高校员工组织沉默行为研究

员工组织内信任、信任因素和员工沉默的关系研究的开题报告一、研究背景在组织中，信任是一种至关重要的因素，对于确保组织内部凝聚力、推动事业发展、加强员工之间有效沟通和协作等方面都具有重要意义。

在组织中，员工信任也是非常关键的一个因素，能够促进员工之间的合作与交流，增强员工的归属感和团队感并推动组织健康发展。

然而，在西方公司中，存在由于技术开发和经营优化等原因导致员工信任下降，许多员工往往避免参与可能引起麻烦的问题并选择沉默。

研究员工组织内信任因素、信任水平和员工沉默之间关系，对于促进组织内部员工的开放性沟通，增强员工的团队凝聚力和信任度以及消解员工沉默具有积极的实践意义。

因此，本文旨在通过对员工组织内信任、信任因素和员工沉默之间关系的研究，探索影响员工组织内信任和员工沉默的因素，提出相关方案和建议，为实践人员和研究者提供参考。

二、研究目的1、了解员工在组织中的信任水平和员工沉默现象2、探索员工组织内信任和员工沉默之间的关系3、分析影响员工组织内信任和员工沉默的因素4、提出改善员工组织内信任和员工沉默的方案和建议三、研究内容1、理论研究：概括信任理论的研究成果，探索信任因素及其影响员工间合作的机理。

2、实证研究：通过问卷调查了解员工组织内信任水平，分析员工沉默的原因，探讨员工沉默和信任水平的关系并提出解决方案。

四、研究方法本研究主要采用问卷调查法，分别对公司员工进行内部信任度和沉默现象量表的问卷调查，并分析员工在组织中的信任水平和员工沉默的相关因素。

此外，本研究将对样本数据进行统计分析、回归分析和因果分析。

五、研究意义1、推动组织内部员工的相互信任2、调节员工沉默现象的发生3、提高员工团队合作的效率4、为组织提供更好的避难和决策建议六、预期结果1、了解员工组织内信任水平、员工沉默现象和影响因素的关系2、提出改善员工组织内信任和员工沉默的方案和建议3、在实践上提升组织文化建设和管理水平四、论文结构第一章：研究背景和研究目的第二章：相关理论2.1信任理论的研究成果2.2影响员工沉默的因素第三章：研究方法3.1 研究设计3.2 样本与关键指标3.3 数据分析方法第四章：研究结果分析4.1 信任度分析4.2 员工沉默情况分析4.3 影响员工组织内信任和员工沉默的因素分析4.4 信任水平和员工沉默之间的关系分析第五章：改善方案和建议第六章：结论和展望参考文献。

沉默行为管理制度一、前言沉默行为是一种在组织中广泛存在的现象，它指的是员工在工作中没有发表意见、不表达看法、不提出建议、不参与讨论等习惯性的行为。

虽然在某些情况下，沉默行为可能是由于员工个人性格特点所致，但多数情况下，沉默行为是由于组织氛围不够开放、领导风格不够民主、沟通渠道不畅等原因所导致的。

沉默行为不仅会影响员工的工作积极性和工作效率，还可能导致组织的决策质量下降、内部矛盾加剧等问题。

因此，建立一套科学有效的沉默行为管理制度对于提高组织绩效、促进员工发展至关重要。

二、沉默行为管理制度的目的1. 促进员工参与：通过明确沉默行为的概念和危害，引导员工积极参与组织活动，提高员工的工作积极性和责任心。

2. 促进沟通：建立畅通的信息沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，促进员工之间的互动和交流，加强团队合作。

3. 提升决策质量：通过强化员工表达意见的权利，促进决策过程的民主化和科学化，提升组织的决策质量。

4. 塑造良好组织氛围：建立一种相互尊重、相互信任、开放包容的工作氛围，营造和谐团队关系，促进组织文化建设。

三、沉默行为管理制度的内容1. 对沉默行为的界定：明确沉默行为的概念和表现形式，如不发表意见、不提出建议、不参与讨论、不表达看法等行为。

2. 引导员工主动表达意见：鼓励员工在工作中充分发表自己的意见和看法，积极参与组织决策和问题解决过程。

3. 提倡公开透明的沟通：建立起一个互相信任、互相包容的沟通氛围，让员工感受到组织的开放和包容，敢于表达真实想法。

4. 设立沟通渠道：建立起一套畅通的信息沟通渠道，包括会议、邮件、电话、即时通讯工具等，让员工随时随地都能表达自己的意见。

5. 建立奖惩机制：对积极参与组织活动、提出建设性意见的员工进行奖励，如奖金、晋升、表彰等；对沉默群体进行适当的奖励，如培训、辅导等；对故意沉默、影响工作不良的员工进行适当的惩罚，如扣减奖金、降职等。

6. 开展沉默行为管理培训：定期组织员工进行沉默行为管理培训，让员工了解沉默行为的危害和管理方法，提高员工的沟通能力和表达能力。

论述员工在组织的沉默行为一、员工沉默行为的含义Morrison和Milliken在2000年时首次提出组织沉默的概念，引起了学术界的广泛关注。

Morrison和Milliken认为组织沉默是一种集体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。

2001年Pinder和Harlos也对组织沉默行为的含义进行了全新的阐述，认为员工有能力对组织进行绩效改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等评价去进行了保留。

之后2003年时Dyne 也对组织沉默行为的含义做了界定：是指员工有意的保留跟工作相关的想法、信息和意见。

本文结合国外学者观点和多年来从事企业人力资源管理研究认为：员工的沉默行为是指员工在组织中基于自己的工作岗位或经验发现组织中存在潜在的问题，基于种种原因不向组织说明自己的意见而任由组织维持现状的一种行为。

二、员工沉默的原因分析1.社会文化因素儒家文化传承千年，博大精深，其注重“中庸”，“集体主义”，“人情、面子”，“和为贵”的思想，这些思想对当今社会各个方面有着深刻影响。

儒家传统文化使员工重视集体观念，而忽略个体的发展，当员工在工作中发现组织中存在问题时，总是选择隐瞒自己的感受，奉行“集体主义”、“中庸之道”，明哲保身，形成“事不关己，高高挂起”的处事方式。

“人情”、面子”和“和为贵”的思想，使得员工做事处处讲“人情、面子”，奉行“和为贵”的原则，当员工面对组织中存在的问题时，往往考虑到“人情、面子”和“和为贵”的问题，宁愿“死要面子活受罪“，也不愿意表达自己的真实感受。

2.组织因素公平公正性是影响企业员工沉默的重要因素之一，有研究认为，不公平的组织环境，尤其是不公平的制度环境是导致员工沉默的重要原因。

组织的开放性也是影响企业员工沉默的重要因素，组织结构的开放性与员工沉默呈负相关，当组织结构的开放性越高时，员工的沉默行为越少。

3.领导因素领导因素中领导处事方式是造成员工沉默行为的关键因素，领导认为自己最了解组织中的重要问题，肯定比下属懂得更多，不愿意接受员工反馈的负面信息，靠权力和命令让人服从的自己的独断专行，从来不考虑别人意见，下级员工没有任何参与决策的机会，只能察言观色、奉命行事，造成员工只好选择“多一事不如少一事”，沉默以自保。

员工沉默及其影响因素研究综述摘要：员工沉默是这样一种现象，即当员工有能力改变组织中存在的问题时，却由于组织承诺度低、恐惧等因素而保持沉默、过滤或扭曲自己的观点。

本文对员工沉默的维度、测量方法、影响员工沉默的因素等方面进行了综述，并通过以上综述提出了日后的研究方向，这对研究员工沉默有一定的指导和借鉴意义。

关键词：员工沉默；漠视性沉默；影响因素一、引言一线员工作为组织最基础的组成部分，往往比管理者更早、更准确的意识到组织存在的问题。

然而由于各种原因，在员工群体中出现了我们称之为“员工沉默”的现象，它导致管理者错误的估计组织的形势，不利于组织的经营；同时，如果这种现象长期持续下去，员工也将出现满意度下降甚至离职等问题（Morrison & Milliken，2000）。

正因如此，越来越多的学者和企业家开始关注员工沉默这一现象。

二、员工沉默（一）员工沉默的概念Morrison 与Milliken于2000年正式提出了“员工沉默”（employee silence）这一构念，他们认为员工沉默是一个集体现象并指出尽管沉默是从个体出发，但是其传染性导致了沉默不会孤立存在，它必然成为群体的沉默。

另外一派学者以Pinder和Harlos为代表，他们在2001年的研究中给出这样的定义：当员工有能力改进组织当前的情况时却保留了对组织各方面的评价，这些评价包括行为上的、认知上的或感情上的，这种情况称为员工沉默。

与Morrison 和Milliken的定义相比，这一定义认为员工沉默是员工个体的决策，由个体主导，与管理者等外界因素相关关系较弱。

Dyne整合了以上的研究情况，对员工沉默做了相对系统、详细的研究。

他提出要研究员工沉默，首先要对员工沉默的“边界”加以界定（Van Dyne，2003）。

首先，员工沉默行为不包括无意识的或者是不动脑筋的行为，也就是说，员工沉默是员工有意识的不透露信息。

其次，员工沉默不包括没有解决办法而沉默，在这种情况下，员工可能很想表达，但是却没有解决问题的方法，因而沉默。

员工沉默行为研究【摘要】在现代企业和组织中，人力资本已经成为竞争力的核心要素之一，然而，企业和组织也普遍存在员工沉默行为。

当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题，需要员工群策群力的时候，员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素，有意识地选择和保持沉默，员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建，对企业的决策质量造成影响。

当前，员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注，文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析，并针对产生的原因提出具体的管理对策。

【关键词】员工沉默原因对策在现代企业和组织中，总会存在这样的现象，员工明明清楚地了解事情的真相，却因种种原因选择了沉默。

一直以来，“沉默是金”被推崇为中华民族的传统美德，因为在奉行“中庸”之道的中国，沉默总是和谦虚、谨慎及稳重联系在一起，给人以良好的印象和看似和谐的人际关系。

然而，在现代企业和组织中，员工沉默行为已经广泛地引起企业和组织管理者的关注。

美国学者Detert和Edmondson 在对美国一家大型高科技公司调研时发现，半数员工不敢对公司高层直接提出建议，从公司普通员工到高级管理人员，在有关公司利益的事情上都倾向于保持沉默。

据1991年《工业周刊》对全美不同部门的845名直线经理调查，发现仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点。

同时，研究者还对美国多个组织的260名员工访谈，发现超过70%的员工很担心讲出他们在工作中遇到的实际问题。

员工沉默行为所引起的弊端也显而易见，除了亲和性沉默外，员工沉默是组织不和谐的潜在现象，这种现象对构建健康的企业文化是不利的，它会阻碍企业和组织收集多样化的信息和减少企业和组织与员工沟通的渠道，降低企业和组织对问题的察觉和纠正能力，使企业和组织丧失很多创新和发展的途径，严重时还会影响企业和组织地有效运作。

对于个人来说，沉默行为不利于员工主人翁精神的培养，阻碍员工参与到企业和组织的创新活动，并降低员工对企业的忠诚度，甚至对员工的职业发展也起到了消极的作用。

员工沉默行为国外研究述评摘要：近年来，沉默行为的研究越来越受到学者的重视，国外研究成果不断涌现，而国内却没有太多新的进展。

本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。

关键词：沉默行为，定义，前置因素，后置效应引言在当代的组织行为研究中，对于员工为什么保持沉默的解释有很多，例如：强大的规章制度常常阻碍员工表达他们所知的问题（argyris， 1977），组织暗示员工不要挑战公司的制度和特权（redding， 1985），以及组织不能忍受异议和员工不断提出的问题（ewing，1977； nemeth， 1997）等等。

但直到2000年，millken 的研究才唤起了国内学者对沉默行为的关注。

虽然郑晓涛（2009）对当时的沉默行为研究进行了综述，但是考虑到近几年国外研究又出现了新的进展，沉默行为的深度及广度都得到了扩展，而国内的研究却相对停滞不前，因此亟需对当前国外的研究成果进行一次重新总结。

本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、影响因素等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾，并进一步指出现有研究的不足及未来展望，旨在对该领域的研究进行系统的剖析，以期为国内研究者在开展后续研究提供参考。

一、员工沉默行为的既有研究现有的研究主要从沉默行为的前置因素入手，如：个体因素、管理者因素、组织因素，并通过对前置因素的统计学分析来判断其对沉默行为的消极或积极影响，并进一步测试部分因素的调节作用。

笔者主要从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。

1.沉默行为的定义kish-gephart（2009）提出，我们这里所说的沉默不只是简单的概念上进言的反义词。

员工进言、议项销售、告密等研究关注的是员工个体的决策问题，而millken（2000）将沉默行为定义为组织中的一种群体现象，员工对于组织中存在的问题保留自己的观点。

毕业论文题目：对员工沉默的研究与对策专业人力资源管理学生姓名准考证号010********* 指导教师职称日期2015-10-01一、绪论 (4)（一）背景 (4)（二）研究目的、意义、思路和方法 (4)1.研究目的 (4)2.研究意义 (4)3.研究思路和方法 (4)二、文献综述 (5)三、定义及分类 (6)（1）、定义 (6)（2）、分类 (6)四、影响因素 (7)(1)、社会文化 (7)(2)、个人因素 (8)(3)、外部环境 (8)（4）、高层、同事因素 (8)五、对策 (9)（1）、创造特殊的企业文化 (9)（2）、建立员工特殊员工帮扶制度 (9)(3)、营造良好的企业氛围 (10)（4）、领导者要改变工作态度，加强组织成员之间的互相信赖 (10)六、总结 (11)参考文献 (11)对员工沉默的研究及对策重庆工程学院专业名称：人力资源管理学生姓名：敖正开指导教师龙渔摘要：员工是公司的重要组成部分，对于员工每个公司的高层管理者都应该给予相应的了解与关注，但是在普遍公司中，员工沉默在企业中都是存在的。

员工沉默是指在企业存在问题时，员工有能力及正确的方法改进企业组织现状问题时却保留了对组织内部环境在行为上、感知上或情感上的评价，没有把这种最真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人或者组织，是一种员工对企业组织中存在的表面问题及潜在问题保留自己的意见的普遍企业组织存在的文化现象。

这种现象的存在是由员工个性、社会文化、外部环境、高级管理、同事和其他因素所造成，并对组织及员工造成极度消极的影响。

基于改善“员工沉默”，我们应该从原因入手，怎样去调整员工的工作环境，如何提高员工能动性和处理僵硬的高管理层和同事之间的关系，通过本文的介绍会给大家解答这些问题，希望通过这些策略能够打破企业中存在的员工沉默现象，使员工更好的融入企业。

关键词：员工沉默外部环境社会文化管理层一、绪论（一）背景当今社会，企业面临着更激烈的竞争，更高的客户期望，更关注于企业文化质量，企业越来越多地要求他们的员工具有创新精神、勇于表达自己的言论和承担责任的本职。

现代商贸工业信息不对称下员工沉默行为研究张黎明(西南政法大学商学院，重庆401120)摘要：现代组织日常管理活动中，信息不对称现象普遍存在于领导与员工之间、员工与员工之间，导致员工明明知道组织中存在问题也会像对待“皇帝的新装”一样知而不言,致使组织得不到实时反馈，错失解决问题的最佳时机°本文从信息不对称的视角来探讨员工沉默行为的成因、表现以及防控之策°关键词：信息不对称；员工沉默行为；信息反馈中图分类号:F24 文献标识码:A0引言信息不对称现象原指在经济活动中，双方在对有关交易的信息掌握程度上存在差异，使得信息掌握较少一方不能做出有效决策。

在信息资源日趋丰富的今天，组织内部信息不对称现象频繁发生。

由于组织内还有，要询问一些其他学生的意见，让普通学生可以起到监督的作用，通过大众的考察，可以对预备党员学生进行更加深刻的了解，同时也多一层可靠性，通过考察期才能获得转正的机会，否则将无法转正。

2.2进行奖励与惩罚从小孩子到成年人，每一个人都喜欢受到其他人的赞美与掌声，比如定期举办一些大型的表彰大会，对优秀的预备党员学生进行表彰，这样也可以增加学生自身的荣誉感，时刻谨记自己身上所担的责任，荣誉来回的变换，也给学生营造了一种竞争氛围，会时刻要求自身，起到带头的作用。

同时对这些学生作为预备党员考核的标准要有所变化，时刻注意这部分学生思想上是否出现问题，行为上是否有问题，在态度上是否能服从党的领导与指挥，可以让在党支部工作的负责人对预备党员的学生进行单独心理辅导和心理培训，及时纠正不好的想法，不影响学生接下来转正的进程。

在这些预备党员的学生中，表现出色的学生可以组织先进事迹报告会，在校园内进行宣讲，激发学生的积极性和热情，同时也为更多的普通学生增强了入党的吸引力。

2.3以“专业”为依托，创新实践教育活动以中药学专业为依托，建立“政校企联创中药材产业三农服务平台”项目。

此项目是在“双高”特色专业群建设校企合作项目基础上开展的“产教融合、政校企合作”的深度融合。

沉默行为是指面对管理制度或生产活动沉默行为是指面对管理制度或生产活动时，个体或群体选择保持沉默，不主动表达自己的意见或提出反对。

这种行为看似无害，但实际上却可能对组织和个人产生消极的影响。

本文将探讨沉默行为的原因、对组织的影响以及如何有效应对。

一、沉默行为的原因沉默行为在组织中普遍存在，其原因多种多样。

首先，个体可能因为担心批评或惩罚而选择保持沉默。

管理制度可能存在强权威性，员工可能害怕触犯规定或得罪上级。

其次，个体可能觉得自己的意见不被重视或不会带来任何改变，因此选择保持沉默。

此外，一些员工可能认为表达意见或批评会与同事产生冲突，损害自己的人际关系，从而选择保持沉默。

二、沉默行为对组织的影响沉默行为对组织产生的影响不容忽视。

首先，沉默行为会导致信息不对称，使得管理层无法了解实际情况和员工的真实需求。

这样的局面将阻碍组织有效地制定决策和解决问题。

其次，沉默行为会削弱组织的创新能力。

员工可能拥有宝贵的想法和建议，但由于担心被忽视或批评，他们选择保持沉默，使得组织无法从中受益。

此外，沉默行为还可能导致员工的积极性下降，影响团队合作和员工士气。

三、有效应对沉默行为的措施为了解决沉默行为带来的问题，组织可以采取以下措施。

首先，组织应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工积极表达自己的意见。

管理层应对员工的意见和反馈保持开放和尊重，不将批评视为否定而是视为改进的机会。

其次，组织可以通过培训和教育来提高员工的沟通和表达能力。

培训课程可以帮助员工克服内心的恐惧，学会有效地表达自己的观点。

此外，组织还可以采取激励措施，鼓励员工勇于提出问题和改进建议，例如建立奖励机制或提供晋升机会。

总结起来，沉默行为虽然在组织中普遍存在，但其对组织的影响却不容忽视。

为了改善这种状况，组织应该积极采取措施，营造开放和信任的环境，鼓励员工敢于表达意见和提出建议。

只有这样，组织才能真正发挥每个员工的潜力，实现持续的创新和进步。

经济管理员工沉默行为：概念、前因后果及研究展望高　源 同济大学摘要：员工沉默行为是指组织成员有意采取的保留自己观点或者提炼和过滤自己的观点。

本研究主要对员工沉默行为的内涵、前因后果等方面进行了较为系统的综述，并提出现有研究的不足之处。

关键词：组织沉默；内涵；前因后果中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)002-000057-02一、引言社会发展带来的经济全球化、文化多元化和信息网络化，使得企业，作为社会的重要组成单元，面临的竞争压力越来越大。

而个体员工作为企业的核心资源，只有释放出巨大的能量，才能使企业保持创新活力和竞争能力。

但是在现实组织中， 员工往往明确认识到组织中存在某方面的潜在问题，而且知道该问题如果得到改进将有利于企业的发展，但由于种种原因而对组织潜在的问题保留个人观点，即表现出员工沉默行为(Silence Behavior)(何轩，2009；何铨等，2006；Morrison & Milliken，2000)。

目前，员工沉默行为正逐渐成为一个普遍存在的组织问题，并且组织中员工沉默行为的弊端也是显而易见，不仅对于组织和员工的发展都很不利，甚至会产生一定的破坏作用。

因此，深入了解这类行为的动机及其干预机制是极具现实意义的。

本文通过文献梳理和分析，对员工沉默行为的内涵和前因后果进行一个系统的综述，以期为后续研究提供有益的理论参考。

二、员工沉默行为的内涵早在20世纪50年代，西方学界就开始关注组织中员工的沉默问题。

如Festingger(1954)提出群体结构加上等级制度就自动的限制较低地位的成员对较高地位的成员的批评。

但在当时，由于沉默行为本身的内隐特性以及传统文化的影响等，组织内沉默行为的研究并没有得到应有的重视(Johannesen，1974；Scott，1993；Morrison & Milliken，2000；Pinder & Harlos，2001；Maria & Dimitris，2005)直到上世纪90年代，越来越多的学者认识到组织沉默行为对于组织决策、组织健康发展、组织创新以及员工身心健康带来的危害，才逐渐地将研究重点转移到沉默行为上来。

员工沉默行为研究综述本文通过对员工的沉默行为进行研究，同时进行相应的评述，梳理了员工沉默行为的前因和结果变量，以及未来的研究趋势。

标签：员工沉默行为前因变量结果变量展望0 引言企业中除了先进的设备和完善的制度，还有人这一重要因素一起影响着企业的发展，随着知识经济时代的到来，人在企业中的作用也越来越不可忽视。

员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升，逐渐受到专家学者的普遍关注。

1 员工沉默行为的涵义及结构1.1 员工沉默行为的涵义关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念，具有代表性的有：①Morrison与Milliken（2000）认为沉默是一种文化现象，而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题，员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。

②Pinder和Harlos（2001）则从个体层面出发进行研究分析，指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等的评价却进行了保留。

③Dyne在2003年的时候对沉默进行了界定：首先，沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为；其次，沉默行为发生在员工之间面对面的交流中，沉默行为不包含通过电子邮件，电话等一系列的交流。

1.2 员工沉默行为的维度1.2.1 员工沉默行为的二维度划分2001年，Pinder从员工态度的角度进行分析，将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。

默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留；无作为的沉默是指对自己进行保护，避免发表意见，而对自己构成伤害，进而形成人际隔阂。

1.2.2 员工沉默行为的三维度划分2003年Dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默三种。

与Pinder的默许沉默和无作为沉默相比，Dyne的默许性沉默和防御性沉默具有较大的相似性，而亲社会性沉默指的是员工从利于他人的动机出发，保留相关想法和信息的行为。

而郑晓涛（2006）从中国背景考虑，将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默（防御沉默）。

组织氛围对员工沉默影响的研究设计作者：欧青松来源：《财讯》2018年第28期组织中经常会出现员工沉默的现象，这大都不利于组织健康发展。

笔者从员工沉默作为切入点，通过阅读文献发现员工沉默与组织氛围存在一定关系。

随对组织氛围和员工沉默进行文献研究，试图寻找因变量、自变量、中介变量或调节变量。

然后设计问卷，收集问卷，分析数据，得出结论。

因该文章为研究设计故没有导入数据做后续分析。

组织氛围员工沉默文献综述（1）组织氛围相关内容研究組织氛围一词源于Tomas（1926）提出的“认知地图”（cognitive map）概念，是个体为理解其周围环境而形成的一种内部图示，作为对心理环境的解释。

20世纪50年代，研究者们才正式使用“组织氛围” 这一术语。

Litwin和Stringer认为组织氛围是组织成员直接或间接知觉到工作环境中一组可以测量的组织特质，包括结构、责任、奖励、风险、温暖、支持、标准、冲突以及认同九个维度。

（2）员工沉默相关内容研究员工沉默是一种基于复杂动机的行为，组织员工会因不同原因保持沉默，只有找到员工沉默行为的诱因，才能够为有效打破员工沉默行为提供有价值的借鉴。

学者们积极探究影响员工沉默行为的因素，大体来说，员工沉默的前置因素分以下四类：1.个体因素。

心理学研究表明员工的自我监看水平、自尊水平、心理知觉等人格特征会影响员工是否表达自己的真实想法和意见，进而对员工沉默行为产生影响。

2.领导因素。

管理者通常被认为是拥有权力、资源和影响力的人，他们建立组织规范，影响员工的态度和行为，对组织成功具有重要作用。

研究表明，管理者对员工沉默行为有重要影响。

3.同事因素。

组织沉默是一种群体行为，必然会受到组织中同事行为的影响。

Ashforth和Humphrey（1990）认为组织中的“标签”现象具有很大的影响作用，一旦员工被贴上某个“标签”，其他同事会以此来衡量他。

而经常发表意见的员工往往容易被贴上负面标签，甚至会由此影响到他们在组织中的晋升机会和职业生涯发展。

组织中的员工沉默行为研究在急剧变化的商业环境和技术环境中，员工沉默行为会使组织丧失许多避免损失、组织改进的机会。

基于此，本文介绍了员工沉默的内涵，探讨了员工沉默行为的影响及产生原因，并提出了相关的管理启示。

标签：员工沉默;组织规则;沉默认知在日常的工作互动过程中，人们经常会面临这样的选择：是保持沉默、明哲保身还是慷慨陈词、提出意见？是忽视一个带有攻击性的评论还是去积极回应？是遵照刻板的指示还是另辟蹊径、发起挑战？是像一个局外人似地翘首观望还是把自己作为当事人积极应对？面对这些选择，不同个体的选择大相径庭。

而这个员工对沉默还是进谏的选择对组织的发展、改革和创新有着至关重要的影响。

一、员工沉默的内涵国外学者对员工沉默的研究主要有两大视角。

一是以Pinder和Harlos（2001）为代表，认为员工沉默是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为，虽然该员工有能力发现当前组织中存在的问题，进而改进组织绩效，却保留了对组织环境、组织运行等方面的行为的、认知的或感情的评价。

Morrison和Milliken（2000）指出当一个组织的大部分员工对有关组织环境、运行等方面的问题都选择保持沉默，这时沉默就变成了一种集体行为，也就是所谓的“组织沉默”。

这是对员工沉默研究的另一个视角，与Pinder和Harlos相比，他们将沉默行为上升到了组织层面，将沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心建言可能带来负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。

国内对沉默行为的研究比较少，何铨和马剑虹（2006）把员工了解组织运行中潜在的问题，但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为称为组织沉默。

郑晓涛等（2008）则参考以往研究者的观点，将员工沉默总结为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。

组织沉默对员工负向行为的影响及其作用机制一、本文概述组织沉默，作为一种在组织内部普遍存在的现象，指的是员工在面对问题、错误或不良行为时选择保持沉默的行为模式。

这种行为模式不仅可能阻碍组织的健康发展，还可能对员工个体的心理健康和工作满意度产生负面影响。

近年来，随着组织行为学和人力资源管理研究的深入，组织沉默问题逐渐引起了学者们的广泛关注。

本文旨在探讨组织沉默对员工负向行为的影响及其作用机制，以期为组织管理和员工个人发展提供有益的参考和启示。

具体而言，本文首先将对组织沉默的概念、类型及其产生原因进行系统的梳理和阐述，为后续研究奠定理论基础。

本文将重点分析组织沉默对员工负向行为的影响，包括员工的工作态度、工作绩效、离职意愿等方面。

在此基础上，本文将深入探讨组织沉默影响员工负向行为的作用机制，揭示其中的中介变量和调节变量，以揭示组织沉默与员工负向行为之间的内在联系和规律。

本文还将提出针对性的管理策略和建议，旨在帮助组织有效应对组织沉默问题，提升员工的工作积极性和满意度，促进组织的持续健康发展。

本文的研究不仅有助于深化我们对组织沉默问题的认识和理解，还能为组织管理者提供实践指导，帮助他们更好地识别和解决组织内部的问题，优化组织氛围，提升员工的工作效率和幸福感。

本文的研究也有助于推动组织行为学和人力资源管理领域的发展和创新。

二、文献综述在组织行为学的研究领域中，组织沉默和员工负向行为是两个备受关注的话题。

组织沉默，指的是员工在面对问题、错误或不良行为时选择保持沉默的现象，而员工负向行为则指的是那些对组织绩效产生负面影响的员工行为，如工作懈怠、人际冲突等。

近年来，越来越多的学者开始关注这两者之间的关系及其作用机制。

关于组织沉默的研究，早期主要集中在沉默的成因和类型上。

随着研究的深入，学者们开始关注组织沉默对员工个体和组织层面的影响。

有研究表明，组织沉默可能导致员工对问题的认知偏差，降低员工对组织的信任感，进而影响员工的工作态度和行为。