劳务派遣系统的设计与实现

中级经济师《人力资源》考试题库【3套练习题】模拟训练含答案答题时间：120分钟试卷总分：100分姓名：_______________ 成绩：______________第一套一.单选题(共20题)1.在众多激励理论中提出“挫折一退化”观点并进一步改进了马斯洛需要层次理论的是()。

A.三重需要理论B.ERG理论C.强化理论D.公平理论2.国家通过立法设立社会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂，对遭遇劳动风险的劳动者给予必要的物质帮助和补偿的一种社会保障制度是（）。

A.社会福利B.社会救济C.社会保险D.最低生活保障3.下列关于德尔菲法的表述错误的是（）。

A.一般适合于人力总额的预测B.参与的专家人数一般不少于30人C.采用匿名形式进行，避免了从众行为D.为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确的数字，而不能使用估计数字4.关于管理方格理论的说法，错误的是（）。

A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导5.按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略的特点是（）。

A.储备具有多种专业技能的员工B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询与帮助C.聘用多于组织需要数量的人员D.明确界定工作职责6.在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为()。

A.平行于横轴的一条直线B.垂直于横轴的一条直线C.自左下方向右上方倾斜的一条直线D.一条向后弯曲的曲线7.关于内部劳动力市场，下列说法错误的有（）。

A.企业通常从内部调动填补较低级别岗位的劳动者B.采用内部劳动力市场做法也会存在较高的成本C.内部的中高层职位一般都是通过内部晋升来实现D.内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在8.在我国，下列人员中不能成为股票期权的激励对象的是（）。

劳务派遣合作计划书基于贵司的调整和需求：将传统的用工模式--直接用人、用工模式转换成劳务派遣服务模式，实现组织变革及职能性的人事外包，达到转移劳动关系，降低用工成本，规避部分用人风险的目的。

本司现针对贵司的要求，结合本司服务各行业客户、服务派遣员工过程中的务实经验，就此制订劳务派遣服务计划书。

第1章行业背景及派遣需求分析1.1市场背景分析中国具有丰富和低成本的劳动力资源，这为中国的企业在用工成本方面带来了其它国家无可比拟的优势，随着中国改革开放的深入及加入WTO，使中国已经成为世界最重要和最具竞争力的制造基地之一，但也必须看到，贸易的全球化和竞争激烈化，对企业的生存和发展提出了更高的管理要求，传统的人力资源管理模式导通致管理成本居高不下，人力成本的控制已成为企业重要的研究课题之一，HR作为公司的核心职能部门，在合法、规范用工及人力成本控制方面的矛盾日益加深。

因此，有效的人事组织变革和引进外部资源加以整合将有效地化解以上问题，亦可在公司的整体战略部署具有重要的现实意义。

1.2派遣特性适用于所有非核心员工，辅助性、可替代性较高的外地户籍员工。

操作类、行政类、中低级的技术研发类岗位。

流失率相对较高，存有一定的工伤风险。

1.3派遣需求分析基于岗位特性分析和评估，在劳动关系管理、工伤等部分风险上通过引进的外部人力资源服务商进行部分规避和转嫁。

基于核心及非核心员工团队的建设，提升公司整体的核心人才竞争力，对于可替代性、非核心的员工通过引进的外部人力资源服务商，完全可以实现在降低成本的同时兼顾合法用工并保障其基本劳动权益。

大气候下政府成本、人力成本持续上升是必然不可逆转的趋势，基于用人规模的残疾人基金、植树基金、调配费等费用及政府强制综合社会保险在人力成本中所占比重极大，因此，选择兼顾遵守法律、法规，又能切实地降低该项成本支出的人力资源服务商服平台切实可行。

综上所述，适应市场环境变迁，解决用工需求是公司持续发展的必经之路。

劳务派遣企业的信息化管理与创新随着社会的发展和劳动力市场的变动，劳务派遣成为一种常见的用工形式。

劳务派遣企业承担着为用工单位提供合适的人员的责任，同时也需要进行信息化管理与创新，以提高经营效率和服务质量。

本文将探讨劳务派遣企业的信息化管理与创新，并提出相关的建议。

一、信息化管理的必要性劳务派遣企业所面对的员工数量庞大，用工单位众多的特点，决定了其需要进行信息化管理。

信息化管理可以帮助企业实现员工的精细化管理、自动化流程操作以及数据的高效存储与分析。

通过信息化管理，劳务派遣企业可以更好地把握员工的职业技能、工作经验和个人素质，为用工单位提供符合需求的人才。

二、信息化管理的关键领域1. 人才信息管理劳务派遣企业需要建立完善的人才信息数据库，包括员工的基本信息、工作经历、技能特长等。

通过信息化管理，可以实现对员工信息的快速查询、更新和统计分析，提高人才的有效利用和管理。

2. 用工单位对接管理劳务派遣企业需要与用工单位保持良好的沟通和协作。

通过信息化管理系统，可以实现对用工单位需求的及时掌握和响应，提高对接效率和客户满意度。

同时，通过对用工单位的反馈和评价数据进行统计分析，劳务派遣企业可以不断改进服务和提供更优质的人才。

3. 薪酬管理劳务派遣企业需要对员工的薪酬进行管理。

信息化管理系统可以实现对薪酬核算、发放、考核等过程的自动化，避免人为失误和过程延误，提高薪酬管理的准确性和效率。

三、信息化创新的方法与建议1. 建立信息化管理系统劳务派遣企业可以建立定制化的信息化管理系统，满足其特定的业务需求。

通过系统的设计和开发，可以实现人才信息管理、用工单位对接管理和薪酬管理等关键领域的信息化操作和数据管理。

2. 应用云计算和大数据技术劳务派遣企业可以利用云计算和大数据技术来处理和分析海量的人才信息和用工单位数据。

通过构建强大的数据分析能力，劳务派遣企业可以提前预测用工需求、优化人才配置，并为用工单位提供专业的人才咨询和解决方案。

企业单位人力资源知识培训考试题库附答案选择题1.用人单位招用人员，要向应聘者提供平等的就业机会和公平的就业条件，严防就业歧视问题，不得在以下哪些方面设定筛选条件？（）A、学历B、民族C、性别D、残疾人E、传染病原携带者正确答案：BCDE2.招聘信息是指利用各种传播工具发布人员招聘相关信息，鼓励和吸引人员参加应聘。

人员招聘信息的主要内容包括（）。

A、空缺职位B、工作描述C、岗位评估D、任职资格E、工作计划正确答案：ABD3.在组织实施现场招聘会之前，需要做哪些工作？（）A、制定并发布招聘会广告B、征集用人单位，办理参会手续C、告知用人单位遵守相应招聘规则D、应检查工作方案落实及布展情况E、对招聘活动进行监督管理正确答案：ABCD4.近年来，随着全球经济发展的日新月异以及新技术的蓬勃发展，我国人力资源服务业也迎来了新一轮的快速发展，那么我国人力资源服务业发展的新趋势有哪些？（）A、国际化B、综合化C、专业化D、集聚化E、融合化正确答案：ABCDE5.在组织实施现场招聘会之前，应检查工作方案落实及布展情况，主要包括（）。

A、协助用人单位布展，解决相关会务问题B、核对用人单位名称及招聘内容C、对招聘会设施进行检查验收D、对安全保卫、消防等工作方案落实情况进行检查验收E、与餐饮供应商签订食品安全协议正确答案：ABCDE6.我国正建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，一个完整健全的人力资源市场体系应包括（）四个子体系。

A、机制运行体系B、资源配置体系C、宏观调控体系D、就业服务体系E、社会保障体系正确答案：ACDE7.人力资源社会保障行政部门运用大数据等技术，推行远程监管、移动监管、预警防控等非现场监管，提升网络招聘服务监管（）水平。

A、精准化B、智能化C、常态化D、有效化正确答案：AB8.绩效管理在组织管理中的作用有（）。

A、有助于管理者成本的节约B、有助于组织内部的沟通C、有助于促进员工的自我发展D、有助于建立和谐的组织文化E、可以用来评估人员招聘.员工培训等计划的执行效果正确答案：ABCD9.人力资源市场是个相当特殊的市场，这是由劳动力要素区别于其他生产要素的特殊性决定的。

劳务派遣公司的运作模式三篇篇一：劳务派遣公司的运作模式劳务派遣公司经营业务：1、人才租赁/劳务派遣/临时工派遣、短期工派遣等；2、社保及劳动事务代理；3、劳务公司代发劳务工工资服务；4、代理社保业务咨询服务等等。

劳务派遣的劳务工派遣服务合作流程1、派遣业务咨询，劳务公司了解企业意向，确认合法资质；2、分析企业需要派遣工的岗位、人数等等；3、劳务派遣公司提出派遣根据企业需要派遣工的岗位制定派遣方案；4、人力派遣公司与企业双方协商派遣方案内容，确定派遣方案后，签订《劳务派遣合同》。

劳务工派遣工运作流程：1、劳务派遣公司与企业签订合同后，劳务公司根据企业需求着手招聘劳务工；2、派遣工的招聘，通过网上、派遣公司资源库、或线下招聘等等；3、安排招聘到符合企业岗位需求的劳务工进行面试；4、把面试过关的派遣工安排体检；5、体检过后的派遣工安排入职，宿舍，签订合同；6、派遣工上岗根据企业的工作要求完成工作；7、合同期满，劳务派遣公司与派遣工解除劳动合同。

劳务派遣机构提供的服务：一、基本服务：1、承接企业劳资管理、薪酬管理、制度建设以及其他服务业务、加工项目、人力资源管理等外包项目；2、代理社会保险、人身意外保险、住房公积金存储以及代发工资等；3、为符合职称申报条件的人员办理职称报、评工作；4、为应届毕业生办理落户、组织关系和转正定级手续；5、协助调解与用人单位的劳动争议，处理相关法律事务；6、提供完善合法的人事档案管理服务，包括档案收、转出、整理；7、负责就业、失业等有关手续办理和劳动合同管理。

二、为用人单位提供：1、人力资源管理方面的政令、法律、劳务等咨询服务；2、按需要向用人单位派遣各类技能人才和劳务人员；3、接收全国各地适用于企业需要的应届大学毕业生；4、员工的招聘、培训、管理、及富余人员输出调节等；5、为外企或外地来烟企业代理代办各种劳动人事业务；6、按企业文化要求、以团队服务形式，提供会员级服务；7、协助调解与雇员的劳资纠纷。

劳务派遣的优点：（1）从用工需求方看，劳务派遣的意义主要在于能够大大降低企业在人力资源管理上的隐性成本，减少企业承担用工风险。

其一，可降低企业成本。

包括生产成本、人力资源管理成本、税收成本和解约成本等，有利于提高企业的经济效益和管理效率。

其二，人事管理便捷。

企业用人、劳务派遣单位管人的方式，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。

其三，可转移企业的风险。

用人单位与派遣单位签订劳务派遣协议，明确劳务人员标准、人数、待遇等，通过派遣单位签订组织招聘、筛选、测评，将候选人员单交给用人单位，用人单位确定人选。

其四，减少劳动争议。

劳务派遣单位作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，发生劳动争议的概率低于直接聘用。

（2）从供给方看，劳务派遣变零散、无序的外出务工为有序、有组织的行为。

其一，劳务派遣机构的出现，将原有零散的外出务工形式变成了有组织、成规模的派遣形式，形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程，并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜，减少了外出务工的盲目性。

其二，满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求。

随着我国等教育从精英向大众教育体制的转化，就业人口的高学历比例大幅提高。

其三，使维权有了一定的组织保证。

在违反劳动者权益的事件时有发生，劳动者的劳动法律意识和维权意识有待提高，以及劳动保障监察工作力度尚需加强的现实条件下，通过劳务派遣工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，劳务派遣机构对劳务派遣工的工资、福利待遇负责，发生侵权事件，由劳务派遣机构代表员工出面维权，变劳务派遣工个人维权为组织的维权行为，客观上有利于更好地维护劳务派遣工的权益。

（3）从调节劳动力市场供求的作用看，当劳动力市场就业形势比较严峻时，正规部门就业岗位相对减少，会促使更多的人通过非正规部门寻求就业，使严峻的就业形势得到缓解；当劳动力供不应求时，通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的分享，实现劳动力资源的有效配给。

首先需要说明的是HRMS(e-HR)系统实施专注于人力资源管理系统的设计、实现和应用推广，而不是进行人力资源管理咨询，如薪酬体系、考核方案、指标及兑现方案、素质模型、人才测评方案、岗位分析和评价等人力资源管理方法的设计。

但作为eHR系统实施咨询顾问，也应具备理解人力资源业务人员设计的管理方法和制度，然后通过软件系统来提供工具支持的能力，一方面通过系统固化业务和管理，另一方面可以加快业务的处理速度和效率。

虽然eHR咨询顾问也可能能延伸到管理咨询方面，能给客户的业务梳理和优化提供一些有价值的建议。

但人力资源管理软件系统是支持人力资源业务管理的工具软件，两者是高度关联又各有分工。

一、人力资源管理软件满足国有集团型企业的管控和分析预测需求问题怎么让国际化人力资源管理软件满足国有集团型企业的管控和分析预测需求?这对软件本身和实施团队都是极大的挑战！国有集团型企业企业本身由于历史和现实的原因，人力资源管理的体现以下的一些特点：1）需求复杂度需求主要体现为在线监控、过程管理、业务操作和维护、查询统计和度量分析几个方面。

2）业务差异化各下属企业在人力资源业务管理的制度、流程、表单等方面存在差异，在系统实施过程中如何求大同、存小异。

3）分权与集权管理模式总部对下属企业的管理，有集权和分权两种情况，前者集团总部制定的政策，对全集团各下属企业适用，后者则是集团总部给出原则和指导意见，下属企业可以根据自身的特点再制定具体的制度和政策！有些集团总部和下属企业存在管理博弈，集团总部希望对下属企业加强管理和控制，希望企业的业务和数据对总部是透明的，而下属企业则可能希望总部支持宏观和总量管控，希望保持自己自主权和独立性，有些敏感信息可能还希望对总部有所保留！以上几方面国有大型集团型企业和欧美国际化企业的管理还是有比较大的差异，目前的几个主要国际化人力资源管理软件都是源自欧美，以欧美发达国家的企业人力资源管理为需求的主要来源，虽然进入中国后，有的已经根据中国的法律制度做了一些本地化开发的工作，但和中国企业的管理需求和实践还是有有一些差距，实施过程中在坚持使用系统的成熟方案的前提下，有时候也避免不了要对软件进行一些改造和扩展，也就是根据国有集团型企业的特点设计和实现一些特定的客户化解决方案。

2023年度上海市职业指导师高分通关题型题库附解析答案一单选题（共60题）1、。

是个体对所立志向的具体化和形象化，是建立在自我认知和对环境科学分析的基础上，具有最大实现可能性的志向。

A.组织目标的个人部分B.个人志向C.职业生涯D.理想职业目标试题答案:D2、在对数字资料进行分类整理时，按事物的发展规模、水平、速度、比例等特征分组的方式属于0A.按质量标志分组B.按数量标志分组C.按空间标志分组D.按时间标志分组试题答案:B3、在职业指导中，认知行为理论的运用体现在0A.间接指导咨询中B.直接指导咨询中C.集体指导咨询中D.个体指导咨询中试题答案:B4、根据生产劳动的性质、工艺技术的特征或者服务活动的特点而划分的工作种类，称为OA.职业B.工种C.岗位D.专业试题答案:B5、在信息采集与处理中，能够组织大型劳动力供需交流会，属于下列哪项工作内容,()A.信息采集与处理B.方案的设计和实施C.信息的整理与分析D.信息的发布试题答案:D6、职业指导人员在对求职者进行择业观念指导时，其注意事项有误的选项是OA.要充分体现个性化服务的特点，耐心、细致地了解求职者的个体情况B.可以使用面质技术，但是不要简单化C.做求职者个体择业观的指导，不能只讲理，还要重视情的作用D.职业指导人员应当能够改变求职者的择业观念，并很快使其形成新的择业观试题答案:D7、在团体咨询过程中，当大部分成员的意见不正确或成员的反应有强烈的敌意时，咨询师应该采用OA.鼓励技术B.聚集技术C.调停技术D.提问技术试题答案:C8、职业信息咨询要遵循一定的原则，下列哪一项不属于信息咨询的主要原则,OA.真实可信原则B.实川有效原则C.市场推广原则D.准确可靠原则试题答案:C9、女职工的“四期”保护，“四期”指的是OA.经期、怀孕期、产期、哺乳期B.经期、更年期、产期、哺乳期C.婚期、怀孕期、产期、哺乳期D.经期、怀孕期、产期、更年期试题答案:A10、“大五人格”量表中的五个纬度不包括OA.情绪性B.公正性C.高效性D.外向性试题答案:C11、在影响来访者的技术中讲出有关自己的信息与来访者共同分享，属于0A.信息的提供技术B.自我暴露技术C.逻辑推理技术D.情感反应技术试题答案:B12、下列哪项不属「新成长劳动力,OA.城镇未能升学的初高中毕业生B.各类中、高等职业学校的毕业生C.下岗失业人员D.农村从事非农产业的人员试题答案:C13、职业指导人员在指导劳务派遣机构实施劳务派遣工作时，下列说法不妥的是:。

派遣公司工作总结(精选5篇)派遣公司工作总结(精选5篇)派遣公司工作总结要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的派遣公司工作总结样本能让你事半功倍，下面分享【派遣公司工作总结(精选5篇)】相关方法经验，供你参考借鉴。

派遣公司工作总结篇1标题：派遣公司工作总结报告一、工作描述与目标作为一家专业的派遣公司，我们的工作主要在于为企业提供优质、稳定的劳动力资源。

我们的目标是通过高效的服务，不仅帮助企业顺利运营，同时也要保障派遣员工的权益，实现雇主和员工之间的双赢。

二、工作成果与贡献在过去的一年中，我们成功地派遣了上千名员工到企业现场作业，满足了企业的用人需求。

同时，我们也积极推动员工权益的保障，如提高工资待遇、提供更好的工作环境、保障休息时间等，使得派遣员工的工作满意度得到了提高。

具体的数据显示，我们成功地满足了98%的企业用工需求，并且95%以上的派遣员工对我们的服务表示满意。

此外，我们也通过与企业的沟通，成功地提高了派遣员工的工资待遇，平均工资涨幅达到了10%。

三、经验教训与反思在工作中，我们也遇到了一些挑战和困难。

例如，有时候我们会面临员工流失率高的问题，这需要我们进一步改善服务质量，提高员工满意度。

同时，我们也需要更加严格地对用工企业进行审核，确保他们的用工需求真实、合理。

我们也从工作中得到了一些教训。

例如，我们需要更加注重员工的职业培训，以提高他们的职业技能和竞争力。

此外，我们也需要更加完善的服务流程和制度，以提高工作效率和服务质量。

四、总结与展望总的来说，我们的工作取得了一定的成果，但也面临着一些挑战和困难。

未来，我们将继续努力，提高服务质量，保障员工权益，同时也期待与更多的企业合作，实现共同发展。

我们相信，只有真正做到对员工负责、对企业负责，才能实现公司的长期发展目标。

同时，我们也将积极面对挑战，持续改进和创新，以适应不断变化的市场环境和社会需求。

在未来的工作中，我们将特别关注员工培训和职业发展，为他们提供更多的学习和提升机会。

理论探讨文/李晓宁国企三项制度改革的实践策略深化三项制度改革是党的十八大后，深化国企改革的一项重要部署，是保障国企做大做强、做优的重要举措，其改革的核心就是完善人员能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减机制，从而焕发国企的新活力。

这三项改革事关员工的切身利益，是国企释放发展活力、实现高质量发展的关键。

C集团三项制度改革的背景和概况C集团为山东省某市属国有独资大型集团企业，成立于2013年，资产规模600亿元，员工6000余人，业务范围覆盖城建投资、国资运营、金融资本、置业地产、文体旅游等十个板块。

C集团作为市级骨干企业，成为市国企三项制度改革的试点单位，探索了“1+3614+MPS+N”三项制度改革新模式。

“1”即以《改革总体方案》为总纲领，指导集团三项制度改革推进实施。

“3614”为“三化、六体系、十四项机制”，三化即市场化人员选聘、契约化干部管理、差异化薪酬改革；六体系即岗位管理、人才管理、合约化任期管理、流动化任职管理、激励导向型宽带薪酬和经营导向型绩效评价六大体系；十四项机制即科学四定、内调外聘两结合、干部考聘一体、干部培养三通道、绩效系数差异化等14项机制。

“MPS”即管理序列M技术序列P技能序列S三个发展通道，每个序列包含6级24个台阶。

“N”即围绕改革总体方案配套出台了25项制度及方案，确保三项制度改革落实落地、改出成效。

C集团三项制度改革的目的将深化三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立能够充分调动各级各类员工积极性的用人和分配制度。

通过改革，进一步推进人员能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减机制的形成，切实提高人力资源管理效能，努力建设精干高效的员工队伍，为企业经营发展、降本增效、转型升级、科技创新等各项工作提供高效的人力资源支持，推动高质量发展。

三项制度改革的主要策略●突出岗位管理优化和人才体系建设1.完善“四定一书一评估”，实行科学化的“管”。

按照集团化管控、专业化管理、集约化运营原则，从定职能、定机构、定编制、定责任入手，科学调整组织结构，减少管理层级，依据现代企业管理模式，重新搭建与之相匹配的组织架构及运行机制。