的指导。

【关键词】绩效管理、国有企业、人力资源管理、重要性、目标、内容、实施过程、影响、应用案例、价值、发展方向、总结1. 引言1.1 绩效管理的概念绩效管理是指组织通过设定明确的目标和标准，对员工在工作过程中的表现进行评价和监督，并根据评价结果进行奖惩和激励的一种管理方式。

在现代企业管理中，绩效管理已经成为一种非常重要的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和业绩，同时也可以激励员工的积极性和提升工作质量。

绩效管理的核心是对员工的绩效进行评价和反馴，通过定期的绩效考核和评估，可以及时发现员工的优点和不足，为员工提供改进和成长的机会。

绩效管理还可以帮助企业管理层了解员工的实际工作表现，为员工的晋升、培训和奖惩提供依据。

国有企业人力资源管理的特点是人员众多、组织复杂，员工的素质和能力参差不齐。

在这样的背景下，绩效管理可以帮助国有企业更科学地管理和激励员工，提高企业的整体绩效和竞争力。

绩效管理不仅可以帮助国有企业发现优秀员工并加以激励，还可以及时发现和解决员工的问题，提高企业的整体运营效率和管理水平。

1.2 国有企业人力资源管理的特点1. 政治化特点：国有企业的管理与政府政策密切相关，人力资源管理往往受到政府政策的影响。

管理者需要不断调整人力资源管理策略，以适应政府的政策调整。

2. 稳定性特点：国有企业人力资源管理相对稳定，员工工作岗位通常较为固定，员工职业生涯发展路径较为明确。

浅谈绩效考核的重要性和绩效考核的原则所谓绩效考核就是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

绩效考核重要性。

一、绩效考核的重要性众所周知，企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理。

可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的,都是围绕绩效而展开的。

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性.考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果有效地反馈给员工.只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系,并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性,否则无论绩效考核体系设计得多么的完美，如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵。

相当于一纸空文，不起任何作用。

另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。

整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义.不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。

因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核实效性的意义所在。

1.绩效考核的原则实施绩效考核时要掌握以下原则:公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。

客观性原则:以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通,解决被考评者工作中存在的问题与不足。

差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别.常规性原则：将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。

浅谈企业绩效管理作者：王茜来源：《新西部下半月》2013年第10期【摘要】本文对绩效管理进行了概述，介绍了企业实施绩效管理的主要做法及取得的效果。

指出企业通过对部门绩效的考核评价和对个人绩效的考核评价，构建了以业绩为导向的薪酬体系，调动了员工的积极性。

也促使人力资源管理理念不断健全，企业员工执行能力大幅度提升。

【关键词】企业；绩效管理；薪酬管理；战略性绩效管理一、绩效管理概述1、绩效管理的概念绩效的概念最早在工商企业中使用。

由于生产企业所面临的外部环境瞬息万变，组织规模日益庞大，组织结构日趋复杂。

因此，早期科学管理实践的机械效率方法已无法完全表征企业的表现、行为、成就、价值以及对社会、组织成员的贡献。

随着时间的推移，绩效的概念在很多组织中演变为效率，譬如：财务指标市场占有率、内部流程指标、顾客满意度指标、企业文化指标等，并且可以通过一定的有效资源整合为可以评价组织行为的指标体系，通过这一指标体系，基本上可以反映出一个企业的整体表现和状况。

2、绩效管理的意义（1）使企业管理决策层本身工作具有计划性和规范性。

在企业中绩效是层层分解的，若高层没有明确目标，中层基层目标茫然，即使中层可以实施绩效管理，但效率却不及高层。

（2）改善部门间的工作关系，明晰任务具体内容，使各组织和部门间配合更加默契，员工工作更有明确的目标。

（3）为员工职业通道增添润滑成分，使企业对于员工工作评价更具有借鉴性。

（4）有助于建立和谐的企业文化，团结员工，使员工能够站在企业的角度去思考问题，构建优秀的企业大环境。

3、绩效管理的成效作用绩效管理的三大作用主要体现在：评价、沟通和激励。

绩效管理这一方法改变了企业原有的管理理念，打破了平均分配的企业观念，在员工管理上更新了观念，增强企业员工的凝聚力和向心力。

在员工工作评价中更具有直观性，体现出企业公平合理的评价体系。

与此同时，员工们深刻认识到必须不断更新知识、提高自身素质才能适应企业发展的要求，有效提高员工队伍的素质。

员工绩效管理的作用浅谈企业进行的意义随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越多认识到，资源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。

如何提高人力资源的素质，使企业开展立于不败之地，就要通过员工绩效考核来实现。

那么什么是绩效考核，它的意义又是怎么样的呢？什么是绩效考核，它是人力资源的核心职能之一，从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反响的过程。

那么企业实行员工绩效考核有什么意义呢？l、通过绩效考核可以知道员工的可用度经过考核，对员工的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此根底上对员工的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

2、通过绩效考核可以决定人员的调配通过绩效考核了解人员使用的状况、配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，那么可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，那么应降职；发现还有一些人用非所长或其素质和能力已发生了跨职系的变化，那么可进行横向调配。

3、绩效考核是确定劳动报酬的依据企业内部的管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原那么，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。

只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，鼓励员工努力工作。

4、绩效考核可以鼓励员工根据员工绩效考核结果断定奖罚的对象及等级，鼓励先进、鞭策后进，做到奖惩清楚，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。

正确理解绩效管理的作用：助力员工xx-09-13 18:33每一个基层员工都有自己的理想和目标，不管他（她）的理想和目标有多远大或渺小；每一个人都想获得成功、受人尊敬，不管他（她）的想获得成功和受人尊敬的动机是什么。

浅谈企业绩效管理摘要：尽管绩效管理作为优秀的管理思想和管理工具已经被企业实践了很长时间，但企业依然不能很好地驾驭它。

本文针对企业执行绩效管理存在的问题进行剖析，并提出一些在绩效管理操作过程中的具体做法。

关键词：绩效；执行；考核；沟通一、案例分析某公司决定从2010年引入绩效管理，在总经理的支持下，公司人力资源部组织制定公司绩效管理体系及工作方案。

在这期间，人力资源部负责人与管理层做了多次的正式沟通，对中高层管理人员进行了多次培训，整理了几万字的绩效管理指标手册（适用于不同的员工），组织编写了最新的职位说明书。

总经理也表现出了与以往不同的高度支持的态度，多次在经理会议上强调绩效管理的重要性。

而且，很多中层管理者也在会议上表态，认为公司执行的绩效管理办法比以往的管理办法更优，为提高公司管理水平，值得推行。

但管理者们会上和会下的表现区别太大，主要表现为：表现一：“你们说怎么做，我们就怎么做。

”绩效管理实施后不久，某部门的负责人直接到人力资源部，把人力资源部编写的《企业绩效管理实施办法》、《绩效考评与奖惩实施细则》、《企业员工行为考核办法》等等全部拿出来，态度很诚恳地说：“你们说怎么做，我们就怎么做，只要告诉我们操作细节就行了。

”实际上，这个制度在发给各位负责人（包括班（站）级）的同时，已经专门组织了多次培训，现在再提出这种简单的问题，实际上是有的部门在敷衍，错误地认为“人力资源部要我们做什么，我们就做什么，做完了就算完成任务了，就算是做了绩效管理。

”表现二：“精细化管理，我们的工作真的很多！”在绩效管理体系中，采用的是PDCA循环设计，P即按照绩效计划，设定绩效目标；D即绩效实施和辅导；C即绩效考核与反馈；A即绩效面谈，考核结果，应用这样的流程进行部门及员工的绩效管理。

在这个循环流程里，第一步是进行绩效计划，设定绩效目标，由于采用一年为一个绩效考核期，每月进行考核扣减，每月分解全年指标，规定一季度制定完成班组及员工的关键业绩指标库（KPI）。

绩效管理在企业管理中的作用作者：路金花来源：《现代经济信息》2011年第11期摘要：绩效管理是对管理者和员工的行为与结果进行统一管理的系统，以便最大限度地激发员工潜能，不断提高员工的绩效，实现企业的目标，它对加强企业管理十分重要。

企业(特别是国企)越来越多的重视绩效管理在企业管理各个环节中的应用，本文就此进行探讨。

关键词：绩效管理；企业管理；作用中图分类号：F42文献标识码：A文章编号：1001-828X(2011)06-0080-01一、绩效管理的内涵所谓绩效管理就是对绩效实现过程中各要素的管理，它是基于组织战略基础之上的一种管理活动。

它主要包括以下几个方面：(1)绩效计划的制定。

绩效计划是绩效管理的开始。

制订绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责，管理者和被管理的员工之间需要在对员工绩效的期望问题上达成共识，在此基础上制定计划。

(2)绩效实施与管理。

在整个实施与管理的过程中，管理者要对被管理者的工作进行指导和监督，对发现的问题要及时予以解决，随着工作的开展根据实际情况调整绩效计划。

(3)绩效考核。

绩效考核是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策，便于企业绩效管理的提高和发展。

(4)绩效的诊断和提高。

因此，在绩效评估结束后，需要全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段并对其他的细节进行诊断，以不断改进和提高企业的绩效管理水平。

二、绩效管理在企业管理中的作用1、明确企业战略目标。

绩效管理的过程是公司使其绩效与公司团体的战略及目标相一致的过程。

绩效管理是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。

在这个过程中，绩效管理关心绩效的持续改善，以便实现组织的及个体的效率，它的意义在于通过改善组织中个体的绩效并开发团队和个人的能力，为组织拥有持久并强大的成功动能提供支持。

浅谈绩效管理在人力资源管理中的地位及作用在当今社会经济飞速发展的时期，实施人力资源战略是企业生存的一项基础工程。

然而，人力资源管理中的一项必不可少的环节就是绩效管理。

本文对绩效管理在人力资源管理中处于地位、与其他系统之间的关系及起到重要作用方面进行了阐述和探讨。

标签：绩效管理人力资源关系作用绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中，占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他系统实现了有效的连接，是保证各个系统运行的一个重要抓手。

一、绩效管理与人力资源管理的关系1.绩效管理与工作分析的关系绩效管理的重要基础就是工作分析。

工作分析是紧密结合工作岗位责任，科学确定工作或岗位的关键绩效指标，并严格按照相关标准和规章制度，对员工进行考评。

工作分析的目的，就是要了解某个职位是干什么的以及由什么样的人来干。

即确定一个职位的工作职责以及它提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标（KPI），而这些关键绩效指标就是为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准，工作分析提供了绩效管理的基本依据。

因此，绩效管理就是以工作分析为根本依托，以制度为标准，以考核为目标的一项管理手段。

2.绩效管理与薪酬体系的关系越来越多的企业将员工的薪酬与绩效挂钩，而不再像传统的工作体系中，只强调工作本身的价值。

在很多未脱离计划色彩的国有企业中，仍然存在着“干多干少一个样，干与不干一个样”，这些企业在为员工支付薪酬时，很少考虑到绩效问题，这与时代的要求显然相去甚远。

目前，大部分企业采用的薪酬体系就是以职位价值、绩效和任职者的胜任力决定薪酬。

因此，绩效是决定薪酬的一个重要原因。

在不同的组织中，采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。

通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

因此，在运行薪酬体系的过程中，紧紧抓住绩效这个关键，科学确定薪酬分配办法。

浅谈企业经营管理中绩效考核的作用【摘要】绩效考核在企业经营管理中扮演着重要的角色。

通过绩效考核可以激励员工提高工作绩效，推动企业的发展。

绩效考核可以帮助企业评估员工的工作表现，提高工作效率和质量。

绩效考核也有助于促进员工个人成长和发展，提升团队整体素质。

绩效考核可以为企业制定合理的激励机制，吸引人才并留住优秀员工。

绩效考核有助于企业实现目标管理和战略执行，提高企业的竞争力。

绩效考核是企业经营管理中不可或缺的工具，有效的绩效考核可以带来企业的持续发展和成功。

【关键词】绩效考核、企业经营管理、激励、评估、个人成长、发展、激励机制、目标管理、战略执行、重要工具、持续发展。

1. 引言1.1 绩效考核的定义绩效考核是指对员工在工作中所表现出来的绩效进行评价和量化的过程。

通过绩效考核，企业可以客观地评估员工的工作表现，发现员工的优势和不足，并为员工提供有效的奖惩激励。

绩效考核通常包括目标设定、绩效评估、反馈和改进等环节，从而帮助企业管理者更好地了解员工的工作状态和表现，调动员工的工作积极性，提高企业整体绩效水平。

绩效考核的定义可以说是企业管理中非常重要的一个环节，它直接关系到企业的员工管理、绩效激励、绩效评价等方面。

通过对员工的绩效进行评估和考核，企业可以更加合理地分配资源，提高员工的工作效率，促进企业的持续发展。

绩效考核在企业经营管理中扮演着至关重要的角色，对于企业的发展具有重要的意义。

1.2 绩效考核的重要性在企业经营管理中，绩效考核是一项至关重要的工作。

它不仅是对员工工作表现的评估，更是对企业经营状况的反映和监控。

绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面：绩效考核可以激励员工提高工作绩效。

通过对员工的工作表现进行考核，可以及时发现并表彰优秀员工，激励他们在工作中不断进步和创新。

对表现不佳的员工进行考核也能够提醒其努力改进，从而提高整体工作绩效。

绩效考核可以帮助企业评估员工的工作表现。

通过对员工的绩效进行量化评估，企业可以清晰地了解每位员工的工作能力、态度和成绩，为员工的晋升、激励和培训提供依据。

浅谈绩效考核的作用摘要随着经济的发展和日益激烈的国际化竞争，提高企业效益，降低生产成本成为企业发展壮大，提高竞争力的关键。

实现员工个人业绩和企业业整体效益相协调，是每一个企业所追求的管理目标，也是社会主义按劳分配制度在企业员工管理中的体现。

因此，建立一个科学并行之有效业绩考核管理系统，即“绩效管理”，是一个企业走向成熟的标志，更是人力资源部门管理和激励员工的核心职能之一。

本问阐述了绩效考核制度在企业中的作用，希望对企业的发展起到积极的影响。

关键词绩效考核企业员工人力资源科学体系一、绩效考个的定义与目的绩效考核也被称之为业绩成果测评，是通过科学的方法和企业单位特定的指标对企业员工的团队和个人，在一定的时间段为企业取得的业绩和完成的任务，所带来的的实绩做出价值判断和评估的整体过程，是促进员工学习进步、提高技能的一种激励手段。

绩效考核的目的是各个企事业单位通过绩效考，以更好的达成企业的目标，最终提高企业的经济效益，实现企业的良性发展。

绩效考核直接可以影响到员工的薪资水平、职位晋升、奖金发放等与职工相关的切身利益，因此，业绩考核可以充分发挥员工的积极性，调动员工的潜能核，提高员工对工作的热情，端正员工的工作态度，最终实现企业和个人的双赢。

二、业绩考核在企业管理中的地位首先，业绩考核管理制度是人力资源管理的核心。

激励员工、知人善任，是实现一个企业成功管理的重要表现，也是企业管理的核心职能和目标。

考核制度是人力资源管理制度的重中之重，只有加强人力资源部门对业绩考核制度的管理，通过科学公平的方法进行业绩考核，才能激发员工的工作热情，确保工作高效运行，最终促进企业和个人的良性发展。

其次，绩效考核是企业实现科学管理的基础。

每一位员工做出的努力，都需要企业付出相应的回报，只有这样，才能调动员工的积极性，为企业带来更多的利润，同时，员工也才能获得企业更多地回报。

因此，企业为回报员工为企业做出的贡献，需要建立一套科学的、行之有效的评估系统来测量员工的业绩，业绩考核制度随之产生。

企业绩效办理论文：之邯郸勺丸创作浅谈企业绩效办理摘要：将从论述企业绩效办理存在的现实问题开始,找到成功实施绩效办理的关头办法和有效思路,帮忙企业从意识形态领域、具体措施办法等方面,建立切合本企业实际的绩效办理体系,将绩效办理的推行酿成一个轻松的过程.关头词：企业;有机办理;绩效文化随着经济全球化和信息时代的到来,世界列国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改良组织绩效的有效途径,我国企业也不成避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各类办理理论层见叠出,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标办理等办理东西与办法,成为了中国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚.但目前看来这些现代办理东西与办法对我国企业成长所起到的推动作用远未达到预期目标.究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进办理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关办理办法也使企业在运行中事倍功半.目前,我国企业的绩效办理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效办理作用的阐扬.1我国企业绩效办理中存在的问题自从20世纪90年代初绩效办理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效办理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路其实不服坦.总体来说,绩效办理在我国的企业尚属办理的新领域,绝大多数企业对绩效办理的认识仅仅止于认识,绩效办理只是一个概念,并且掌握这个概念的人也是少数人力资源办理者和不雅念超前的人,即使对绩效办理有了更加深入的认识,但由于忽略了实施绩效办理所需要的办理基础,也导致了实施效果大打折扣,最终要么流于形式,大家互相应付,机械地填写表格,对付任务;要么爽性重新回到老路,还是平均主义,还是大锅饭.从而出现了绩效办理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的局面.在企业绩效办理中,主要存在以下几个方面的问题:1)绩效办理的认知误区——绩效考核的简单替代.首先,认识绩效考核与绩效办理在概念上的区别.绩效考核又称为绩效考评,是指对员工在一定阶段或周期内所产生的任务结果及任务过程中的行为表示,通过某种方法办法进行评估以反应出该员工在某阶段实际任务绩效的活动.绩效办理指的是办理者用来确保员工的任务活动和任务产出与组织的目标坚持一致的手段及过程.绩效办理任务通常包含绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反应和结果的应用等.其次,从定义上来说,绩效考核的目的是为了客不雅真实地反应员工的实际任务绩效,而绩效办理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为企业的人力资源办理与开发提供需要的依据,实现员工和组织的近期与远期战略目标.最后,企业绩效办理是企业所有办理活动的核心,对企业实现战略目标有举足轻重的作用,单纯的绩效考核存在着很大局限性,主要表示为:绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、绩效考核的非公道性及考核效果的差强人意等.2)绩效办理实施过程中存在的问题.绩效目标问题,绩效目标的不统一造成了企业与各部分之间对于努力标的目的、衡量尺度的差别性,从而直接导致了各部分对绩效办理体系合理性的怀疑,在行为上表示出对绩效考核的不合作.当各部分仅强调团体主义的部分目标,忽略了公司整体目标在目标体系下的统领作用时,那必定导致部分与团体的责权都是模糊的,体现在企业就酿成目标体系的缺失.而解决绩效目标问题,就是企业在战略目标的框架下制定明确的各部分和团体的目标,用目标规定、“量化”各自的责权,达到界定清晰责权的目的,并形成以目标为中心的自我办理、自我激励的办理模式.考核主体问题,绩效办理是企业的一场理念与哲学式的变动,它的推行需要企业的最高办理层不竭地支持与积极地建议,以及作为考核主体的中层办理者的积极介入,而大多数企业所有高层领导和部分担理者形成的共鸣是:绩效办理是人力资源部分的任务,其他人员或部分仅是提供协助罢了.从而导致了绩效办理走向表格化、形式化,最终绩效办理在各方看来,已经蜕酿成扣发奖金、打击异己的东西.绩效沟通问题,企业绩效办理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不竭双向沟通的一个过程.在这一过程中,办理者与被办理者从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效回报,都必须坚持持续不竭地沟通,任何的单背面决定都将影响绩效办理的有效开展,降低绩效办理系统效用的阐扬.而现实是企业经常失去了部分经理与员工之间的持续沟通,仅仅做的是考核表格上的舞蹈.考核实施艺术问题,绩效办理需要建立起被大家公认的绩效考核尺度体系,从而客不雅、公道地测定每个员工的有效任务程度,这是绩效办理科学的一面,但同时,绩效办理体系是由人来推行和实施,那么在实施过程中也会存在一些不确定性,使得绩效办理难以做到完全精确化.例如,绩效评估中规定的A、B、C等级,被部分主管们看作是平均分派利益的东西.如何通过改良员工的资质来提高绩效,如对员工进行恰当的表扬和批评,以达到使员工改良任务绩效,提高员工积极性与创造性的效果,也需要依靠绩效办理的艺术;通过有效地企业文化空气的营造与引导、激励机制的驱动,使员工自动自发地依照办理者所期望的行为方法和目标开展任务,所有这些都是大多数企业目前属于的空白地带.2企业绩效办理是科学性与艺术性的统一绩效办理的精髓在于绩效提升,而不在于形成一套厚厚的绩效办理制度,也不在于仅仅是做计划、做总结、填表格、评价员工等.绩效办理理论的运用,会因人因事因地而异,要视情景、空气、人际互动中的心理和行为状态等而定,切不成生搬硬套.因地制宜、因人而异地,按企业的实际情况推行绩效办理,解决相关问题,这就是绩效办理的“艺术”.1)绩效办理的模糊性为其办理艺术的实现提供了可能.绩效办理具有一定的模糊性,一方面是由于绩效办理属于社会科学规模内的办理学分支之一,社会学自己具有模糊性;另一方面也缘于绩效办理自己的特点,如考核目的、考核主体等方面具有模糊性.正是绩效办理的模糊性,才为办理艺术的实现提供了可能.2)绩效办理是艺术演绎科学的具体阐扬.如果企业过度依赖于绩效办理制度自己,将制度看作是机械化的一系列操纵过程,仅存眷绩效办理是否完全依照制度执行,表格填写是否规范、是否认期完成各项绩效考核任务等细节,那么绩效办理必定走向形式化而偏离了原来的真正目的——团体与组织绩效的配合提升.我们经常发明这样的情形:做同样一件事情,两团体依照相同办法去做,其结果可能大相径庭.这就是常说的:办理是一门科学,也是一门艺术.企业花钱请人设计一套绩效考核制度,实际运用过程中,多数企业认为效果其实不睬想,有超出80%的企业认为绩效考核对企业的绩效提升是无效的,绩效考核总难免令人有“食之无味,弃之可惜”之困惑.而世界上多数知名的企业,实施绩效办理获得了相应的成功,因此,绩效办理的成功与否与执行的艺术有紧密的关系.如果绩效考核最终沦为形式化的企业制度,这对企业来讲是很是危险的.3)绩效办理的艺术性是留住人才的关头.“组织的一切活动目的就是为了该组织的绩效”.“从绩效出发,再回归绩效”.这是著名办理学大师彼得·德鲁克所言.很多卓越企业中的绩效活动更是早已从帮助性、事务性的战术层面,提升到了获取竞争优势的战略层面,一切的办理活动都围绕着绩效而展开,其实最终是围绕人才而展开.所以,留住人才的关头,需要艺术性的绩效办理.3绩效办理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化1)绩效文化的“文化”障碍.受几千年传统文化的影响,崇尚“面子”、坚持“一团和气”的中国企业,在推行“绩效为先”的绩效文化时就显得很是艰难.①面子问题.为了照顾员工的面子问题,企业考核主体往往将员工的问题归咎到客不雅原因上,因为这样即使员工表示再欠好也不会丢面子.企业中崇尚“老好人”文化:为了不得罪人,大家在做绩效考核时都不肯意做背面的评价,以免造成情感上的主不雅伤害.特别是对绩效评估结果,也是相对加倍隐蔽.②“中庸”之道.很多企业办理者更愿意充当“好好先生”,在绩效评估时更多地采纳折衷的处理方法,因而使得绩效评估结果趋于平均化,要在企业中把员工分出个三六九等比较困难,这也是绩效办理制度中,规定绩效考核结果等级散布变成一纸空文的主要原因.③为了打破这种文化差别,需要在以下几个方面进行改良:在企业内部构建“业绩文化”,打破以稳定为导向的亲情文化,抛开面子问题,勇于问责;营造有利于绩效办理的文化空气,树立以业绩为导向的办理思想;树立相应的绩效教导与反应方面的模范人物,全方位宣传相应的典型事件,赐与相应的精神与物质激励.2)企业“以人为本”的真正含义是“以人的绩效为本”.企业在建立以绩效目标为导向的绩效文化时,必须坚持“以人为本”,它真正含义是:“以人的绩效为本”.而现实是,员工的真实价值不克不及很好体现出来,往往落入“自然人”的规模,逐步演酿成员工支出劳动,企业就要付工资,并担任终生职业.所以,企业的当务之急,是把广大的员工由“自然人”培育为一个个坚实的“职业人”,把自然人的“支出劳动”,转化为职业人的“角色绩效”.而进行这种跨越式的转化,就必须建立以绩效目标为导向的绩效文化,使它成为指引企业前进的旗帜,帮忙员工树立一种正确的绩效不雅.①企业通过绩效办理培养一种激励员工投身事业、与企业配合成长、配合提升并取得成功的空气,主管人员也能通过员工的绩效表示状况来了解办理的效果,以及通过适时地改动办理气概或适时地调整计划,甚至进一步通过沟通和建议的办法帮忙员工适应与改良.绩效办理的精髓在于企业能够生存和成长的前提下,员工也能在团体利益和职业生涯上得到满足与成长,这正是绩效文化所要建议的精华所在.②向企业所有员工传达一种正确的绩效理念与绩效价值不雅,营造优良的绩效办理空气,实现“人的绩效”和“人的价值”的正确评估与确认,从而准确地反应出组织及团体的绩效,以及对行为标的目的赐与正确的引导,实现组织与团体的配合提升.3)如何让绩效办理“文化”起来.①以绩效办理的文化法例,塑造具有本企业特色的绩效文化.绩效办理需要以企业文化来指导思想,不然就会迷失标的目的.优秀的企业文化自然能包管绩效办理的顺利开展,与之相反的企业文化则会造成巨大的障碍.绩效办理在实施的过程中既要时刻受到企业固有文化的影响,又在不竭地改动着企业原有文化,绩效办理从某种意义上说是一种企业文化的变动,它直接反应出最高办理者的意志和追求,并在活动中不竭塑造它.②以文化理念为基础,设置绩效考核体系.考核指标要贯彻企业文化,并接受企业文化的指导.企业应按照绩效文化及其实际情况,设计基于企业愿景和使命的指标体系,体现出绩效办理的文化特征.实现文化理念指标化,使得企业的考核指标加倍饱满和生动,也更能为广大员工所接纳.③塑造无缝沟通的绩效文化.企业需要一种上下级之间的无缝沟通的文化空气,企业的每一级领导应该身体力行,养成主动沟通的习惯.要建立绩效文化,首先要把公司的战略和想法真正传递给每一位员工,让全体员工理解公司的目标,绩效考核整个过程就是不竭沟通的过程,是企业战略思想、目标、企业文化理念宣贯的过程.浅显认为开展团队学习和深度交流是塑造无缝沟通的绩效文化的有效途径.4企业成功地实施绩效办理的关头点成功的绩效办理,是用来确保企业目标达成的一种办理东西.就是通过有效地整合与协调企业资源,达到企业成长与获利的目标.如果企业仅仅盯住绩效办理系统的一个环节,那么,绩效办理是不克不及很好地阐扬作用的,残破不全的绩效办理系统甚至还会阻碍企业的成长.因此,企业成功实施绩效办理的关头点,可从建立企业“无为而治”的有机办理基础着手:1)企业“无为而治”的有机办理基础,其现代化功效表示在“团体内的人员,都能够自发自动去努力达成目标”.通过制定激励机制和各项任务流程,即按制度规范严格要求,又强调人性化办理,关怀员工,从而创造一个良好的空气,在科学的组织结构运行下让员工自动自发的创造好的业绩,真正实现人企合一.首先,建立系统化、规范化、制度化和科学实用的运行体系.包含企业制度的规范运行和尺度化的企业任务流程,并实行尺度化办理.用科学有效的制度来规范员工的行为,来约束和激励大家.每个部分、每个岗亭和每团体都有自己的目标,有配套的合理的绩效考核并实现目标办理,让所有员工都知道,该做什么,不该做什么和该怎么做.建立企业各项流程和尺度,按章处事,而不是不合的人各有各的做法,各念各的“经”.其次,组建一支强有力领导者的高绩效团队.高绩效的领导者,既要有鼠目寸光的战略眼光,制定中长短期战略目标,又要有极强的执行力.把组织制定的目标落实到位,才会有好的结果.通过自己的影响力,既要激励和教导下属,更要进行有效的授权,把下属潜能阐扬至极致,带领大家快速高效地完成团队目标.最后,有效地配置资源.把合适的资源配置到最合适的地方,把适当的人安插在适当的位置上,赐与他们需要的支持和装备.从而能够为企业建立一种秩序,创造一种空气,一种环境、一种机会,或者是一种精神境界,使身处其中的每一位成员都能够从中汲取充足的营养并受到教育,从而得到成长.2)企业办理的最高境界就是不必办理,即“无为而治”.企业的无为而治必须建立在企业的有机办理之上,强调“给人们行动的自由去实现他们自己的构思,并对产生的结果担任”.老子的“无为”,即所谓人法地,地法天、天法道,道法自然,无为即自然,是老子哲学的基本不雅点,无为不是什么都不做,而是含有不妄为,稳定为,顺应客不雅态势、尊重自然规律的意思.用“无为”的态度去对待一切,顺应自然的规律,帮助万物自身的成长,不勉强用人为的力量去搅扰它,不叛变自然规律去追求团体的目的.体现的真实内涵是‘无为而无所不为’的思想.在达到理想的愿景之前,我们需要采取一系列措施,来包管绩效考核的公道性,包管绩效目标的不竭实现,其实不竭强化企业各级办理人员的绩效办理意识和办理能力,这是“有为”.而在企业绩效办理能力逐步提高后,企业就通过优秀绩效文化的建设和对人员流入的严格控制,逐步淡化这种强制性的行为,努力将正确的绩效不雅念和技能转化为员工内在的思想和行为,并最终取消强制散布,甚至淡化所谓规范的绩效办理制度,以实现“无为而治”.总之,如何利用绩效办理实现既定的目标?对于已经推行绩效考核的企业,大多数都认为绩效办理对目标完成具有重要意义,但是又怕推行失败.面对此类问题,我们扪心自问,作为一项办理东西的绩效办理,其实本无好坏之分,至于很多人认为“绩效难,难于上青天”,究其本源,难在“不沟通,没有办理,不克不及持续”.归纳综合而言,就是“不克不及将绩效办理执着到底!” 绩效办理犹如一把双刃剑,用好这把剑既是科学,更是一门艺术.用的好,可以削铁如泥;用欠好,反而会割伤自己.因为任何目标的实现,没有艺术的阐扬,绩效办理就会让员工恶感;没有企业主管对目标完成的执著,绩效办理就会“流于形式”.绩效办理的思想和办法正在被世界规模内众多的企业所采取,也被越来越多的中国企业家所重视.绩效办理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的办理制度体系,建立、实施其实不竭完善企业的绩效办理体系成为摆在每一位企业家案头最为紧迫的任务之一.参考文献[1]赵曙明.绩效办理与评估.北京:初等教育出版社,2004.[2]陈朝晖.超出标杆:绩效改良的新思维.企业经济,2003,2.[3]罗会东.坚持持续不竭的绩效沟通.HR论坛.2003,11.[4]李立国,程森成.绩效反应面谈的SMART原则.中国人力资源开发,2004,2.[5]H·詹姆斯·哈林顿,克纳斯·C·罗马斯合著,于增彪等译:绩效改良的武器,2004[6]刘学民.办理应该管行为[M].北京:经济办理出版社,2006.[7]方振邦.战略性绩效办理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.[8]刘昕.薪酬办理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.[9]熊苹.中小企业绩效办理现状及对策[J].商业时代,2006.7:37～38.[10]李传裕.企业知识型员工的激励探讨[J].企业经济,2006,3:39～40.[11]王建中.沟通—绩效办理的灵魂和核心[J[.人力资源办理,2005.4:40～41.[12]徐娅.基于心理契约的绩效办理[J].企业经济,2006.6:60～61[13]谢康.企业激励机制与绩效评估设计.广州:中山大学出版社,2005.[14]储企华.现代企业绩效办理.上海:文汇出版社,2004.[15]程文文.绩效考核中罕见的错误.人事办理,2004,8.。

浅谈对绩效管理的理解2019-08-07摘要：本⽂主要对企业绩效管理进⾏了探析，通过对企业中绩效管理普遍存在的⼀些传统认识进⾏分析，探讨了对企业绩效管理的⼀些新认识和新理解。

关键词：企业绩效管理绩效管理作为⼈⼒资源管理的核⼼，⽇益受到企业的⾼度重视，⼀个企业绩效管理的好坏直接影响该企业组织⽬标和战略的实现。

在企业的经营管理中，并不是所有的绩效管理都是成功的，很重要的⼀个原因就是对绩效管理的理解只停留在传统层⾯上。

我们应该如何正确理解绩效管理，从⽽发挥绩效管理在⼈⼒资源管理中的核⼼作⽤？笔者结合企业中对绩效管理的⼀些传统认识谈谈对绩效管理的新认识、新理解。

1.绩效管理不等于绩效考核绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之⽆愧地成为了⼈⼒资源管理的关键。

但在这个关键领域，企业⾥却普遍存在⼀个误区，那就是把绩效管理等同于绩效考核，再把绩效考核等同于对员⼯进⾏奖罚的⼿段。

所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。

实际上，这是⼀个错误的认识。

这种对绩效管理的理解是将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使得公司的绩效管理系统未与公司的战略⽬标联系起来。

绩效考核与绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变⾰。

绩效管理是通过在员⼯与管理者之间达成关于⽬标、标准和所需能⼒的协议，在双⽅相互理解的基础上使组织，群体和个⼈取得较好⼯作结果的⼀种管理过程。

绩效考核是绩效管理的⼀部分，即对各级部门和员⼯⼯作⾏为，表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。

两者的区别是：绩效考核是管理过程中局部环节和⼿段，⽽绩效管理是⼀个完整的管理过程；绩效考核侧重于判断和评估，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提⾼；绩效考核是事后评估，绩效管理是事先沟通与承诺；如果将绩效考核的⽬标表述为让⼈们⽤正确的⽅式做事，那么我们就可以将绩效管理的⽬标表述为让⼈们⽤正确的⽅式去正确的做事。

浅谈企业为什么需要绩效管理？我并非职场大咖，对于绩效管理的接触也处于浅层，此文仅作为个人对于绩效管理的一家之言，结合这几年的工作心得进行分享。

欢迎大家指教，以不断认识自己的局限性，从而持续提升自我。

这个命题很大，却很根本，能否请悉认识这一层往往决定了在这行的修为高低。

其实企业生存真的需要绩效管理？离开绩效管理就生存不了或者发展不了么？其实不然，比如古时的军队、商人组织，以至近代的初期企业组织，或者现在的很多公司，其实并无“绩效管理”这看似文绉绉的专业字眼。

即便是最近，也有所谓的大企业喊出“绩效管理无用论”，可见业界对于这个命题的分歧还是蛮大的。

在我看来，绩效管理自古至今都是存在的，只是其形态一直在演变而已。

因为只要是涉及组织的人，就离不开“选用育留”，而绩效管理更聚焦点说就是指“用”的环节，包括通过“用”的环节为“选育留”提供接口参考。

说到“用人”，也即围绕企业经营战略目标，管理者通过一系列的方法确保企业资源的投入、员工的工作贡献全部奉献给企业的过程，绩效管理即为其中重要的工具方法之一。

而绩效管理对于企业的作用，我觉得主要有以下三方面，这里只作概要说明，详细的后续交流。

战略管理的作用，即通过绩效管理体系将组织的经营战略进行分解并且传递至基层员工，以确保全员工作向心力的一致；组织管理的作用，绩效管理作为企业内部的一种牵引、约束机制，作为团队管理人员的工作管理提供重要支撑；人才发展管理的作用，通过绩效管理所谓的PDCA闭环，促进管理者盘点人员能力技能，为人力资源其他模块提供决策参考意见，以达到人才储备与发展的目的。

好了，啰嗦了这么多，我们回归正题：企业为什么需要绩效管理？这在我看来是个伪命题，因为绩效管理自企业诞生之初就是其基因的一部分，而非外来之物，何来“需要与否”？但是这个问题却折射出为什么老板会问这个问题的侧面：即现在大多数HR推动的绩效管理并非老板想要的绩效管理，或者说至少没达到老板的诉求。