下载文档原格式
现代企业人力资源管理心得总结5篇第1篇示例：现代企业人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，对于企业的规范运转和员工个人发展起着关键性作用。
在实践中，我深刻体会到了人力资源管理的重要性和技巧，积累了一些心得和体会。
以下是我对现代企业人力资源管理的一些总结和思考。
现代企业人力资源管理要重视员工的培训和发展。
员工是企业最宝贵的资源，他们的素质和能力直接影响到企业的发展和竞争力。
企业应该制定系统的培训计划，为员工提供各种技能培训和职业发展机会，帮助员工不断提升自身的能力和素质，适应市场的变化和企业的发展需求。
企业要建立健全的绩效考核体系。
绩效考核是激励员工努力工作、提高工作效率的有效方式。
企业应该根据员工的工作表现和贡献，定期进行绩效评价，并给予相应的奖惩措施。
要注重激励机制的建立，通过激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和绩效水平。
企业要重视员工的关怀和支持。
员工是企业的基石，只有员工得到了足够的关怀和支持，才能发挥出最大的潜力和创造力。
企业应该建立起员工关怀体系，关心员工的身心健康和生活状况，为员工提供适当的工作条件和福利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。
企业要注重团队建设和文化塑造。
团队是企业的核心竞争力，只有团队有凝聚力和战斗力，企业才能取得成功。
企业应该重视团队建设，培养团队意识和合作精神，营造良好的工作氛围和文化环境。
只有在一个积极向上的团队中，员工才能充分发挥自己的才能和潜力，实现个人和企业的共同发展。
现代企业人力资源管理是一个综合性的系统工程，需要企业全面的规划和持续的努力。
只有重视员工的培训和发展、建立健全的绩效考核体系、关怀员工的生活和支持员工的工作、注重团队建设和文化塑造，企业才能有效地吸引和留住人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
希望企业在人力资源管理上不断探索创新，不断提升自身的管理水平和能力，实现员工和企业的双赢。
第2篇示例：现代企业人力资源管理是企业管理中极为重要的一环，它涉及到企业的组织架构、人员配置、招聘选拔、员工培训等方方面面。
传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
现代人力资源管理的价值和意义一、引言现代社会，随着科技的发展和全球化的加剧，企业面临着更加激烈的竞争。
在这样的背景下，人力资源管理的价值和意义愈发凸显出来。
本文从多个角度来探讨现代人力资源管理的价值和意义，旨在帮助读者深入理解这一关键领域。
二、人力资源管理的价值1. 提高员工生产力现代人力资源管理通过科学的招聘、培训和激励机制，能够提高员工的工作技能和积极性，从而提高员工的生产力和工作效率。
精心设计的激励机制能够激发员工的工作热情，使他们更有动力地为企业创造价值。
2. 促进组织发展人力资源管理能够通过合理规划和管理人力资源，为企业提供所需的人才支持，使企业能够更好地适应市场需求和发展规划。
良好的人力资源管理还能够构建积极向上的企业文化，为企业发展注入强大的动力。
3. 降低用工成本通过人力资源管理的专业规划，企业可以在雇佣、激励和培训员工方面更加合理地配置资源，从而降低用工成本。
有效的人力资源管理还可以降低员工流失率，减少因为员工离职而引发的用工成本。
4. 保障员工权益合理的人力资源管理能够保障员工的合法权益，维护员工的合法权益，实现员工与企业的双赢。
这不仅能够提高员工的工作积极性，还能够为企业树立良好的企业形象，吸引更多优秀人才的加盟。
三、人力资源管理的意义1. 促进社会和谐良好的人力资源管理不仅能够保障员工的权益，还能够提高员工的工作满意度。
员工的满意度直接影响着社会的稳定和谐。
通过人力资源管理的合理规划和激励机制，可以提高员工的生活品质和发展空间，从而促进社会的和谐发展。
2. 推动企业创新现代企业竞争激烈，需要不断进行创新才能立于不败之地。
而优秀的人力资源管理能够吸引并留住优秀的人才，有利于企业进行创新。
员工的创新意识和创新能力是企业发展的源泉，而这些都离不开科学合理的人力资源管理。
3. 增强企业竞争力优秀的人力资源管理能够提高企业员工的生产力和工作积极性，增强企业的市场竞争力。
合理的人力资源管理还能够为企业提供战略支持，增强企业的战略竞争力。
现代人力资源管理和传统人事管理的区别1现代人力资源管理与传统人事管理产生的时代背景不同。
传统人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。
在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了由简单到复杂的发展过程。
在社会工业化发展的初期，有关对人的管理实质上与对物质资源的管理并无差别。
在相当长一个时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。
而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术的高度发展，人文精神日益高涨，竞争与合作的加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。
一般认为，人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。
由传统人事管理转变为现代人力资源管理，这一变化在对人与物质资源认识方面的表现是：人不再是物质资源的附属物，或者说，人被认为是不同于物质的一种特殊资源，在人力资本理论中有些学者主张人力资本所有者要凭借其产权获得企业的剩余利润的分享，也正是基于人力资源的特殊性而言的，这是因为人力资源具有主观能动性。
总之，社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了传统人事管理和现代人力资源管理的重要区别。
2现代人力资源管理与传统人事管理对人的认识是不同的。
人事管理将人的劳动看作是一种在组织生产过程中的消耗或成本。
也就是说，生产的成本包括物质成本，还包括人的成本。
这种认识看似很合理，但是这种认识是把人简单等同于物质资源的，即在观念上人与物质资源没有区别。
因此，传统人事管理主要关注于如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。
现代人力资源管理把人看作“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。
这种认识与传统人事管理对人的认识的根本区别在于：传统人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素;现代人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。
现代人力资源管理现代人力资源管理是管理学领域的一个重要分支，是指企业或组织通过有效地组织、规划、开发、激励、管理和利用人才，以实现企业或组织的战略目标，提高竞争力和绩效的过程。
现代人力资源管理也是企业和组织进行人力资源管理的一种新模式，是在全球经济、社会与信息化快速发展的环境下形成和发展起来的。
在现代人力资源管理中，人力资源是企业或组织最重要的资产之一，其价值和贡献远远超出了公司或组织的其他资源。
因此，现代人力资源管理采取了一系列的策略和方法，以最大化地发挥人力资源的作用，如招聘、培训、激励、绩效管理、创新和发展、文化建设等。
招聘策略现代人力资源管理在招聘策略方面，注重全球化人才资源的开发。
采取了多种形式的招聘方式，如校园招聘、人才介绍、网上招聘等，使得招聘渠道更加广泛和灵活，不仅可以吸引到本地高素质人才，还可以吸引到全球各地高技能人才。
培训策略人才的培养是现代人力资源管理的重要方向，培训内容涉及实践能力和职业能力的相互补充，以满足企业或组织对人才的不断升级和发展的需求。
现代人力资源管理注重提供灵活、多样化的培训方式，例如员工轮岗、技能竞赛、班组自学、定期培训、演讲研讨会等，以满足员工的培训需求，提升员工的工作技能和综合能力。
激励策略现代人力资源管理非常重视员工的激励，采取了多种激励方式，如薪资激励、福利制度、公益活动、压岁钱、任免调动、晋职晋级、荣誉称号等，既能满足员工的物质需求，又能创造更好的工作氛围和文化。
绩效管理策略现代人力资源管理注重定期的评估和反馈员工的工作表现，通过绩效管理系统，采取一系列的绩效考核方法，如360度评估、关键绩效指标、岗位能力测试、绩效奖金等，对员工进行公正、客观、准确的评价，同时激励和引导员工不断改进和提高自己的工作表现。
创新和发展策略现代人力资源管理鼓励和支持员工的创新和发展，不断提升员工的创新能力和创造力，构建并推行创新文化。
创新和发展策略包括搭建创新平台、举办创新大赛、设立创新基金、鼓励员工创业等。
现代人力资源管理现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。
1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。
3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。
较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。
4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。
5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。
创意传播的管理1.控制创意传播风险“任何人（Anyone）在任何地点（Anywhere）和任何时间（Anytime）对任何事件（Anything）进行任意公告（Announce）的5A模式”协同创意并非每一次都能吸引生活者的关注和参与2.实时动态监测反馈3.危机应对策略调整加强对生活者的关注与研究尽快放弃创意传播过程中每一个无效的甚至可能引起负面效果的环节专注于生活者的感受并强调品牌的核心价值运筹学应用.市场销售：在广告预算和媒体的选择、竞争性定价、新产品开发、销售计划的制定等方面。
如美国杜邦公司在五十年代起就非常重视将作业研究用于研究如何做好广告工作、产品定价和新产品的引入。
现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理是指企业在管理人力资源方面采用现代化管理模式，在遵循法律法规的基础上，以战略性和系统性的方式有效地管理、开发和利用人力资源，提高组织的效率和竞争力的过程。
现代人力资源管理不能简单地将人力资源管理作为一种“制度”或“流程”，更应该将其作为一种战略管理和组织演化过程。
现代人力资源管理应该是一种人才管理的全过程，包括招聘、培训、激励、评价、晋升、离职等多方面的工作。
现代人力资源管理的目标是对员工进行科学的评估和管理，吸引、留住、重用和激励优秀人才，在压力、竞争和不断变革的市场环境下，创建一个高度专业化、组织化的团队。
现代人力资源管理还强调了员工与企业共同成长的理念，注重企业员工的职业生涯规划和人生价值，使员工的个人价值与组织的目标需求相一致。
现代人力资源管理的核心是人才思想和人才战略，是对企业赢得战略优势的决策和研究。
现代人力资源管理强调通过人才战略的制定，吸引和留住优秀人才，发挥员工的才能和潜力，帮助企业发挥最大的潜力。
企业需要通过严谨的招聘和选拔制度，培养和发掘人才，激励和保留优秀人才，同时也需要建立完善的培训机制，让员工得到发展。
现代人力资源管理的实践需要遵循的原则是全员参与、拒绝歧视、公正公平、以人为本、持续改进和结果取向等原则。
在具体实践中，需要不断根据企业的发展需求和变化，灵活地制定相应的管理制度和政策，注重人力资源管理创新，通过有效的员工满意度调查和反馈机制，不断提高管理的水平和效果。
在现代企业的不断发展中，人力资源管理的作用越来越受到重视。
通过现代人力资源管理的有效实践，企业可以更好地吸引和留住优秀人才，提高员工的工作效率和工作质量，进一步提高企业的竞争力和市场占有率。
现代人力资源管理基础理论详细介绍全文《现代人力资源管理基础理论详细介绍》一、引言现代企业发展离不开人力资源管理，人力资源管理的发展也受到现代企业的影响。
随着经济全球化的加速和科技的不断进步，企业要面对新的挑战和机遇，如何有效地管理和激发人力资源的潜力，已成为企业需要解决的重要问题。
本文旨在通过面向毕业导师的角色，系统全面地介绍现代人力资源管理的基础理论，以期帮助读者全面了解人力资源管理的理论体系，为企业的管理决策提供参考依据。
二、人力资源管理的概念和发展历程1. 人力资源管理的概念人力资源管理是一种包括招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面的综合性管理活动，以优化企业内部员工的结构和提高员工工作效率为目的。
2. 人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展可以分为四个阶段：劳动力市场阶段、人力资源开发阶段、现代人力资源管理阶段和知识经济时代的人力资本管理阶段。
本文在后面的部分将详细介绍每个阶段的特点。
三、人力资源管理的基本内容和要素1. 人力资源管理的基本内容人力资源管理的基本内容包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等。
这些内容在企业的人力资源管理活动中起着重要的作用。
2. 人力资源管理的要素人力资源管理的要素包括人、组织和环境三个方面。
企业需要针对这三个方面实施有针对性的人力资源管理，以达到优化企业内部员工结构和提高员工工作效率的目的。
四、劳动力市场阶段的人力资源管理劳动力市场阶段的人力资源管理主要面对的是劳动力的供给和需求。
企业需要根据市场竞争的特点，灵活调整内部人才结构，合理地利用人力资源。
在本节中，将分别从供给和需求两个方面介绍劳动力市场阶段的人力资源管理。
1. 劳动力市场阶段的人力资源管理-供给供给方面的人力资源管理主要包括以下内容：招聘计划的制定、人才储备的建立和招聘流程的实施。
本篇论文将分别对这三个方面进行详细介绍。
2. 劳动力市场阶段的人力资源管理-需求需求方面的人力资源管理主要包括以下内容：人才需求预测、招聘与选择、岗位分析与描述、入职手续流程、员工工作调动和离职退出等。
一、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？考核知识点：人力资源管理人事管理解答：1、人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。
2、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。
3、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。
4、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。
5、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
二、人本管理理论的基本内容？考核知识点：人本管理理论解答：人本管理的基本内容是：1、人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际关系；4、积极开发人力资源；5、培育和发挥团队精神。
三、人力资源规划的作用是什么？考核知识点：人力资源规划解答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
四、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？考核知识点：人力资源规划解答：1、人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本五、试述人本管理的机制。
考核知识点：人本管理解答：有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
（1）动力机制。
主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制。
包括竞争的压力和目标责任压力。
竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。
（3）约束机制。
有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。
前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。
当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
（4）保证机制。
主要指法律的保护和社会保障体系的保证。
前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。
此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
（5）选择机制。
主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
（6）环境影响机制。
人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。
通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
六、案例分析题：解题思路：先明确案例的问题之所在，再运用相应的理论针对问题进行分析。
本案例主要是要求同学们运用人力资源战略与规划的相关理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划，可先说明人力资源战略与规划的必要性和作用，再结合案例内容来进行分析。
参考答案：一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源战略与规划。
首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。
这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业做出相应的变化。
而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。
其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。
比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。
再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外各种因素的变化会更加剧烈。
在市场经济机制下，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。
为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。
因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源战略与规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。
问题：⑴请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？飞龙集团⑵通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。
分析提示：1、如果把人比作水，企业比作舟。
显然，水能载舟，亦能覆舟。
有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。
但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。
只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。
做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。
但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。
如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。
在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。
“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。
企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。
（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。
飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。
①企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。
（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
（3）培养全面发展的人。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。
（1）对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
（2）对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
（3）对一般管理者。
任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。
他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
（4）对一个普通员工。
任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。
我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?答案要点：1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。
如果因操作不慎，造成周围环境污染。
C、操作工要清扫干净。
发生事情之后还要及时上报。
E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。
F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。
