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绩效测量管理制度范文一、引言绩效测量是现代企业管理的重要环节之一。
通过科学、客观地测量和评估员工的绩效，可以帮助企业管理者了解员工的工作成果、指导员工的个人发展、提高员工的工作动力，从而促进企业的发展。
本文将介绍一种绩效测量管理制度的范例。
二、绩效测量的目的绩效测量的目的是通过对员工的工作成果进行量化评价，从而评估员工的工作表现。
其主要目标包括：1. 激励员工：通过对员工绩效的评估，激励员工积极工作，提高工作效率。
2. 评估员工能力：通过绩效测量，评估员工的工作能力，为人才培养和晋升提供依据。
3. 监督员工行为：通过绩效测量，监督员工的工作行为，确保员工按照规定的工作目标和标准执行工作。
4. 改进组织绩效：通过对绩效测量数据的分析，发现组织存在的问题和不足，并采取相应措施进行改进。
三、绩效测量管理制度的内容1. 绩效目标的设定在绩效测量管理制度中，首先要明确员工的绩效目标。
每位员工的绩效目标应该与组织的战略目标和部门的工作目标相匹配。
在设定绩效目标时要具体明确，可操作和可度量，并与员工的职责和能力相适应。
2. 绩效测量指标的选择根据员工的岗位和职责，选择适合的绩效测量指标。
绩效测量指标可以包括工作量、工作质量、工作效率、工作创新等方面的指标。
要求绩效测量指标能够客观反映员工的工作表现，并且能够量化评估。
3. 绩效测量方法的确定确定适合的绩效测量方法。
绩效测量方法可以包括定量评估和定性评估两种方式。
定量评估可以通过工作量统计、工作时间统计等方法进行，定性评估可以通过上级评价、同事评价、客户评价等方式进行。
4. 绩效评估的周期和频率制定绩效评估的周期和频率。
绩效评估的周期可以根据组织的需要进行设定，常见的周期有季度评估、半年评估和年度评估。
评估的频率可以根据员工的工作特点进行设定，如对销售人员可以进行每月或每季度的评估。
5. 绩效测量结果的反馈和奖惩机制根据绩效测量结果，制定相应的反馈和奖惩机制。
对于绩效优秀的员工给予相应的奖励，如奖金、晋升或其他福利待遇；对于绩效不佳的员工给予相应的惩罚或提醒，如警告、降薪或培训等。
第八章人事管理和绩效管理8- 1引言尽管当前公共部门的改革是通过战略管理以及改善与外部群体和其他外部因素的矢系，而将其主要焦点放在公共组织的外部环境上，但在内部管理上也发生了一些重要变革。
公共政策和公共管理仍然存在于政府机构之中，且这些机构或多或少地以官僚制的方式进行组织和人员调配，因此，在这一点上它与早期的模式是一脉相承的。
尽管当前的内部管理与旧模式之间仍保持着基本的连续，性，尽管变革只是细枝末节的，然而与战略管理或外部管理相比，对内部的管理变革存在着更多的争论。
这或许是因为传统模式专注于组织，并随着时间的流逝已建立起一套完备的程序和制度，因此对它们的变革自然会受到更强的抵制。
当公务员和公共部门联合会发现人事制度的变革一一绩效评估、短期合同、功绩工资一一威胁到长期确立的工作条件和环境时，也会对变革予以抵制。
在这里，我们将看到内部管理的两个主要方面：人事管理和绩效管理；财政管理将在下一章予以讨论。
管理主义模式试图使组织及其内部管理制度取得比以前更为直接的结果，在这种模式下，内部管理已呈现出重要的变化。
尽管聚焦于外部环境的新公共管理的改革尚未完成，但它只是直接涉及更高的、战略层次的管理者们。
然而，内部管理的各种改革已经影响到了组织中的每一个人。
所有这些职能都不同程度地存在于传统的行政模式之中。
组织结构、人事管理制度和绩效控制总是备受矢注一一尽管是以一种狭隘的、官僚制的方式。
传统模式下的绩效控制十分薄弱，而其他内部管理（尤其是预算管理）的目标主要是控制投入，而不是产出或目标的实现。
传统模式下的内部管理由于其沉迷于结构而备受指责，任何结果都被视为是偶然的或组织自发的产物。
随着政府管理主义模式其他改革的推进，我们现在应该将内部管理的焦点放到结果上来。
8 • 2人事管理在组织和人员调配中，管理者设计组织结构和程序并把人员安排到重要的职位上。
然而，这既可以通过官僚主义的方式来实现，也可以不必如此。
组织结构的设计应与其职能相协调。
第七章质量改进试题选择：1．在质量改进阻力中，克服习惯和惰性阻力的最重要措施是A．沟通 B．激励 C．组织 D．控制2．6个西格玛的质量水平对应着的百万机会缺陷数是A．3.4 B．27 C．233 D．62103．在六西格玛管理中，主要责任是推动和领导六西格玛活动在关键业务领域开展的人员是A．倡导者 B．大黑带 C．黑带 D．绿带4．克服来自于习惯和惰性阻力的最重要的措施是A．协调 B．激励C．沟通 D．控制5．提出质量改进的14步程序的专家是A．克劳斯比 B．朱兰 C．费根堡姆 D．休哈特6．发动质量改进的第一步是A．质量改进的制度化 B．高层管理者的参与C．克服质量改进的阻力D．建立质量委员会7．在所有过程改进活动中最具挑战性的变革主题的源头是A．工作流程 B．人员和组织 C．技术 D．基础架构8．更关注激励和行为改变的质量改进方法是A．戴明环B．过程能力分析方法C．朱兰质量改进程序D．克劳斯比质量改进程序9．通过“排除故障”或采取“纠正行动”使过程恢复到原有的水平，这样的行为是A．质量策划 B．质量保证 C．质量控制 D．质量改进10．古典的符合性质量的经济模型认为A．质量越高质量成本越高 B．质量越高质量成本越低C．最优符合性质量是100％D．质量与质量成本之间没有联系11．古典的符合性质量的经济模型假定产品的A．质量是稳定的 B．销售是稳定的C．生产过程是稳定的 D．结构是稳定的12．六西格玛管理的循环称为A．DPMO循环 B．PDCA循环C．MAIC循环D．PDSA循环13.众多企业质量改进的成功和失败的经验证明，对于实现持续高速的质量改进不可或缺的参与者是A.作业人员B.基层管理者C.中层管理者D.高层管理者14.最初开展质量改进的领域是A.制造领域B.服务领域C.产品销售领域D.产品开发设计领域15．摩托罗拉确立的质量改进目标，就是要将百万机会缺陷数降至A．233 B．150 C．68 D．3.416．在质量改进方法中，提出“突破次序”的专家是A．克劳斯比B．朱兰 C．泰罗D．费根堡姆17．实施六西格玛活动的支持性工具包括A．基础统计工具 B．高级统计工具 C．测量D．过程控制 E．过程改进名词解释：1．质量改进2．MAIC循环简答：1．成功实施六西格玛需要遵循哪些关键原则?2．简述质量改进的特点。
第八章绩效管理【重要知识点】1.绩效管理概述2.战略性绩效管理3.绩效计划、监控与辅导4.绩效考核方法5.绩效反馈面谈6.绩效改进与结果运用知识点一、绩效管理概述（一）绩效管理概述1.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
2.绩效考核与绩效管理的联系和区别联系：（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于考核关系相关的整个绩效管理过程。
（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效考核亦会推动绩效管理体系的顺利开展。
区别：（1）绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；（2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。
（二）有效的绩效管理特征1.敏感性：有效的绩效管理系统可以明确地区分高效率员工和低效率员工。
2.可靠性3.准确性4.可接受性5.实用性一般地，满足前三个特征即认为有效。
【练习题】1.正常情况下，只要满足下面（）即可以被认为是有效的绩效管理系统。
A.准确性B.敏感性C.可靠性D.实用性E.可接受性[答疑编号5885080101]『正确答案』ABC『答案解析』只要满足敏感性、可靠性、准确性即可以被认为是有效的绩效管理系统。
2.（）是影响绩效考核效果的重要因素。
A.绩效管理与组织战略的相关性B.管理者对绩效管理的认识C.高层领导支持D.绩效系统的时效性[答疑编号5885080102]『正确答案』B『答案解析』管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素。
知识点二、战略性绩效管理（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理沟通环节：强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行成本。
绩效考核：尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）。
一量表法1量表是适用于调查人们主观态度的测量工具，它由一组问题构成，用以间接测量人们在某一态度或观念上的状况。
2量表是用多个问题来测量一个概念（或变量），因此我们也可以把量表看作是衡量某一概念的综合指标。
一个量表实际上是把“尺子”，它的作用在于精确度量一个较抽象的或综合性较强的概念。
3量表的类别：按测量内容分态度量表、能力量表、智力量表、人格量表等按目的分调查量表和测验量表按方式和形式分总加量表、累积量表（格特曼量表）、瑟斯通量表、语义差度量表4总加量表（利克特量表）的基本形式是给出一组问题，要求被调查者对每一问题表明其“同意”、“不同意”或“不表态”（也可分为五级或七级回答）；然后根据每一个人的回答来计分，每个人在所有问题上的得分总加起来可以得出一个总分，这个分数可用来衡量其在某一态度或观念上的倾向性。
总加量表类似一个综合指标。
5总加量表的制作：（1）根据调查内容挑选一组有关的问题（2）规定回答的类别和计分标准（3）试调查，请一些人回答这组问题（4）计算各题的分辩力，删除分辩力不高（即答案趋于一致）的题目（5）保留分辩力较高的题目组成量表6测评表：在考核和评价一个人的能力、素质和工作绩效时，通常是设计一份测评表。
7量表的优点：能较精确地测量社会现象。
8量表的缺点：设计比较复杂，测量的信度和效度还不太高。
二测验法1测验在社会调查中是测量人们行为、态度及心理特征的方法。
2测量方式对于行为的测量通常是直接测量对于态度、人格、能力和心理特征，由于其无法观察而不能直接进行测量，只能间接地测量。
3测验的类型：（1）能力与成就测验测量智力、管理能力、工作绩效等（2）人格与兴趣测验气质、性格、兴趣、需要等方面4测验的程序：（1）选取受测者（2）让受测者对一组预先设计好的刺激（问题、情景、图象等）作出反应（3）测量这种反应，用一个指标说明受测者的反应程度（4）用这个指标来推理受测者在某一行为和态度方面的状况三社会计量法1社会计量法（社交计量法）是一种调查人们社会关系特征和群体特征的测量方法。
绩效测量和监视控制程序是组织用来评估和监控员工绩效的一套程序和流程。
它们旨在确保员工的工作成果与组织的目标和标准相符，同时为组织提供评估员工绩效和做出决策的数据支持。
本文将详细介绍绩效测量和监视控制程序的定义、目的和步骤，并探讨其优势和不足之处。
一、绩效测量和监视控制程序的定义和目的绩效测量是通过收集和分析数据来评估员工实际工作成果的过程。
它主要包括设定绩效目标、制定绩效指标、定期收集和分析绩效数据、对比实际绩效与目标绩效，并提供反馈和改进建议等环节。
绩效监视控制是对员工绩效进行持续监控和控制的过程，通过及时发现和纠正偏差，确保员工的绩效始终保持在预期水平，并促进员工的成长和发展。
绩效测量和监视控制程序的目的有以下几点：1. 评估员工绩效：绩效测量和监视控制程序能够客观、准确地评估员工的工作成果，帮助组织了解员工在工作中的表现、能力和潜力。
2. 与目标对比：通过与设定的绩效目标进行对比，组织可以确定员工绩效是否达到预期水平，为后续的激励和薪酬决策提供依据。
3. 支持决策和改进：绩效测量和监视控制程序提供的数据和信息能够为组织的决策和改进提供支持，例如确定培训和发展的需求，优化工作流程和组织结构等。
4. 激励和奖励：通过公正、透明的绩效测量和监视控制程序，组织可以根据员工的绩效水平给予适当的激励和奖励，提高员工的工作动力和积极性。
二、绩效测量和监视控制程序的步骤绩效测量和监视控制程序包括以下几个主要步骤：1. 设定绩效目标：首先，组织需要明确制定绩效目标，确保员工的工作与组织的战略和目标保持一致。
绩效目标应具体、可衡量，并与员工的工作职责和职级相匹配。
2. 制定绩效指标：根据绩效目标，确定适当的绩效指标和评价标准。
绩效指标可以包括数量指标（例如销售额、产量）、质量指标（例如客户满意度、产品质量）、时间指标（例如交付时间、响应时间）等，具体指标的选择应结合具体岗位和工作要求进行。
3. 收集和分析绩效数据：定期收集员工的工作成果数据，可以通过员工自评、直接汇报、客户反馈等方式进行。
4.4 测量、分析和知识管理4.4.1组织绩效的测量、分析和改进4.4.1.1绩效测量a)绩效测量公司根据战略目标和经营计划确定关键绩效指标，又依据关键绩效指标和日常运营的测量要求建立了动态的绩效测量系统的评价体系，充分利用信息化技术，运用了ERP、OA等信息系统，保证了各项绩效指标的及时、准确收集。
公司还成立了内审小组对各部门进行内部监查，定期检讨绩效测量系统，以适应业务需要和发展方向的变化。
公司产品属于医疗器械，公司按照质量管理体系ISO9001:2008、ISO13485:2003的标准建立了一套完整的质量管理，控制体系，并通过了CMD认证，使公司的经营完全按照质量体系的要求运作。
数据测量的基本过程可分为：1、数据的收集：由相关职能部门根据自身的职责要求，收集与产品、过程和质量管理体系有关的数据，对收集的数据通过运用直方图、排列图等比较直观的统计技术应用方法进行深入地分析，以得到顾客反馈、供方、与产品要求的符合性、过程和产品的特征及趋势等有关方面的信息，形成分析报告后传递至质量体系管理部门。
2、数据的汇总：质量体系管理部门对所传递的数据进行综合分析，用以确定产品符合性的趋势、顾客要求满足的程度、过程有效性、供方的供货业绩和达到业绩改进目标的情况。
3、数据的利用：质量体系管理部门将数据分析的结果输入管理评审，使数据能够得到充分的运用。
公司根据自身整体发展战略目标、质量方针、公司愿景、顾客需求等要求，确定企业关键绩效指标项目，并在企业的经营管理、设计开发、创新管理、质量控制、设备管理、基础设施管理、人力资源管理和信息管理等层面上运用过程方法开展过程绩效评价，从而构成了涵盖战略展开和行动计划各个方面的关键绩效指标测量体系（见下图），让职能部门的关键绩效指标测量与企业整体发展同步。
图表4.4-1关键绩效指标测量流程公司从以下几个层面利用数据和信息支持组织的决策和创新：●高层领导：对数据和信息进行定期评审，以确定组织的改进方向和资源优先配置秩序，从而达到对公司资源的宏观和微观调控。
