下载文档原格式
![组织行为学第六章行为改造型激励理论_[全文]](https://img.taocdn.com/s1/m/f0f071cc51e2524de518964bcf84b9d529ea2c54.png)
第六章行为改造型激励理论第一节强化理论行为改造型激励理论注重研究人的行为，研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。
一、强化的基本类型1、正强化，也叫积极强化奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些优良行为能够重复出现，从而有利于组织目标的实现。
2、负强化，也叫回避指预先告诉某种不符合组织目标的行为或不良绩效可能引起的不良后果，并说明对这些行为所采取的奖惩措施，以便使这些行为减少或根本不发生，从而保证组织目标的实现。
第一节强化理论3、自然消退指对员工的某种行为不予理睬，任其自然发展，既不给予正强化，也不给予负强化。
这时员工会感到自己的行为得不到承认，便会使这种行为慢慢的自然消失掉。
这也是减少不想要行为可用的方法。
4、惩罚指以某种带有强制性、威胁性的控制技术，消除这种行为重复发生的可能性。
与正强化不同的是，惩罚要维持其连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应该及时予以处罚。
第一节强化理论二、强化理论对管理工作的启示强化理论在管理中的应用的原则是：—正确地使用强化方式—依照强化的对象不同，需要采取不同的强化物—分阶段设立目标，不断强化行为—奖励要及时，方法要创新第二节归因理论一3></a>．归因理论的内容归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。
因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
归因理论是在美国心理学家海德（F. Hieider）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L. Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。
第二节归因理论归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
第二，社会推论问题。
行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境,企业外部环境对人的行为有着重要的影响,激励的目的是为了改造和修正人的行为方式行为改造激励理论的三种理论：归因理论归因理论是美国心理学家弗里茨·海德（Fritz Heider，1896年2月18日-1988年1月2日）在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。
不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。
强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
挫折理论挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。
挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。
挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。
可见挫折是坏事，但如能正确对待还能变成好事，过于平静的舒适生活，反而会在挫折发生时手足无措。
从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。
强化的基本方式强化方式是指根据职工行为的情况不同采用的各种奖惩方式,它主要分为连续的和间歇的两种.连续强化就是指每次发生的行为都受到强化.例如:一个装配袖珍计算器的工人,每当元件通过质量检查时,就得知他的行为是正确的.间歇的强化就是指非连续的强化,不是每次发生的行为都受到强化.这种间歇的强化—般有四种形式:固定间隔,固定比率,可变间隔和可变比率.固定间隔就是在经过不变的或固定的—段时间以后才给予强化物.最简单的例子是周工资和月工资.固定比率则是在—定数量的所希望的积极行为发生以后才给于强化物.例如:一个家具商店的家具设计师知道,每销售一套家具给用户,他将收到12%的佣金.这比率是固定的12%,但收入的总数则依靠他的工作成绩的好坏.可变间隔是根据经过的时间给予强化物,但时间的长短围绕某一个平均数而变动.例如:一组进入一家公司工作的大学毕业生知道,他们在连续的全日工作一年左右,有可能被提升为部门助理.有些可能在10个月后被提升,另一些在12个月以后被提升,还有一些在14个月以后才被提升.然而,这组人平均是12个月以后被提升.可变比率是在一定数量的所希望的行为出现以后才给予强化物,但行为的数量是围绕某个平均数而变化的.使用口头表扬,承认或奖金是典型的例子.并不是每一个行为都受到表扬,在给予表扬以前出现的行为的次数,在这一次表扬和下一次表扬之间是不同的.行为改造型激励理论在管理中的应用根据强化理论对强化类型效用的阐述,我们在运用强化激励,要坚持"两个结合","两个为主",即奖励与惩罚相结合,以奖励为主;精神奖励与物质奖励相结合,以精神奖励为主.因为,多运用将奖励,少运用惩罚有利于调动积极因素,也符合人们的"尊重需要".物质奖励主要满足人的低层次需要,而精神奖励则主要满足人的高层次需要.管理工作中,奖励和惩罚的收效如何,主要取决于管理者能否正确地,有效地运用这种手段..本文作者：张友春沃尔玛是全球最大的私人雇主，在中期经营中就指出了“员工第二，领导第三；门户开发：让员工参与办理；离了职，还是顾客”的标语。
行为改造型激励理论
行为改造型激励理论是一种以行为改变来实现激励的理论。
它将激励分为三个领域：外在激励、内在激励和调节激励。
外在激励指的是外界因素对个体行为的影响，如奖励、惩罚等。
内在激励是指个体自身对特定行为的需求或愿望，是内心的动力，如兴趣、目标等。
调节激励是指个体对行为的调节、自我调整能力的开发，如社会技能、抗压能力等。
行为改造型激励理论强调，要想有效激励个体，就要从外部到内部，从短期到长期，从行为外到行为内，进行行为改变，以此来促进个体持续性的激励。
177第七章 激 励 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况。
（1）O p / I p ＜O c / I c 。
在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（2）O p / I p ＞O c / I c 。
在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平，如下式所示：O p ／I p =O h ／I h其中：O p ——自己对现在所获报酬的感觉；O h ——自己对过去所获报酬的感觉；I p ——自己对个人现在投入的感觉；I h ——自己对个人过去投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况。
（1）O p /I p ＜O h / I h 。
当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
（2）O p / I p ＞O h / I h 。
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报酬，从而主动多做些工作。
调查和实验的结果表明，不公平感绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的，但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
公平理论对我们有以下重要的启示。
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，即使有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。
