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如何打破职场中的沉默职场，是一个充满竞争和压力的环境，这里有着各种不同性质的人，彼此之间的交流和合作是非常重要的。
但是，很多人在职场中存在着沉默的问题，不知道如何打破这种沉默，与人沟通。
今天，我们就来讨论如何打破职场中的沉默，更好地与他人交流和合作。
一、提升自信心要想在职场中变得开朗外向，首先要提升自己的自信心。
当你对自己充满信心时，就会更容易与人交流，主动发言，表达自己的看法。
因此，要不断学习，提高自己的专业能力和知识水平，从而增强自信心。
二、培养良好的交际能力在职场中，与人交流是非常重要的。
因此，我们需要培养一些良好的交际能力。
首先，要学会倾听对方的讲述，理解他们的观点和意见，然后再结合自己的看法进行表达。
其次，要学会利用一些积极的肢体语言，如微笑、手势等，让自己更加亲近和有吸引力。
另外，要学会因人而异，适应不同的性格和背景，从而更好地与人交往。
三、主动参与团队合作在职场中，团队合作是非常重要的。
因此，如果想要打破沉默，就需要主动参与团队合作，发挥自己的作用。
首先，要积极地参与团队讨论，让自己的意见和观点得到听取。
其次，要遵循团队规则和制度，与团队成员协作共同完成任务。
最后，要学会表扬同事，诚实守信，增强团队精神和凝聚力。
四、积极主动地反馈问题在职场中，有时候会出现一些问题。
如果不能积极地反馈问题，就难以解决问题。
因此，我们应该学会积极主动地反馈问题。
我们可以采用合适的方式，向有关人士提出问题，寻求解决的方法。
但是，在反馈问题的时候，要注意语气和方式，不要让人感到不舒服。
五、建立良好的人际关系在职场中，人际关系是非常重要的。
要想打破沉默，与人更好地交流，就需要建立良好的人际关系。
我们可以通过一些社交活动，如晚宴、聚餐等，加深与同事的了解和交流。
此外，我们还可以靠拜访他人办公室、共进午餐等方式来建立联系。
总结职场是一个竞争激烈的环境，各种因素的影响让人很紧张，容易陷入沉默中。
但是，通过提升自信心，培养良好的交际能力，主动参与团队合作，积极主动地反馈问题，建立良好的人际关系等方式，我们能够打破沉默，更好地与人交流和合作，实现职场业绩的提升。
目录引言 (1)一、员工沉默的概念 (1)二、员工沉默的影响 (2)（一）对组织的影响 (2)1、影响组织文化 (2)2、影响组织决策 (2)3、影响组织沟通 (3)(二)对员工自身的影响 (3)1、员工感受到不被重视 (3)2、员工认知失调，产生焦虑、压抑 (3)三、员工沉默的原因分析 (4)（一）社会文化因素 (5)1、中国传统文化——儒家文化的影响 (5)2、“义气”和“关系”文化意识的影响 (5)3、权力差距的影响 (5)4、集体主义观念的影响 (5)（二）组织与管理者因素 (6)1、组织机制因素 (6)2、管理者因素 (6)1、“从众效应”因素 (7)2、同事的评价、看法 (7)（四）员工自身因素 (8)1、员工性格特征因素 (8)2、员工担心心理因素 (8)四、员工沉默的对策研究 (8)（一）营造积极的组织文化，消除管理者不良影响 (8)1、建立利于员工进谏的组织机制 (9)2、管理者要提高认识 (9)（二）开发有效地培训体系，培育“善于发言”的员工 (9)1、灌输组织文化，促进员工正确价值观的形成 (9)2、帮助员工建立职业生涯规划，引导员工持续发展 (10)（三）建立畅通的沟通体系，为员工发言提供顺畅的渠道 (10)1、采用丰富的沟通手段 (10)2、上层领导要学会尊重员工意见，积极听取员工意见并给予鼓励 (11)（四）运用有效的激励措施，鼓励员工提出建议 (12)1、精神激励与物质激励相结合 (12)2、激励措施要公开透明 (12)致谢词 (13)【参考文献】 (14)引言2010年5月21日，富士康又一位员工跳楼身亡，而在他之前已经有9个人跳楼,造成7死2伤。
一位企业员工跳楼，可能是一个偶然事件，可是短短不到半年的时间里，富士康却接连发生了十连跳，这背后会不会存在什么联系和共同点，不免让外界对这家企业产生了疑问。
富士康事件的原因是多方面的，员工沉默或许是它的原因之一。
对于员工沉默，从某种程度上说，员工在与工作有关的问题上保持沉默常常会使管理者感到意见统一、关系和谐。
打破员工沉默的五种方法管理资料一位愤怒的顾客，一道无效的工序，或者一个棘手的工程，当你面对这些困境时，需要员工的坦诚，对于许多工薪阶层的员工来说，不管怎样，立即给出批评性反应看起来更有风险，他们不倾向于打破现状。
祸从口出，在风暴中员工们不想惹麻烦。
他们也许会想：这个工程可能会出问题，但我才不做那个去告诉老板的人。
也许你已经注意到一些员工看起来更沉默，有点更愿意安于现状。
他们提供的反应不是建设性的，至多是无害的。
你想知道这些进取的员工经历了什么事情才变成这个样子。
领导者不应当低估经济衰退对员工造成的心理影响。
xx年12月，雅虎进行的“热点职位”调查发现，1/3的员工担忧自己的工作。
与此同时，佛罗里达州立的一项最新研究说明：在被调查的300名已婚在职夫妇中，超过70%的人因为经济衰退而感到压力倍增，超过65%的人希望在未来一年中换工作。
即使你的公司没有裁员，员工们也看，知道失业率高。
他们认识的人可能目前失业或者即将失业，许多人暗暗担忧自己将是下一个。
从他们的角度看，最好低着头努力工作，闭紧嘴巴。
自我施加的沉默变成了自卫的手段。
但你也许会说，我单位的那些员工之间终日谈话，所以，让员工提出批评性的反应意见呢？1.剖析企业文化。
沉默是整个企业文化的问题吗？员工们觉得他们的主意和意见经常被无视，还是只有少数有限的几个员工这样想呢？比方一个女员工的伴侣刚刚失去工作，她也许会倍感焦虑。
评估一下企业文化，这可以让你衡量问题所发生的范围并制定相应策略。
2.意识到员工的忧虑。
员工最可怕的噩梦，就是自己现在所说的或所做的使老板对他们失去信心。
要让员工明白他们提出的建设性意见有多么重要，关乎公司的未来，并且让他们知道你对此很欢送。
3.奖励提供好建议的员工。
奖励那些对工作的实施产生促进作用的奉献者，并用更有趣的方式表现。
比方，你可以从二手商店买一个廉价的、滑稽的东西当奖品，员工们会逐渐表示认同。
4.建立团队意识。
员工想知道每个人都是整个企业中的一员。
基于改善“员工沉默”行为的培训策略员工沉默是员工对组织存在的问题选择沉默并保留观点、或者提炼和过滤自己的观点的一种行为。
这种现象的存在是由社会文化、组织、领导、同事以及员工自身的原因造成的，并对组织和员工产生消极的影响。
基于改善“员工沉默”的培训策略主要有灌输组织文化，促进良性心理契约的形成；提供职业生涯规划，引导员工持续发展：转变培训模式，构建学习型组织：建立培训激励的机制，鼓励员工开拓进取等。
标签：员工沉默培训策略1员工沉默及其影响1.1员工沉默的内涵国外学者对沉默定义的研究主要分成两派。
一派是Morrison和Milliken，从组织层面出发，将组织沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
另一派是以Pinder和Harlos教授为代表，将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
国内学者郑小涛以及石金涛等人则研究了在中国背景下的员工沉默，主要是有三种类型：默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。
默许性沉默是员工因为预期自己的能力不足以影响现状，从而被动地、消极地保留自己的观点。
漠视性沉默是指员工由于对组织的依恋或者认同不够，而消极放弃提出自己的观点。
人际恐惧沉默则是员工为了自身的心理安全而采取的更为主动的、有意识的自我保护，以维持良好的人际关系，对人隐恶扬善、和和气气，对己唯唯诺诺、不坚持己见。
综合国内外学者对此的研究成果，员工沉默可以定义为，员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，往往会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
1.2员工沉默的影响沉默是一种不和谐的现象，沉默的背后掩盖着很多的问题。
除了亲社会性沉默具有积极的效果，沉默行为对组织以及员工个体都会产生不同程度的负面影响。
员工沉默的分析及对策作者：范小波来源：《现代企业文化·理论版》2014年第23期中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）12-000-02摘要员工沉默不仅会给自己带来许多负面的效应，同时给组织的正常运作和有效管理带来非常不利的影响，危及组织的生存和发展。
基于中外文化差异的对比，中国的员工往往更倾向于沉默，这更需要我们重视员工的沉默行为。
本文从员工沉默的含义、危害等方面进行论述，对员工沉默进行归因思考，并将杠杆原理贯穿于人力资源开发的始终，提出具体可行的改善员工沉默的对策，使组织得到积极有效的发展。
关键词沉默行为员工杠杆原理人力资源开发在我国，企业普遍存在这样的现象：在事关组织工作和决策的重大问题上，员工在面临着是发表自己的意见还是保持沉默的选择时，往往都会选择隐瞒自己的观点或者保持沉默。
相信大家都读过《皇帝的新装》：市民因为害怕被扣上“傻瓜”的帽子而对光着身子在大街上游行的皇帝都保持沉默，不敢说出没看见衣服的事实，直至一个天真儿童说出真相……皇帝至今仍然为世人所诟病。
这不单是童话故事，2001年能源巨擘安然公司的倒塌就是一个很好的类比。
正如安然副董事长Watkins所言，公司内有种对众所周知的糟糕财务状况压抑的文化，没有人能足够自信地指明问题，如滚雪球一般，随着问题的累积最终爆发并导致破产。
上述案例使我们深刻地认识到组织内员工的沉默行为会给企业带来无法估计的负面影响，造成致命的打击。
基于此，本文将对员工沉默产生的原因、员工沉默的影响因素以及如何打破企业员工沉默进行论述。
一、员工沉默行为的分析（一）员工沉默的定义员工沉默行为特指员工由于主观或客观上的种种原因，有意隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息。
（二）员工沉默的危害1.对员工自身的危害。
虽然员工沉默是员工自身主观的有意识的选择，但这个选择却给员工自身带来了危害。
首先，员工保持沉默是持有意见或者偏见的沉默。
员工沉默产生的原因和对策内容摘要：在市场经济条件下，组织之间的竞争越来越激烈，谁能做成正确的决策，谁就能占有竞争优势，员工沉默使管理者不能获得全面的信息，从而无法做成正确的决策，员工沉默还给员工自身带来许多负面影响。
本文通过分析员工沉默产生的原因，提出一些对策，希望可以改善组织中的沉默行为，以利于组织繁荣发展。
关键词：员工沉默，文化，管理者，沟通员工是企业的细胞，在企业的各种职位中发挥各自的作用，所以很多成功的企业家和管理者都把员工看作是最重要的资产。
员工在生产第一线，对生产、运作等企业的真实情况比较了解，因此，企业的发展、管理者的决策等都需要员工的建言献策。
但现实中，由于种种原因员工常常选择沉默，这种沉默给组织和员工自身都带来了消极影响，所以员工沉默的研究越来越受到重视。
一员工沉默的概念Pinder和Harlos将沉默定义为当员工有能力改进当前组织绩效时,却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价[1]。
Morrison和Milliken则将沉默行为上升到组织层面,认为组织沉默是一个群体现象,员工对组织潜在问题保留观点[2]。
Pinder和Harlos的定义侧重员工个人层面，而Morrison和Milliken的定义侧重组织层面，但我们可以总结出员工沉默是指员工已经意识到了组织中存在的问题，并可以根据自己的知识和经验，提出改进的想法、建议，但却由于种种原因选择保留自己的观点或者过滤自己的观点。
二员工沉默的原因1.PinderG G, HarlosH P. Employee silence: quiescense and acquiescence as responses toperceived injustice. Research in Personnel and Human Resource Management, 2001, 20:331~3692.Morrison EW, Milliken F J. Organizational silence: A barrier to change and development in apluralistic world. Academy of Management Review, 2000, 25(4): 706~731（一）文化因素首先是儒家文化的影响。
毕业论文题目：对员工沉默的研究与对策专业人力资源管理学生姓名准考证号010********* 指导教师职称日期2015-10-01一、绪论 (4)（一）背景 (4)（二）研究目的、意义、思路和方法 (4)1.研究目的 (4)2.研究意义 (4)3.研究思路和方法 (4)二、文献综述 (5)三、定义及分类 (6)（1）、定义 (6)（2）、分类 (6)四、影响因素 (7)(1)、社会文化 (7)(2)、个人因素 (8)(3)、外部环境 (8)（4）、高层、同事因素 (8)五、对策 (9)（1）、创造特殊的企业文化 (9)（2）、建立员工特殊员工帮扶制度 (9)(3)、营造良好的企业氛围 (10)（4）、领导者要改变工作态度，加强组织成员之间的互相信赖 (10)六、总结 (11)参考文献 (11)对员工沉默的研究及对策重庆工程学院专业名称：人力资源管理学生姓名：敖正开指导教师龙渔摘要：员工是公司的重要组成部分，对于员工每个公司的高层管理者都应该给予相应的了解与关注，但是在普遍公司中，员工沉默在企业中都是存在的。
员工沉默是指在企业存在问题时，员工有能力及正确的方法改进企业组织现状问题时却保留了对组织内部环境在行为上、感知上或情感上的评价，没有把这种最真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人或者组织，是一种员工对企业组织中存在的表面问题及潜在问题保留自己的意见的普遍企业组织存在的文化现象。
这种现象的存在是由员工个性、社会文化、外部环境、高级管理、同事和其他因素所造成，并对组织及员工造成极度消极的影响。
基于改善“员工沉默”，我们应该从原因入手，怎样去调整员工的工作环境，如何提高员工能动性和处理僵硬的高管理层和同事之间的关系，通过本文的介绍会给大家解答这些问题，希望通过这些策略能够打破企业中存在的员工沉默现象，使员工更好的融入企业。
关键词：员工沉默外部环境社会文化管理层一、绪论（一）背景当今社会，企业面临着更激烈的竞争，更高的客户期望，更关注于企业文化质量，企业越来越多地要求他们的员工具有创新精神、勇于表达自己的言论和承担责任的本职。
员工沉默的负面影响及组织对策作者：段利来源：《经济研究导刊》2009年第24期摘要:员工沉默是一个在当前企业中普遍存在的现象,这种沉默使管理层不能在问题和冲突的影响及损害产生之前听到批评的声音,进而采取相应的改进或化解措施,最终严重危及企业和员工的健康发展。
从员工沉默的概念出发,分析了员工沉默的负面影响和导致员工沉默的原因,并认为通过培养组织信任的氛围、建立顺畅的沟通体系及培养员工正确价值观等可以改善员工沉默的行为。
关键词:员工沉默;组织文化;组织策略中图分类号:F241文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)24-0131-02在企业的日常经营管理过程中,经常需要员工针对某方面出现的问题提出自己的建议和观点,以便于组织及时采取措施处理或改善。
然而,由于种种原因,很多员工选择沉默并保留观点,或者提炼、过滤了自己的真实想法,使组织得不到真实有效的信息,降低了组织对错误的察觉和纠错能力。
安然公司的倒闭就是一个很好的例子。
根据安然副总裁Watkins的证词,公司存在一种文化,对于公司财务状况问题的言论会受到抑制,没有人有足够的自信去坦诚自己真实的观点。
员工沉默的负面影响是显而易见的。
因其普遍性和对企业的巨大危害,员工沉默正日益成为一个新的研究热点,并受到越来越多学者和专家的关注和重视。
一、员工沉默的概念关于员工沉默的概念,具有代表意义的有三种:Morrison&Mikker(2000)将员工沉默定义为一种组织文化现象,指的是员工对组织中潜在问题保留个人观点的行为,这个定义从组织层面出发,由于其对员工沉默行为高度准确的概括,被后来的研究者广泛接受。
Pinder&Harlo(2001)则把员工沉默定义为当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价,没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人。
他们把员工沉默分为两种:一种是默许的沉默,其特征主要表现为消极的保留观点和顺从;另一种是无作为的沉默,指的是由于担心自己发表意见会产生人际隔阂而有意的保留观点以保护自己。
企业员工沉默的根源及对策Ξ勾朝卿(贵州大学管理学院MBA061班,贵州贵阳550003)摘 要:企业发展离不开员工的积极参与,需要员工建言献策。
针对企业员工沉默的弊端和根源进行分析。
通过培养组织信任氛围,建立共同的价值观、共同的任务和目标,采取更有效的沟通方式来打破员工沉默。
关键词:员工沉默;调 分析;打破沉默中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:1009-0509(2007)05-0083-03 员工是企业身上的“细胞”,在各自岗位上发挥着不同的功能和作用。
日本著名企业家土光敏夫说:“我有许多资产,但我视为最宝贵的资产却是我的员工,离开他们我觉得自己一无所有”。
员工大都身处生产一线,对企业实际情况了如指掌,因此,企业发展离不开员工的积极参与,需要员工建言献策。
然而,笔者在企业工作十多年,在工作中时常碰到员工选择沉默,企业花相当多人力和物力搞合理化建议和意见,但收效甚微。
员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善所在部门或组织的某些工作,但却因为种种原因,往往会选择沉默并保留观点,或者提炼和过滤自己的观点。
管理学上把这种现象称为“员工沉默”。
员工沉默的弊端是显而易见的。
美国能源巨头安然公司在倒闭前,很多员工已经意识到公司在金融方面的危险行为,但是却不敢告诉老板他们的担心。
在商业社会竞争激烈的今天,组织中员工最了解实际情况,员工沉默必然成为企业管理沟通的障碍和影响组织绩效的绊脚石。
另一方面,由于员工对组织发展问题保留个体真实的想法,员工也会感觉没有被重视、感到缺乏信任以及认知失调,并进一步降低工作动机和工作满意度,产生各种形式的工作倦怠。
调查员工沉默首先这里所谈的员工沉默不包括一些极端场合,例如不动脑筋的无意识的行为,没有涉及到有意图的决策制定。
这里讨论的每个沉默行为都包括了有意识和深思熟虑的员工决定。
第二,所研究的沉默场景是员工能够提出主意、建议和观点来提高他们工作或组织绩效。
基于改善“员工沉默”行为的培训策略发表时间：2009-11-24T10:22:37.763Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年7月上旬刊供稿作者：陈厚蕻[导读] 员工沉默是员工对组织存在的问题选择沉默并保留观点、或者提炼和过滤自己的观点的一种行为陈厚蕻（广西公路桥梁总公司第一工程处）摘要：员工沉默是员工对组织存在的问题选择沉默并保留观点、或者提炼和过滤自己的观点的一种行为。
这种现象的存在是由社会文化、组织、领导、同事以及员工自身的原因造成的，并对组织和员工产生消极的影响。
基于改善“员工沉默”的培训策略主要有灌输组织文化，促进良性心理契约的形成；提供职业生涯规划，引导员工持续发展；转变培训模式，构建学习型组织；建立培训激励的机制，鼓励员工开拓进取等。
关键词：员工沉默培训策略1 员工沉默及其影响1.1 员工沉默的内涵国外学者对沉默定义的研究主要分成两派。
一派是Morrison和Milliken，从组织层面出发，将组织沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
另一派是以Pinder和Harlos教授为代表，将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
国内学者郑小涛以及石金涛等人则研究了在中国背景下的员工沉默，主要是有三种类型：默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。
默许性沉默是员工因为预期自己的能力不足以影响现状，从而被动地、消极地保留自己的观点。
漠视性沉默是指员工由于对组织的依恋或者认同不够，而消极放弃提出自己的观点。
人际恐惧沉默则是员工为了自身的心理安全而采取的更为主动的、有意识的自我保护，以维持良好的人际关系，对人隐恶扬善、和和气气，对己唯唯诺诺、不坚持己见。
综合国内外学者对此的研究成果，员工沉默可以定义为，员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，往往会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
1.2 员工沉默的影响沉默是一种不和谐的现象，沉默的背后掩盖着很多的问题。
除了亲社会性沉默具有积极的效果，沉默行为对组织以及员工个体都会产生不同程度的负面影响。
1.2.1 对组织而言，员工对组织发展中的潜在问题保持沉默时，会造成潜在问题继续侵蚀组织机能，影响组织的健康发展。
沉默对组织的学习过程也有严重影响，由于员工保留对组织问题的信息，使得组织丧失了很多创新和发展的机会。
组织沉默限制了决策者获得多样化的信息进而影响了组织决策的效能，更重要的是组织沉默使组织缺乏负面的反馈信息，从而能及时有效地纠正问题。
1.2.2 沉默对员工会产生三个方面的影响，即感到不受重视、感到缺乏控制以及认知失调。
员工的沉默容易产生各种放弃与顺从行为，不利于员工主人翁精神的培养，严重影响着员工对组织的忠诚度。
2 员工沉默的原因分析2.1 社会文化因素首先是儒家文化的影响。
儒家文化是中国人性格的重要文化，追求和谐统一，求同而非求异，讲究中庸之道，不求标新立异。
受此影响，员工为了保持“和谐”的局面，明知道问题可能关系组织的生死存亡也不说出来。
其次，在提倡集体主义，反对个人主义文化的中国，个人都不把自己看成自己所在的社会关系的一部分，会顾虑他人的思想、情感和行为表现自我抑制的行为，不希望自己成为异己，承受提出异议带来的心理压力。
再次是人情面子因素。
人情面子本是生活中事，最终也延伸到工作中。
员工即使心里不愿意，但还是虚伪地迁就、认同，维护“人脉”关系。
2.2 组织因素组织对员工沉默行为的形成有着重大的影响力，主要体现在组织的氛围、结构、规章制度等方面。
2.2.1 员工的沉默行为是由组织氛围决定的。
员工是否进谏与组织氛围密切相关，比如公平、团结、信任等。
在缺乏信任的组织里里，员工因为恐惧和担心，总会把自己的真实想法隐藏起来，选择沉默或是只做表面形式的交流；2.2.2 组织结构大多采用金字塔式的垂直职能型的结构。
这种结构的管理幅度小、层级多，员工提出建议的路线长，无形中会限制员工进谏、增加沉默的概率。
这种结构促使组织的“等级制度”比较森严，进谏被看作是对领导智商和能力的挑衅，是不尊重领导的表现，员工只能选择防御性沉默；2.2.3 没有健全的制度保障，员工的建议往往石沉大海，即使被重视也在种种障碍面前难以落实，员工的积极性受到打击，最终保持沉默。
2.3 领导因素领导从对负面反馈的恐惧、内隐管理理念和权利距离等方面影响员工的沉默行为。
2.3.1 领导总是试图避免收到负面反馈，或当他们收到负面信息时，质疑其可信性，并站在领导的角度进行辩解。
尤其是当负面反馈来自员工，则被视为不合理，且对领导权力的威胁更大。
有鉴如此，员工就采取防御性沉默。
2.3.2 领导的内隐管理理念是员工沉默的另一根源。
它主要包括：一是，相信员工是利己主义的和不值得信任的，其外显行为就是不鼓励员工向上沟通；二是，相信领导对组织中大多数问题是最为了解的；三是，相信步伐一致是组织健康的表现，而有异议，则应该被避免。
这种理念导致决策的集权，缺乏上行信息反馈机制，必然催生组织的“沉默气氛”。
2.3.3 领导和员工之间的权力差距也是导致员工沉默的因素。
权力距离的人为加大、官僚习气、不良的上下级关系促使员工更容易保持沉默。
领导与员工之间的权力差距和员工的沉默行为呈正相关。
2.4 同事因素员工沉默既是个体现象，又是一种集体现象，不能忽视同事行为对其形成的重要影响。
员工在组织中不仅关注领导的评价,更重视同事的评价，所以，员工做出保持沉默的决定与其他员工的决策或行为相关。
员工进入组织时，要在不断的实践中了解组织的各种成文的和不成文的规则，以便尽快融入组织。
成文的规则比较容易，可通过阅读组织的规章制度加以了解，而不成文的规则就需要通过对同事的观察、与同事的交流来学习，最终员工在决定是否提出自己的意见或观点时需要考虑同事的想法。
经常发表意见就很有可能在组织内对自己的公共形象产生负面影响，将会严重影响员工的晋升机会和个人发展。
当员工感觉自己的观点是少数人的观点时，由于担心被孤立也不会坦陈自己的观点。
员工沉默就成为员工在同事影响下自我强化的结果。
2.5 员工个人因素员工的个性特征与员工沉默也有着不可分割的因果关系，主要表现在员工的心理素质、自控力等方面。
2.5.1 员工不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安，这就是心理学家所称的“沉默效应”。
沉默是一种有助于自我保护的行为方式，员工担心发表意见会有不良后果以及认为发表意见不会产生作用和影响。
当员工处于担心之类的情绪状态时，容易回忆起类似的情境,进而高估情境产生的消极后果的可能性，员工也会收集相关的信息来证实这种担心，从而夸大了发表意见的危险性，这样就出现了沉默的自我实现效应。
2.5.2 自控力是指人们观察、规范和控制自己展露的公众形象的程度。
在个体特质上，高自我监控者比低自我监控者更容易保持沉默。
在待遇不高、福利不多、地位较低的情境下，组织员工能够长期坚守平凡的岗位，可见其自控力非同一般。
因此，员工在控制自我的同时，也就越会保持沉默。
即使为了赢得好感或进行形象伪饰，不得已而发表意见，其所提方式、内容也是不诚实的。
3 改善员工沉默行为的培训策略员工沉默的产生有其深刻的根源，对组织的发展有着负面影响。
为了尽可能地减少组织沉默行为，人力资源部门可以通过制定合理的培训策略来改善员工的沉默行为。
3.1 灌输组织文化，促进良性心理契约的形成 “心理契约(Psychological Contract)”是美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)正式提出的，是"个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
"当员工对组织产生较低的信任感或感到不公平存在时，就会造成心理契约的违背，按照惯例应该有沉默、申诉、破坏、离职四种主要的行动方式作为回应，但员工往往会选择“沉默”。
针对这种文化层次上的“员工沉默”行为就应发挥组织文化的导向功能。
组织文化是通过组织长期的工作实践，逐渐形成被员工普遍认可并遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
组织可以根据组织文化包括的三层次内容：理念层(组织愿景、组织核心价值观、组织使命等)、制度层(组织内部规章制度等)以及行为层(组织活动、仪式等)对新员工进行分层灌输。
首先，培训组织应以诚挚及协助的态度对待沉默的员工，帮助其学习组织的规章制度、深入理解组织文化，使其能融入组织当中来，帮助员工建立为组织发展建言献策的认识基础。
其次，培训主管人员必须要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所具备的技能和知识，使员工有明确的目标和标准，并沿着正确方向发展。
员工在充分认识自我的基础之上，正确对待自我和组织的关系。
基于上述分析以及对应组织文化的三个层次，组织可以采取“组织—部门—岗位”的分层次培训方式，旨在将组织文化层层渗透，构建“组织—员工”之间的良好心理契约,促使员工打破沉默。
3.2 提供职业生涯规划，引导员工持续发展职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。
从员工个人角度看，职业生涯规划可以帮助员工自觉实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能并在事业上取得一定成绩。
从组织角度看，职业生涯规划能够保证组织未来人才的需要而且能使组织人力资源得到有效的开发，实现组织与员工的双赢。
针对员工的沉默行为，职业生涯规划主要从两个方面进行。
3.2.1 帮助员工重新认识自己从员工沉默的原因分析中可以看出，员工对自身和组织都缺乏一种实际准确的认识。
打破沉默，就需要帮助员工重新找回自我。
组织首先应关心员工，了解其真正的职业兴趣、工作能力、特长、优点及不足之处，掌握其心理需求,然后有针对性地进行引导，帮助员工保持兴趣，发展能力，并让其取得成功体验，鼓励其融入组织，进而提高其在组织内的满意度。
对员工的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等做测试和分析，帮助员工重新认识自我，进而为确立职业发展目标、制定职业生涯规划、开展职业探索、调整职业与自我发展方向等职业规划工作提供较为科学的依据。
3.2.2 帮助新员工确立职业生涯目标组织应将组织的发展规划以及员工在本组织中可行的各种职业生涯路径(如技术路径、行政路径、技能路径)、发展空间以及相应要求全面地展示给员工，建立职业生涯规划培训制度，为员工职业生涯规划提供相应的帮助，激励员工在为组织贡献力量、做出成绩的过程中实现个人目标和自我价值。
在帮助员工确立职业生涯目标时，既要结合员工的绩效表现，也要适当地观察员工工作以外的其他特点，比如在集体娱乐活动和社会交往等方面的表现，通过工作内外的全面认识，可以使确立的员工职业生涯目标更加科学合理。
