高级经济师人力资源历年真题及解析

2024年高级经济师-人力资源专业实务考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(单项选择题)(每题 1.00 分)绩效改进的方法不包括（）。

A. 六西格玛管理B. ISO质量管理体系C. 强制分布法D. 卓越绩效标准2.(单项选择题)(每题 1.00 分)在沟通圈里，可以是垂直和横向沟通的结合，也可以是单纯的横向或垂直沟通的是( )。

A. 轮状沟通B. 环状沟通C. 链状沟通D. Y型沟通关于魅力型领导理论的说法，错误的是（）。

A. 魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感B. 当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化C. 魅力是一种特质，具备这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型领导风格D. 魅力型领导者也具有非道德特征4.(单项选择题)(每题 1.00 分)（）是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

A. 效果评估B. 反应评估C. 投资收益评估D. 工作行为评估5.(单项选择题)(每题 1.00 分)主要考察在指定时间内，对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心是（）。

A. 角色扮演B. 无领导小组讨论C. 管理游戏D. 文件框作业6.(多项选择题)(每题 1.00 分)按照国家规定，生育保险待遇包括（）。

A. 产假B. 婚假C. 哺乳假E. 生育医疗费用7.(单项选择题)(每题 1.00 分)人们在认识特定对象时所具有的心理上的准备状态称为( )A. 首因效应B. 晕轮效应C. 心理定势D. 刻板效应8.(判断题)(每题 1.00 分)人力资本的度量，只需考虑劳动人口数量和劳动人口质量，不必考虑人力资本的利用程度。

计算公式为：人力资本总量=劳动人口数量×劳动人口质量。

（）9.(单项选择题)(每题 1.00 分)劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿，这就是工伤保险的（）。

2023年高级经济师试题及答案-人力资源（一）某大型连锁餐饮企业因为经济环境不好，客流减少，现金只够用三个月了，准备降低用工成本。

决策层要求人力资源总监给出方案。

1.如果你是人力资源负责人，你会怎么办？【参考答案】为了降低用工成本，可以从以下方面进行薪酬成本的控制：（1）控制雇佣量。

不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。

（2）控制基本薪酬。

主要是指控制基本薪酬加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面。

（3）控制奖金。

控制奖金的支付规模、时间和覆盖面，重点利用一次性支付性质来改善劳动力成本的可调节幅度。

（4）控制福利支出。

企业的福利支出可以分为三类：与基本薪酬相联系的福利（刚性较大）、与基本薪酬无联系的福利（弹性小）和福利管理费用（弹性大），可以充分利用福利管理费用弹性大的特点控制薪酬成本。

（5）利用适当的薪酬技术手段。

企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改善薪酬成本控制。

【出题角度】本题考查薪酬成本控制。

2.公司决定裁员，应注意哪些内容？【参考答案】用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占用人单位职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，但要符合下列条件之一：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。

用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

2024年高级经济师-人力资源专业实务考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(单项选择题)(每题 1.00 分)有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。

具有这种组织文化特点的组织被称作（）组织。

A. 学院型B. 俱乐部型C. 棒球队型D. 堡垒型2.(单项选择题)(每题 1.00 分)使用评价中心方法要注意的问题是（）。

A. 评估人员应在现场参与活动B. 评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家C. 应由熟悉应聘者的人担任评估者D. 应采用单一的评价方法3.(单项选择题)(每题 1.00 分)下列决策技术中，不是所有决策成员同时参加的是( )。

A. 头脑风暴法B. 德尔菲技术C. 具名团体技术D. 阶梯技术4.(单项选择题)(每题 1.00 分)劳动力供给等于（）。

A. 劳动力数量×劳动力的时间B. 劳动力数量×劳动力的效率C. 劳动力数量×劳动力的时间×劳动力的效率D. 劳动力数量+劳动力的时间+劳动力的效率5.(单项选择题)(每题 1.00 分)在一个组织或团体中，小道消息最常见的传播方式是( )。

A. 链状传播B. 簇式传播C. 环状传播D. 交错传播6.(多项选择题)(每题 1.00 分)研究发现深层次的胜任特征主要包括（）。

A. 知识、技能B. 社会角色C. 气质、个人性格D. 自我概念、人格特质E. 动机／需要7.(单项选择题)(每题 1.00 分)某城市目前共有计算机程序员5000人，他们的市场工资率是8元/小时。

如果该城市的计算机程序员的供给是单位弹性的，要使计算机程序员的供给人数增加到7500人，则市场工资率至少应当提高到（）元/小时。

A. 8B. 12C. 14D. 168.(单项选择题)(每题 1.00 分)小张是车工班班长，他的工作职责之一是按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。

高级经济师考试人力资源管理(试卷编号242)说明：答案和解析在试卷最后1.[单选题]年龄、经验、受教育程度等标志或特征，能够获得的标记称为（ ）。

A)信号B)维度C)模型D)特质2.[单选题]人力资源管理者和部门扮演的( )角色要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。

A)管理专家B)变革推动者C)员工激励者D)战略伙伴3.[单选题]影响规范承诺的因素不包括（ ）A)组织对规范承诺的要求程度B)在本地居住时间的长短C)员工的个性特点D)所受教育类型4.[单选题]下列选项中，不是优秀团队特征的是( )。

A)规模小、能力互补B)情愿共同承担责任C)提高员工对工作的投入程度D)有共同的意愿、目标和工作方法5.[单选题]（）是指从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现。

A)补偿性工资差别B)非自然性垄断所造成的收入差别C)自然性垄断所造成的收入差别D)技能性工资差别6.[单选题]战略性人力资源管理的外部契合又称（ ）C)垂直一致性D)横向一致性7.[单选题]一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。

很多劳动合同期限约定在（ ）年以内，劳动合同短期化倾向明显。

A)1B)2C)3D)48.[单选题]人力资源管理发展的第一阶段是（ ）。

A)人事管理萌芽阶段B)科学管理阶段C)人际关系运动阶段D)传统人事管理成熟段9.[单选题]员工开发的主要方法不包括（ ）A)正规教育法B)评价法C)工作实践体验法D)标杆法10.[单选题]在众多激励理论中进一步改进了马洛斯需要层次理论并提出“挫折一退化”观点的是( )。

A)公平理论B)目标设置理论C)ERG理论D)三重需要理论11.[单选题]我国法律对（ ）提供特殊就业保护。

A)残疾人B)未成年工C)下岗人员D)失业人员12.[单选题]关于人际关系学说和人际关系运动，说法错误的是（ ）A)实验由埃尔顿梅奥和弗雷兹罗尔西斯伯格在霍桑工厂中进行B)社会互动以及工作群体对于工人的产出以及满意度有着非常重要的影响C)强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人D)属于人际关系运动阶段A)管理者既不关心任务，也不关心人B)管理者既关心任务，也关心人C)管理者极端关注人D)管理者极端关注任务14.[单选题]下列选项中，接受高等教育不会产生（ ）。

经济师考试人力资源管理高级经济实务自测试题(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：1.公司原有的人力资源管理体系较为僵化，缺乏灵活性，员工晋升空间有限，导致员工工作积极性不高。

2.公司内部沟通不畅，信息传递不及时，影响了工作效率。

3.公司薪酬体系不合理，无法吸引和留住优秀人才。

4.公司培训体系不完善，员工技能提升缓慢。

改革措施：1.重新设计职位体系，为员工提供清晰的职业发展路径。

2.加强内部沟通，建立高效的沟通机制。

3.优化薪酬体系，实施绩效与薪酬挂钩，提高员工收入。

4.建立完善的培训体系，提升员工技能。

请根据以上案例，回答以下问题：1、请分析公司原有的人力资源管理体系的不足之处，并说明其对公司产生的影响。

2、针对案例中提到的改革措施，请说明每个措施的目的和预期效果。

（1）重新设计职位体系：目的在于为员工提供清晰的职业发展路径，激发员工的工作积极性；预期效果是提高员工的工作满意度和忠诚度。

（2）加强内部沟通：目的在于建立高效的沟通机制，提高工作效率；预期效果是减少信息传递的延误，提升团队协作效率。

（3）优化薪酬体系：目的在于实施绩效与薪酬挂钩，提高员工收入；预期效果是吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性。

（4）建立完善的培训体系：目的在于提升员工技能，增强公司的核心竞争力；预期效果是提高员工的工作效率和产品质量。

3、结合案例，请提出一条建议，以帮助公司进一步改善人力资源管理体系。

第二题案例材料：某大型国有企业，近年来随着市场竞争的加剧，企业面临着人力资源管理的挑战。

以下是该企业人力资源管理中遇到的一些问题：1.员工流动性较高，特别是高技能人才和年轻员工流失严重。

2.企业内部晋升机制不完善，员工职业发展通道不明确，导致员工工作积极性不高。

3.培训体系不健全，员工技能提升缓慢，无法满足企业发展需求。

4.企业薪酬福利体系不合理，部分员工认为薪酬与付出不成正比。

高级经济师工商管理实务第八章人力资源管理一、单选题1、下列企业人力资源规划中，将目标定位降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。

A.退休解聘计划B.劳动关系计划C.员工补充计划D.员工使用计划【参考答案】：A【试题解析】：退休解聘计划的目标包括降低人工成本、维护业规范和改善人力资源结构等，其政策是退休政策、解聘程序。

2、关于外部招聘的优点，下列说法错误的是（）。

A.为企业注入新鲜血液B.可以拓展企业的招聘范围C.能够使企业快速招聘到所需要的员工D.由于外部人员的优秀，减少了企业的培训费用【参考答案】：D【试题解析】：外部招聘具有以下优点：①能够为企业注入新鲜血液”，有利千企业拓展视野。

外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。

②可以拓展企业的招聘范围。

外部招聘面向的受众范围广，可以使企业突破企业內部的招聘局限，从而在更大的范围内招聘和选择员工。

③能够使企业快速招騁到所需要的员工。

当企业出现专业技术人员和管理人员突然辞职的情况时，可以使企业在不影响现有工作的情况下快速招聘到所需员工。

D项，由千内部员工能够更好地理解职位要求，减少了企业的培训费用。

3、员工招聘的原则不包括（）。

A.信息公开原则B.公正平等原则C.公平优先原则D.双向选择原则【参考答案】：C【试题解析】：企业在进行员工招聘工作时应遵循的原则有：①信息公开原则②公正平等原则；③效率优先原则；④双向选择原则。

4、在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个（）。

A.关键事件法B.书面鉴定法C.评级量表法D.行为错定评价法【参考答案】：D【试题解析】：行为错定评价法是为每一职伩的各个孝核维度都设计岀一个评分量表，量表上的每个。

5、企业薪酬调查实施的基本步骤不包括（）。

A.确定调查的项目B.建立薪酬等级C.调查结果的分析D.选择需要调查的职位【参考答案】：B【试题解析】：薪酬调查是揩收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。

2021年高级经济师（人力资源）考试真题及参考答案第一部分案例分析题（共3道题，第1题20分，第2题25分，第3题25分）一、为鼓舞员工士气，某公司董事会决定实施员工持股计划，公司所有员工均可获得不同额度的股权，在此激励措施下，员工士气高昂，公司业绩连创新高并成功上市，造就几十位千万富翁，大多数员工的财务状况得到极大改善。

然而，公司上市不久，从管理层到普通员工都出现了不同程度的懈怠，迟到早退现象明显增多，员工内部出现了各种矛盾。

比如，勤奋肯干的员工看到自己辛勤付出得不到肯定，而那些偷奸耍滑的员工却享受着与自己同样的待遇，心里极不平衡，于是也开始得过且过。

此外，新老员工的矛盾也日益突出，新员工的素质比较高，却没有股份，还处处受老员工管控；老员工则认为，公司上市前他们拿到工资远远低于新员工现在的薪酬水平，新员工应该学会满足。

没过多久，公司业绩开始大幅下滑，各项经营指标持续走低。

1、结合公平理论，分析该公司员工出现矛盾的根源。

参考答案：亚当斯的公平理论指出，人们工作的动机，不仅受到所得的绝对报酬（实际收入）的影响，而且还受到相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。

员工习惯将自己的产出与投入的比率与他人（对照者）的产出与投入的比率相比较。

员工所比较的投入、产出比率是主观的自我知觉，并不是客观测量的结果。

员工的在进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的，纵向比较包括组织内我比较和组织外自我比较，横向比较包括组织内他比和组织外他比。

公平理论说明了三种情况：公平、消极不公平和积极不公平。

当员工产生了消极不公平感，通常会采用以下五种方式来恢复心理平衡：①辞职。

“脱离”不公平的组织或环境，是常见的解决方法。

②改变对照者的投入或产出。

施加压力谋求自己的报酬或降低他人的报酬，如向上级反应对照者不如自己，让上级迫使对照者挺高工作量或降低他的薪酬。

③改变自己的投入或产出。

例如，员工消极工作，不再那么努力或要求加薪。

2024年高级经济师考试《人力资源管理》试题及参考答案一、案例分析题（共 3 道，第一道 20 分，第二道 25 分，第三道 25 分）（一）某知名互联网企业高管在自媒体上声称，员工应当无条件服从企业的安排，主动加班，尽量把可用时间都用于工作，至于员工的家庭生活和个人需要，企业没有责任关心，此番言论迅速成为社会热点，引起广泛讨论。

近年来，由于互联网行业中的竞争压力越来越大，产品迭代速度越来越快，不少互联网公司直接或间接鼓励员工延长工作时间，以满足经营需要。

这种情况导致很多劳动者的工作时间过长，休息、学习和家庭生活的时间被挤占，身心健康和合法权益受到伤害。

1.按照劳动法、劳动合同法，我国企业工时制度的基本类型有哪些？并解释。

【参考答案】我国法律规定，我国实行标准工时制度和特殊工时制度，特殊工时制度包括不定时工作制和综合计算工时工作制。

标准工时制度作为使用最普遍的制度，企业和劳动者均比较熟悉。

在区分不定时工作制和综合计算工时工作制时，应特别注意以下几个方面。

（1）特殊工时制度不能约定。

《劳动法》规定，实行特殊工时制度必须经过劳动行政部门批准。

司法实践中有些企业和劳动者在劳动合同中约定实行特殊工时制度，但这种行为因并未得到劳动行政部门的批准，而没有法律效力。

（2）适用对象和范围不同。

对此，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》已作出明确规定。

（3）应当考虑加班加点情形。

企业在适用不定时工作制时不需要考虑加班加点情形，但适用综合计算工时工作制时要考虑加班加点的法律规定。

《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》规定，综合计算工时工作制的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

高级经济师考试人力资源管理(试卷编号232)说明：答案和解析在试卷最后1.[单选题]霍兰德职业兴趣测试，适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作的是（）。

A)现实型B)社会型C)研究型D)艺术型2.[单选题]人力资本投资理论的开创者是美国著名经济学家（ ）A)西奥多?舒尔茨B)彼得?德鲁克C)马歇尔D)艾克3.[单选题]社会保障的责任主体是( )。

A)个人B)社会或国家C)家庭D)单位4.[单选题]劳动关系最主要的特点是( )。

A)社会关系B)利益分配关系C)雇佣关系D)社会经济关系5.[单选题]与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（ ）。

A)人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要B)人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C)只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D)自我实现是人类的基本需要6.[单选题]人力资本作为一种经济学说的思想则源远流长，第一次论证了人力资本投资和劳动技能如何影响个人的收入和工资结构的古典经济学家是( )。

A)威廉·配第B)亚当·斯密C)萨伊D)李嘉图7.[单选题]( )是知识经济时代的第一经济发展要素。

A)劳动资本B)物质资本C)人力资本D)货币资本8.[单选题]关于效率工资的说法，正确的是( )。

A)效率工资是指法定最低工资B)效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资C)效率工资降低了企业的竞争力D)效率工资是工会通过与企业进行集体谈判确定的工资9.[单选题]三重需要理论中，人们寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望被称为( )。

A)权力需要B)自我实现需要C)亲和需要D)成就需要10.[单选题]马斯洛把人的需要划分为五种类型，不在其中的是（ ）。

A)安全需要B)归属和爱的需要C)生理需要D)权力需要11.[单选题]劳动力流动的经济合理性是指( )。

A)劳动力流动的成本和收益的比较B)劳动力流动的收益大于劳动力流动的成本C)劳动力流动的收益等于劳动力流动成本D)劳动力流动收益小于劳动力流动成本12.[单选题]我国现行劳动关系调整系统中，（ ）是在劳动关系调整中居于基础性地位，是保障劳动者基本权益的底线。

2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务复习试题(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：某国有企业A，近年来由于市场竞争加剧，企业面临着较大的经营压力。

为了提高企业的核心竞争力，A企业决定进行人力资源管理的改革。

以下是A企业在人力资源管理改革过程中的一些具体情况：1.A企业原有的人力资源管理部门职能较为单一，主要负责员工的招聘、薪酬福利和劳动合同管理等方面的工作。

2.企业高层领导对人力资源管理工作重视程度不够，认为人力资源管理只是日常事务性工作，与企业的战略目标关系不大。

3.企业内部员工对人力资源管理的改革存在不同意见，一部分员工担心改革会影响到自身的利益，另一部分员工则认为改革能够提高工作效率，改善工作环境。

4.A企业计划通过引入先进的人力资源管理理念和方法，优化组织结构，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升企业的整体竞争力。

请根据以上案例材料，回答以下问题：1、A企业原有的人力资源管理部门职能存在的问题是什么？2、A企业高层领导对人力资源管理工作重视程度不够的原因可能有哪些？3、针对A企业内部员工对人力资源管理的改革意见不一致的情况，企业应采取哪些措施来协调和推进改革？第二题案例材料：某企业是一家拥有2000名员工的大型制造企业，近年来，随着市场竞争的加剧，企业面临着巨大的压力。

为了提高企业的核心竞争力，企业决定进行人力资源改革。

以下是企业人力资源改革的相关情况：1.企业对员工进行了全面的能力评估，评估结果分为A、B、C、D四个等级，A级为优秀，B级为良好，C级为一般，D级为较差。

2.根据评估结果，企业对员工进行了岗位调整，A、B级员工优先晋升，C级员工进行培训，D级员工淘汰或降级。

3.企业对C级员工进行了为期3个月的培训，培训内容包括职业技能提升、团队协作、沟通能力等。

4.经过培训，大部分C级员工的能力得到了提升，其中80%的员工晋升为B级。

高级经济师考试高级人力资源管理与劳动经济学历年真题2024深度解读深入研究历年真题是备考高级经济师考试的必备策略之一。

针对2024年的高级人力资源管理与劳动经济学真题，本文将从多个维度进行解读和分析，旨在帮助考生更好地理解考题背后的知识点和思路。

以下为真题解读内容。

1. 企业员工工资福利的策划与管理在人力资源管理中，员工工资福利的策划与管理是一项重要任务。

面对某企业的真题：2019年企业员工工资福利策划与管理中，你认为重要的一项是什么？请列举5个关键点，并给予解释说明。

解析：本题要求考生就企业员工工资福利策划与管理中的重要一项进行解释说明。

关键点如下：1) 工资水平的制定：结合企业的经济实力、产业特征和员工需求，合理设定工资标准。

2) 绩效奖金制度的设计：通过与个人、团队的绩效挂钩，激励员工更好地完成工作任务。

3) 弹性福利政策：提供员工多样化的福利选择，满足不同员工的个性化需求。

4) 福利政策宣传与管理：及时向员工传递福利信息，保证员工福利政策的公开透明。

5) 税务合规与风险防范：确保发放工资福利的合规性，遵守相关税法税规，同时防范潜在的风险和纠纷。

2. 劳动力市场与劳动力流动了解劳动力市场的运作和劳动力流动的影响对于人力资源管理专业人员至关重要。

以下是一道涉及劳动力市场的真题：2018年，某地区的劳动力市场竞争激烈，人才流失现象严重。

请分析人力资源部门应对人才流失的策略，并提出两种解决方案。

解析：这道题要求考生就人才流失现象进行分析，并提出应对策略和解决方案。

策略和解决方案如下：策略：1) 加强员工关系管理：通过加强员工沟通、提高员工满意度，减少因不满而离职的情况。

2) 建立有效的人才引进机制：通过招聘渠道多样化、培养内部人才等方式，补充人力资源缺口。

解决方案：1) 优化薪酬福利体系：提高员工的工资待遇，加大福利投入，提高人才留存率。

2) 职业发展规划和培训机制建设：根据员工的技能和职业规划，提供有针对性的培训和发展机会，激励员工留在企业。

2020年高级经济师（人力资源）考试真题及参考答案第一部分单项选择题（共10道题，每道题2分，共20分。

）1、胜任素质模型不适合应用于（）A、晋升选拔B、培训开发C、甄选面试D、职位分析答案：D解析：胜任素质是与组织的工作情境有关的，同时与一个人的高水平工作绩效联系在一起，而职位分析是帮助组织确定某个职位需要承担的合理工作职责和任务以及具备哪些条件的人适合承担这一职位。

2、团队13人组成，从事的工作相辅相成还各自承担原来的工作，团队类型是（）A、自我管理B、虚拟C、跨职能D、问题解决答案：C解析：跨职能类型附和矩阵组织形式，短阵组织形式的特点为同属于两个部门有两个领导，即在团队或项目中承担相应工作，又属于原来的职能部门。

3、人格讲究时效，保持一定情感距离，做事为达目的不择手段属于（）A、自恋B、情绪C、马基雅维利D、精神病答案：C解析：马基雅维利是意大利政治家和历史学家，以主张为达目的可以不择手段而著称于世，马基雅维利主义也因之成为权术和谋略的代名词。

4、公司招网站设计员，设计网页，测试方法属于（）A、工作样本测试B、评价中心技术C、知识测试D、心理测试答案：A解析：工作样本测试就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。

其最大的测试优点是测试内容与实际工作的相关度非常高。

5、下列哪个不属于竞业限制人员（）A、董事长B、核心技术人员C、会计五年D、董事会秘书答案：A解析：竞业限制人员包括企业的高级管理人员、高级技术人员以及负有保密义务的人员。

董事长属于企业的法定代表人，不属高管层。

6、劳动力参与率的说法正确的是（）A、对一个国家来讲，劳动力参与率越高越好B、其他条件一定时，女性相对工资率上升有助于女性劳动力参与率上升C、劳动力参与率是指就业人口在劳动力年龄内人口所占百分比D、养老金福利水平提高使退休人员劳动力参与率上升答案：B解析：劳动力参与率是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区16岁以上人口中所占的百分比。

2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务复习试卷(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题【案例背景】某大型制造企业近年来在人力资源管理方面遇到了一些挑战。

以下是该企业人力资源管理的相关情况：1.企业规模不断扩大，员工人数达到5000人，但人力资源管理部门的人员编制并未相应增加，导致人力资源管理工作量过大，工作效率低下。

2.员工流动率较高，尤其是基层员工，平均每年流动率达到20%。

高层管理人员流动率相对较低，但近年来也有上升趋势。

3.企业内部晋升渠道不畅通，员工看不到明确的职业发展路径，导致员工工作积极性不高。

4.人力资源部门在招聘、培训、绩效管理等方面的工作存在不足，影响了企业的整体人力资源效能。

5.企业领导层对人力资源管理工作重视不够，认为人力资源管理工作只是后勤保障，与企业的核心竞争力关系不大。

【案例分析题】1、针对该企业人力资源管理的现状，请分析造成员工流动率高的主要原因。

（1）薪酬福利待遇不合理，与市场水平差距较大；（2）职业发展通道不畅通，员工看不到晋升机会；（3）工作环境不佳，工作压力过大；（4）企业文化建设不足，员工缺乏归属感；（5）人力资源管理部门招聘、培训、绩效管理工作不到位。

2、针对企业内部晋升渠道不畅通的问题，提出改进建议。

（1）建立明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会；（2）定期进行岗位评估，优化岗位设置，确保岗位需求与员工能力相匹配；（3）设立内部招聘平台，鼓励内部竞争，提高员工晋升机会；（4）加强员工培训，提高员工综合素质，为晋升做好准备；（5）建立合理的绩效考核体系，将绩效考核结果与晋升、薪酬挂钩。

3、针对企业领导层对人力资源管理工作重视不够的问题，提出解决方案。

（1）加强人力资源管理工作的重要性宣传，提高企业领导层对人力资源管理的认识；（2）定期召开人力资源管理工作汇报会，让企业领导层了解人力资源管理工作进展；（3）建立人力资源管理工作评估机制，将人力资源管理工作纳入企业绩效考核体系；（4）邀请外部专家进行人力资源管理工作培训，提高企业领导层的人力资源管理能力；（5）设立人力资源管理工作专项基金，保障人力资源管理工作顺利开展。

1、关于人力资源规划，以下哪种说法最准确？A. 人力资源规划主要是应对短期的人员需求变化B. 人力资源规划应独立于组织的战略计划之外C. 人力资源规划旨在确保组织在适当的时间拥有适当数量和质量的员工D. 人力资源规划仅关注招聘和选拔新员工（答案）C2、在绩效管理中，360度反馈评价的主要目的是：A. 仅由上级对下属进行评价，以确保评价的权威性B. 通过同事、下属、上级及客户等多方评价，提供全面的绩效反馈C. 仅由员工自我评价，增强自我认知D. 主要用于员工的薪酬调整决策（答案）B3、关于员工培训与发展，以下哪项是不正确的？A. 员工培训应侧重于提升当前工作所需的技能B. 发展计划通常针对未来职位所需的能力进行培养C. 在职培训是员工发展的一种有效方式，但成本较高D. 员工培训与发展是组织持续成功的关键因素之一（答案）C（注：在职培训成本相对较低，因其利用现有资源和工作环境）4、在薪酬管理中，宽带薪酬结构相比于传统的薪酬等级制度，其主要优势不包括：A. 提高了薪酬体系的灵活性和适应性B. 促进了员工之间的合作而非竞争C. 更容易根据市场变化调整薪酬水平D. 严格限定了每个职位的薪酬范围，减少了管理成本（答案）D5、关于员工关系管理，以下哪项描述最为恰当？A. 员工关系管理仅涉及处理员工投诉和纠纷B. 它旨在通过沟通和政策制定，维护和谐的劳动关系，提升员工满意度C. 员工关系管理主要是人力资源部门的责任，与其他部门无关D. 有效的员工关系管理意味着从不发生劳动争议（答案）B6、在人力资源配置中，以下哪种策略更倾向于内部选拔？A. 当组织需要快速引入新思想和技术时B. 当现有员工的技能和经验无法满足新岗位要求时C. 为了激励现有员工，提升组织忠诚度D. 当外部市场有大量合适候选人时（答案）C7、关于工作分析，以下哪项不是其主要目的？A. 确定工作的职责和要求B. 为招聘和选拔提供依据C. 评估员工的工作满意度D. 制定工作说明书和职位规范（答案）C8、在绩效改进计划中，以下哪项措施最可能直接促进员工个人发展？A. 定期对员工进行绩效评估，但不提供具体反馈B. 设定具有挑战性的目标，但不提供必要的支持和资源C. 为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会D. 仅关注团队整体绩效，忽视个人成长需求（答案）C。

选择题在人力资源管理中，以下哪项活动属于员工关系管理的范畴？A. 招聘新员工B. 制定薪酬体系C. 处理劳动争议（正确答案）D. 绩效考核高级经济师在人力资源规划中，应重点关注的企业战略与人力资源战略之间的关系是？A. 人力资源战略应完全独立于企业战略B. 企业战略应完全主导人力资源战略C. 人力资源战略应与企业战略相互匹配（正确答案）D. 人力资源战略应优先于企业战略关于员工培训与发展，以下哪种说法是正确的？A. 员工培训仅在新员工入职时进行B. 员工发展是员工个人的责任，与企业无关C. 员工培训与发展应持续进行，以支持组织目标（正确答案）D. 员工发展仅关注高层管理者的能力提升在绩效管理中，以下哪项是设置绩效指标时应遵循的原则？A. 指标应尽可能复杂，以全面反映员工表现B. 指标应易于衡量，且与组织目标相关联（正确答案）C. 指标应主要由员工自行设定，以提高其参与感D. 指标应固定不变，以保持评价的稳定性人力资源信息系统（HRIS）在人力资源管理中的主要作用是？A. 替代人力资源管理者的决策过程B. 提供数据支持，优化人力资源管理流程（正确答案）C. 仅用于员工信息的存储和查询D. 增加企业的人力资源成本关于员工激励，以下哪种理论强调了内在动机的重要性？A. 马斯洛的需求层次理论B. 赫茨伯格的双因素理论（正确答案）C. 亚当斯的公平理论D. 斯金纳的强化理论在组织文化建设中，以下哪项是高级经济师应重点关注的内容？A. 确保所有员工都遵守相同的着装规范B. 塑造与组织战略相匹配的文化氛围（正确答案）C. 定期组织员工参加体育活动D. 强调员工个人成就的重要性关于人力资源外包，以下哪种说法是正确的？A. 人力资源外包会削弱企业对员工的控制力B. 人力资源外包总是能够降低企业成本C. 人力资源外包可以帮助企业专注于核心业务（正确答案）D. 人力资源外包只适用于大型企业在员工职业生涯规划中，以下哪项是高级经济师应鼓励员工采取的行动？A. 仅关注当前职位的晋升机会B. 被动接受组织安排的职业发展路径C. 主动规划自己的职业生涯，与组织发展相结合（正确答案）D. 忽视个人兴趣与职业发展的关系。

选择题下列哪项不属于人力资源管理的核心职能？A. 招聘与选拔B. 薪酬福利管理C. 财务管理D. 绩效管理答案：C关于胜任素质模型，以下哪个说法不正确？A. 它与组织的工作情境有关B. 它与个人的高绩效密切相关C. 它主要用于职位分析D. 它包括多个维度和层次答案：C下列哪项不是常见的招聘方式？A. 内部推荐B. 网络招聘C. 校园招聘D. 广告投放答案：D关于绩效管理，以下哪项描述不正确？A. 它是为了实现组织目标而进行的B. 它强调员工的个人发展C. 它只需要关注员工的工作结果D. 它需要与员工进行沟通反馈答案：C关于劳动法的适用，以下哪个说法是错误的？A. 它适用于所有劳动者B. 它规定了劳动关系的权利和义务C. 它不包括对特殊群体的保护D. 它由国家强制力保证实施答案：C在薪酬管理中，以下哪个因素通常不是决定薪酬水平的主要因素？A. 岗位价值B. 员工绩效C. 员工年龄D. 市场薪酬水平答案：C填空题人力资源管理包括人力资源规划、招聘与选拔、______、薪酬福利管理、绩效管理和员工关系管理等六大模块。

答案：培训与开发胜任素质模型通常包括知识、技能、能力、______和价值观等几个方面。

答案：个性特质招聘流程一般包括需求分析、______、选拔、录用和评估反馈等步骤。

答案：发布招聘信息绩效管理的核心目的是通过______、激励和发展员工，实现组织目标。

答案：评价劳动法的基本原则包括平等自愿原则、______和诚实信用原则。

答案：协商一致原则薪酬管理的主要内容包括薪酬体系设计、薪酬水平调整、______和薪酬支付等。

答案：薪酬结构设计简答题简述人力资源管理在组织中的作用。

答案：人力资源管理在组织中的作用主要体现在以下几个方面：一是优化人力资源配置，确保组织目标的实现；二是提升员工能力和素质，促进组织发展；三是激发员工积极性和创造力，增强组织竞争力；四是维护和谐的劳动关系，构建良好的组织文化。

2022年高级经济实务《人力资源管理》真题及解析第1题案例分析题（每题25分，共3题，共75分）根据所给材料回答问题。

1．吉姆是某大型跨国公司的高管，这个公司是由20来名来自世界各地的内部专家组成的虚拟团队。

团队任务是全球业务，提供战略咨询。

团队里面有的专家工作时间很长了，也有一部分是新加入的。

他们的沟通是通过视频电子邮件和电话。

可是团队建设初期，团队成员就抱怨工作负荷高，出差会比较多，团队成员大部分每月出差2周，他们还要每天给每个人发自己的资料，一天要看上百封的邮件，他们感到身心疲惫，工作效率低。

吉姆感觉到没有发挥到团队的作用，压力感觉很大。

问题：优秀团队的标准是什么?这个虚拟团队存在哪些问题?【答案】一个好的团队具有四个方面的特征：①规模较小；②能力互补；③有共同的意愿、目标和工作方法；④愿意共同承担责任。

2．建筑规划设计院，一方面感觉项目经理缺乏经验，另一方面想从设计师里提拔项目经理。

与人力资源管理部门讨论呢，建议通过胜任素质模型解决。

问题：什么是胜任素质模型，如何构建胜任素质模型。

【答案】（1）我们可以将胜任素质界定为员工为在某种职位上或某种工作角色中取得卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和。

胜任素质具有以下几个方面的特点：①胜任素质是与组织和工作情境有关的，在不同的组织中或不同的工作情境下，胜任素质存在差异；②胜任素质是与高绩效相关的，即胜任素质往往与一个人的高水平工作绩效联系在一起，它通常能够预测一个人未来的高工作绩效；③胜任素质是行为化的，因而是可观察的，所有的胜任素质都必须是能够在工作中通过行为表现出来的，因而是可以观察到的；④胜任素质在一定程度上是可培养的，也就是说，胜任素质并非人的一种后天无法改善和提高的天生能力，相反，有目的的培训与开发是有助于一个人的胜任素质不断优化和提高的，尽管在改善程度上可能存在差异。

（2）胜任素质模型的构建步骤与方法胜任素质模型的构建通常需要经历准备阶段、胜任素质原始信息收集阶段、胜任素质模型初步建立阶段和胜任素质模型验证阶段。