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学习导航通过学习本课程，你将能够：●学会系统化教导部属；●针对员工进行压力管理；●激发员工的学习热情；●帮助员工养成良好的行为习惯；●把握培育教导员工的关键点。
培育与教导下属的技巧一、各类部属的教导特性分析1.从学习者角度分析部属培育“习”是指复习、练习、实习，从这个角度分析教育训练，就是要让学习者有机会复习、练习、实习。
作为培训者，要考虑是否给员工提供了练习机会。
“学”主要有以下原因：知不足，所以要学习；有欲望，学习者知道不足后，还必须有欲望，才会学习；迫切性，如果不迫切，即使有需求、有欲望，也不会学习。
如果企业不要求员工的质量有所提升，不对员工进行督查或教导，就不会发现不足，也不会有学习欲望，更不会感觉到迫切性。
一般来说，企业越安稳，员工学习欲望越低。
【案例】英语学习母亲想让孩子学习好英语，可是孩子就是不学。
后来，母亲将他送到美国读书，几年以后，这个孩子的英语水平很高。
减肥中心的旺季夏天是减肥中心的旺季。
有些身材太胖的人因担心穿泳衣被人笑话，就会来减肥。
以上现象都体现了迫切性对学习的影响。
第一个事例中，孩子在美国，发现了自己的不足，产生了学习欲望和急迫感，学习进步很快；第二个事例中，夏天到了，迫使胖人减肥，如果在冬天，这种迫切感就不存在。
在企业，给员工创造“知不足”“有欲望”“迫切性”的好方法就是轮调。
通过岗位轮流调换，员工被派往新岗位、新环境，这就迫使其尽快弥补不足，以适应新工作，提高学习效果。
图1 从学习者角度分析学习2.管理者管理提升的三个阶段最好的管理境界是“无为而治”。
要想成为这样的主管，必须思考问题，先把工作事项做系统、规范的盘整，再把所有系统中的内容整合出来，将质量、流程、所有的相应规范定义清楚。
这些都做到之后，才能成为无为而治的优秀主管。
所谓无为而治，就是说什么都没有做，却治理得很好。
企业要达到这种状态，有一个前提——这个企业已经有一定的自主性、习惯性。
无为而治是一种境界，必须经历三个阶段：非常有为非常有为，就是什么事都要过问。
管理者如何培育部属的能力不管职位高低，只要是企业的管理人员，都必须承担培养下属的责任。
教育人是需要很多方法和技巧的，不是每个人都可以完全胜任培养下属的工作，所以管理者要通过不断的训练来提高这方面的能力。
（一）如何做好教育训练教育训练的工作可从以下几个方面来进行：制定训练计划公司每个部门都要按照管理人员、操作人员、新进人员的不同情况安排常年性的训练计划。
训练课程安排的原则学员参与，触动并启发他们，让每一个学习者都能够提出问题，甚至把他身边的一些案例带来共同研讨。
训练讲师注意事项准备充分的课程内容，了解学习者的背景，提高学员的注意力，检讨与改进。
（二）如何进行工作教导对员工进行工作教导主要从以下几个方面着手：制定训练预定表：内容包括产品的变动和人员的调动做好训练计划：包括训练哪些人、何种工作、起止时间准备与教导有关的物品工作教导步骤：口授、示范、实际操作、追踪指导（三）如何培养新进人员主要从以下几个方面来培养新进人员：消除陌生和恐惧感表示欢迎，大家庭，尽快融入到企业文化中介绍部门状况，介绍工作内容，介绍相关领导安全教育（三级安全教育）上岗前的实习有计划的工作教导制定职业生涯规划（四）如何培养基层干部基层干部是企业最基层的骨干，他们的强弱直接影响到企业的作战能力。
生产主管在选拔基层干部时，需要考虑以下几个因素：1.物色对象的基本素质学历应定一个基准，可塑性强专业技术强人际关系好，活动力强认真负责，主动积极，对未来的工作充满信心身体健康资历较深2.多与储备人选接近以增进彼此感情请假或不在时，试着由他代任主管让他协助对新进员工的指导有机会让他了解干部日常工作开会时尽量让他有发言机会工作上要对他更加严格要求3.要使部属有责任感给他明确而不啰嗦的工作指示给他适当的压力，并经常检查只要一经委任，不要过多干涉协助他拟定工作目标，并协助完成适当地鼓励或惩罚4.OJT训练OJT（On the Job Training），即在职训练，是训练下属最常用且最有效的方法。
培育部属的技巧与方法简泽民2006年11月24日内容纲要一、育人之心二、育人之基三、育人之道四、育人之例一、育人之心培育部属方法和技巧很多，但如果没有育人的心理，即使善用方法，也无济于事。
1.培育就是在改正部属→改正习惯、心态与能力●培育部属的最终目标，是在提高他们的「成熟度」。
要达到这个目标，首要之务就是「改变部属」，使其朝更好的方向变化。
●改变部属，主要是在改正部属的三个方面：1.改掉坏习惯：纠正部属的不良癖好、行为和习惯，提升工作效率和信用。
2.改变心态：改变部属的思维方式和态度，使其善于思考、勇于面对挑战。
3.革新能力：增加部属能力培养机会，随时掌握新知识、新技能。
●只要把培育部属理解为「改变部属」，就会清楚地了解自己是否在「培育部属」。
2.对部属的人生负责→不要毁掉部属一生●对一个「想做好但却做不好」的人，领导要提醒他要先仔细听别人的讲话，反复确认好对方发出的指示再行动。
●重复提醒几遍后，部属不久就能克服自己的缺点；但如果没有耐心怕麻烦，就可能会毁掉他的人生。
●领导是扮演着左右部属人生的角色，随时要保持着「自己做的工作，是左右别人人生的工作」的意识，是随时都要以「言教、身教」来培育部属的。
●因此，要想能领导部属工作，就要重视对部属的培育；要避免因培育处理不善毁了部属。
3.在「人」的方面多下功夫→部属不是领导的工具●领导想要把事情做好且具成效，就必须同时做好「事的工作」和「人的工作」。
前者指管理好自己的工作，确保万无一失，且提高业绩；后者则是要与部属建立相互信赖的关系，提高他们的干劲，并培育他们。
●如果片面地只想做好「事的工作」，而牺牲掉与人关系的「人的工作」，造成人人无法安心工作，即使再努力，也不会做好事情。
●真正的工作业绩，是由整个团队能力及潜力提高程度来决定的；如果干劲不足，又不培养部属，业绩就很难提升。
●对有不良习惯的部属，不明确给与提醒，反而在背地里发牢骚，甚而想方设法地要调其至其他部门，这样的主管是不具备做领导的资格。
如何培育部属与工作教导要培育部属与工作教导，领导者需要采取一系列有效措施来提高部属的工作能力和素质，并给予适当的工作指导和指引。
在以下的文章中，我将介绍几个有效的培育部属与工作教导的方法。
首先，领导者应该建立一个积极的工作环境。
一个良好的工作环境是培养部属与工作教导的基础，可以激励和激发员工的工作热情。
领导者需要提供一个相互尊重和支持的氛围，鼓励员工分享他们的想法和意见，并对员工的贡献给予肯定和奖励。
此外，领导者还应该践行公平和公正的原则，确保所有的员工都有平等的机会，提供公平的工作待遇和晋升机会。
第二，领导者应该为部属制定明确的工作目标和任务。
清晰的工作目标可以帮助员工更容易地理解和完成他们的任务，提高工作效率和质量。
领导者需要与员工沟通，确保他们理解工作目标，并提供必要的资源和支持来实现这些目标。
此外，领导者还应该鼓励部属参与目标制定的过程，使其感到对工作的责任和归属感。
第三，领导者应该提供必要的培训和发展机会。
培训和发展可以帮助部属提高他们的专业能力和技能水平，从而更好地完成工作任务。
领导者应该定期评估员工的培训需求，并根据其需要提供相应的培训和发展计划。
此外，领导者还应该鼓励员工参加外部培训和学习活动，提供经费支持和时间安排。
第四，领导者应该提供适当的工作指导和反馈。
工作指导可以帮助员工了解工作的要求和期望，并在工作中取得更好的表现。
领导者应该与部属保持良好的沟通，定期与他们讨论工作进展和难题，并提供必要的指导和建议。
此外，领导者还应该及时给予正面的反馈和鼓励，帮助员工保持动力和积极性。
最后，领导者应该树立良好的榜样和领导风范。
领导者的行为和态度会对部属产生深远的影响，因此领导者应该以身作则，树立良好的榜样，并用积极的态度来引导和激励员工。
领导者需要展示出良好的沟通和协作能力，乐于帮助部属解决问题，并展示出坚韧不拔和适应能力。
综上所述，要培育部属与工作教导，领导者需要建立积极的工作环境，制定明确的工作目标，提供必要的培训和发展机会，提供适当的工作指导和反馈，同时树立良好的榜样。
培育与教导下属的方法一、高效能部属培育的运作手法1.正确认识“教导≠培训”进行部属培育时，必须明确教导≠培育，要给员工创造机会，让其做到：学以致用；适才适所；发挥所长。
也就是说，教完以后，要让员工有机会参与，不要平时教导，关键时刻却不用。
教导与任务的关系必须掌握好，如果是无关大碍的任务，可以给员工展示、锻炼的机会；如果是关键任务，就要由主管去完成，不适合让员工参与。
2.加强对新部属的培育培育优质员工，企业是要付出成本和代价的，尤其是培养主管，代价往往是主管把事情办砸，给企业造成损失。
员工做错事，就会总结经验。
如果企业把他辞退，就会连经验一起辞退，这就是新的损失。
【案例】妻子做鱼妻子刚学会做饭，就给丈夫做鱼吃，丈夫吃完以后拉肚子，原来是鱼没有做熟。
虽然妻子这次没有做好，但她学到了经验，下次再做，就会做好了。
用代价换来妻子的进步是值得的，也是不可避免的。
假设丈夫因此与妻子离婚，新妻子为他做鱼，因为没有经验，还有可能会发生这种事情。
由案例可见，成长是需要代价的，员工做错事以后不应得到制裁，应得到鼓励，这样他才能成长起来。
3.掌握有效培育新部属的关键有效进行部属培育，必须掌握以下关键要领：快员工培训的最佳时机是新任、新品、新制度，这就要突出“快”字。
如果培训推迟，市场被占领，或者出现大纰漏，都将影响到企业经营。
【案例】假日培训有些企业利用假日进行培训，这就突出了培训要及时、快速的特点。
无论是节假日还是工作日，到了该培训的时候就要马上进行。
这样做可能会召来主管或员工的不满，但为了能及时把握市场，还是必须要进行的。
准准，就是在培训时要选对内容。
基本能盘点、应变能盘点就是给内容做准度，有针对性地对员工进行培训。
狠狠，是指培训时要严格要求。
主管常犯的误区是：对员工太过于宽容，这只会降低培训效果，不会有任何好处。
二、日常工作的教导方法1.认知日常工作教导的关键日常工作教导的关键是预告、忠告、警告。
预告是指根据职能盘点，事先告诉员工应该做什么、怎样做；忠告是指在员工做不好或做错时，与他沟通，帮其解决问题；警告是指在忠告不起作用时，给予员工的警示语言。
领导管理干部教导部属补充资料教程领导管理干部是一个较为复杂的工作，需要掌握一定的管理技巧和沟通能力。
对于领导来说，教导部属是提高团队整体素质的重要途径之一。
然而，由于每个部属个体差异较大，有时我们的教导可能并不够全面和具体，此时补充一些资料作为教导的辅助工具，可以更好地达到教导的目的。
下面我将就补充资料教导部属的方法和注意事项进行详细介绍。
首先，选择合适的资料。
补充资料是一种辅助手段，应该具有针对性和针对问题的解决能力。
在选择资料时，我们可以根据部属的实际情况和能力，有针对性地选择一些能帮助他们解决问题和提高工作能力的资料。
这些资料可以是书籍、文献、文章、案例等等，不同的部属可能需要不同的资料。
其次，引导部属正确使用资料。
提供资料给部属是为了帮助他们解决问题和提高工作能力，因此，我们需要引导他们正确使用这些资料。
首先，要明确资料的目的和用途，告诉部属这些资料是为了解决什么问题或者提高什么方面的能力。
其次，要教导部属如何阅读和理解这些资料，可以告诉他们一些阅读的技巧和方法，帮助他们更好地理解和应用这些资料。
最后，要鼓励部属主动研究资料，发现其中的价值和启示，并将其应用到工作中去。
再次，适时提供反馈和指导。
在部属使用资料的过程中，我们应该及时提供反馈和指导，帮助他们发现问题和解决问题。
可以定期与部属进行沟通，了解他们对于资料的理解和应用情况，及时纠正和指导。
同时，鼓励部属积极反馈自己对于资料的理解和应用体会，以便我们更好地了解他们的需求和问题，进一步完善资料的选择和使用。
最后，鼓励部属自主学习和探索。
补充资料只是教导部属的一种方式，更重要的是激发部属的学习兴趣和自主学习能力。
我们可以鼓励部属自主选择和阅读一些与工作有关的资料，培养他们广泛的知识面和创新的思维能力。
同时，给予部属一定的自主决策权和职责，让他们在实践中不断探索和学习，提高工作能力和领导能力。
在补充资料教导部属的过程中，我们还需要注意以下几点。
管理干部领导教导部属在组织中，管理干部扮演着至关重要的角色。
他们不仅领导整个团队的工作，还需要教导和指导部属，帮助他们发展和成长。
本文将探讨管理干部如何有效地领导教导部属，从而提升团队的整体绩效。
管理干部的关键角色管理干部作为组织中的中层领导，承担着连接高层领导和基层员工的桥梁作用。
他们不仅需要执行上级领导的指示，还需要负责指导部属的工作。
因此，管理干部的角色至关重要，他们对团队的影响至关重要。
领导的关键元素激励激励管理干部需要具备激励部属的能力，激发部属的潜力，帮助他们超越自我，取得更好的工作表现。
通过表扬、奖励和激励，管理干部可以激励部属积极进取，提升整个团队的绩效。
有效沟通沟通是领导的关键元素之一。
管理干部需要与部属保持良好的沟通，确保信息传递的准确性和及时性。
通过有效的沟通，管理干部可以建立良好的关系，增强团队的凝聚力和合作性。
教导部属的技巧设定明确的目标管理干部需要与部属共同设定明确的工作目标，明确任务分工和责任。
通过明确的目标，部属可以清晰地知道自己的工作任务，提高工作效率和质量。
提供必要的资源和支持管理干部需要为部属提供必要的资源和支持，帮助他们顺利完成工作任务。
通过关注部属的需要，提供必要的支持，管理干部可以帮助部属克服困难，取得成功。
总结管理干部不仅需要领导整个团队的工作，还需要教导部属，帮助他们发展和成长。
通过激励激励、有效沟通、设定明确的目标和提供必要的支持，管理干部可以有效地领导教导部属，提升团队的整体绩效。
希望本文的内容能够帮助管理干部更好地发挥领导作用，带领团队取得更好的成绩。
管理干部如何领导、教导部属教材管理干部在领导和教导部属时，需要具备一定的领导力和教导能力，以帮助部属充分发挥潜力，提升团队的整体效能。
本文将从四个方面介绍管理干部如何领导、教导部属。
首先，管理干部需要树立正确的领导观念。
领导不仅仅是指挥部属完成各项任务，更重要的是要建立和谐、和睦的工作关系。
管理干部应该成为部属的良师益友，建立彼此之间的互相尊重和信任。
只有当部属感到被尊重和肯定时，才能够更好地发挥自己的潜力。
其次，管理干部应该注重激发部属的潜能。
每个部属都有自己的特长和能力，在工作中充分发挥这些潜能可以提高工作效率和质量。
因此，管理干部应该通过培养和激励的方式，激发部属的潜能。
一方面，可以通过培训和学习的方式提升员工的专业知识和技能；另一方面，可以通过赋予部属更多的责任和挑战，提高他们的工作动力和积极性。
第三，管理干部应该以身作则，做出榜样。
一个好的领导者不仅仅是口头上的引导和教导，更重要的是通过自己的行动和言行来影响和激励部属。
领导者应该具备良好的道德品质和工作态度，倡导团队精神和集体荣誉感。
同时，领导者还应该给予部属充分的信任和支持，鼓励他们独立思考和创新，为团队带来新的想法和活力。
最后，管理干部应该注重沟通和反馈。
良好的沟通是有效领导的基础，只有通过沟通才能更好地了解部属的需求和问题，并及时给予指导和支持。
领导者应该注重倾听部属的意见和建议，给予他们充分的参与和决策的机会。
另外，领导者还应该及时给予部属反馈，帮助他们发现问题和提升能力。
反馈应该是具体、明确、及时的，既能够帮助部属改进问题，又能够让他们感受到自己的价值和进步。
综上所述，管理干部在领导、教导部属时，应该树立正确的领导观念，注重激发部属的潜能，以身作则做出榜样，注重沟通和反馈。
只有通过有效的领导和教导，才能帮助部属充分发挥潜力，提升整个团队的效能。
一、树立正确的领导观念管理干部在领导和教导部属时，首先要树立正确的领导观念。
领导不是简单的指挥和管理，而是要建立良好的工作关系，使每个部属都能够感到被尊重和肯定。
一.对人、事、时、地、物彻底了解●进入新部分，首要弄清楚周遭事●人事：上、下、左、右人事组织权责打点规章。
●任务：我来干什么的？5W1H：Why─为何？上、下工程？Who─谁主导、谁要工作？谁能彼此协助？When─何时作？What─作什么？规格为何？Where─地址？How─如何作？尺度作业程序(SOP)？尺度查验程序(SIP)？◎问题：请描述你的任务！用5W1H方式！●支援：人力─上、下、左、右、协力厂、客户谁能帮忙你？财力─要花多少钱？物力─机器设备、工、模具、场地…●目标：上级要求(消极)自我期许(积极)二.信心─最忌讳的一句话：「那是不成能的」─●吾心信其可行，那么移山填海之难亦有成功之日吾心不信其可行，那么反掌折枝之易亦无成功之时●在作业员面前展现达成任务的信心信心建在旺盛的企图心上●干部就是在解决不如意、不对劲、挫折，否那么有作业员就好了，要干部干什？三.你来做？我来做？●上帝的公平─每人每天给24小时，不分贫富贵贱！●阐扬干部专才、教导、督导作业员就是缔造时间，也就是说你一天不止24小时。
●干部参与作业时机：➢人力临时缺乏➢作业员不熟练工作，教导之。
●非干部亲自上线原因：➢作业员偷懒、抱怨、使个性➢作业员老是说“我不会〞◎问题：作业员陈述机器故障，怎么办？四.处事用口？用手？用脚？用脑？●信口开河乱投药没有按照事实阐发、判断、盲目下决策，不把工厂弄到手忙脚乱天翻地覆才怪。
●依经验、技能，用脑找出原因做最精准的判断，下最正确的决心，口、手、脚的动作才会出过掉。
●干部条件：精准的判断力、崇高高贵的说服力◎问题：作业员在上班时间打打盹，你怎么处置？五.数据=事实●假数据害大师入歧途错误数据将误导决策入歧途，如登山迷路可能陷入万劫不复。
●假(错误)数据的来源品管─报酬误差，量测仪器误差。
作业员─先行筛选、提供不实、预设立场、不切事实◎问题：品管发现比来成品质量出格好，降低8%不良率，你怎么想？六.情、理、法？法、理、情？理、法、情？●中国人情味浓，情→理→法，经常见面三分情，先讲情面通融把法律规定摆在最后。
培育部属的三个技巧中国即将加入，对企业而言，版权所有，全国公务员共同的天地!如何面对全球高手的竞争？如何赢得或是保住市场？都是极为严峻的挑战，而竞争力的核心，便是来自高素质的队伍－人才。
处处需要人才，个个企业也都想尽各种方法找寻优秀的人才，但是许多企业也都有共同的感觉－人才难寻，的确是的，目前中国要找到具有专业素养，能够符合企业独特需求，又能忠诚于企业的人才的确严重缺乏，透过挖角找寻人才，可以救一时之急，但无法长期因应企业成长的需要，最彻底的方法便是自己培养。
摆脱六个思想障碍既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍，几种典型的情况说明如下：真的没有时间吗？——主管没有时间，或是企业目前任务太多，部属没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环，部属能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。
通常培养部属在企业中属于重要但不急的事，往往会被忽略，所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。
自己做比较快——企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做，结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。
这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。
教了徒弟饿了师父——中国自古有留一手的习惯，当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，因此有两把刷子或一手绝活，便能闯江湖混饭吃，甚至一辈子都有了保障，可是现代化的社会进步快速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保，因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。
死活都教不会——这有两种可能，一是部属不具备可栽培性，一是指导技巧不足，前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。
怎样进行工作教导一、前言要人做事，先给目标，方针及规范，以免误导1、目标2、计划3、组织4、协调5、督导6、评价二、工作教导的目的1、由不知而知2、由不能而能3、由不行而行4、由不愿而愿三、教导的原则1、守（依基准进行）2、破（给予提案的机会）3、离（任其自由发挥）四、工作教导的要领日本海军山本五十六训练海军法1、做给他看2、说给他听3、让他做做看4、夸奖一番（鼓励，及时的鼓励）美国麦当劳训练人员技法1、问出问题由学员找答案2、思思考对策以求各项改善3、答具体实在作答，以体验感受五、真正了解教与学的互动过程1、部属的学习过程了解自己的工作是什么→考虑应如何进行→以自己认为最妥当的方法进行→找到应改善之处（知道结果）→反复从第二项开始。
2、管理者的指导过程工作指示（分配任务）→给予进行方法的指示与建议→观察部属的做法→使其注意应改善之处（a\对于中间报告给予指示及建议b对结果的报告给予称赞或要求改进）3、教育的四个阶段1、学习的准备2、作业说明3实际工作4结果检讨六、教育部属的关键在于一些具体的做法上好的做法你有没有运用？1、交代任务后给予支持2、指导工作很详细3、亲切解答疑问并详细告知公司情形4、对交办的工作能给部属建设性的评价5、能做好榜样（知行合一）6、给予解决问题的机会，使部属感觉工作有意义失败的经验你有没有扬弃1、批评太多，对部属的过失绝不放过（得理不饶人）2、对部属的工作督导不感兴趣，也不给予协助3、指导的方法不够充分和合理4、不告诉部属必要的信息，对部属的疑问也不好好答复5、什么事都不帮忙6、做事马虎，当不好榜样7、独占权利，却不肯支持部属，排除障碍的责任。
七、影响工作教导和学习的四大因素1做自己实际去做（做中学）2、问不断发问并接受建议（学着问）3、读读书或看杂志，分享他人的智能（积累知识）4、看学习他人的做法，看他人怎样接受批评与称赞。
（学中做）八、影响部属学习行为成败的三大关键因素及部属类型1、工作绩效=专业知识×专业技能×健康态度2、请依实务中找出你的部属属于什么类型的人1)负担型的部属 1、稍不注意就偷懒2、经常犯错3、跟他说明也听不太懂在行为上他缺乏知识、技能和态度，应化时间在基础知识的研习，并配合其本人对未来的期待给予调动，能使其产生信心使之工作，否则这种人不会按主管的期待做事。
2）评论家型的部属：平时满口的道理，真的要做，却又不行在行为上他欠缺技能和良好的态度应认真听他本人意见，用理论说明他的想法那里不对，多让他演练或参与竞赛，否则这种人不太会按主管的期待做事。
3）舍不得发挥型：只要肯做，有能力做的更好，但就是不肯积极去做。
行为上知识、技能皆佳，只是欠缺良好态度干脆交给他很重要的工作，对其平时表现多加赞赏，并依照本人的要求给予调动其工作或职位，否则这种人不太会照主管期待做事。
4唐吉柯德型：积极热心，但又糊里糊涂，无法安心交待工作。
行为上态度良好，但知能不足，应多花时间在基础知识上研习，反复做练习，多与别人一起工作磨练。
5守旧型只懒惰地做些既定的工作，不想多做其它新的工作，对老工作也是固守老知识，不肯多学习。
行为中欠缺知识和态度，最好常与其本人商谈其未来发展，让他对未来充满希望，肯花时间进行基本知识的研习。
最好多分配各种工作给他，以加强他的自信。
6理论优先型：对很困难的事，他都懂，且充满着干劲，但太过于理论化，经常会失败。
行为中欠缺技能，所以多让他做竞赛或演讲，从旁给予意见，尊重本人的意见，但在工作进行中多给予意见。
这种部属也不太容易按照主管所期待的去做事。
7老实型：通常点点滴滴一步一步做，认真做，但范围和格局较小，遇到新的情况就无法处理。
行为中欠缺知识，所以最好将他安排在理论型的人在一起工作，从中吸取基础的知识，但这种部属也不太会按主管所期待的去做事。
8坚定的前进型：擅长艰难的理论和困难的实务，透过自己的创意能确实的前进和推动行为三要素中均很完整，可大幅赋予权限，给予高度、重要的工作或专业，亦能给予升迁机会，这类部属毫不差错地按主管所期待的去做事。
4、知识、技能、态度和教育训练的关联1知识（知道和见识）若欠缺：就会“不懂原理，无法说清楚”应使用职场外的训练（OFF JT）方式较有效果。
2、技能（会做）若欠缺：就会“做不好，动作里有很多浪费的部分会产生”应采用工作上的训练方式较有效果，如采用OFF JT，亦具有某种程度之效果。
3、态度（认真）若欠缺：就会应该会做，但做不好或不专心，应采用职场内训练{的方式，即面对面开导、多沟通、多矫正。
九、工作教导前之培训计划设定：1、培育目标的定位：（知识性、技能性或者态度）2、启发部属的要领：（希望1-2年后，你能做这项工作的设定）必备能力-现有能力=启发要领启发目标（当前目标、中程目标、长程目标）→培育计划（今年度培育计划、中长期培育计划）4、培育要领（目标达成方法必要的资源和协助）目标（包含做什么做多少什么时候完成）方法（包含如何做利用那个组织）必要的资源（包括人的确保物的确保预算经费的支持和控制）十、用5W2H的方式提升指导效率WHAT （做什么）作业内容、课题、学习项目或商品为何？WHY (为什么) 理由、目的、原因、背景为何？WHEN ( 何时）日期、期限、期间、交货日期？WHO （何人）负责人、参与者、协助者、关系人？Where (何处) 本公司、工厂、客户处？HOW TO DO(如何做) 准备、顺序、手段、方法？HOW TO MUCH(多少) 数量、单价、金额、预算？十一、阻碍OJT的原因及对策检讨：一列表整理出阻碍OJT的因素：（用耐心、虚心方式进行）二将阻碍因素列入问题点栏内：（用鱼骨图找出问题点）三列出若干问题点的原因（有假因找真因，由大到中到小因的剖析）四掌握原因后列出对策：（至少3 案比较）十二、如何培养部属的正确工作价值观：1、调整对工作价值的认识：建立对组织、群体向心力凝聚力的出发点2、工作是人生旅途的良伴，（没有工作，人生便会茫茫然）3、工作是学习如何在社会中求生存的课程（万贯家财，不如薄技在身）4、能重视自己的：三重感“工作重要、身份重要、地位重要（天生我才必有用：我眠则享人生美梦；我觉则尽人生责任）5莫怪他人古井深，只怕自家麻绳短（高待遇来自高绩效）十三、怎样透过恳谈。
拉近部属距离（说服与激励的智能话术应用）1、要他从事新工作时：应说：我认为这项工作对你来说想当重要和富有意义！2、要他做困难的工作时：这件工作的确不简单，我想拜托你去做，我相信你一定办得到，当然，我会从旁协助的！3、当工作执行方法不明确时：您认为工作瓶颈在那里？4当工作计划不够明确时：在计划方面还有那里不周全吗？！5、当工作进展迟缓时：有什么问题吗？有什么原因？6、当工作的专业能力不够时：为了你自己，也为了你的部属和家人，你必须学会这些专业技术，不是吗？！7、当他终找不到工作的意义和目的时：也许你的工作乍看之下不怎么重要，但你在仔细想想，你的工作支持者我及所有人的前后流程能够串联起来，真不容易呀！8、当工作过于简单时：以你的能力来说，这份工作确实很容易，但是圆满地达成不仅能证明你的实力，而且无形中也会提升你的能力的！不是吗？！9、要他中止或变更工作时：应说，对不起，基于。
的考虑和原因，这件工作得先中止（变更）一下，当然这些责任全部落在我身上！10、当工作发生失误时应说：怎么会犯这种过失，这和平常的你不大一样吗？11、当他无法预估工作时：我们来研究看看的什么时候可以完成，我相信你一定可以找到完成他的方法和期限。
12、当他的工作报告、联络、商量等出现延迟现象时：你的工作报告已经错过了恰当的时机了，不过我还是很希望得到你的回报！还要多久啊？13、当对工作查核马马虎虎时：查核虽然很麻烦，但不查核可能会犯下更重大疏忽，请你再重新核查2或3次好吗？14、当出现先入为主或固执成性的经验造成时：你是老手，你的经验想当珍贵，只是一不留神，有的经验却容易造成主观上的错误，应当更加小心和留意，对吧！15、当部属对工作成果不满意时：别这样，依我看来这件事你做得太好了，大家也都很感谢你的！16、迟到、早退、请假等现象开始增加时：你最近常迟到，有什么事让你造成不便吗？17、对同事间人际关系不很协调时：我们公司的优点是同事间都能彼此和睦相处，进来似乎出现了一些状况，你有没有感觉？！18、当脸色不佳时;你脸色不好看，有什么烦心的事吗？19、当心情不开朗时：请问，你先前的活力到那里去了？20、当措辞粗野时：就为那一点小事粗声粗气，完全不像平日的你吗？21、当言行举止不在乎时：为什么要这样自暴自弃，打起劲挑战逆境吧22、当对方不断抱怨、不满时：你对问题的看法和说法好像仅止于不平和不满，为何不以更有前瞻性的眼光去面对它呢？23、当部属似乎有话要说时：来坐下，如果有事找我商量，就不要客气，请直说无妨！24、当他不断述说：好累，好辛苦时：我知道你很卖力干活，但再忍耐一下，如果你那里需要支持。
不要客气直接跟我讲！何况人家说成功的人吃苦就像吃补呢？！25、当他让人觉得没有干劲时：有没有觉得精神上好像有问题，是不是有什么事困扰着你呢？！26、当他外表不检点时：你不觉得头发该洗了吗？尤其换个发型有时会显得更有精神的，不是吗？27、当他不注意听别人谈话时：该认真听吧，否则听漏了，不但是自己的损失，也是公司的损失，也将带给各户不便的。
28、当他无法直视别人目光时：是不是有什么难言之隐，请直说无妨，好吗？！。
