永标通讯科技有限责任公司营销中心员工月度季度绩效考核办法

员工月度绩效考核管理办法1. 背景和目的公司为了提高员工的工作绩效、激励员工的积极性和团队合作精神，特制定本《员工月度绩效考核管理办法》。

2. 考核指标（1）工作效率：考核员工完成工作任务的效率和质量。

（2）工作态度：考核员工工作期间的专业态度、责任心和合作精神。

（3）工作成果：考核员工的工作成果是否能够对公司业务和利润的增长做出贡献。

3. 考核流程（1）考核周期：每月的最后一个工作日为评定日。

（2）考核内容：a. 经理填写员工月度绩效考核表，评估员工在该月的工作效率、工作态度和工作成果等方面的表现。

b. 经理与员工进行一对一的考核面谈，讨论工作情况和存在的问题，并就下个月的工作目标进行沟通和制定。

（注：考核面谈可根据实际情况使用在线会议等形式进行）（3）考核结果：a. 经理根据员工绩效考核表评定员工的月度绩效等级，分为优秀、合格、亚优和不合格四个等级。

b. 经理在绩效考核表上签字，并将考核结果及时反馈给员工。

4. 绩效奖励和惩罚（1）绩效奖励：a. 优秀绩效者将获得额外奖金、晋升机会或其他激励措施。

b. 合格绩效者将获得正常的奖金或其他激励措施。

（2）绩效惩罚：a. 不合格绩效者将受到相应的警告、降职或其他惩罚措施。

b. 亚优绩效者将得到相关指导和辅导，以争取在下次考核中提升绩效水平。

5. 管理措施（1）持续监测：经理应定期跟进员工的工作进展和绩效表现，及时发现问题并采取措施进行解决。

（2）培训支持：公司将为员工提供必要的培训和学习机会，以提高员工的工作能力和绩效水平。

（3）公平公正：管理人员在评定员工的绩效时要坚持公正公平的原则，避免主观偏见或人际关系对评价结果的影响。

6. 定期评估和调整公司将定期对《员工月度绩效考核管理办法》进行评估和调整，以确保其持续有效和合理。

7. 结语本《员工月度绩效考核管理办法》是为了推动员工绩效提升、激励员工积极性以及提高公司整体业绩而制定的。

公司希望通过这一考核管理办法，形成良好的绩效文化和管理机制，为员工个人发展和公司发展提供坚实的支持。

销售部第四季度绩效指标一、季度绩效工资的评定办法1.主要以关键绩效考核（KPI）办法为主，每季度第一月的月初，根据公司向各部门下达本季度的关键考核目标和标准，由部门经理分解本部门的指标。

2. 考评方法为打分制，由上级主管领导主导打分，人事负责监督审核。

3．总分100分，乘以各自权重，最后得分80-100，可以全额发放绩效工资，得分50-79，发放绩效工资的80%，得分50分以下，按照分值比例对应发放（例如得分20，则发放20%的绩效工资）。

二、各岗位KPI评定指标销售部经理：1.公司2015年总体销售任务（2000万）的实施与计划，目前有关应急指挥项目申报对接、跟进及时性及成果（呼市、包头、乌海、薛家湾）2.电力公司已下发项目的整体跟进监督及成果（巴彦淖尔GIS、超高压输电线路应急指挥、超高压防舞器、乌兰察布应急指挥）3.2015申报科技项目对接及成果（乌兰察布监控整合、鄂尔多斯输电线路警示牌）销售经理第四季度KPI考核评分表附：具体计划或实施文件销售经理助理：1.协助经理完成公司2015年销售任务的实施与计划，目前有关应急指挥项目申报材料准备的及时性与准确性。

2.协助经理对电力公司已下发项目的整体跟进监督，审核相关资料的准确性与及时性（巴彦淖尔GIS、超高压输电线路应急指挥、超高压防舞器、乌兰察布应急指挥）3.对2015年科技项目申报材料审核的及时性与准确性。

4.完成日常工作的及时性、准确性以及是否符合9001管理体系销售经理助理第四季度KPI考核评分表销售主管（定岗制）1.完成所负责区域公司项目招投标工作的及时性、准确性及成效性2. 完成所负责区域公司项目合同签定及开工竣工回款等手续的及时性与成效性。

3. 完成所负责区域2015年项目申报材料准备工作的及时性及准确性。

4．按照经理规划完成本区域年度独立销售计划销售主管第四季度KPI 考核评分表销售代表三级：（晋级制）1.完成所负责区域公司项目招投标工作的及时性、准确性。

员工月度绩效考核细则一、目的二、考核指标1.工作成果：根据每个员工的工作职责和目标，评估其在月度内完成的工作成果的质量和数量。

2.工作质量：评估员工工作中的精度、准确性和问题处理能力。

3.工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源，包括及时交付工作和遵守工作安排。

4.团队合作：评估员工与团队成员、跨部门合作的能力和积极性。

5.个人发展：评估员工在月度内参与培训、提升技能和职业发展的努力和成果。

三、考核流程1.预设目标：每个月初，员工与直属上级一起讨论并设定本月的工作目标和计划，并确保目标与公司整体目标相一致。

2.目标达成评估：月底，直属上级将根据预设目标对员工的工作成果进行评估，包括工作完成情况和工作质量。

3.考核结果反馈：直属上级将与员工进行一对一反馈，明确评估结果和所取得的进展，并根据情况提供必要的指导或建议。

4.记录和归档：考核结果将记录在员工档案中，作为绩效考核及奖惩的参考依据。

四、考核等级及激励机制根据员工的月度绩效考核结果，按以下等级进行评定和激励：1.优秀：表现出色，工作成果符合或超出预设目标，工作质量高，工作效率高，能够与团队协作并积极主动参与个人发展。

奖励等级为年终奖金增加10%和更高的职业发展机会。

2.良好：工作成果达到预设目标，工作质量和效率在合理范围内，能够与团队协作，并努力提升个人发展。

奖励等级为年终奖金增加5%和适当的职业发展机会。

3.合格：工作成果基本符合预设目标，工作质量和效率一般，需要改进团队合作和个人发展的能力。

奖励等级为年终奖金符合标准及部门内的职业发展机会。

4.待提升：工作成果未能达到预设目标，工作质量和效率不符合要求，需加强团队合作和个人发展能力。

需制定改进计划，并在下一个月度绩效考核中予以评估。

奖励等级为年终奖金折扣及职业发展机会的限制。

5.不合格：工作成果严重偏离预设目标，工作质量和效率严重不符合要求，不能与团队协作，个人发展能力不足。

将进行相应的纪律处分，并进行必要的人事调整。

月度绩效考核方案月度绩效考核是对员工在一个月内的工作表现进行综合评价的一种制度。

通过绩效考核，既可以激励员工努力工作，提高工作效率和质量，又可以为公司制定奖惩措施提供依据，实现员工和公司的双赢。

下面是一个月度绩效考核方案的说明：一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司的年度目标和部门工作计划，将其拆分为月度目标，并分解到个人。

2.工作量：衡量员工完成的任务数量，可以根据工作量来评价员工的工作效率。

3.工作质量：根据工作成果的准确性、完整性、可靠性、实用性等指标来评价工作质量。

4.工作态度：评价员工对工作的积极主动、负责任、团队合作等方面的表现。

5.自我提升：考核员工在个人学习、技能提升和职业发展方面的努力和成果。

二、考核流程1.目标设定：每月初，员工与上级领导进行目标设定，明确本月的工作任务和要求。

2.考核录入：员工每周或每日向上级领导汇报工作完成情况和进展，上级领导将绩效考核结果进行录入和管理。

3.考核评估：月底，上级领导根据员工的工作情况、工作量和工作质量等方面的表现，对员工进行评估。

4.反馈沟通：上级领导与员工进行考核结果的反馈和沟通，对优点给予肯定和鼓励，对不足提出建议和改进方向。

5.调整目标：根据月度考核结果，与员工一起确定下一个月的工作目标和计划，以及制定相应的培训、发展计划等。

三、考核评分标准1.工作目标实现情况：根据完成情况的百分比设定得分，如完成超过90%设定为优秀，80%设定为良好，70%设定为合格，低于70%设定为差。

2.工作量和工作质量：根据任务数量和工作成果的质量设定得分，如多于100%设定为优秀，80%设定为良好，60%设定为合格，低于60%设定为差。

3.工作态度：根据员工的工作积极性、团队合作和主动性等方面的表现设定得分，如积极主动参与和贡献设定为优秀，基本完成设定为良好，勉强完成设定为合格，不合格设定为差。

4.自我提升：根据员工个人学习、技能提升和职业发展方面的成果设定得分，如参加培训和学习的次数和成绩设定为优秀，少量学习设定为良好，无学习设定为合格，不合格设定为差。

佛山市东炫服饰有限公司销售人员绩效考核方案一、考核原则1．业绩考核（定量）+纪律考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

4．每月考核一次，三个月为一个考核周期。

二、考核内容与指标考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标80%回款完成率25%◆完成率=实际完成回款额÷计划完成回款额×100%◆得分=权重分数×完成率省/市级代理商开拓20%◆完成率=实际开拓数量÷计划开拓数量×100%◆得分=权重分数×完成率◆定量指标若为零，本项不得分专柜/专卖开拓（含代理商区域）20%合作店开拓（含代理商区域）15%定性指标20%周/月工作总结和计划（含出差总结和计划）8%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处并报告质量高者得4分，未按规定时间交者且草率对待者，为0分2．新客户资料齐全评分为4分，未达到此标准者，为0分参加培训、会议、活动4% 积极主动参加公司和部门组织的各项活动，每违规一次，该项扣1分销售制度执行4% 遵守公司规章制度和落实公司各项政策，每违规一次，扣1分团队协作4% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项4分四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：①月底薪的30%作为考核工资参与考核；其中业绩考核额度占80%；行为考核额度占20%；②考核工资=月底薪 30%；③应发考核工资=考核工资×考核得分/100。

5．三个月总得分排名第一，且达成季度总任务80%（含）以上者，为公司季度销售冠军，公司将额外奖励800元。

6．每月考核得分末位者，贡献出300元奖励给月度销售冠军。

7．两个月总得分排名末位者，贡献出500元奖励给两个月总得分最高的销售冠军。

8．三个月总得分排名末位者，贡献出800元奖励给季度销售冠军。

销售人员月度绩效考核办法一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。

二、考核对象本绩效考核适用于——强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。

2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人事行政部的工作。

4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

四、考核的原则公平、公正、公开六、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。

详见《考核结果等级说明表》。

考核结果等级说明表最终考核分数等级奖惩办法85—100 A 当月基本工资上调100元。

75—84 B 当月基本工资上调50元。

60—74 C 当月基本工资不变。

60分以下D 当月基本工资下调50元。

七、具体考核指标：（具体标准见《员工月度考核表》）1、业绩考评：（60分）销售业绩与业绩目标达成率。

公司月度考核办法公司月度考核办法为了提高公司员工工作效率、促进员工发展和公司整体业绩的提高，公司制定了月度考核办法。

一、考核内容1.工作业绩：员工绩效目标完成情况、工作量、质量、效率等。

2.工作态度：员工对公司工作的态度、工作纪律等。

3.人际关系：员工与同事、上下级之间的交往、合作情况等。

4.自我发展：员工个人学习、知识储备、专业能力和成长状况等。

二、考核方式1.量化考核：通过员工工作任务的完成情况及绩效目标是否达成等指标来进行量化考核。

2.质量考核：对员工的工作质量、工作态度和人际关系进行质量考核。

3.自我评估：员工自己评估自己的成长和表现。

4.上下级评估：由直接领导对员工的考核评估。

三、考核标准1.工作业绩：员工绩效目标完成情况、工作量、质量、效率等。

2.工作态度：员工对公司工作的态度、工作纪律等。

3.人际关系：员工与同事、上下级之间的交往、合作情况等。

4.自我发展：员工个人学习、知识储备、专业能力和成长状况等。

四、考核结果1.考核结果的等级分为优秀、良好、合格和不合格，每个等级对应的奖惩机制不同。

2.优秀：奖励两天年假或200元奖金。

3.良好：奖励一天年假或100元奖金。

4.合格：无奖励。

5.不合格：由直接领导提出实施方案，根据情况可给予警告或惩罚。

五、考核周期每月1日至月底为考核周期。

考核结果于次月5日前公布，并进行奖惩机制的执行。

六、备注该办法只是对员工工作业绩的评估和奖惩机制，不对员工任何个人敏感信息进行泄露。

公司会保护员工隐私并依法对其进行处理。

员工月度绩效考核实施办法一、背景随着企业的发展，对员工的绩效考核变得越来越重要。

通过科学合理的月度绩效考核，能够全面评估员工的工作表现，促进员工的积极性与工作效率，提升组织整体绩效。

为了确保绩效考核的公正性和准确性，本文制定了员工月度绩效考核实施办法。

二、考核标准1. 工作目标达成情况：根据员工岗位职责和工作要求，设定合理的目标，并评估其目标实现情况。

目标设置应具体、可量化、可衡量。

2. 工作质量与效率：评估员工工作成果的质量和效率，包括工作中出现的错误、纠错能力、项目完成情况等。

3. 个人能力及专业知识：考核员工在工作中所展现出来的个人能力和专业知识的应用程度，包括创新思维、解决问题的能力等。

4. 团队合作能力：评估员工在团队合作中的表现，包括协调合作、沟通能力、共享信息等。

5. 职业道德和行为规范：评估员工在职场中的道德修养和行为举止是否符合公司的价值观和行为准则。

三、考核程序1. 目标设定在每月的初期，员工与直属上级共同制定本月的工作目标。

目标应明确、具体，通过与上级沟通明确目标达成的可行性和重要性。

2. 考核评估根据工作目标和考核标准，通过定期的考核评估，精确评估员工在月度考核指标上的表现。

上级经理向员工反馈考核结果并提供评估意见。

3. 双向反馈在考核结果反馈后，员工可以对考核结果进行评价和反馈。

同时，上级经理也可对员工的表现给予肯定和批评，并指导员工改进。

4. 结果统计及绩效分配通过汇总上级经理反馈的绩效考核评估结果，计算员工的绩效得分。

以绩效得分为依据，按照公司规定进行奖励和绩效分配。

四、考核周期和频次1. 考核周期绩效考核周期为一个月，并与公司的绩效评估周期一致。

2. 考核频次月度考核的频次为每月一次，确保对员工的工作表现进行及时评估和反馈。

五、评估结果及奖励1. 绩效级别划分根据评估结果，员工的绩效级别将被划分为优秀、良好、一般、待改进四个等级。

2. 奖励措施根据绩效级别划分，公司将进行相应的奖励措施，例如薪资调整、晋升机会、学习培训机会等。

季度绩效考核方案
季度绩效考核方案如下：
1. 目标设定：为每个员工设定明确的季度目标和绩效指标，根据公司战略和个人能力
制定。

在设定目标时要确保目标具有挑战性和可衡量性，以激发员工的积极性和动力。

2. 考核指标：根据不同职责和岗位设置适当的绩效指标，包括但不限于工作质量、工
作效率、工作态度、团队合作等方面。

对于不同部门和岗位，可以根据实际情况进行
量化指标和定性评价的结合。

3. 绩效评价：定期进行绩效评价，一般为季度末或季度初。

绩效评价可以采用多种方法，包括360度评估、定期工作回顾、个人自评等。

同时可以邀请相关部门的领导和
同事参与评价，以获取更客观的评价结果。

4. 绩效反馈：在绩效评价完成后，及时向员工反馈绩效评价结果。

反馈应当具体、客观，并针对员工的优点和待改进的方面提出具体的建议和改进措施。

5. 奖惩机制：根据绩效评价结果，对于表现优秀的员工给予适当的奖励，可以是物质
奖励如薪资调整、奖金等，也可以是非物质奖励如员工表彰、晋升等。

对于绩效不佳
的员工，可以进行培训、辅导等改进措施，如果仍无改善，可能会面临降级、解雇等
处罚措施。

6. 总结与反思：季度绩效考核结束后，组织层面应进行总结和反思，评估绩效考核方
案的效果和员工的满意度，并根据反馈不断改进和优化绩效考核方案。

以上是一个基本的季度绩效考核方案，可以根据具体情况进行调整和补充。

重要的是
要确保公正性和透明度，以激励员工的持续改进和追求卓越。

员工月度绩效考核管理办法范本员工月度绩效考核是现代企业管理的重要组成部分之一，是对员工工作表现与贡献的客观评估，有利于激发员工积极性、提升公司绩效和员工满意度。

为此，建立一套科学合理的员工月度绩效考核管理办法范本，对于企业来说是非常必要的。

一、考核目的与评分体系月度绩效考核目的是客观评价员工工作表现，发现问题、及时调整，促进员工与公司共同成长。

评分体系需根据企业实际情况做出相应的调整，并确保公正性、合理性、可操作性等特点。

二、考核指标与权重设置考核指标应根据岗位性质与工作职责制定出相应的指标，并根据指标的重要性与紧急程度设置相应的权重，以确保员工工作职责与考核指标的紧密对应。

常用指标包括工作质量、工作效率、团队协作等。

三、考核流程与时间安排员工月度绩效考核应按照一定的流程进行，建议采用先自评，后考核人评价；先面谈，后评分的顺序。

考核时间可以根据公司实际情况设置每月考核、季度考核等不同的考核周期，以确保考核结果的及时性与准确性。

四、考核结果及奖惩制度根据考核结果，对于表现优秀的员工应有充分的激励措施。

常用的激励措施包括：加薪、晋升、奖金、荣誉称号等。

对于绩效不佳的员工，应该以正确的态度处理，建议采用警告、教育、培训、调整岗位等方式进行改进和提升。

五、考核记录与档案管理每次月度绩效考核应制作相应的表格记录考核结果和评价意见，并通过公司内部系统进行存档管理，以便日后查询和参考。

同时，也要制定个人绩效档案管理制度，建立健全的档案管理系统，以便考核之外，对员工进行全面评估。

综上所述，员工月度绩效考核管理办法范本是指导企业进行科学有序考核的重要依据，能够更好地规范企业考核流程，提高员工工作积极性和贡献度，从而实现企业和员工的共同发展。

精品整理营销人员薪酬标准及绩效考核办法一、目的为规范营销人员薪酬考核办法，调动营销人员的工作积极性，在确保市场配送需求，提高经济效益的基础上，特制定本办法。

二、适用范围本办法适用于公司营销部所有营销人员目标任务完成情况的薪酬考核，是计提营销人员薪酬的基本准则。

三、绩效工资构成元、底薪：营销人员按设定的具体基础工资的考核标准，底薪按每月XXXX1 人为标准。

根据当月实际完成月目标任务占比进行绩效动态考核。

/，根、业绩：营销人员在一定期间内完成的销售额（以实际收回货款为准）2 据回款账期、天数按制定标准计算。

、提成：按照每位营销人员每月实际完成业绩的具体考核指标分别计算提3 成。

、绩效工资：按公司绩效考核规定进行考评各项后应得的工资。

4元，兼职接货员的营销、补助：兼职驾驶员的营销员每个月额外补助5XXX 元。

（额外补助不纳入底薪绩效动态考核范围之内）员每月额外补助XXX 四、薪酬发放计算审批流程由营销部经理、财务部批发会计、采供部物价员、收款员，提供具体参数的核算数据。

由办公室每月负责薪酬的计算。

经人力资源总监、主管经理、财务副总签字审核，总经理审批后发放。

五、考核内容 1、营销人员岗位设置营销人员共设置试用期营销员、片区营销经理和公司营销经理三个级别：具体如下：个）试用期营销员：指具有高中以上文化程度、无销售经验的、处在31（月试用期内的试用期员工；页脚内容．精品整理（2）片区营销经理：试用期营销员试用期届满、能力经考核认可者，或试用期虽未届满、但能力和业绩突出者，或有营销经验的新进营销员经考评合格者；（3）公司营销经理：具有一定的营销经验和职业道德技能，具备管理能力，敢于担当，敢于吃苦，忍辱负重，勇挑重担，经公司总经理聘任者。

2 、营销人员薪酬考核A、试用期员工薪酬考核：在三个月内实行试用期固定薪酬，经考评合格能承担片区营销任务者，参照片区营销经理薪酬考核。

B、片区营销经理薪酬考核:由底薪、业绩、提成工资、绩效考核四部分组成：(1)底薪：营销人员底薪为XXXX/月。

营销中心员工考核评价结果应用办法各支局、网格：为了强化工作量化考核，发挥考核导向作用，有效指导员工工作中围绕重点、目标明确，并将考核结果应用到日常工作，具体应用办法如下：一、考核结果应用范围每月员工评价结果将作为月度绩效考核、等级评价、评优选先、员工进入内部人力资源市场及岗位退出的主要依据。

二、考核结果应用办法（一）绩效考核严格执行市公司“分配前规则透明、分配后结果透明” 的原则，分管领导、部门负责人是绩效分配的直接责任人，要遵守规则、全程参与、严格管控。

1、绩效分配流程存量绩效：每月根据市公司核算的绩效包，按照各专业线员工考核评价办法进行分配；按照市场高于运建、运建高于综合的人均绩效包分配。

增量绩效：根据各队伍收入预算完成情况，按照设定的X 值计算增量绩效，网格收入预算完成率≥ X 值时，按比例获取增量，收入预算完成率最高取100%，超出100%部分按比例给予超收奖励，如公司整体未获取增量绩效的情况下，由公司自行兑现。

（1）乡镇支局：每月依据考核办法由分管领导计算各支局长、营业员、线务员得分，根据各支局收入规模设置支局长绩效调节系数；由支局长对执行力情况进行负面清单扣分，并按照核实后的得分分配基础绩效；每月增量绩效、各类奖励及扣罚由支局长在进行二次分配，主要根据线务员、营业员考核评价结果及实际工作情况进行分配。

（2）城区网格：每月依据考核办法得分，由分管领导计算各网格负责人绩效；驻地网、政企网格绩效队伍内部融通，线务员、销售经理单独分组考核，销售经理绩效全部与标准动作及发展量直接挂钩；其他网格（城区渠道、乡镇支撑组）单独融通，考核剩余部分由公司统一分配；每月增量绩效、各类奖励及扣罚由网格经理进行二次分配，主要根据线务员、销售经理业务发展、装维数量及实际工作情况进行分配。

（3）运建线：根据运建线各基层单元部门及员工考核评价结果进行分配。

（4）支撑线: 根据综合支撑各岗位员工考核评价结果及工作系数进行分配。

营销部月度工作绩效考核实施细则（试行）第一章总则第一条为充分发挥部室职能，充分调动部室员工的工作积极性和创造性，全面持续提高工作效率和质量，从而推进营销整体管理水平的提升，结合各岗位实际，特制定本考核细则。

第二条本细则适用于营销部各专责及系统维护人员月度绩效考核兑现。

第三条为确保绩效管理工作有效进行，确保绩效管理过程严肃、公开，确保绩效管理结果公正、公平，特成立营销部绩效管理领导小组，其组成人员如下：第四条绩效考核领导小组的职责：负责部室绩效管理工作的组织领导、重大制度和事项的审定，绩效争议的复审裁定；负责各专工的月度计划确定和审批；负责绩效管理的具体实施；负责召开绩效管理会议，监督、维护考核的公开、公平和公正。

注：1.考核领导小组成员可以根据情况进行调整，以保证绩效考核的公平和公正；2.部室主任不参与部室的绩效考核，奖金按公司核定数额兑现。

王亚辉和郭俊萍两同志由于年龄原因，不参加部室绩效考核，奖金兑现执行部室核定基数，其余人员全部参与绩效考核。

3.绩效考核只考核月度绩效奖金，半年和全年兑现奖按半年和全年绩效考核办法来考核发放，其余综合奖均不纳入绩效考核。

4.因专责和系统员在核定月度奖金基数时，执行一样标准，因此月度绩效奖金执行统一标准。

季度或年度奖金根据核定基数区别对待。

第二章考核内容和程序第五条部室员工绩效考核分灰度考核和业绩考核两个层面，灰度考核结果决定强行分档系数，工作业绩考核得分的百分比作为业绩考核系数。

对于强行分档系数，专工和系统维护员执行不同标准，业绩考核系数以考核结果为准，不再拉开差距。

灰度考核包括部室主任灰度考核（占30%）、部室员工互评（占30%）、员工自评三部分（占40%）。

部室主任灰度考核和部室员工互评主要针对业务学习、工作表现、工作质量、劳动纪律和文明办公等方面进行考核，每月进行一次，每月2日提交考核表，具体考评标准见附件1。

员工自评主要是对所从事的专业日常管理情况进行打分，即每周一部室会议上提交本周工作计划，计划不少于5条，并经主任审定后作为本专业的日常工作。

公司员工月度绩效考核方案一、绩效考核目的为了促进公司员工的工作激情和创造性、加强员工之间的交流和合作、提高员工工作效率和质量，制定了本方案，以实现公司的长远目标。

二、绩效考核内容1.工作目标根据公司年度计划和部门计划，制定了每个岗位的工作目标，并已经与员工进行沟通和确认，各项指标必须合理、具体、科学、可执行，能量化、可考核、有针对性。

工作目标是员工完成绩效考核的基础。

2.关键绩效指标每个岗位的关键绩效指标一般为工作目标的具体指标，不同的岗位有不同的指标。

例如，技术类员工的绩效指标可能包括代码行数、Bug率等；而销售类员工的绩效指标可能包括销售额、客户数量等。

3.行为绩效行为绩效是指员工在工作中表现出来的素质、态度等方面的评价。

绩效考核要从专业知识、工作能力、岗位素质、工作态度、责任意识等方面来综合评价。

三、绩效考核标准根据工作目标和关键绩效指标、行为绩效等方面来评价员工的绩效。

评价标准一般分为以下五个级别：1.优秀2.良好3.较好4.合格5.待提高对于不同级别的员工，将给予不同程度的奖励或惩罚。

四、绩效考核评价方式1.自我评价员工会对自己的工作进行自我评价，将自己的工作水平进行客观的评估，将自己的成绩和目标对比，找出自己的不足之处，开展针对性自我改进。

2.上级评价员工的直接上级会对员工的工作绩效进行评价，包括了工作绩效的水平和自己对员工的身体、素质、能力、执行力等行为绩效进行肯定或建议和改进。

3.同事评价员工的同事也会对员工的工作绩效进行评价，主要是对员工的工作能力、沟通协作能力、职业道德、团队合作意识等进行考核。

五、绩效考核结果根据每个员工的各项绩效考核数据，综合评定员工的绩效，产生优秀员工、先进个人、进步之星、积极贡献者、提高空间大的员工等，各评定类别都有相应的奖金和激励措施。

六、绩效考核实施方式1.每月一次考核按照月度安排，对每个员工的工作进行考核。

2.定期评估每个季度对前三个月的工作进行综合评估，确定员工的工资增长和职称晋升。

精诚公司营销中心办事处月度绩效考核办法（试行）一、目的为充分发挥人力资源潜能，加强绩效考核，规范薪资管理，根据公司薪资分配指导思想，结合公司实际情况特制定本办法。

二、适用范围营销中心办事处（不含门市部）所有人员。

三、员工序列1、管理岗：办事处经理、副经理、经理助理、综合科经理；2、辅助管理岗：办事处除综合科经理外内勤人员；3、业务岗：客户经理、业务主办、业务员和熟悉岗；4、其他后勤人员：（1）、驾驶员按公司后勤驾驶员薪资有关规定执行；（2）、勤杂工实行相对固定薪资或日工资制，具体情况面议，以公司批准的为准。

四、薪资结构1、月薪资月薪资=基本工资+工龄工资+外派补贴+奖金，见《精诚营销中心办事处人员薪资结构表》。

2、工龄工资每年10元，自1999年开始计算，在1999年以后进入公司，且进入时间在当年6月30日以前的，当年享受10元工龄工资；7月1日以后进入公司的，当年享受工龄工资5元；10年封顶。

3、外派补贴非在芜办公人员享有，标准为：广东办事处800元/月/人，其他办事处500元/月/人。

4、奖金根据各岗位级别对应的奖金系数乘以奖金额度，通过每月完成营销中心及办事处下达的指标完成情况及管理考评进行考核确定。

五、奖金考核办法1、管理岗人员奖金系数 =（任务完成率×日资金占用率×80%＋吨费用控制率×20%±吨超协价奖罚系数）×价差考核系数2、业务岗人员奖金系数=任务完成率×资金约定兑现率×80%＋吨费用控制率×20%±吨超协价奖罚系数3、辅助管理岗人员奖金系数 =任务完成率×日资金占用率×80%＋吨费用控制率×20% ±吨超协价奖罚系数六、奖金考核指标说明1、任务完成率（1）考核销售任务完成率，另外有单项销量任务的考核至单项销量任务完成率，以当月下达的为准。

计划下达以营销中心月度分解目标为考核依据，计划每三个月下达一次。

员工月度绩效考核管理制度方案1. 背景为提高员工绩效管理水平，激励员工积极性和创造性，充分发挥员工的工作潜力，本公司制定了员工月度绩效考核管理制度方案，旨在规范员工的工作行为和工作质量，从而提高企业的效益和竞争力。

2. 考核规则2.1 考核周期本制度的考核周期为每月，考核内容包括但不限于员工在本月内的工作质量、工作效率、工作态度、工作纪律等方面的综合表现，并通过打分方式进行评定。

2.2 考核标准本制度的考核标准应纳入员工合同，员工的业绩应根据合同规定和相关部门的业务指标，量化为考核标准，并应对业务结果和完工情况进行评估，在评估的基础上结合团队协作、主观能动性等因素做出评分决策，权重考虑应进行公示。

本制度所使用的分值为1-100分，分值越高，表明员工的工作表现越优秀。

2.3 考核内容本制度的考核内容包括：2.3.1 工作完成情况关于工作完成情况的评估主要包括：•业务效率（20%）：员工按时完成工作所需的时间。

•业务质量（30%）：员工工作所得到的结果和细节问题的把控情况。

•项目管理（20%）：员工在项目管理方面的表现情况，包括工作进度掌控、沟通协调能力等。

•个人素质（10%）：员工精神面貌、工作态度情况、工作纪律。

2.3.2 知识技能提升情况关于知识技能提升情况的评估主要包括：•知识技能提升（10%）：员工本月所进行的知识和技能方面的学习和提高情况。

2.3.3 团队协作情况关于团队协作情况的评估主要包括：•团队协作（10%）：员工在工作协作方面的表现、工作沟通和协调能力等情况。

2.3.4 自我发展情况关于自我发展情况的评估主要包括：•个人发展（10%）：员工个人在工作职能、学习、技能方面的提高和进步情况。

2.4 考核流程员工月度绩效考核的流程如下：2.4.1 输入考核数据考核目标、标准和权重、结果单数据分类需要完善输入到系统中，数据需要规范化，一个阶段的数据要符合对应的目标要求。

2.4.2 数据评估依据考核标准，对部门下的员工进行数据评估，将评估结果记录进系统。