浅谈公务员考核的意义与机制建设【摘要】公务员考核通常是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。
公务员考核是公务员管理的基础和公务员制度的重要组成部分，不可或缺，意义重大。
我国公务员考核制度在几年的发展中取得了很大的成绩，但是也有问题存在，应不断完善考核机制，适当借鉴外国先进的经验。
【关键词】公务员考核意义考核机制公务员，顾名思义，是指国家的公职人员，在近些年这一词语的提及率越来越高，在备受关注的同时，也让我们不禁联想到我国的公务员考核制度是怎样的，公务员考核的意义有哪些，以及怎样加强公务员考核的机制建设。
首先需要明确公务员考核的含义，公务员考核通常是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。
英美等国称公务员考核为“考绩”，法国称为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。
各国对公务员考核的称呼虽然不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。
在我国，公务员考核是指各级国家行政机关按照《国家公务员暂行条例》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。
这说明我国公务员考核的主管机关是各级国家行政机关，考核的实施对象是各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，考核的主要形式是定期考核，考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。
在我国，国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，是指政治、思想和道德品质的表现。
能，是指业务知识和工作能力。
勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。
绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。
考核标准以国家公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据。
具体的考核结果分为：优秀、称职、不称职三个等次。
国家公务员年度考核中，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五。
国家公务员在年度考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。
国家公务员年度考核当年被确定为不称职等次的，按照规定要予以降职，降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。
连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。
年度考核工作结束后，按照国家公务员管理权限将考核结果存入本人档案。
从这些具体的、定性定量的规定中，我们不难发现公务员考核的意义重大。
千百年来国内外人事考核的经验表明，公务员考核是公务员管理的基础和公务员制度的重要组成部分，不可或缺。
实施公务员考核的意义主要有：一、公务员考核是主管部门依法实施公务员管理的基础。
说到底，公务员管理就是要在认真考察了解公务员能力水平、分清公务员功过是非的基础上做到知人善任、适才适位，并给予相应的工资福利等项待遇，以充分调动公务员的积极性，建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍，不断提高工作质量和工作效能。
而这正是公务员考核的应有之义。
再者，有关法律法规一般包括公务员的录用、权利义务、奖惩、职务升降、职务任免、培训、交流、回避、工资、福利、辞职、辞退、申诉控告等项内容，这些内容的实施几乎都离不开对公务员的考核，都要在公务员考核的基础上进行。
因此说公务员考核是主管部门依法实施公务员管理的基础。
二、公务员考核是行政首长依法管理公务员的重要保证。
众所周知，无论在我国还是在外国，国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员都是公务员构成的主体。
这意味着服从是公务员的天职。
因为公务员只有服从命令听指挥，才能保证行政首长依法行使的权力落到实处，从而保证国家行政机关工作的正常开展。
为此，不少国家的公务员制度都明确规定，公务员必须忠于职守、勤奋工作、尽职尽责、服从命令，“忠于职守、勤奋工作、服从命令”是公务员必须履行的法定义务。
那么，怎样知道公务员对“忠于职守、勤奋工作、尽职尽责、服从命令”这一义务的履行情况呢？办法只有一个，就是实施公务员考核。
因此说公务员考核是行政首长依法管理公务员的重要保证。
三、公务员考核是社会公众监督公务员的必要手段。
“公务员”，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，是人民的公仆。
既然如此，他们就必须接受社会公众的监督，保证依法履行公务，防止消极怠工和以权谋私等违法违纪情况的发生。
那么，社会公众如何实施对公务员的监督呢？怎样才能使社会公众对公务员的监督真正落到实处呢？最必要、最有效的办法就是实施公务员考核。
因为只有通过实实在在的公务员考核，才能客观公正地评判公务员履行职责和依法执行公务的情况，才能了解他们的工作态度、工作作风、工作能力和工作实绩，才能做到奖优罚劣和优胜劣汰。
因此说公务员考核是社会公众监督公务员的必要手段。
综上，公务员考核在公务员制度建设上具有"中枢"与"桥梁"地位。
它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时，又能为人事决策的科学化和人事制度的改革提供指导。
因此，客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。
公务员考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。
1９９４年３月８日，《国家公务员考核暂行规定》的颁布，为我国公务员的考核提供了重要的法规依据，公务员考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。
我国公务员考核制度在几年的发展中取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。
在我国人事制度改革方面，显示出了其积极的一面，是可喜的地方。
但我们在看到成绩的同时，公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。
首先，考核中流于形式和极端民主化的现象，这就影响了公务员考核制度的健康发展。
首先是认识的错误，如无论是参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导及同执法监督人员，舆论工作者）和还是被考核者，错误地认为"考核年年搞，哪有精力搞"，面对考核在认识上的偏差。
其次情面观念重，如你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座，在考核过程中情占了第一位。
第三就是考核人员自身素质较低的问题，对考核制度理解上的差距，使得其在执行过程中导致考核结果失真。
对工作常常是敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。
另外，考核结果等次偏少，不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。
在《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都明确规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。
按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过１５％。
为了照顾到大小不同部门，一般单位的做法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果就产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。
称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。
然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。
此外，考核结果的认识意义不够充分，影响了考核的公正性和合理性。
如在年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面没有多少区别，根据《国家公务员考核暂行规定》："国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。
"，但在实际中并不依法进行，如某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。
同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。
按照规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。
降职通常相应地还将降低其级别和工资档次，若"连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。
"相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。
这显然是有点不公平。
公务员考核过程中存在种种的问题，为我们敲响了警钟，因此完善公务员考核机制，加强公务员考核机制建设迫在眉睫。
对此十六大中也曾经提出“建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度”的任务。
这项工作任重而道远，我们应从人事考核制度出发，建立起一个标准化的运用体系，细化考核内容，以人为本建立科学的考核，保证既能防止公务员腐败，又要保证公务员作为公民的根本利益不受非法侵害。
首先，人事部可以组织人力对十年来考核制度的发展状况进行调查，摸索出经验和教训，制定出考核的范本，让各地区和部门参照执行，范本应对以下几个方面有相应的措施：运用多种现代管理科学的原理和方法创新考核的技术手段，如绩效评估，能力测试等。
区别考核对象，细化考核标准。
考核结果的应用加强刚性。
同时加强考核过程的监督。
要加强对考核人员监督，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。
与时俱进，适应时代发展要求的原则。
一般性与特殊性相结合的原则。
把握好这一原则就能够解决前文述及的级别不同问题和工作岗位不同的考核针对性问题。
贯彻该原则就是要在考核中，一要做到区分人群，设立不同级别的考核规范，对领导干部甚至要设立更严格的考核标准，二要对同一考核人群设立的标准也要考虑到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考虑到可能有区别的方面，如“能”、“绩”。
考核标准设置时只有最大程度的分清一般和特殊才能保证我们的考核达到准确、公平。
定性和定量方法相结合的原则。
对公务员考核主要包括德、能、勤、绩四个方面，实际操作中，感觉这四个方面太笼统，定性的内容过多，无论是评审组还是普通群众都难以权衡。
结合“性”和“量”，才能便于理解，联系实际逐项打分，减少人为因素带来的偏差。
目前大部分地区和部门都采用了该原则，但不是所有的效果都令人满意。
必须要强调的是在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数的设置还需细细的斟酌。
