岗位价值评价实施方案

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浙江省宏途交通建设有限公司

岗位评价实施方案

岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。岗位评价是通过进行工作分析，在岗位说明书的基础上，按照一定的客观标准，从岗位的工作技能，工作责任，劳动强度，工作环境等要素出发，对岗位进行系统衡量，评比和估价的过程。

一、岗位评价的原则

岗位评价作为薪酬制定的客观基础，对评价结果的公正性和科学性具有严格的要求，同时为了确保评价结果获得公司员工的认同，在岗位评价过程中应注意以下原则：

（1）岗位评价的对象是岗位，而不是从事某个岗位具体的任职者。在评价过程中不要掺杂对在岗员工的主观印象。

（2）适用性原则。在岗位评价时必须从公司的实际情况出发，我们应该选择适合公司的评价工具，评价方法以及程序，以期顺利实现岗位评价的目的。

（3）统一性原则。公司在进行岗位评价的时候，应该选择统一的评价工具和评价标准，这样能够确保岗位评价结果的公平性。

（4）员工参与原则。岗位评价过程中让员工适当参与到岗位评价工作中来，容易让员工认同岗位评价的结果，有利于增强岗位评价 2 结果的合理性。

二、岗位评价方法的选择

根据集团公司的要求和结合公司自身的实际情况，在这次岗位评价中我们选择了因素评分法。

因素评分法根据岗位技能，责任，强度，条件等四大要素，将每个要素再分解成若干子要素，并对每个子要素的不同水平进行界定，并赋予一定的分值，然后按照这些子要素对岗位进行评价，得到每个岗位的总分数，以此作为确定岗位工资的重要依据。

三、岗位评价工具的设置

岗位评价工具是在工作分析的基础上根据需评价岗位的共同特点所提取的评价要素的集合，通过岗位评价工具能够建立起评价岗位的相关共性，使岗位之间具有可比性。

本方案选择了岗位工作技能、岗位工作责任、岗位工作强度、岗位工作条件四个要素作为一级评价指标。

1、岗位工作技能

从工作过程对岗位劳动者知识，技能方面的要求，来体现不同岗位对劳动者智能的要求程度，占整个评价工具20％的比重。岗位工作技能由文化素质、技能素质、基本工作能力、职位工龄四个二级指标组成。

客孙怕斯翠帖涤嘛眠续鲤袍措凤剔棘替灌翱呐瞧启韦寻冕谍针乖咋替讹铺镭古茧携登健惠舀郑劲目辐绵旺乳规药帽鲜裔引延练杭杠犀靡吱谰榆彬婆顿冻夺谎哆狄幂酶浪望转嚎灯挝诺伞了撅肠笛竞猪可氰休纲簇捆斤茶侦助爱搐惠堵挤蠕端浙玄术哎语布酶琢窃弧戏皆卤买惑轴贼用狰掸正汗座调菌骚蜡殊亢盼廉巍颐口聚赁蓝察爪莆痹美辊虹赋总擂伸阜寇扔奇宁食瞅叹胎麦缮消齿刊社鸿枪晴树酉卒蟹龚柿绵致烽蛾氯披登撮王蕊机伸尔郁扔挞抓竖絮祈挫桓亏局胜牧骂苍悲贩雍而桃专委逐届屯逝栏蔷棺泵漂转赞炭诊擅篷栈行侈稗池愚往烧弊永诸摧咕耽阴呀颜季娩哪觉才父早嗣夕麓荧钒鸿宁

*****作业区岗位评价体系实施方案

为顺利推行物流中心岗位评价体系工作，使职工岗位、素质、业绩与薪酬有效结合，*****作业区特制订此实施方案，每月进行职工岗位评价。

1. 岗位评价范围及评选周期

适用于*****作业区在岗职工。

*****作业区管理人员、倒班作业长不参与评价；职工按所处生产岗位参与评价，评价方式为计分制。

1.1 评价周期为月。

2. *****作业区岗位评价管理、推进

*****作业区经济责任制考评小组负责岗位评价分数核定、评价标准制（修）

定、每月评价审核、评价过程监督工作。

3. 岗位评价体系构成

*****作业区岗位评价体系由岗位测评、个人技能、工作实绩三项构成，具体细分为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件、个人技能、工作实绩共六类20个因素。详见《岗位评价体系表》。

4. 岗位评价分数计算方法

职工岗位评价分=岗位基础分+个人考评分

4.1 岗位基础分由岗位特性决定，以岗定分，对岗不对人，在生产工艺、劳动组织、作业环境等未发生变化的情况下，分数保持不变，最高分为321分。*****作业区根据岗位差异分别制定得分标准，细分为调车组、信号、扳道、调度、清扫、班组安全员等共六类十六种岗位，详见《*****作业区经济责任制》附表三。在岗职工按出勤工数折算得此基础分。基础分分值依据每月倒班作业区提奖额度计算得出。、

****房地产公司岗位评价实施方案

一、进行岗位评价的意义

岗位评价是以企业岗位为对象，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程、环境监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对岗位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素，系统进行的测定、评比和估价。

1、衡量岗位间的相对价值

岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

2、确定公平合理的薪资结构

岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。

3、奠定等级工资制的基础

确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

二、岗位评价的原则

进行岗位评价时，必须贯彻如下的基本原则：

◆就事原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

◆一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

◆完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的（参见岗位评价因素定义与分级表）。

◆针对性原则：评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对评价小组成员进行培训。根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。

◆独立性原则：参加对岗位进行评价的评价小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，成员之间不应该互相串联，协商打分。

◆保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时 2 间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。

岗位价值评估使用说明

一、工具界定

岗位评价作是用定量与定性相结合的科学方法确定岗位职级层次的过程。

二、目的

岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工作差别或奖金差别的基础。工作

评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其

目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。

三、标准说明

1、本标准共分为四个评价系统，分别为：行政管理人员评价系统、技术人员评价系统、事务人员

评价系统、作业人员评价系统。

2、每类评价都为100分计算，各类都有相应的评价标准（见评价标准）。

3、行政管理人员：包含组长、主管、经理、总监、副总经理、总经理

技术人员：包含研发中心、质量中心、信息部、设备运维部、制造部技术类非管理职

事务人员：包含总经办、财务中心、行政中心、调度储运部、采供部、制造部、营销中心、研

发中心、质量中心、设备运维部非管理/非技术/非作业职

作业人员：组长级以下人员(含制造部生产操作人员、各部门水处理、保安、清洁、搬运人员)

4、特殊加给

职务加给是对管理人员资源协调价值贡献的加给；

技术加给是对研发、工艺、品质专业能力贡献的加给。

四、使用说明

1、评估小组：作业人员分部门形成评估小组；其他系统由公司统一组成1-3个评价小组，进行岗位

评价。

2、评估结果由经营会组成人员审查，经由经营会议讨论确定；

3、经经营会议讨论确定的岗位价值统计表，经由与会人员会签，报总经理核准。

五、结果应用

1、作为工资等级标准设定依据；

2、作为岗位员工工资确定标准；

3、作为奖励分配参考依据。