培训-高层管理人员培训需求调查表DOC

员工人力资源管理问卷调查表尊敬的员工:您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、使公司更好适应未来发展需要。

在此调查中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。

您的见解和意见对于公司未来发展至关重要,问卷匿名填写,人力资源部将以严谨的职业态度对您的问卷严格保密，并只在调查范围内作统计和建议依据使用。

请认真填写问卷,人力资源部感谢您的积极支持和参与.本次调查问卷共三份,第一份:《人力资源管理问卷调查》共7页,需全体员工填写.第二份：《内部薪酬管理满意度调查》共8页，需全体员工填写。

第三份：《部门人力资源需求调查表》共2页,需部门经理与总监填写。

填写问卷要求：1、统一用黑色的炭素笔进行填写，需要用文字回答的,字迹一定要清晰可认.2、由各部门经理安排统一下发，并强调本次人力资源管理调查的重要性。

3、填写问卷一定要认真负责，不要敷衍了事。

4、员工填写完毕，各部门于一周内统一收集,上交人力资源部。

人力资源部真诚希望各位公司员工能够对本次问卷调查给与足够的重视，并以积极负责的态度填写问卷,对浪费各位员工宝贵的时间表示衷心的歉意。

人力资源部2014/4/15人力资源管理调查问卷（问卷一）以下问题请在您选择的选项序号后的括号中画勾。

如无特别说明，请只选一个答案。

一、战略问题1-1您认为公司的未来前景如何？a.( ）会更好b。

（)和以前差不多c。

（)会变差d。

（）说不清楚1—2您认为公司的问题来自哪些方面（请按重要性排列，若认为还有其他没有列出的问题，请列在线上)？a。

（) 管理随意性大,没有规范的管理制度 b. （) 市场开发不力,销路不畅c. （) 公司激励机制不合理d。

（）公司绩效考核体系不健全e。

( ) 公司人员流动率太高 f . ( ）其他二、组织问题2—1向直接上级请示工作时,上级是否经常对您说“需要向我的上级请示”后才能给予答复? 经常一般偶尔说不清楚a b c d2-2你是否在本部门人员调配、考核/晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？（部门经理回答)需要一般不需要无所谓a b c d2-3在你相关的工作中，是否充分行使建议权?经常一般偶尔说不清楚a b c d2—4你认为公司的管理制度是否能够得到严格执行？经常一般偶尔说不清楚a b c d2—5公司职能部门(如综合办公室、人力资源部、财务部等）是否能很好地服务于您所在的业务部门？非常好一般不好很不好a b c d2—6公司在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在越级现象？非常普通有时有几乎没有说不清楚a b c d2—7公司内部处理日常事务是否有序？非常有序一般混乱说不清楚a b c d2—8在你工作需要相关部门协助时,相关部门配合状况很好比较好不好很不好a b c d请指出哪些部门经常配合不好2—9在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定非常明确比较明确不明确非常不明确a b c d2—10在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常会a。

关于开展2017年年度培训需求调查的通知各部门、员工：为切实做好2017年年度培训工作，提升员工综合素养和专业技能，推动制度建设、企业文化建设及人才梯队建设，使培训工作真正落到实处。

结合公司《培训管理办法》，现将2017年度培训需求调查与分析的有关事宜通知如下：一、基本原则1、目的明确，具有有效性。

即，根据公司年度经营计划及部门职责，以助力公司年度目标达成为核心，以岗位培训为重点，以提升员工综合素养和专业技能、规范工作流程为主要内容。

2、符合实际，具有可行性。

即，根据培训需求来制定培训计划，与部门目标、个人愿望相结合，培训形式切合部门特点，使培训工作不流于形式。

二、培训需求调查请参考以下几点认真做好年度培训需求调查和分析：1、剖析2017年公司年度经营计划、部门承接任务及公司发展对员工素质的新要求，提出切合实际培训项目和建设性意见（培训需求调查表18-20项），为年度目标达成提供有力保障。

2、结合2016年部门工作总结和关键节点达成率，分析部门在流程、制度及能力建设方面存在的不足，确定哪些方面可以通过培训来加强和改进。

3、根据部门职责分工及2016年绩效考核表现，分析部门员工存在的不足以确定培训需求。

三、有关事宜安排：1、请各部门认真分析培训需求，严格按照要求完整填写，并于2016年12月24日17:00前将填写完毕的表格提交至人力资源部邮箱**************。

2、逾期未提交部门按公司《培训管理办法》执行。

特此通知。

XXXXXXXXXXXXXX公司人力资源部二〇一六年十二月十五日附件1：2017年年度培训需求调查表您好！为了切实的做好公司的培训工作，需要大家提出宝贵的想法和建议，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会帮助我们建立公司培训体系，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。

员工外出培训管理制度•相关推荐员工外出培训管理制度员工外出学习(培训)管理规定一、员工外出学习(培训)的类型：1.外出学习(培训)分为公派、自费两种。

2.公派指因工作需要经公司批准派出;自费指本人要求经公司审批后外出。

二、员工外出学习(培训)的审批：1.公派外出学习(培训)的审批遵循逐级的原则。

董事长外出由董事会决定，总经理外出由董事长决定，总监(助理)外出由总经理决定，部门经理(含主管)外出由系统总监(助理)审核后报总经理批准。

2.凡外派学习(培训)人员经有关部门批准后，必须将申请原件的复印件交公司行政部门备案。

三、员工外出学习(培训)的要求1.外出人员(无论-公派、自费)都应遵守企业的规章制度，注意维护个人和企业形象。

2.公派外出学习(培训)人员必须与公司签订“外出学习协议书”。

3.外出学习(培训)人员在外出受训之前必须将所有的本职工作转交指定接任人，且在学习期间必须保持通讯畅通，随时接收公司及同事有关公司内部事务的电话。

4. 乙方在学习期间应对甲方单位的工作负责，任何时候如果甲方需要乙方配合处理公司内部事务，乙方应尽职尽责完成(特殊情况不能配合工作的请写明原因，并交由主管审批)。

5.外出学习(培训)人员必须认真学习做好记录，争取做到在较短时间内取得最大收获。

6.外出学习(培训)人员在学习结束后，必须及时(24小时内)向批准人汇报，并在3天内送交一份学习报告至批准人。

由批准人根据学习(培训)内容，同相关部门和人员进行交流。

如属专业技术内容，应由受训人所在部门会同相关部门召开专业交流研讨会。

7.外出学习(培训)人员在学习结束后，必须将携带回来的资料交至公司行政部签收，以便于公司培训使用，行政部收到资料后开出签收单，受训人员凭签收单到财务部报销费用(报销金额按照外出学习协议书的相关规定规定报销)。

8.外出学习(培训)人员对公司秘密事项不可泄密，并负有保密的责任。

9.乙方外出学习(实习)期间发生的一切因外出造成的事故由本人及相关责任人负责;10. 因故变更学习单位或地点，应重新办理申请手续11. 外出进修学习6个月以内者(含6个月)，三年内不得申请辞职或调离，外出进修学习6个月以上者(不含6个月)，八年内不得申请辞职或调离，公司因业务发展或其它原因辞退除外。

培训需求分析培训需求分析目录[显示][编辑本段]培训需求分析概论培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。

培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。

它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

[编辑本段]培训需求分析的作用1、有助于了解受训员工现有的全面信息。

2、有助于了解员工的知识、技能等需求。

3、有助于了解员工对培训的态度。

4、可以获得管理者的支持。

5、有助于估算培训成本。

6、有利于避免浪费。

7、有助于使培训做到合理化。

8、能够提供测量培训效果的依据。

[编辑本段]培训需求分析的应用如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面入手：1、组织分析。

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。

培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。

组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。

一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：(1)组织目标分析。

明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。

比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。

假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。

(2)组织资源分析。

2024年中高层管理干部的培训方案范本培训方案名称：2024年中高层管理干部培训方案一、培训目标本培训方案旨在提升中高层管理干部的综合管理能力，强化其决策和执行能力，使其能够适应企业发展变革的需求，提升组织的竞争力。

二、培训内容1. 战略管理1.1 战略思维与创新：培训中高层管理干部对战略思维与创新的意义和作用，了解并掌握战略制定的方法和技巧。

1.2 战略管理与业务规划：培训中高层管理干部关于企业战略管理的理念和工具，学习制定与实施企业的业务规划。

2. 领导力与团队建设2.1 整合型领导力：培训中高层管理干部供应链管理，包括决策的逻辑、方法和技巧。

2.2 团队建设与团队管理：培训中高层管理干部团队建设与团队管理的理念和方法，提升团队协作与绩效。

3. 绩效管理3.1 绩效管理的理念与实施：培训中高层管理干部绩效管理的目标、原则与方法，了解绩效管理的关键要素。

3.2 绩效考核与激励机制：培训中高层管理干部学习绩效考核与激励机制的设计与实施，提升员工的工作动力。

4. 变革与创新4.1 变革管理：培训中高层管理干部学习变革管理理论与实践，掌握变革管理的关键技能。

4.2 创新管理：培训中高层管理干部培养创新意识与能力，学习创新管理的方法与策略。

5. 沟通与协调能力5.1 沟通技巧：培训中高层管理干部学习有效沟通的原则和技巧，提升沟通能力。

5.2 冲突管理：培训中高层管理干部学习冲突管理的方法与技巧，提升解决冲突的能力。

三、培训方法1. 理论授课：由专业讲师进行知识与案例讲解，培训中高层管理干部掌握相关理论与工具。

2. 案例分析：通过实际案例的分析与讨论，提升中高层管理干部的问题解决能力。

3. 角色扮演：通过模拟真实情境，训练中高层管理干部在不同场景下的应变能力。

4. 小组讨论：组织中高层管理干部进行小组讨论，促进交流与合作，提高综合分析和协调能力。

5. 实践演练：通过实际操作和模拟练习，培养中高层管理干部的实践能力。

培训报告表格模板【一】:培训总结报告-模板汤浅(天津)实业有限公司外部培训总结报告填写日期: 2011年03月25 日审核报告人刘金涛培训报告表格模板【二】:培训反馈表(模版)培训反馈表根据公司以及员工个人发展的希求，安排了该次培训。

首先感谢您参加本次培训，为使将来举办的培训能更符合您的需求，特别采取了不实名制，希望您对此次培训提出宝贵意见，感谢您的配合！请您针对下表中各项对应位置划“√”。

培训类别Δ营销Δ服务Δ债权Δ常务Δ部门Δ分公司Δ其他培训报告表格模板【三】:培训需求分析报告(范本)中层管理人员技能培训需求分析报告一、培训需求分析实施背景××××年××月，通过对中层管理人员进行年度培训需求调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分在现任的管理岗位上任职时间较短，并大多是从基层管理职位或各部门的业务骨干中提拔上来的。

通过需求调查分析，把管理技能的提升列为中层管理人员需要培训的重点内容之一。

二、调查对象企业各职能部门主要负责人（共计40人）。

三、调查方式及主要内容调查方式访谈、问卷调查（1）访谈由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同企业各职能部门负责人（共计40人）分别进行面谈，并与企业部分高层分别就这40人的工作表现进行沟通。

（2）问卷调查问卷调查共发出40份，回收有效问卷35份。

调查的主要内容及其分析（1）岗位任职时间从表1-2可以看出，50%的中层管理者到现任职位的任职时间都不足一年，这足以说明其管理经验尚待提高。

（2）管理幅度从表1-3中可以看出，20%的中层管理者的直接管理人员在10人及以上，40%的中层管理者的直接管理人员在4～6人。

目前有8个管理者没有直接管理下属，但只是暂时的，因为企业对这部分业务正在进行调整或重组，所以管理者角色认知是其必备的管理知识之一。

（3）制订工作计划从在访谈及回收问卷中获得的信息来看，大多数中层管理者是以月或者季度作为制订计划的时间单位的，很少有制定长期规划的。

第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点.培训需求分析的含义：培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。

培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

各类需求分析的技术模型的内容和特点：（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断.2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况,人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。

（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求。

每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。

1.内容:（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求,保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求.（2）作业层面的分析:确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。

（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照,发现二者差距。

2.特点：（1）优势:全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求，成为一项长期性制度;（2）不足：工作量大,需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。

（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求(预期工作技能要求）。

第四章培训需求分析本章要点培训需求分析模型怎样进行培训需求分析如何通过培训分析确立培训目标和制定计划概念的界定培训需求：特定工作实际要求与任职者现有能力之间的差距。

组织对员工绩效的预期状态与其现实状态之间的差距。

理想工作绩效—实际工作绩效=培训需求需求的“压力点"：能力/ 绩效培训需求层次：从培训管理角度来进行分层培训需求分析:在规划与设计T＆D之前，由培训部门、主管和工作人员等收集组织战略、组织与员工相关业绩的信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统鉴别和分析，以确定组织是否需要进行T＆D的一种活动或过程。

培训需求分析工作是培训计划工作中的一个必要环节。

它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标。

从流程来看，培训需求分析是T＆D的首要环节.4。

1 培训需求分析模型模型之一：Goldstein模型二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如后图所示。

4。

1.1 组织层面的培训需求分析组织目标、生命周期、发展战略组织资源组织特征组织所处的环境4。

1。

2 工作层面的培训需求分析工作的复杂程度工作对思维的要求工作的饱和程度工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等工作内容和形式的变化从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化Goldstein(2002）在提出的扩充的三要素模型中指出,工作层面的分析不应局限于对任务的分析，还应该全面地考虑该项工作所要求的知识、技能和能力.他认为任务分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要的条件的描述,它是对工作而不是对工作者的描述，KSAs(knowledge skills abilities）是对完成工作所需要的工作者的知识、技能与能力的描述。

目录1需求分析 (2)1.1海信集团简介 (2)1.2培训需求分析的作用 (3)1.3培训理念 (4)1.4培训需求分析的内容 (5)1.4.1培训需求的层次分析 (5)来自资料搜索网() 海量资料下载2 培训计划 (8)2.1培训目的 (9)2.2培训职责： (9)2.3培训需求 (9)2.4培训方案 (10)2.4.1新聘无经验员工的培训： (10)2.4.2 新聘有经验员工入职培训 (11)2.4.3在职人员培训 (13)2.5计划变更和调节方式 (15)2.5.1调整范围 (15)2.5.2调整程序 (16)2.6 培训费预算 (16)3 培训流程 (17)3.1内部培训 (17)3.1.1前期准备 (17)3.1.2培训实施 (18)3.1.3正式培训 (18)3.1.4培训后的工作 (19)3.2外部培训 (19)3.3培训的激励机制 (19)4 培训评估 (20)4.1培训前评估 (20)4.1.1新进员工 (20)4.1.2在职员工 (20)4.2培训中评估 (21)4.2.1责任评估 (21)4.2.2绩效评估 (21)4.3培训后评估 (21)4.3.1责任评估 (21)4.3.2绩效评估 (22)海信集团总公司培训计划书1需求分析1.1海信集团简介海信集团是特大型电子信息产业集团公司，成立于1969年，先后涉足家电、通讯、信息、房地产、商业等领域。

海信在国内外拥有20多个公司，总资产158亿元。

目前已经形成了年产1100万台彩电、380万套空调、470万部手机、180万台冰箱、100万台计算机及数码设备的强大产能。

2005年海信实现销售收入334亿元，在中国电子信息百强企业中名列前茅。

海信拥有国家级企业技术中心，建有国家一流的博士后科研工作站，是全国高新技术企业、全国技术创新基地。

科学高效的技术创新体系使海信的技术始终走在国内同行的前列， 2005年6月，我国音视频领域第一块自主知识产权的、产业化的数字视频媒体处理芯片在海信诞生，此举打破了国外垄断的历史。

管理人员培训需求访谈大纲（部门领导类）（精选5篇）第一篇：管理人员培训需求访谈大纲(部门领导类)管理人员培训需求访谈大纲（管理类）访谈对象：部门：访谈日期：访谈大纲：1、为了更好地了解部门的培训需求，您能先介绍一下部门的工作职责吗？2、目前部门内有哪些培训？采取什么方式进行？效果如何？3、目前部门已有的这些培训，您认为HR部门有哪些地方可以帮上忙？4、11年部门的业务重点是哪些？您认为达成11年本部门业绩目标和期望，本部门员工需要具备哪些关键能力，表现出什么工作行为？5、本部门绩效优异的员工，您认为他们具备哪些特质？是什么使他们绩效优异？可否举例说明。

6、您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望的不一致，比如绩效水平、工作配合度等？7、部门员工能力表现不能满足您的期望的原因是什么？比如，技能上的不足，还是态度原因？8、上述问题您认为哪些可以通过培训来解决？9、部门是否存在您认为有管理难度的员工，主要表现是什么？是什么原因导致？可否举例说明。

10、部门内部员工的工作态度是否积极，团队配合是否默契？11、您认为部门内哪些人员需要通过培训来提升？12、结合您部门的工作内容，您认为举办哪些培训能帮助部门实现业绩期望？请写出三个您认为最紧迫的培训重点？13、您本人在09年希望参加哪些培训？如果只能选择三个，您会优先选择哪三个？□ 员工激励与辅导□ 项目管理□ 高效会议□ 非人力资源经理的人力资源管理□ 沟通技巧□ 绩效考核与评估□ 领导艺术与风范□ 非财务经理的财务管理□ 严冬下的生机□ 问题分析与解决□ 提升团队执行力□ 决策管理□ 危机管理□ 提升领导力□ 目标管理□ 授权管理□ 其他，请说明：14、对于日常工作中常用到的通用技能，您认为下列哪些培训对部门员工提高效率有较大帮助？□ Office办公软件，如Excel、Powerpoint使用技巧；□ 公司财务流程方面的培训；□ 销售内控方面的培训；□ 流程审计培训；□ 沟通技巧培训；□ 商务礼仪培训。

公司培训管理体系 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-公司培训管理体系目 录第一章 培训体系设计的指导思想第二章 培训需求调研第三章 培训形式第四章 培训内容和培训方式第五章 培训计划第六章 培训实施和管理第七章 培训效果评估第一章 培训体系设计的指导思想一、体系设计的原则1、体系设计的总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。

2、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。

3、体系设计的针对性原则：■培训内容的针对性■培训形式的针对性■培训对象的针对性二、一个中心和两个基本点培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。

1、“以员工为中心”培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。

因此，培训工作必须紧紧围绕着“员工”这一中心进行，将培训工作视为员工和公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。

“以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来，参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。

2、“分析培训需求、确定培训目标”通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。

3、“培训效果评估”培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。

第二章 培训需求调研一、培训需求调研流程图，见下图：1根据公司的近期规划和长期发展规划，生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。