[精品]2017年北大纵横—鲁能集团—鲁能房地产一级公司考核体系初步设计方案终稿

—鲁能集团—鲁能房地产项目公司绩效考Revised by Liu Jing on January 12, 2021鲁能集团房地产项目部绩效考核体系（讨论稿）北大纵横管理咨询公司二零零三年十月目录第一章总则第一条为提高房地产项目部运作效率，充分调动项目部人员的积极性和创造性，根据实际情况，特制定本办法。

第二条适用对象本办法适用于全体房地产项目部人员，考评对象分为项目和个人（包括项目经理和项目成员）。

房地产项目部指项目公司的具体工程项目，它受项目公司管理，一个完整的工程成立一个项目部，其业务范围从项目施工前的准备开始，到竣工验收结束。

项目部由一个项目经理和若干技术人员、综合管理人员组成。

第三条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬发放；2、工资调整；3、开发培训；4、职位调整。

第二章考核组织与方法第四条考评组织机构及职责划分（一）项目管理委员会由鲁能房地产项目公司总经理、副总经理、工程部、策划营销部、财务部、人力资源管理负责人及技术权威专家组成项目管理委员会，项目管理委员会成员由鲁能房地产一级公司项目评审委员会审批后确定，包括如下职责：第三十条负责各项目评审、项目经理内部竞聘、项目考评工作的组织、指导和监督管理；第三十一条负责提出项目系数确定建议，报一级公司项目评审委员会审批；第三十二条负责协助质量和技术部门对项目的考评；3、负责纠正各项目考评工作中的不规范行为；4、负责审核各项目负责人制定的项目计划和考评指标；5、负责审批项目考评结果；7、监督项目负责人对直接下级考评结果的审批；8、处理项目人员的考评申诉。

（二）项目公司人力资源管理负责人职责：作为项目考评工作的协助执行机构，人力资源管理负责人负责：第三十三条组织项目管理委员会对项目进行考核；第三十四条汇总、统计考核数据；第三十五条对审批后的项目考评结果每季度集中通报一次；第三十六条协调、处理各项目人员关于考评申诉的具体工作；第三十七条对考评过程中的不规范行为进行纠正、指导与处罚；第三十八条为项目成员建立考评档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖励惩戒的依据；（三）项目经理的职责1、配合本项目考评工作的落实；2、负责帮助本项目成员制定工作计划和考评指标；3、指导项目成员收集整理考评信息；4、负责所属项目成员的阶段结束、项目竣工时的考评评级；5、负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；第五条考评周期考评分为阶段考评（个人）与项目竣工考评（含个人、项目），阶段与项目竣工考评在每个阶段或项目竣工后的20日内完成。

鲁能集团房地产一级公司考核体系设计方案（讨论稿）北大纵横管理咨询公司二零零三年十月目录第一章总则 (3)第二章考评方法 (4)第三章部门考核 (8)第四章员工月度考核 (14)第五章员工年度考核 (17)第六章员工申诉 (24)第七章附则 (26)附件1：周边绩效考核指标评定表 (27)附件2：管理绩效考核指标评定表 (28)附件3：员工态度指标定义表 (29)附件4：能力指标定义表 (30)说明：本草案涉及到的数值以最终确定颁布的为准。

第一章总则第一条绩效考评的目的（一）绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和工作效果，旨在激发员工工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（二）通过绩效考评，引导员工向公司总体目标努力；（三）通过绩效考评，不断提升员工素质和能力，使员工与公司共同成长。

第二条绩效考评的原则（一）公开原则：考评过程公开化、制度化；（二）反馈原则：将考评结果及时反馈给被考评者；（三）公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，尽量屏蔽个人因素带入考评工作；（四）时效性原则：工作结束，及时考评。

第三条适用范围实行岗位绩效工资制的员工第四条绩效考评的作用（一）展示员工对组织的业绩贡献；（二）提供薪酬决策的依据；（三）获得员工和部门的培训需求；（四）提供员工晋升、降职、调职和离职的依据；（五）提供人力资源规划的基础信息。

第二章考评方法第五条考核的组织（一）薪酬考核领导小组职责薪酬考核领导小组是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源管理部门经理、经营计划部门经理组成薪酬考核领导小组，组织实施公司的考核工作，承担以下职责：1、审批考核管理办法及相关制度；2、最终处理中层管理人员的考核申诉；3、最终综合权衡调节整体考核结果；（二）公司人力资源管理部门主要职责：1、修订员工考核管理办法；2、培训与指导各项考核工作；3、组织、监督与检查考核过程；4、纠正与处罚考核过程中不规范行为；5、协调、处理考核申诉的具体工作；6、汇总统计公司人员考核评分结果；7、建立公司员工考核档案，为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等提供依据。

鲁能集团房地产板块特殊人才考核体系设计方案〔讨论稿〕北大纵横管理咨询公司二零零三年十月目录第一章总那么 (2)第二章业绩合同的制定 (3)第三章业绩合同的考核方法 (4)第四章附那么 (6)附件1：?特殊人才业绩合同? (6)附件2：重点工作目标完成情况表 (7)第一章总那么第一条设立目的为增强公司市场竞争力，留住、用好关键人才，最大程度地激发出人才的积极性和创造力，从而进一步增强企业的人才吸引力，特制定本考核方法。

第二条考核对象考核对象包括适用于房地产行业的关键性高级专业人才和管理人才，具体包括：〔一〕关键业务岗位：房地产业价值链中关键环节岗位，如产品规划设计、营销筹划人才等；〔二〕外部市场稀缺人才：房地产行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如前期可行性研究、投融资管理人才等；〔三〕企业阶段性急需人才：依据开展战略重点，目前企业需要提升的业务短板，如高层管理人才、工程运作人才等。

第三条考核原那么〔一〕外部公平原那么：企业可以根据总体战略和阶段开展任务及企业目前开展短板选择适合自己的特殊人才，特殊人才的薪酬水平原那么上与市场水平保持一致，并随市场水平的变化而变化；〔二〕长短期鼓励原那么：特殊人才是企业开展的关键人才，是企业价值链的关键价值增长点，他们价值的发挥往往要在较长的时间内才能显现出来。

因此考核要既要注重对短期绩效的鼓励，更要注重对他们长期绩效的鼓励，也只有这样，才能留住特殊人才，在较长时间内发挥出更大的价值。

〔三〕动态转换原那么特殊人才不是终身制，一旦特殊人才在外部市场不再稀缺或经过考核不符合特殊人才标准便退出特殊人才行列，而企业内部的普通人才一旦到达特殊人才标准，也可成为特殊人才，享受特殊人才待遇。

第四条考核组织特殊人才考核由薪酬考核领导小组组织实施，人力资源部负责考核的具体工作。

第五条考核周期考核周期包括试用期考核和年度考核，特殊人才在试用期间，以试用期为考核周期进行考核。

第二章业绩合同的制定第六条考核依据对特殊人才的主要考核依据为?特殊人才业绩合同?，每年年初〔新招特殊人才在试用期满〕根据公司战略开展目标、市场前景和上年度经营状况，并结合特殊人才具体特点由薪酬考核领导小组与特殊人才本人共同协商签订?特殊人才业绩合同?，作为特殊人才月度、年度考核的依据。

绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。

第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。

第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。

第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。

第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。

第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。

第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。

项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。

一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。

第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。

考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。

第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。

鲁能集团房地产项目部绩效考核体系北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (3)第二章考核组织与方法 (4)第三章项目评审与项目经理选聘 (6)第四章项目阶段考核. (8)第五章项目竣工考核. (14)第六章项目考核结果的整理和应用 (18)第七章申诉及其处理. (20)第八章附则 (21)附件 1：考核申诉流程图、表格 (22)附件 2：员工申诉表 (23)附件 3：员工申诉处理记录表 (23)第一章总则第一条为提高房地产项目部运作效率，充分调动项目部人员的积极性和创造性，根据实际情况，特制定本办法。

第二条适用对象本办法适用于全体房地产项目部人员，考评对象分为项目和个人（包括项目经理和项目成员）。

房地产项目部指项目公司的具体工程项目，它受项目公司管理，一个完整的工程成立一个项目部，其业务范围从项目施工前的准备开始，到竣工验收结束。

项目部由一个项目经理和若干技术人员、综合管理人员组成。

第三条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬发放；2、工资调整；3、开发培训；4、职位调整。

第二章考核组织与方法第四条考评组织机构及职责划分（一）项目管理委员会由鲁能房地产项目公司总经理、副总经理、工程部、策划营销部、财务部、人力资源管理负责人及技术权威专家组成项目管理委员会，项目管理委员会成员由鲁能房地产一级公司项目评审委员会审批后确定，包括如下职责：1、负责各项目评审、项目经理内部竞聘、项目考评工作的组织、指导和监督管理；2、负责提出项目系数确定建议，报一级公司项目评审委员会审批；3、负责协助质量和技术部门对项目的考评；3、负责纠正各项目考评工作中的不规范行为；4、负责审核各项目负责人制定的项目计划和考评指标；5、负责审批项目考评结果；7、监督项目负责人对直接下级考评结果的审批；8、处理项目人员的考评申诉。

（二）项目公司人力资源管理负责人职责：作为项目考评工作的协助执行机构，人力资源管理负责人负责：1、组织项目管理委员会对项目进行考核；2、汇总、统计考核数据；3、对审批后的项目考评结果每季度集中通报一次；4、协调、处理各项目人员关于考评申诉的具体工作；5、对考评过程中的不规范行为进行纠正、指导与处罚；6、为项目成员建立考评档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖励惩戒的依据；（三）项目经理的职责1、配合本项目考评工作的落实；2、负责帮助本项目成员制定工作计划和考评指标；3、指导项目成员收集整理考评信息；4、负责所属项目成员的阶段结束、项目竣工时的考评评级；5、负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；第五条考评周期考评分为阶段考评（个人）与项目竣工考评（含个人、项目），阶段与项目竣工考评在每个阶段或项目竣工后的20 日内完成。

考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司目录第一篇管理办法 ....................................................... 1. .第一章总则........................................................................ 1.. .第二章考核方法........................................................................ 1.. .第三章月度考核........................................................................ 5.. .第四章年度考核........................................................................ 6.. .第五章申诉及其处理........................................................................ 8.. .第六章附则........................................................................ 1..1.第二篇实施细则 ....................................................... 1. .2.第一章具体实施办法........................................................................ 1..2.第二章考核评分表填表说明........................................................................ 1.. 6第三篇附件 ....................................................... 1. .7.附表一：部门（经理）月度绩效考核表（样例）........................... 1. 7附表二：部门经理月度周边绩效考核表........................................................................ 1.. 9附件三：周边绩效评价标准........................................................................ 2.. 0附表四：部门经理月度周边绩效评分统计表............................... 2.1 附表五：部门经理月度管理绩效考核表........................................................................ 2.. 2附件六：管理绩效评价标准........................................................................ 2.. 3附表七：部门经理月度考核汇总表........................................................................ 2.. 4附表八：副经理及一般员工考核表.................... 错. 误！未定义书签。

公司整体考核方案文件编号：版本修订：编制：审核：批准：日期：文件发放号：目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准六、公司整体考核依据和细则一、关于整体方案的说明长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。

如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。

本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。

旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。

（一）考核是组织的系统行为。

具有以下性质：1、公开性。

考核结果按时公布，以加强监督。

2、公平性。

3、公正性。

真正作到奖优罚劣。

4、严肃性。

对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。

5、权威性。

各部门应服从考核部门作出的最后决议。

6、包容性。

公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。

并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。

（二）本方案设计坚持以下原则：1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。

（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。

企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。

绩效考核设计方案北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (2)第二章考核组织管理 (3)第三章考核方法 (5)第四章月度业绩考核 (9)第五章年度业绩考核 (12)第六章年度能力考核 (15)第七章申诉及其处理 (16)第八章附则 (19)附录一：考核指标定义表 (20)附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (28)附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (43)总则第一条适用范围本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。

（二）定性与定量考核相结合。

（三）多角度考核。

（四）公平、公正、公开。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。

其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。

第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

(初稿)鲁能集团房地产板块薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零一三年十月目录第一章总则 (4)第二章薪酬总额 (7)第三章岗位绩效工资制 (9)第四章提成工资制 (16)第五章工勤人员工资制 (19)第六章特殊人才工资制 (21)第七章其他薪酬管理 (24)附件一《鲁能集团房地产企业岗位归级实施办法》 (25)表一鲁能集团房地产企业岗位评价因素定义与分级表 (28)表二鲁能集团房地产企业岗位归级标准表 (36)附件二《房地产行业职工平均工资地区调整系数》 (38)附件三《鲁能集团房地产企业项目评分表》 (39)附件四《鲁能集团房地产企业单项奖励管理办法》 (40)附件五《鲁能集团房地产企业基本工资表》 (54)附件六《鲁能集团房地产企业工勤人员基本工资表》 (55)附件七《岗位绩效工资制级差档差模拟运算表及说明》 (56)附件八《鲁能集团房地产企业岗位绩效工资制月工资分配明细表》 (59)附件九《鲁能集团房地产企业提成工资制月工资分配明细表》 (61)附件十《鲁能集团房地产企业员工奖励发放表》 (63)说明：本方案涉及到的数值以最终确定颁布的为准。

第一章总则第一条目的为适应集团房地产业务发展战略的要求，建立适应市场化运作的薪酬体系，激发员工活力，形成留住人才和吸引人才的机制，特制定本制度。

第二条基本原则（一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，依据岗位内部相对价值、行业薪酬水平确定岗位工资，并通过绩效考核、动态管理决定员工的最终收入。

（二）激励性原则：通过使员工的收入与集团业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；同时，通过薪酬积分器，设置薪酬宽带，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会。

（三）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，通过市场薪酬调查确定薪酬水平，使企业的薪酬更具市场竞争力。

（四）经济性原则：依据企业经营业绩的增长率和增长潜力，来确定薪酬总额的提高幅度，以合理的投入促进员工创造更多的经济增加值，实现集团的可持续发展。

鲁能集团房地产板块特殊人才考评终稿北大纵横鲁能集团项目组鲁能集团房地产板块特殊人才考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年二月目录第一章总则3第二章业绩合同的制定4第三章业绩合同的考核5第四章附则6 附件1：《特殊人才业绩合同》7 附件2：《特殊人才季度业绩自评表》8第一章总则第一条考核目的为真实反映特殊人才的工作业绩，最大程度地激发人才的积极性和创造力，增强对特殊人才的激励，特制定本考核办法。

第二条适用范围适用于房地产行业实行协议工资的特殊人才。

第三条考核原则(一). 个性化原则根据特殊人才的特长，制定针对性考核指标，突出个性化。

（二）.过程控制原则对特殊人才的考核重在引导其在工作过程中努力，适当增强过程控制考核。

（三）.高标准原则对特殊人才的各项考评指标目标设置方面比一般同类岗位的目标应适当提高。

（四）.公平.公开原则特殊人才考核以业绩合同为主，业绩合同的指标制定.签订和考核建立在公平.公开的基础上。

第四条考核组织特殊人才考核由房地产一级公司薪酬考核领导小组组织实施，人力资源部门和直接上级负责具体考核工作。

第五条考核周期考核周期分为季度考核与年度考核，季度考核为过程考核，年度考核为结果性考核。

第二章业绩合同的制定第六条业绩合同的签订对特殊人才的主要考核依据为《特殊人才业绩合同》，每年年初（新招特殊人才在试用期满）根据年度经营计划和与特殊人才岗位相关的重点工作，结合特殊人才具体特点由直接上级与特殊人才本人共同协商签订《特殊人才业绩合同》，作为特殊人才季度.年度考核的依据并报薪酬考核小组备案，具体格式见附件1。

第七条业绩合同的变更业绩合同在签定后，在考核周期内不得擅自更改。

如遇到对业务影响重大.不可抗拒的情况（如内部实现条件或外部环境发生巨大改变），造成业绩目标无法完成时，经薪酬考核领导小组讨论批准后予以调整。

第八条业绩合同考核指标业绩合同考核指标以关键业绩指标为主，有直接上级和特殊人才共同协商确定，分为定量指标和定性指标：（一）.定性指标: 定性指标是指已列入公司或部门年度工作计划与特殊人才岗位密切相关的难以量化考核的关键业绩指标，定性指标是特殊人才在考核年度内必须完成的主要工作任务，以考核周期内的关键里程碑考核为主；（二）.定量指标: 定量指标是指已列入公司或部门年度工作计划与特殊人才岗位密切相关的能够量化考核的关键业绩指标，量化指标以考核周期内的统计数据为主要依据进行考核。