市级三甲医院高层次人才引进与培养实践研究

龙源期刊网 关于医院高层次人才引进路径研究作者：袁艺来源：《科学大众》2019年第12期摘; ;要：随着医学行业的进步，医院也在不断发展以提高自身的综合实力，这需要相应数量的高层次人才来支撑。

若想发展得更高效、更健康、更顺利，需要更多的高层次人才，其引进已经成为展示医院实力的一种重要方式。

因此，需要对医院高层次人才引进路径进行研究和探讨，增强医院对引进高层次人才的意识、制定相关措施、避免盲目引进人才、对有效的经验进行学习与采纳，以此来不断提高医院的综合实力、医疗水平，使医院能够更健康、更迅速地向前发展。

文章对此进行了分析。

关键词：医院;高层次人才;人才引进在当代任何行业中，最重要的便是人才，其是对行业发展有着重要作用的核心资源，尤其是高层次人才对行业大方向的把握以及行业的发展趋势都有很大的影响。

医院中的高层次人才具有的特点主要是学术造诣深厚、能推动技术改革与创新、能带领医学的发展以及能为行业的新生代作好榜样等。

然而，引进人才过程也会面临一些问题，例如社会的高层次人才比较紧缺、引进过程不科学、引进了人才以后可能会在医院“水土不服”等。

所以需要加快引进高层次人才的步伐以及加强对培養高层次人才的重视程度，其对医院的成长与发展是有重要意义的。

1; ; 医院高层次人才概述医院的高层次人才一般分为两种：一种为专业的技术人才。

另一种为管理人才。

对医院来说，高层次人才能对某一学科起到统领的作用，是学术以及学科的带头人、骨干力量，能指导学科的发展方向，对医学的改革和创新都有着及其重要的影响，医疗水平的进步在很大程度上来说也是由他们所推动。

而医疗行业是一个知识技术密集型的行业，对人才的需求量较大。

高层次人才对医院来说是使其持续健康发展的核心资源。

通过引进更多的高层次人才，提高自身的医疗水平，才能使医院得到更好的发展。

所以，医院需要不断地调整人才结构，提高对高层次人才的重视程度。

然而，高层次人才数量有限，在如此激烈的引进竞争中，需要建立更加先进合理的机制，促进医院引进、留下人才，并充分发挥其价值。

2024年卫技人才引进和培育实施意见为贯彻落实“科教兴医、人才强卫”战略，大力引进和培育卫技人才，建设一支高素质专业化医疗卫生人才队伍,推进我县卫生健康事业高质量发展，为“健康”建设提供坚实的医疗卫生人才保障，现结合我县实际，特制定本实施意见。

一、指导思想坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，贯彻落实新时代党的卫生与健康工作方针，以提高人民健康水平为宗旨，以优化卫技人才结构和发展环境为主线，扎实推进人才引进和培育工作。

二、引进原则(一)专业对口、按需引进的原则。

(二)公开公平、竞争择优的原则。

(三)适当储备、长远发展的原则。

三、引进对象临床医学类、公共卫生与预防医学类及中医学和中西医结合类或其他紧缺急需专业卫技人才。

四、引进条件(一)基本条件1.遵纪守法，学风正派，有良好的职业道德，没有医德医风方面的不良记录；2.符合学科和专业发展需要，能胜任应聘岗位；3.具有团队意识和合作精神；4.身心健康。

(二)界定条件1.省级及以上高层次卫技人才须具备以下条件之一：(1)国家卫生健康有突出贡献的中青年专家；(2)省级及以上名医；(3)省级及以上重点学科带头人；(4)全日制本科及以上学历，在省级以上三级甲等医院从事本专业工作10年及以上，所在科室须为省级重点专科，聘任正高职称2年及以上或为硕、博士生导师；(5)担任省级医学会、中医药学会、中西医结合学会、预防医学会以及各专科分会副主任委员或以上学术职务者。

2.地市级高层次卫技人才须具备以下条件之一：(1)地市级名医；(2)地市级重点学科带头人；(3)全日制本科及以上学历，并在地市级三级甲等医院从事本专业工作10年及以上，聘任正高职称2年及以上或聘任本专科副高职称5年及以上的卫技人才；或具有高级职称的博士研究生；（4）具有三级医院工作经历的，担任地市级医学会、中医药学会、中西医结合学会、预防医学会以及各专科分会副主任委员或以上学术职务者。

医院发展中的人才引进与培养策略随着医疗技术的不断发展与医院服务水平的提升，各大医院对于人才引进与培养的需求也日益迫切。

本文将探讨医院发展中的人才引进与培养策略，旨在为医院提供一系列有效的人才管理方案。

一、综合评估与选聘优秀人才在人才引进过程中，医院应该首先进行综合评估。

这包括评估候选人的专业能力、学历背景、医学道德伦理、沟通技巧和团队协作能力等。

通过面试环节与笔试考核，可以更加全面地了解候选人的实际能力与潜力，从而判断其是否适合医院的发展需求。

对于优秀的医疗人才，医院应该提供有竞争力的薪资待遇和福利，以吸引他们加入医院团队。

此外，可以通过与他们签订长期合同或提供职业晋升机会来增加他们的职业发展动力。

在选聘过程中，医院还可以与相关专业学院或大学合作，开展校园招聘或选拔培养优秀毕业生。

二、培养医院内部人才医院应当重视内部人才的培养与发展。

为了增加医院内部人才的专业素养与管理能力，医院可以给予他们相关的培训机会，例如举办内部培训课程、鼓励参加学术研讨会或派遣到其他医院进行交流学习。

通过这些培训举措，医院可以提高内部人才的专业水平和领导力，并为他们提供更多的晋升机会。

在内部人才培养方面，医院也可以设立导师制度，为新人提供指导和支持。

充分利用老师傅们的丰富经验，帮助新人更快地适应和融入医院的工作环境。

这种经验分享和传承的机制，可以不断提高医院的整体专业水平，同时也增强了人才的凝聚力和忠诚度。

三、建立良好的工作环境与激励机制医院要吸引和留住人才，除了给予合理的薪酬福利外，还应该营造良好的工作环境。

医院应该关注员工的工作满意度和职业发展需求，及时解决员工在工作中遇到的问题和困难。

此外，医院还可以提供良好的员工福利，例如弹性工作制度、员工活动和健康管理等，以提高员工的幸福感和工作积极性。

激励机制也是吸引人才的必要手段。

医院可以制定激励政策，例如表彰优秀员工、设立年度奖金或岗位晋升制度，激励员工在工作中积极进取，提高工作绩效。

教育管理714289877@作者简介:雷鸣(1981-),女,高级经济师,硕士学位,主要研究方向为医院人力资源管理㊂高校附属医院高层次人才引进和培养的问题分析及对策ʏ㊀厦门大学附属中山医院㊀雷㊀鸣㊀㊀摘要:人才队伍建设是医院可持续发展的关键,作为知识密集型行业,医院高层次人才队伍的建设尤为重要㊂本文从高校附属医院高层次人才的引进渠道㊁选拔机制㊁考核激励措施等方面,分析了厦门市高校附属医院高层次人才引进和培养的现状,提出改进性意见,旨在进一步优化高校附属医院高层次人才引进和培养的机制,借助高校教学科研平台,提升医院的学科建设和综合实力㊂关键词:高校附属医院;高层次人才;引进和培养;问题分析;对策随着医改的不断深入,高校附属医院面临日益增长的同业竞争,人才队伍建设显得尤为重要㊂高层次人才队伍的质量是提升医院综合实力和核心竞争力的根本,是医院高质量可持续发展的关键㊂然而受到各地政策㊁市场竞争㊁供需不平衡等因素的影响,医院高层次人的引进和培养仍存在诸多困难,本文通过对现状和问题的分析,探索高校附属医院高层次人才引进和培养的新思路和新路径,以期建立科学合理的人才引进和培养机制㊂1㊀高校附属医院高层次人才引进和培养现状1.1㊀高层次人才供需不平衡随着医改的推入以及民众对医疗水平和医疗服务质量要求的不断提升,社会办医和多点执业政策的推广,多元化医疗机构并行发展,各大医院对医疗高层次人才㊁学科带头人的需求明显增加㊂目前具有国际国内影响力的领军人才和急需紧缺临床专业型人才显然供不应求㊂医院对医疗人才需求的日益增长与高层次专业人才供给不足之间的矛盾,大大影响了高校附属医院的学科建设和发展㊂1.2㊀高层次人才引进渠道单一目前高校附属医院人才引进的方式主要是主管部门统一组织安排的招聘会如校园招聘㊁专场招聘等,宣传渠道和招聘形式相对单一,宣传力度有限㊂加上厦门房价和收入的巨大反差,对于高层次人才尤其是领军型高层次人才的吸引力很弱㊂1.3㊀高层次人才选拔和考核机制不健全医院在对高层次人才的招聘和甄选中,主要是对工作资历㊁临床技术水平㊁科研能力和学术任职和影响力等指标进行考核㊂但由于考核时间有限,考核中存在较大的主观成分,且重学历㊁职称㊁科研等条件,而忽视对业务能力㊁发展潜能㊁创新能力㊁带团队能力等隐性能力的考核㊂选拔时考核分值高,实际工作能力不足的情况屡见不鲜㊂2㊀高层次人才引进和培养的改进建议2.1㊀加大招聘宣传力度,拓宽招聘渠道,与知名高校㊁医院建立长期合作关系(1)加强与国内外专业的医院招聘网站和人才中介结构的合作,通过多渠道的招聘模式,广泛寻求人才,积极尝试新的人才引进方式,如双主任制,柔性引进,名医工作室㊂通过社交网站和新媒体渠道发布各类招聘信息㊂通过开展学术会议㊁举办各类学术论坛等多种方式,吸引海外高尖端人才和急需紧缺专业型人才㊂(2)拓宽招聘渠道,提高宣传力度,除了常规的校园招聘和专场招聘会外,可与国内知名高校建立长期合作关系,比如请高校老师来医院开讲座㊁与高校学生组织专题讨论会㊁临床实践指导,鼓励医院专家当高校学生课外辅导员等,建立长期合作关系,提高医院知名度㊂(3)利用医学院的平台优势,结合临床附属医院的学科发展规划,拓宽医学专业人才的招聘渠道,积极引进医学急需紧缺人才和高层次人才,促进医院学科发展建设,招聘医学院校优秀的医学人才作为后备储备力量㊂2.2㊀建立科学全面的高层次人才评审和考核标准(1)主管部门建立一支全市专家委员小组,制定临床考核标准,对临床质量㊁操作技能水平等多方面对临852370973@ 教师教育基金项目:2020年度宁波市哲学社会科学规划课题(教育) 基于工作坊模式的师生学习共同体在高职创新创业教育中的实践研究(G 20JY-14)㊂作者简介:任冉(1985-),女,浙江宁波人,浙江医药高等专科学校,讲师,硕士㊂床进行评定,量化临床考核分值,公平合理反映临床技术能力㊂(2)建立差异化的考核方案,为引进人才量身定制不同的考核方案㊂考核内容包含学科建设㊁新技术新业务㊁创新能力㊁人才队伍建设㊁文化建设等指标㊂医院与引进人才共同签订引进后三年至五年内的工作目标和任务㊂2.3㊀借助医学院校平台,共享资源,优势互补,创造良好的科㊁教㊁研平台(1)医学人才共享㊂积极推进医学院和临床附属医院的人才共享机制,将两者优势互补,促进两者资源的有效结合,即提高了医院临床技术和科研水平,又能提升医学院校的临床教学和基础研究水平㊂(2)科研平台共享㊂共享医学院校的科研平台,从医院㊁医学院多渠道为临床附属医院科研人员建立科研课题的申报渠道,提供科研配套经费,建立宽松的科研项目申报评选和优秀医学人才选拔机制,推动医院人才队伍建设和学科建设㊂(3)教学平台共享㊂教学相长,共享教学资源,提高医学院校的临床教学水平,为临床附属医院培养优秀的科研㊁临床型人才,建立临床医学人才教学职称评审机制,多渠道培养综合性医学人才,为医务人员创建良好的职业发展通道㊂(4)制定科学的岗位聘任和人才竞争机制㊂以医学院为平台,以医院的学科建设发展需要出发,建立科学的岗位设置和竞聘方案,形成良性有序的岗位竞争机制,有效激励员工的工作积极性㊂以期达成医院发展目标㊁科室学科建设规划㊁个人职业发展三者的有效统一,全面提升医院的医疗质量和服务水平㊂3㊀结论人才队伍建设是医院可持续发展的关键,作为知识密集型行业的医院,高层次人才队伍的建设是高校附属医院提升综合能力的重要内因㊂我们在大胆尝试创新引才招聘渠道的同时,还需要政府和有关部门的大力支持,配套行之有效的人才引进政策,切实做好高校附属医院的高层次人才引进的工作,激发医务人员的工作潜能,提高医疗技术水平,促进学科建设发展㊂参考文献[1]蔡晓强,张玉静,鄢文慧.新形势下公立医院的人才梯队建设 以某大型公立医院为例[J ].继续医学教育,2020(04).[2]于震泰,嵇旭东,魏林玲.高层次人才对医院核心竞争力的影响[J ].江苏卫生事业管理,2007(05).[3]吉宏图.医院人才引进工作中的问题及对策[J ].人才资源开发,2021(05).责任编辑㊀孙晓东基于工作坊模式的师生学习共同体在高职药商类人才培养中的实践研究ʏ㊀浙江医药高等专科学校㊀任㊀冉㊀㊀摘要:目前高职教育中传统教学的二元对立师生关系抑制学生的发展,不利于教师队伍的专业成长,校企合作模式相对简单,企业参与度有限㊂究其根本都无法脱离传统二元对立的师生关系,教师与教师间缺少能共同学习的平台以及只把企业视作教育资源的一部分,并没有确认他的主体地位㊂而师生学习共同体确立了师生间平等的主体 主体关系,提供多元交流和多重异质交互平台,能加深企业的参与度㊂关键词:师生学习共同体;创新创业课程改革;人才培养1㊀学习共同体的概念及研究现状最早对学习共同体这个概念进行阐述的是约翰逊兄弟,这个概念于1989年,发表在‘合作与竞争:理论和研究“㊂但当时只是把学习共同体理解为一个关于合作学习的初步概念,可以运用在合作学习研究中㊂真正提出学习共同体这个概念的是博耶尔,在‘基础学。

引进和培育高层次医疗卫生人才实施办法（市级）
近年来，随着医疗卫生事业的全面发展，高层次医疗卫生人才的需求越来越大。

为了满足医疗卫生事业的需求，我市制定了引进和培育高层次医疗卫生人才实施办法，努力打造一支高素质的医疗卫生人才队伍，以更好地服务于人民群众的健康事业。

一、引进高层次医疗卫生人才
1.开展海外人才引进项目，吸引有海外医学博士学位或同等学
历及以上的医疗卫生人才来我市工作。

2.鼓励国内外知名高校和科研机构引荐优秀医学专家到我市医
疗卫生机构工作。

3.建立人才引进评价机制，确保引进的人才符合我市医疗卫生
事业的发展需求。

二、培育高层次医疗卫生人才
1.鼓励医疗卫生机构积极申报各级人才项目，并对获得各类荣
誉和奖励的医疗卫生人才给予相应的奖励和扶持。

2.加强医疗卫生人才培训，根据不同层次和不同专业的人才需
求开展各类培训和研修活动，提高医疗卫生人才的综合素质。

3.建立人才梯度发展机制，根据不同层次的医疗卫生人才实施
不同的职业晋升制度，使医疗卫生人才在事业发展方面有更广
阔的空间。

通过实施这些措施，我市将进一步加强医疗卫生人才队伍建设，努力打造一支高层次、专业化、服务意识强的医疗卫生人才队伍，更好地服务于人民群众的健康事业。

医院人才培养与引进的做法和体会［摘要］人才引进和培养是人才队伍建设的两条基本途径,是关系到医院可持续发展的重要课题。

本文介绍了我院人才引进培养工作中的一些做法和体会,阐明了医院人才队伍建设应坚持人才引进与自主培养相结合,处理好引进和培养的关系,促进医院的可持续发展。

［关键词］医院；人才；培养；引进当代社会,人才资源是第一资源,人才问题是关系到医院发展的关键问题。

加快人才引进与培养,加强人才队伍建设是创建一流医院所面临的一项重大而紧迫的任务。

我院是衡水市唯一的一所三级甲等综合性医院,为了构筑与三甲医院功能地位相匹配的医学人才高地,实现医院的持续、快速发展,我院始终将人才建设作为“科教兴院”发展战略的根本,坚持培养与引进相结合的原则,制定实施了一系列加强人才队伍建设的政策措施,选拔、引进、培养了一大批政治合格、技术精湛、作风过硬、结构合理的高素质人才。

现将近几年我院人才培养引进工作的一些做法和体会介绍如下。

1 多措并举,加强对现有人才的培养人才培养,是对本院有发展前途的、可塑性强的技术人员的重点培育以及对所有专业人员的培养,是医院人才队伍建设的前提,是医院健康发展的基础。

我院采取多种培养措施,加强对现有人才的培养。

1.1 实施规范化住院医师培训住院医师培训是医学生毕业后教育的重要组成部分,对于培养高层次临床医师,提高医疗质量极为重要。

占据了医学终生教育的承前（医学院校基本教育）启后（继续医学教育）的重要地位,是医学临床专家形成过程的关键所在。

因此我院一直高度重视住院医师的规范化培训工作,注重住院医师临床实践技能的培养。

我院的住院医师规范化培训分为两个阶段。

第一阶段三年,在二级学科范围内轮转,参加本学科各主要科室的临床医疗工作,进行全面系统的临床工作基本训练。

第二阶段两年,进一步完成轮转,逐步以三级学科为主进行专业训练,深入学习和掌握本专业的临床技能和理论知识,最后一年安排一定时间担任总住院或相应的医院管理工作。

管理社区数码世界 P.104信息环境下医院柔性引进高层次人才的尝试与探索侯连丽 北京市垂杨柳医院摘要：为了解决医院高层次人才缺乏、技术力量相对薄弱问题，医院从2017年开始尝试引进三甲医院退休或在职专家来院工作，取得了一定成绩。

本文从如何对柔性引进人才进行考核，发挥人才在学科建设、培养人才中的重要作用，提升医疗质量，提高医疗水平方面进行闸述。

关键词：柔性引进人才 学科建设 考核1 背景分析北京市垂杨柳医院是清华大学附属、具有501张床的三级综合医院，是朝阳区南部有影响力的区域医疗中心，满足北京市东南部城区逾百万民众的医疗需求。

2019年底前750张床的新院区即将投入使用，医院硬件条件环境和设备都有了很大改善，软实力技术水平的提升主要靠人才，人才已经成为制约医院发展的最大瓶颈。

近年来，医院尽管不断加大人才培养力度，但医学人才具有成长周期长、成熟慢的特点，在短期内很难改变人才队伍断档、结构不合理、整体水平偏低的现状。

刚性引进学科带头人又受各种条件限制，效果不理想。

主要表现在：1.1引才政策不足，吸引力较弱很多引进人才政策只能适用于外省市引进人才，北京市内引进人才不能享受。

近年来由于北京生活成本加大，对于外省市引进人才也只能提供安家费，无法提供配偶就业、住房等优惠政策。

再加之职业前景的诸多不确定因素，使高层次人才的流动意愿明显减弱。

1.2引才途径不畅通事业单位缺乏用人自主权，人才引进手续繁琐，每年只上报一次，而且需要层层审批，耗费时间较长，再有档案、社保、执业地点变更等因素制约，从外省市引进人才至少需要一年。

2 柔性引进人才机制建立柔性引进人才就是用人单位按照“不求所有、但求所用”的思路，打破地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，以不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，实现人才资源共享的用人机制。

柔性引才方式避免了身份改变、家庭搬迁、工作生活环境变化带来的诸多不便，也降低了刚性引进所需的工资待遇、工作设施、生活条件等方面的较高投资，成为破解高层次人才“引才难”瓶颈的一种有效方式。

高层次医学人才引进和培养的分析与思考【摘要】医学高层次人才的引进和培养是医学教育事业的重要支撑，也是提高医疗服务水平和推动医疗事业发展的关键举措。

然而，当前医学高层次人才引进和培养机制存在一些问题和挑战，如引进机制复杂、培养机制不够创新、医学教育与医学领域的脱节等。

本文针对当前医学高层次人才引进和培养机制存在的问题，提出了深化“医教协同”的理念，以及建立医学高层次人才引进和培养机制的具体措施。

【关键词】医学高层次人才、医教协同、引进机制、培养机制在当今全球化和知识经济时代，高层次人才的引进和培养对于国家的发展和竞争力至关重要。

医院作为医学人才培养的重要场所，承担着培养高水平医学人才的重要责任。

然而，当前医学高层次人才引进和培养机制存在一些问题和挑战，因此，改革医学高层次人才引进和培养机制的问题与挑战，并提出相应的措施和建议，具有积极的实践意义。

一、亮点分析1.引进国际化人才：一些医院尤其是大型三甲医院积极引进国际化人才，通过与国际知名医院合作、开展国际交流项目等方式，吸引国际一流医学专家来院工作和教学，提高医院的国际化水平。

2.开展科研创新：许多医院注重科研创新，建立科研团队，鼓励医生参与科研项目，提供科研经费和设备支持，培养医生的科研能力和创新思维。

3.强化临床实践：各医院注重临床实践，通过与临床科室的紧密合作，提供丰富的临床实践机会，培养医生的实践能力和临床决策能力。

4.开展跨学科培养：一些医院推行跨学科培养，鼓励医学生参与其他学科的学习和研究，培养医生的综合素质和跨学科思维能力。

二、存在问题尽管全国各大医院在高层次人才引进与培养方面已经取得了一些成绩，但仍然存在一些问题：1.培养机制存在的问题。

一是医学高层次人才的培养内容和方法相对单一，难以满足医学领域的发展需求。

二是传统的医学高层次人才培养方式无法适应医学领域不断变化和发展的需求，需要进行相应的改革和创新。

三是当前医学院校教育与医学领域存在一定的脱节现象，需要进一步加强沟通与合作，实现紧密结合。

高质量发展试点医院高层次人才队伍建设的实践与思考作者：李思茹王晨雨王子元赵臻刘晶来源：《管理学家》2023年第23期[摘要]文章以中国医学科学院北京协和医院为例，介绍作为高质量发展试点的三甲公立医院在高层次人才队伍建设工作中的工作思路和方法措施，根据医院在人才培养和激励、评价和使用、保障和服务等方面的具体做法，提出新形势下做好医院高层次人才建设工作的体会与思考。

[关键词]三甲公立医院；高层次人才；人才评价与考核；人才服务中图分类号：R197；F275 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）23-0041-03为深入贯彻落实党的二十大精神，医院以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕习近平总书记关于“弘扬优良传统，勇于探索创新，持续攻坚克难，注重培养人才，不断提高医院发展质量和水平”的重要指示精神，以及中央人才工作会议精神，积极开展医院高质量、高层次人才队伍建设工作，强化人才培养内涵，开拓人才引进格局，扎实人才保障机制，全面加强党的领导，调动各种积极因素，加快实现医院人力规划与人才结构的跨越式发展，为从国家级医疗中心到国家医学中心的转型发展提供人才保障与智力支撑，努力建设具有突出影响力的国家医学中心、国际先进医学人才培养中心，造就一批领衔中国、享誉世界的临床医学家、医学科学家、医学教育家和卫生行政专家。

（一）明确人才工作基本原则落实中央人才工作会议精神，传承发扬协和优良传统，创新人才工作机制，关注人才成长的全链条轨迹，加快建设“中国特色、世界一流”发展定位的高质量高层次人才队伍。

坚持内涵驱动，强化以人为本的政策内涵，完善人才培养、引进、评价、考核和激励等具体举措。

集中院内资源，精准施策，突破既往人才工作中的瓶颈，加快各类人才的成长。

（二）明晰医院人才工作的组织和责任架构坚持主体责任，明确人才工作领导体系，强化全院各科室在人才工作中的主体责任，协同配合，做好人才服务工作和政策保障支持，确保各项人才工作落到实处。