关于高层管理、中层管理以与操作岗位员工的培训需求分析报告

人力资源培训需求分析报告一、引言人力资源培训是提升组织和员工素质的重要手段。

为了更好地满足组织发展和员工个人发展的需要，本报告对公司员工的培训需求进行了系统的分析和总结，并提出了相应的建议。

二、培训需求分析1. 组织发展需求分析根据公司战略目标和市场环境变化，组织发展培训需求主要体现在以下几个方面：（1）新员工入职培训：新员工对公司文化、制度、岗位职责等方面的了解有待加强，需要开展系统性的入职培训，以帮助他们尽快融入公司，并能够胜任工作。

（2）领导力培训：随着公司规模不断扩大，需要培养更多的优秀管理人才。

因此，领导力培训成为组织发展的重点，通过培养员工的领导能力，提升管理层的执行力和决策能力。

（3）团队协作培训：团队协作对于公司的发展至关重要，需要通过培训提高员工的沟通合作能力、解决冲突能力以及团队协作意识，建立高效的工作团队。

2. 员工个人发展需求分析员工个人发展需求是组织发展的基础，主要包括以下几个方面：（1）岗位技能培训：不同部门的员工需要进行专业技能的培训，以提高工作效率和质量。

比如，销售人员需要进行销售技巧和客户管理的培训，技术人员需要进行最新技术知识的学习。

（2）职业生涯规划培训：员工对自己的职业生涯规划常常存在迷茫，需要进行职业生涯规划培训，提供职业发展的指导和支持，帮助员工明确个人职业目标，规划职业发展路径。

（3）软技能培训：在现代职场中，软技能的重要性越来越凸显。

员工需要进行沟通能力、领导力、团队协作等方面的培训，以提升自己的综合素质和竞争力。

三、培训需求建议基于以上培训需求分析，我们对公司的培训需求提出如下建议：1. 开展全员入职培训计划，为新员工提供系统化的培训，包括公司文化、组织架构、工作流程等方面的内容。

2. 设立管理培训班，培养和提升中层管理人员的领导力和管理能力，帮助他们更好地应对日常工作中的挑战。

3. 开展团队协作培训活动，通过团队合作游戏、案例分析等方式培养员工的团队协作能力和沟通能力。

第三章培训与开发 (三级)（请各位同学先看完本章节书本后做题，然后自己在书上找答案,由于新旧版书籍的问题,请大家以新书为准）单选：1、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。

(A)影响员工的工作 (B)对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时问 (D)会受到面谈者主观因隶影响2、在制定培训规划时，排序的基本依据是( )。

(A)任务说明的结果 (B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果 (D)工作分析的结果3、在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。

(A)管理者 (B)培训部门（C)培训者 (D)后勤部门4、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。

（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度5、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是( )。

(A)后者重点是发现受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探索价值的题目(C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)前者着眼于达到某种事先确定的目标6、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的。

(A)任何提出申请的员工（B）需要再进修的高层管理人员(C)表现突出的基层员工 (D)有发展前逢的中层管理人员7、模拟训练法的缺点不包括（）。

（A）模拟情景准备时间长（B）对学员要求较高（C）模拟情景质量要求高（D）对部门及主客的激励8、在培训激励制度中，对员工激励不包括( )。

(A)对员工的激励 (B)对培训实施看者的激励(C)对企业的激励 (D)对部门及主管的激励9、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是( )。

(A)监督检查人员仅限于企业高层领导(B)在执行各项规章制度时。

要加大监督和检查的力度(C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中(D)实际运行过程中不断发现问题。

及时调整培训制度10、培训需求调查计划的内容不包括（）。

( A )主管领导的审批意见 ( B )确定培训需求调查工作的目标( C )调查工作的行动计划( D )选择合适的培训需求调查方法11、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。

企业中高层管理人员培训方案企业中高层管理人员培训方案（精选7篇）企业中高层管理人员培训方案1项目背景介绍：企业中高层管理者，一般是指总经理、副总经理、各部门负责人、高级技术人员及总经理指定人员，是一个企业的主要负责人，是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。

中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。

当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的管理能力，以带动整个团队的成长。

而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间、金钱和机会的代价。

中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。

现为客户公司量身定制中高层管理者培训方案，以提升中高层管理者的管理能力，实现客户公司的快速发展。

一、培训对象客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。

二、培训目的通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益：1、懂得做领导的真正含义；2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力；3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展；4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力；5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置；6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率；7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提高团队作战能力；8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标。

三、培训需求分析关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行：1、战略与环境分析主要是通过分析公司未来三年的发展规划，由此得出公司对中高层管理者的发展要求，并总结出中高层管理者的培训重点。

2、工作与任务分析主要通过分析中高层管理者的任职资格标准，得出公司对中高层管理者在项目/任务执行能力等方面的要求，并由此总结出培训要点。

中层管理干部培训心得体会模板
一、培训背景及目的
（介绍培训的背景和目的）
二、培训内容及体会
（根据培训内容逐一列出提纲，分别列举自己在每个环节中的学习体会，字数不少于500字）
1. 战略管理培训
- 学习内容
- 学习体会
2. 团队交流与合作培训
- 学习内容
- 学习体会
3. 领导力培训
- 学习内容
- 学习体会
4. 创新与变革培训
- 学习内容
- 学习体会
5. 沟通与冲突管理培训
- 学习内容
- 学习体会
6. 思维方式与解决问题培训
- 学习内容
- 学习体会
三、培训后的思考与改进方法
（培训后通过自我反思，针对自己在培训中的不足之处提出改进方法，字数不少于500字）
四、个人成长感悟
（从培训中获得的个人成长与提升，字数不少于1000字）
五、结语
（总结整篇体会，字数不少于300字）。

中层管理培训心得总结(优秀5篇)中层管理培训心得总结(优秀5篇)中层管理培训心得总结要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的中层管理培训心得总结样本能让你事半功倍，下面分享【中层管理培训心得总结(优秀5篇)】相关方法经验，供你参考借鉴。

中层管理培训心得总结篇1培训心得总结：提升中层管理效能的策略和方法背景：作为一名中层管理者，我深知高效的管理技能和策略对于一个团队的成功至关重要。

在过去的一段时间里，我有幸参加了一场专业的中层管理培训，旨在提升我们的领导力和管理技巧。

这次培训不仅拓宽了我的视野，也让我更加深入地理解了中层管理者所需具备的技能和素质。

收获：1.时间管理：我学会了如何有效地规划和管理时间，从而在工作中更好地平衡工作和个人生活。

2.有效沟通：我学会了如何更有效地与团队成员沟通，并在沟通中更好地表达自己的想法。

3.冲突解决：我学会了如何识别和处理团队内的冲突，以更积极的方式解决冲突，从而促进团队和谐。

4.激励和鼓舞：我学会了如何激励和鼓舞团队成员，从而提高团队的士气和效率。

5.团队建设：我学会了如何建设一个高效、和谐、富有创造力的团队，并为团队目标共同努力。

反思：在这次培训中，我也意识到了自己在管理中的一些不足之处。

例如，我在决策过程中缺乏足够的灵活性和创新性，有时过于依赖过去的经验，导致无法适应新的环境和情况。

通过这次培训，我更加清晰地认识到了自己的这些问题，并决定在未来的工作中加以改进。

建议：我建议公司可以定期举办类似的培训，以帮助中层管理者提升管理技能和领导力。

此外，还可以提供更多的学习和发展机会，以便我们更好地提升自己的专业素养。

总之，这次培训对我来说是一次宝贵的学习和成长机会。

我将努力将所学到的知识和技能应用到实际工作中，不断提升自己的管理能力和领导力，为团队的发展和成功做出更大的贡献。

中层管理培训心得总结篇2以下是一份中层管理培训心得总结：这次培训让我受益匪浅，不仅加深了我对管理的理解，也提供了我很多实用的管理技巧。

员工培训需求分析报告
1. 现状分析。

公司员工整体素质较高，但存在一定的技能和知识储备不足的情况。

部分员工对新技术和工作流程的适应能力较弱。

部门间沟通协作能力有待提高。

2. 员工需求分析。

技术类员工需要不断更新和提升专业技能，包括软件应用、数据分析等。

业务类员工需要加强沟通协作能力，团队合作意识和解决问题的能力。

管理类员工需要加强领导力、团队管理和决策能力。

3. 培训需求建议。

针对技术类员工，可以开展专业技能培训课程，如数据分析、编程语言等。

针对业务类员工，可以开展团队合作、沟通技巧等方面的培训课程。

针对管理类员工，可以开展领导力培训、团队管理等方面的课程。

4. 培训计划。

制定详细的员工培训计划，包括培训内容、时间安排、培训方式等。

确定培训目标和评估标准，以便对培训效果进行评估和反馈。

5. 培训资源。

确定培训资源，包括内部讲师、外部培训机构等。

确保培训资源的质量和适用性，以提高培训效果。

6. 培训成本。

制定合理的培训预算，确保培训效果的同时控制成本。

可以考虑申请相关的培训补贴或补助，以减轻公司的培训成本压力。

7. 培训效果评估。

培训结束后进行培训效果评估，收集员工反馈和培训成果，以便对培训计划进行调整和改进。

8. 结语。

员工培训是公司发展的重要保障，通过科学的培训需求分析和合理的培训计划，可以提高员工整体素质和公司综合竞争力。

关于对中层管理者培训需求的探究【摘要】中层管理者是企业发展的中坚力量，对企业的高效运转和员工的绩效把握起着决定性作用。

培训是组织和员工发展的源动力，系统的培训需求分析是有效培训的前提。

因此中层管理者的培训需求分析显得尤为重要。

本文以相关胜任力理论为依托，采用培训需求分析方法中的绩效分析法为主导，结合冰山模型中显隐性胜任因素对中层管理者的培训需求分析进行了研究。

【关键词】培训需求分析；胜任力；冰山模型一、前言（一）基于冰山模型的培训需求分析的重要性1、弥补原有需求分析方法不足，为需求分析提供新视角在没有引入胜任力这一概念之前，传统的培训需求分析通常是单纯的运用诺伊分析法，即从组织分析、人员分析和任务分析这三个方面入手。

组织分析是在评估组织整体是否需要培训并且能否提供有效的培训资源，通过组织分析来获得组织对培训的最大化支持；人员分析是通过评估员工的目前工作绩效和预期工作绩效来来判定哪些工作效率低下的人员有培训的需要；任务分析是通过对一个岗位上所有涉及的任务进行分析，得到完成这些任务所需要的知识、技能等。

这些已经较全面概括了需求分析的内容，但是，以往对这三方面进行的分析常常是割裂开的，三者之间没有一个基本的纽带，如果说有一个共同前提的话，那么就是绩效。

但是通过回顾胜任力的定义我们发现，绩效对于企业员工来说其实只是一个表象，要想真正把握，还需要从胜任力抓起。

冰山模型作为胜任力素质的核心模型，为培训需求分析提供了新的角度，为传统需求分析做了两方面补充。

一方面，它为需求分析提供了一个统一的前提条件即显示了哪些员工需要被培训、培训的内容是什么。

另一方面，传统培训需求忽略了对员工个人深层次特质的分析，而只是执着于员工是否有完成任务的知识和技能，即重视了冰山的水上部分而忽略了更为重要的水下部分，而这部分恰恰决定着员工绩效的优秀与否。

2、整合组织资源合理高效利用，使培训事倍功半传统培训需求分析中，有学者提出过建立资料库的概念，如王学栋和牛向东在《培训需求分析在现代培训中的作用》就指出：建立一个人力资源开发与培训的资料库，通过对这些资料的分析形成一个评估标准，以此来增强培训的有效性。

管理的培训需求分析报告【标题】管理培训需求分析报告【摘要】本报告对当前组织中管理层的培训需求进行了分析和评估，以便为组织提供有针对性的培训计划，促进管理层的能力提升和组织效能的提高。

【引言】随着竞争日益激烈和业务环境的快速变化，组织的管理层在面临复杂的挑战和压力的同时，也需要不断提升自身的能力和知识。

本报告旨在通过对管理层的培训需求进行全面分析，为组织制定有效的培训方案，以满足管理层的成长需求和提高组织的绩效。

一、培训需求分析1. 岗位职责与能力要求分析通过对不同层次的管理岗位进行深入调研，我们发现各个岗位的职责和能力要求存在一定差异。

高层管理者需要具备战略规划、领导力和决策能力等能力；中层管理者则需要注重团队管理、协调能力和执行能力等；低层管理者则更加关注专业技能和操作能力。

2. 经理级别的培训需求分析在经理级别的培训需求分析中，我们发现以下几个方面的需求更为突出：(1) 领导力与决策能力：培训目标主要是提升他们的战略思维、问题解决和决策能力，以便更好地应对变化和制定有效的战略计划。

(2) 沟通和协调能力：培训目标主要是提升他们的沟通技巧、团队合作和协调能力，以便更好地与团队成员合作和协调工作。

(3) 监督与考核能力：培训目标主要是提升他们的人员管理能力、目标管理和绩效考核能力，以便更好地管理团队并实现组织目标。

3. 领导力发展培训需求分析领导力发展是管理层培训中的一个重要部分，通过对一线领导和中高层领导的需求进行分析，我们发现了以下几个方面的培训需求：(1) 建立高效团队：培训目标主要是提升领导者的团队建设和团队管理能力，以便更好地激励团队成员、提升团队绩效。

(2) 激发员工潜力：培训目标主要是提升领导者的员工发展和激励能力，以便更好地发现和激发员工的潜力，促进员工的个人成长。

(3) 处理冲突与变革：培训目标主要是提升领导者的冲突管理和变革管理能力，以便更好地处理团队内部的冲突和适应外部的变革。

当前企业员工培训存在的问题分析目前,我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。

但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。

许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。

一、当前企业员工培训存在问题（一）企业管理者对培训目的不明确,执行力度不够培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在,不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。

有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为,失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。

当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金,最终也没能达到培训的预期效果。

更糟糕的是,由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的.（二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力,培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者,花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展,长此下去便形成了恶性循环。

人员培训需求调研报告一、调研目的及背景在现代社会中，不断提高员工的技能和知识水平对于企业的发展至关重要。

本次调研旨在了解公司员工的培训需求，从而为公司制定相应的培训计划提供参考。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，共发放了200份问卷，其中148份有效回收，回收率为74%。

问卷内容主要包括员工的基本情况和对培训需求的意见与建议。

三、调研结果3.1 员工基本情况根据调研结果显示，参与调查的员工中，男性占比45%，女性占比55%。

员工的平均年龄为32岁，教育背景以本科学历为主，占比62%。

3.2 培训需求分析通过问卷调查数据的统计和分析，我们得出以下结论：首先，员工普遍认为需要提升技能和知识，并希望公司能提供相应的培训计划。

其中，技能培训需求主要包括销售技巧、沟通能力和团队合作等方面；知识培训需求主要包括行业知识、市场营销知识和金融知识等方面。

其次，员工对于职业发展方向存在不同的需求。

调研结果显示，员工大多对晋升有着较高的期望，期望通过培训提升自身的管理能力和领导力。

此外，员工对于培训方式也有着不同的偏好。

虽然线下培训仍然是主流，但一部分员工表示对在线培训和远程培训等新兴方式的兴趣也在逐渐增加。

综上所述，公司应根据不同岗位的员工需求，制定具体的培训计划，并采用多种培训方式，以满足员工的不同需求。

四、培训计划制定针对员工的培训需求和调研结果，公司制定了以下培训计划：4.1 技能培训课程- 销售技巧培训：通过专业的销售培训师，为销售团队提供销售技巧和销售心理学等方面的培训，提升销售绩效。

- 沟通能力培训：邀请专业的培训讲师，为员工提供沟通技巧的培训，包括有效沟通、表达能力和谈判技巧等。

- 团队合作培训：组织团队合作培训活动，通过团队建设项目提升员工之间的团队合作意识和协作能力。

4.2 知识培训课程- 行业知识培训：邀请行业专家分享行业动态和知识，增加员工对行业的了解和认知。

- 市场营销知识培训：邀请市场营销专家，为员工提供市场营销策略和方法的培训，提升市场竞争力。

1培训需求分析培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。

我们只有对企业进行全面的诊断分析，才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。

理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题，就是培训需求之所在。

我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。

组织方面，其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。

通过职务分析，了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。

员工个人层面，我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析，将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距，存在哪些差距，以确定培训的目标。

培训需求分析应由整体到局部，由综合到分散的个体，由抽象到具体，对培训需求分析要明晰、细化。

根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。

2策划组织培训，满足企业需求明确了企业的培训需求之后，我们便能确定培训的目标。

目标拟定之后，接下来就要根据目标制定详细的培训策划书，为下一步的培训实施做好准备。

在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。

我们可以简称为“6W”。

①培训时间。

我们知道，培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的，将培训转化为现实的生产力，它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。

因此，我们应根据企业的未来发展战略，估计培训转化的时间，由时间差来最终确定培训时间。

②培训地点。

培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模，培训经费，综合分析各种因素，权衡之后确定。

常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。

③培训师的选择。

培训师水平的高低直接影响着培训的效果。

企业培训师可以来自内部也可以来自企业的外部。

企业内部的培训师主要包括内部专职培训人员、企业高层领导、企业部门主管或者在某方面具备专长和特殊技能的人员。

第四章培训需求分析本章要点培训需求分析模型怎样进行培训需求分析如何通过培训分析确立培训目标和制定计划概念的界定培训需求：特定工作实际要求与任职者现有能力之间的差距。

组织对员工绩效的预期状态与其现实状态之间的差距。

理想工作绩效—实际工作绩效=培训需求需求的“压力点"：能力/ 绩效培训需求层次：从培训管理角度来进行分层培训需求分析:在规划与设计T＆D之前，由培训部门、主管和工作人员等收集组织战略、组织与员工相关业绩的信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统鉴别和分析，以确定组织是否需要进行T＆D的一种活动或过程。

培训需求分析工作是培训计划工作中的一个必要环节。

它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标。

从流程来看，培训需求分析是T＆D的首要环节.4。

1 培训需求分析模型模型之一：Goldstein模型二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如后图所示。

4。

1.1 组织层面的培训需求分析组织目标、生命周期、发展战略组织资源组织特征组织所处的环境4。

1。

2 工作层面的培训需求分析工作的复杂程度工作对思维的要求工作的饱和程度工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等工作内容和形式的变化从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化Goldstein(2002）在提出的扩充的三要素模型中指出,工作层面的分析不应局限于对任务的分析，还应该全面地考虑该项工作所要求的知识、技能和能力.他认为任务分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要的条件的描述,它是对工作而不是对工作者的描述，KSAs(knowledge skills abilities）是对完成工作所需要的工作者的知识、技能与能力的描述。

格物公司员工培训需求分析一、培训需求分析实施的背景因为企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容会随之相应地发生变在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，以及部分员工因各种原因，化，加之员工踏入新的工作领域时，为了尽快地让员工进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训是企业的首要选择。

所以针对上述问题我们将对公司进行相关的培训需求分析。

二、培训需求分析的目的和性质、有助于了解受训员工现有的全面信息。

1、有助于了解员工的知识、技能等需求。

2、有助于了解员工对培训的态度。

3、可以获得管理者的支持。

4、有助于估算培训成本。

5、有利于避免浪费。

6、有助于使培训做到合理化。

能够提供测量培训效果的依据。

7三、需求分析实施的方法和过程在需求分析实施过程中，主要采取问卷调查法。

、培训需求分析对象及内容：1中层管理人员培训需求调查：了解中层管理人员对培训（内容、培训(1)方式）的需求情况。

员工培训需求调查：了解员工对培训（内容、培训方式）的需求情况，(2)自我发展计划及公司发展对自身素员工可以根据所在岗位对工作技能的要求、质提升的要求等。

高层管理人员培训需求调查：了解高层管理人员对培训（内容、培训(3)方式）的需求情况，以及根据公司总体发展规划对培训总体设计的建议与意见调查。

、调查问卷结构及内容2调查问卷结构分为两个部分，第一部分为培训意愿和需求调查，目地为了解调查对象的培训意愿、对度培训工作的评价及个人的培训需求；第二部分为对培训的意见和建议。

四、培训需求调查统计结果及分析、培训需求及现状调查统计分析 1个调查项，具体详9问卷调查中培训意愿、现状调查调查及培训需求共设置了见附录一、二。

五、培训的意见及建议、您在工作中遇到了哪些困惑？希望通过培训得以解决1、困惑一：专业知识继续深入与扩充(1)年龄结构息息相关，这一类型的需求和困惑与公司员工的知识结构、解决设想：在竞争日益激烈的市场环境下，需要从业人员不断更新和扩充专业知识，紧跟行业发展的步伐，这样才能在竞争中立于不败之地。

中层管理人员培训需求分析报告培训需求分析实施背景2012年一月，人力资源部对企业中层管理人员进行了年度培训需求调查，了解到企业现任中层管理人员大部分任职时间较短，并且多是从基层管理人员各部门的业务骨干中提拔上来的。

通过需求分析，我们把管理技能的提升列为他们需要培训的重点内容之一二、调查对象调查对象：企业中层管理人员，即各职能主要负责人（共40人）。

一、调查方式及主要内容1.调查方式：访谈法、问卷调查法（1）访谈法人力资源部经理作为主要负责人，先同企业各职能部门主要负责人共计40人分别进行了面谈，之后，同企业部分高层分别就这40人的工作表现进行了沟通。

（2）问卷调查法问卷调查共发出40份，回收有效问卷35份。

2.调查主要内容及其分析（1）岗位任职时间从岗位任职时间调查表（见3-3）中可以看出，50%的中层管理人员在现任职位的任职时间的不足一年，说明其管理经验有待提高。

(2)管理制度从管理幅度调查表（见表3—4）中可以看出，20%的中层管理人员直接管理的人员数量在10人及以上，40%的中层管理人员直接管理的人员数量在4~6人，还有20%的中层管理者没有直接管理下属，但这只是暂时的，因为企业对这部分业务正在进行调整或重组。

因此，管理者角色认知是这些中层管理人员必备的管理知识之一。

（3）如何制定工作计划从访谈及问卷调查获得的信息看，打多数中层管理人员是以月或季度作为制定计划的时间单位，很少有制定长期规划的。

在具体制定计划的过程中，“如何围绕总目标制定具体的可行性计划”、“如何确保计划的实现”等问题上，中层管理人员存在诸多不足之处。

（4）有效授权和激励有效授权和激励是管理者的重要管理技能之一。

从培训需求调查的结果来看，35人都表示自己愿意给下属授予一定的权限并激励下属，但在工作当中具体该如何操作，40%的中层管理人员都很迷茫，希望得到这方面的培训（5）高效团队的建设在带领及组建一支高效的团队方面，60%的中层管理人员表示缺乏相应的技巧。