行为改造型激励理论

第六章行为改造型激励理论第一节强化理论行为改造型激励理论注重研究人的行为，研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。

一、强化的基本类型1、正强化，也叫积极强化奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些优良行为能够重复出现，从而有利于组织目标的实现。

2、负强化，也叫回避指预先告诉某种不符合组织目标的行为或不良绩效可能引起的不良后果，并说明对这些行为所采取的奖惩措施，以便使这些行为减少或根本不发生，从而保证组织目标的实现。

第一节强化理论3、自然消退指对员工的某种行为不予理睬，任其自然发展，既不给予正强化，也不给予负强化。

这时员工会感到自己的行为得不到承认，便会使这种行为慢慢的自然消失掉。

这也是减少不想要行为可用的方法。

4、惩罚指以某种带有强制性、威胁性的控制技术，消除这种行为重复发生的可能性。

与正强化不同的是，惩罚要维持其连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应该及时予以处罚。

第一节强化理论二、强化理论对管理工作的启示强化理论在管理中的应用的原则是：—正确地使用强化方式—依照强化的对象不同，需要采取不同的强化物—分阶段设立目标，不断强化行为—奖励要及时，方法要创新第二节归因理论一3></a>．归因理论的内容归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。

人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。

因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。

归因理论是在美国心理学家海德（F. Hieider）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L. Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。

第二节归因理论归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。

包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。

第二，社会推论问题。

行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境,企业外部环境对人的行为有着重要的影响,激励的目的是为了改造和修正人的行为方式行为改造激励理论的三种理论：归因理论归因理论是美国心理学家弗里茨·海德（Fritz Heider，1896年2月18日-1988年1月2日）在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。

不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。

强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。

强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

挫折理论挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。

挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。

挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。

可见挫折是坏事，但如能正确对待还能变成好事，过于平静的舒适生活，反而会在挫折发生时手足无措。

从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。

强化的基本方式强化方式是指根据职工行为的情况不同采用的各种奖惩方式,它主要分为连续的和间歇的两种.连续强化就是指每次发生的行为都受到强化.例如:一个装配袖珍计算器的工人,每当元件通过质量检查时,就得知他的行为是正确的.间歇的强化就是指非连续的强化,不是每次发生的行为都受到强化.这种间歇的强化—般有四种形式:固定间隔,固定比率,可变间隔和可变比率.固定间隔就是在经过不变的或固定的—段时间以后才给予强化物.最简单的例子是周工资和月工资.固定比率则是在—定数量的所希望的积极行为发生以后才给于强化物.例如:一个家具商店的家具设计师知道,每销售一套家具给用户,他将收到12%的佣金.这比率是固定的12%,但收入的总数则依靠他的工作成绩的好坏.可变间隔是根据经过的时间给予强化物,但时间的长短围绕某一个平均数而变动.例如:一组进入一家公司工作的大学毕业生知道,他们在连续的全日工作一年左右,有可能被提升为部门助理.有些可能在10个月后被提升,另一些在12个月以后被提升,还有一些在14个月以后才被提升.然而,这组人平均是12个月以后被提升.可变比率是在一定数量的所希望的行为出现以后才给予强化物,但行为的数量是围绕某个平均数而变化的.使用口头表扬,承认或奖金是典型的例子.并不是每一个行为都受到表扬,在给予表扬以前出现的行为的次数,在这一次表扬和下一次表扬之间是不同的.行为改造型激励理论在管理中的应用根据强化理论对强化类型效用的阐述,我们在运用强化激励,要坚持"两个结合","两个为主",即奖励与惩罚相结合,以奖励为主;精神奖励与物质奖励相结合,以精神奖励为主.因为,多运用将奖励,少运用惩罚有利于调动积极因素,也符合人们的"尊重需要".物质奖励主要满足人的低层次需要,而精神奖励则主要满足人的高层次需要.管理工作中,奖励和惩罚的收效如何,主要取决于管理者能否正确地,有效地运用这种手段..本文作者：张友春沃尔玛是全球最大的私人雇主，在中期经营中就指出了“员工第二，领导第三；门户开发：让员工参与办理；离了职，还是顾客”的标语。

行为改造型激励理论
行为改造型激励理论是一种以行为改变来实现激励的理论。

它将激励分为三个领域：外在激励、内在激励和调节激励。

外在激励指的是外界因素对个体行为的影响，如奖励、惩罚等。

内在激励是指个体自身对特定行为的需求或愿望，是内心的动力，如兴趣、目标等。

调节激励是指个体对行为的调节、自我调整能力的开发，如社会技能、抗压能力等。

行为改造型激励理论强调，要想有效激励个体，就要从外部到内部，从短期到长期，从行为外到行为内，进行行为改变，以此来促进个体持续性的激励。

177第七章 激 励 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况。

（1）O p / I p ＜O c / I c 。

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。

此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

（2）O p / I p ＞O c / I c 。

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较。

只有相等时他才认为公平，如下式所示：O p ／I p =O h ／I h其中：O p ——自己对现在所获报酬的感觉；O h ——自己对过去所获报酬的感觉；I p ——自己对个人现在投入的感觉；I h ——自己对个人过去投入的感觉。

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况。

（1）O p /I p ＜O h / I h 。

当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。

（2）O p / I p ＞O h / I h 。

当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报酬，从而主动多做些工作。

调查和实验的结果表明，不公平感绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的，但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

公平理论对我们有以下重要的启示。

首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，即使有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。

再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

行为改造型激励理论其应用[内容概要]行为改造型激励理论主要包括强化理论和挫折理论。

强化理论有正强化、负强化、惩罚、衰减四种类型，具体的方式有固定间隔强化、固定比率强化、可变间隔强化、可变比率强化。

挫折理论主要包括挫折产生的原因分析、挫折的行为表现形式、挫折的容忍力、消除挫折的方法等。

[学习目标] 通过本章的学习，把握行为改造型激励理论的真正涵义；理解强化理论、挫折理论的实质内容；掌握强化方法使用的技巧和消除挫折的方法。

人的行为是人的心理的外部表现，一切有意识的行为的产生和发展，都离不开心理活动的支配。

而人的心理的积极能动作用的发挥，也必须通过人的行为才能实现。

因此，研究如何激励人的生产、工作积极性问题，应把研究人的内隐的心理活动与研究人的外显的行为表现有机地结合起来，而不是把二者割裂开来，对立起来。

在管理活动中，不管采取什么样的措施，其根本目的都在于使被管理者在生产、工作中积极的建设性行为增加，消极的破坏性行为减少以至消失。

行为改造型激励理论正是研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。

关于如何才能更好地改造和转变人的行为的问题，各学派试图从不同的途径去分析和解决。

强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的；归因理论认为，是人的内在的思想认识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识，就可以达到改变人的行为的目的；挫折理论则认为，人的行为是外部环境刺激和内部的思想认识相互作用的结果。

因此，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为，变消极行为为积极行为的目的。

以上三种理论，从不同侧面去认识和解决行为改造问题，为管理工作培养和发展被管理者的积极行为，削弱以至消除被管理者的消极行为提供了多种思路和多种方法。

这里，我们重点介绍强化理论和挫折理论。

第一节强化理论强化理论是以斯金纳的操作性条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。

强化理论的基本内容行为修正型激励理论试图避免涉及人的复杂心理过程而只探讨人的行为，研究某种行为及其后果对人们以后行为的影响，其代表性理论是强化理论。

强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner)提出的。

强化理论研究的是行为及其结果之间的关系，而不是激励的内容和过程，因此它主张对激励对象进行有针对性的刺激。

所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的结果（奖励或惩罚）。

根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两种类型。

（一）正强化正强化是指对那些符合组织目标的行为给予奖励，以便使这些行为得到加强，并持续保持下去，从而有利于组织目标的实现。

刺激物既有物质方面的奖励，如提高工资、发放奖金等，也有精神方面的奖励，如表彰、晋升、改善工作条件等。

补充说明：为了使强化能达到预期的效果，还必须实施不同的强化方式：（1）连续、固定的，譬如对每一次符合组织目标的行为都给予强化，或每隔一固定的时间都给予一定的强化。

（2）间断地、时间和数量都不固定的，即管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每一次强化都能起到较大的效果。

（二）负强化负强化是指对那些不符合组织目标的行为进行惩罚，使这些行为减少或者不再出现，以保证组织目标的实现不受干扰。

负强化的刺激物包括：减少奖酬、罚款、批评、降职等。

补充说明：要注意批评的方法：（1）要注意对事不对人（2）要注意选择适当的用语：批评语言要尽量使对方感觉到你在帮助他，而不是在批评他。

（3）注意选择适当的场合：除非特殊情况，一般不提倡在公开场合“杀鸡儆猴”，因为这样容易使受批评的职工难堪，从而极易引起反感。

注意选择适当的批评时间：西方有些企业管理学家认为，不要在午饭前和下班后批评工人。

强化理论的实践意义（1）正强化是一种较为有效的行为激励方式，能够收到立竿见影的效果，是组织中的主要强化手段。

但是也不能过多地使用正强化，因为当强化强度不变时将减弱其刺激作用，也可能使人们产生错觉，把所得的奖励视为理所应当得到的，从而降低强化手段的刺激效应。

第九章激励有歉意地说确有这么回事。

但他试图解释公司的处境：“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。

为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。

我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们只能这么做。

”亨利问能否相应调高他的工资。

主任回答说：“你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调。

你干得非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。

”亨利离开了他的办公室，边走边不停地摇头，对自己在公司的前途感到疑虑。

3．对管理实践的启示（1）尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但在实际运用中很难把握。

因为个人的主观判断对此有很大的影响，人们总是倾向于过高估计自己的投入，而过低估计自己所得的报酬，对别人的投入和所得报酬的估计则与此相反。

由于一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性，故管理者在运用该理论时应当更多注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，同时帮助员工正确认识自己与别人的投入和报酬。

（2）加强管理，建立平等竞争机制。

人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。

人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。

这就启示管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把员工所做的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。

（3）教育员工正确选择比较对象和认识不公平现象。

公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而产生不公平感，这对组织是不利的。

因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。

三、行为改造型激励理论内容型激励理论与过程型激励理论主要研究如何满足员工的需要，以促使其产生组织所期望的行为，而行为改造型激励理论则着重研究通过结果反馈改造、修正行为，也称反馈型激励理论。

行为改造型激励理论主要有强化理论、归因理论等。

（一）强化理论强化理论是研究人的行为怎样转化和改造，如何使人的心理和行为变消极为积极的理论，是由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）提出的。