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电力企业外聘员工管理的思考摘要：随着国家劳动和社会保障制度的不断完善，电力企业用工制度不断深化和发展，劳动用工向多元化发展，对外聘员工的管理提出了更高的要求。
本文根据笔者工作经历，对电力企业外聘员工管理现状进行分析，并提出改进建议。
主题词：电力企业；外聘员工；管理；思考由于历史原因和用工制度的深化发展，电力企业员工身份多种多样，有全民员工、集体员工、社会聘用员工、劳务派遣员工。
其中社会聘用员工和劳务派遣员工劳动合同期限较短，本文对这两种用工模式的员工统称为外聘员工。
目前，外聘员工成为电力企业队伍的重要补充，电力企业如何进一步加强外聘员工管理，构筑和谐劳动关系，有效防止劳动争议的发生，对电力企业的发展有着非常重要的意义。
一、电力企业外聘员工现状分析思想不稳定，缺乏主人翁意识由于电力企业外聘员工劳动合同期限较短，以及身份的差异，使得他们心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消极、焦虑等心理问题。
工作敷衍了事，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法和一副“得过且过”的工作态度，很难做到同企业“荣辱与共”、“风雨同舟”，员工潜力未得到进一步挖掘。
薪酬待遇偏低，同工不同酬现象仍然存在由于员工身份的多元化，电力企业同工不同酬现象普遍存在，外聘员工工资一般与当地劳动力市场工资水平相当，企业从降低劳动力成本考虑，即使不同身份的人员在同一岗位工作，外聘员工的工资收入和福利待遇明显低于其他身份员工，没有做到“同工同酬”，造成企业内部公平性失衡，影响外聘员工的工作状态和工作绩效。
同时，外聘员工无法获得同其他身份员工的外出培训的机会，不能加入企业工会组织，企业的各类业务竞赛和文体活动对外聘员工都会有一定的限制。
家中主要经济来源的员工，难以养家糊口，生存压力很大。
员工素质偏低，劳动效率不高电力企业由于外聘用工的岗位技能低，晋升机会少，在社会上招聘的外聘员工以初中毕业居多，整体素质偏低，文化基础薄弱，接受专业知识和新事务的能力不强，思维方式守旧、封闭，工作方法简单，培训效果差，整体技能水平偏低。
1 加强劳动用工管理的必要性随着国家电力体制改革的不断深入,发电侧电力市场的竞争程度逐步加大,全面加强劳动用工管理,是打破传统思维模式,转变陈旧观念,逐步建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的管理机制,提高员工的积极性和主动性,充分发挥人力资源的能动性的客观要求。
同时,按照价值思维和效益导向原则,加强电力企业劳动用工管理,提高用工效率和质量,减少无效和低效的人工成本支出,改善劳动生产率等人工成本对标指标,是帮助企业有效应对外部压力、提高经济效益和市场竞争力的重要举措。
2 劳动用工管理方面存在的挑战H公司作为隶属于国家五大发电集团之一的省公司,根据集团公司三级管理体系,承担着基层发电单位劳动定员、用工数量、岗位设置等管理职责。
通过多次的内部改革和持续改进,基本建立了与现代企业相适应的劳动用工管理机制,但随着国家电力体制等改革工作的深入,仍面临着一些新的挑战。
(1)劳动合同的作用有待进一步发挥,缺少解除劳动合同、合同期满是否续签等制度规定,人员能进不能出、岗位能升不能降问题相对突出,一定程度地影响了员工队伍的积极性。
(2)管理人员超员情况普遍存在,而且不同程度地存在管理部门借用生产部门员工的现象,影响了生产一线职工尤其是缺员单位一线员工的工作积极性,影响了企业整体效率。
(3)运行岗位人员力量有待加强,由于人员老龄化等原因,执行定员标准最严格的运行岗位人员数量相对不足,同时由于工作强度大、工资水平竞争力不够明显等原因,员工从相对富余的维护岗位转岗的意愿不强,加大了及时补充运行岗位人员的难度。
(4)部分老单位设备维护人员整体超员,但由于职工年龄老化、女职工比例较大、部分员工患有职业病等原因,真正从事现场一线工作的员工数量相对不足,工作量基本饱和,需要逐步补充新鲜血液。
(5)绩效考核的奖惩力度有待提高,各单位基本上都建立实施了绩效管理制度,但一般同岗位的考核奖金差距均不足100元/月,未能充分发挥薪酬的激励约束作用。
关于电力企业劳动用工管理分析发表时间：2016-11-07T15:55:36.197Z 来源：《电力设备》2016年第16期作者：王涛[导读] 劳动用工对企业以及员工的劳动关系进行管理规范，对企业以及员工的权利义务进行明确划分，做好企业人力资源管理工作。
（国网陕西省电力公司西咸新区供电公司陕西 712000）摘要：在日趋激烈的大竞争环境下，优化管理企业劳动用工，不仅可以实现电力企业劳动用工管理的信息化，更是为规范电力劳动用工管理创建有力的条件。
劳动用工作为电力企业中的战略性资源，不仅是电力企业发展的关键因素，也是决定一个企业能否正常运行发展的关键。
关键词：电力企业；劳动用工；管理劳动用工对企业以及员工的劳动关系进行管理规范，对企业以及员工的权利义务进行明确划分，做好企业人力资源管理工作。
企业各类人员的劳动用工对工作积极性有效激活，防范劳动用工风险，人工成本得到有效控制。
笔者结合工作经验，对电力企业劳动用工管理发表一些见解。
一、电力企业用工管理的现状及存在问题1.1劳动用工编制混乱不规范由于电力企业体制改革历史遗留问题而出现的用工编制混乱不规范问题，存在公司职工、公司临时工、公司合同工、劳务派遣工、多种企业合同工等多种关系的劳动用工形式，电力企业劳动用工情况存在复杂性以及差异性。
自新的劳动合同法2008年颁布实施以来，国家从法律层面对劳动用工提出全新要求，劳动者的权益在很大程度上得到保障，较以前相比，电力企业劳动用工管理情况有很大改善，但劳动用工形式仍未彻底解决不规范问题。
1.2劳务派遣用工存在法律风险随着劳动派遣和法律、法规相继出台，在《劳务派遣暂行规定》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳动合同法修止案》中均对劳务派遣用工进行细致、全新规范规定，电力企业劳务派遣用工法律风险如下：第一，违反“临时性+辅助性+替代性”三性风险。
《劳动合同法》规定劳务派遣员工只能安排辅助性、替代性、临时性工作岗位，但是现阶段仍有电力企业存在主营业务岗位使用劳务派遣工现象，与法律规定存在明显冲突；第二，“同工不同酬”劳务派遣用工风险。
154623 企业研究论文探究电力集体企业中的劳动用工管理1 集体企业劳动用工现状近年来，当前我国电力集体企业中的劳动用工形成了多种身份与用工形式并存的现状，这主要是指电力集体企业根据劳动者特点与自身需要来建立各种不同形式的雇佣关系，其中还存在着福利待遇有别的现象，总的来说，国有电力集体企业的用工形式主要有以下几种：一是，全民支援集体职工，即全民所有制职工，与主业建立劳动关系，通过借工协议借用至集体企业工作的职工；二是，集体职工，即集体所有制职工，与集体企业经营平台直接建立劳动关系的职工；三是，集体聘用职工，即与集体企业直接建立劳动关系的社会化用工；四是，集体企业执行《劳务派遣暂行规定》后，从劳务公司合作引入的新形式的劳务外包用工，他们的劳动合同主体为劳务公司，通过签订劳务合作协议的形式派往合作单位的社会化用工。
2 电力集体企业劳动用工管理存在的问题2.1 全民支援集体人员对集体企业管理的影响目前集体的经营管理人员多为主业借用的全民支援集体职工，占据集体企业管理的主导地位，这与相关劳务管理法律法规的要求相悖，这不利于集体企业的长远发展，因为这会使得集体企业自有职工始终处于被管理的地位；2.2 集体职工逐年递减，社会化用工逐步占用核心岗位近年来，集体企业全民支援集体职工、集体职工正在逐年递减，集体聘用职工收用工计划名额限制，现有人员难以满足集体企业业务需要和电力行业服务需要，因此用市场化手段引入一部分人员，这些人员将逐步替代正式工占据集体企业核心岗位，存在一定的经营管理风险。
2.3 企业性质和管理方式脱离，难以适应市场化竞争的要求集体企业的发展依托于主业的各类业务，如果真正放开市场化，集体企业原先所具备的一些资源优势就难以转变为支持其长期持续发展所需要的核心竞争能力；2.4 身份差异引发的待遇差距从长远看不利于企业发展近年来，集体企业不断提升社会化用工的工资福利水平，但是薪酬较正式工仍有一定差距，同工不同酬问题会激化某些矛盾冲突，还会致使某些职工的心态失衡，难以为企业的发展进步贡献力量；3 电力集体企业劳动用工管理的建议3.1 对原有的全民支援集体员工进行规范的借工手续对全民支援集体的用工签订《借工协议》，务必要明确好被借用人员的待遇、期限与劳动关系等，严格依据国家规定的借调手续进行办理，劳动者不能依据集体企业的规章制度进行管理。
第一章总则第一条为规范供电公司外聘人员的管理，提高工作效率，确保供电服务质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于供电公司所有外聘人员的招聘、管理、考核和待遇等事宜。
第三条外聘人员应遵守国家法律法规、供电公司各项规章制度及本制度的规定。
第二章招聘与录用第四条外聘人员的招聘应遵循公开、公平、公正的原则，通过招聘公告、面试、考核等程序进行。
第五条招聘外聘人员时，应明确招聘岗位、职责、任职条件、待遇等要求。
第六条面试过程中，外聘人员应提供相关证明材料，经面试合格后，由人力资源部审核并办理录用手续。
第七条外聘人员录用后，应签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第三章职责与权限第八条外聘人员应按照岗位要求，履行以下职责：1. 负责供电设施巡检、维护、抢修等工作；2. 负责客户用电咨询、服务等工作；3. 负责执行公司各项规章制度，确保供电安全；4. 参与公司组织的培训和学习活动。
第九条外聘人员享有以下权利：1. 获得符合岗位要求的劳动条件和工资待遇；2. 参与公司组织的民主管理活动；3. 对公司工作提出合理化建议；4. 依法维护自身合法权益。
第四章考核与奖惩第十条外聘人员实行年度考核制度，考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
第十一条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十二条对考核优秀的外聘人员，公司给予表彰和奖励；对考核不合格的外聘人员，公司有权解除劳动合同。
第五章待遇与福利第十三条外聘人员工资待遇按照公司规定执行，并根据岗位、工作表现等因素进行调整。
第十四条外聘人员享有国家法定节假日、年休假、婚假、产假等福利待遇。
第十五条外聘人员依法享有社会保险和住房公积金。
第六章退出机制第十六条外聘人员在以下情况下，公司有权解除劳动合同：1. 违反国家法律法规、公司规章制度及本制度规定；2. 不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任；3. 因个人原因无法继续履行合同。
第十七条外聘人员提出辞职，应提前一个月向公司提出书面申请，经批准后方可离职。
第一章总则第一条为了加强供电公司外围人员的管理，确保供电公司各项业务工作的顺利进行，提高工作效率，保障员工权益，根据国家有关法律法规和公司规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于供电公司所有外围人员，包括临时工、合同工、劳务派遣工等。
第三条供电公司外围人员管理应遵循公平、公正、公开的原则，加强外围人员的培训、考核和激励，提高外围人员素质，为公司创造更大的价值。
第二章外围人员招聘与录用第四条供电公司外围人员招聘应遵循以下程序：1. 制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、条件等；2. 通过多种渠道发布招聘信息；3. 对应聘者进行资格审查、面试、体检等；4. 确定录用人员，签订劳动合同或劳务派遣协议。
第五条供电公司外围人员录用应具备以下条件：1. 具有良好的思想政治素质和职业道德；2. 具备岗位所需的专业技能和实际操作能力；3. 身体健康，能够胜任工作；4. 具有合法的身份证件和职业资格证书。
第三章外围人员培训与考核第六条供电公司应定期对外围人员进行岗前培训和在职培训，提高外围人员的业务水平和工作能力。
第七条外围人员培训内容应包括：1. 供电公司规章制度、业务知识、安全生产知识等；2. 岗位技能培训，提高外围人员实际操作能力；3. 职业道德和团队协作能力培训。
第八条供电公司应建立外围人员考核制度，对外围人员的工作绩效进行定期考核。
第九条外围人员考核内容应包括：1. 工作质量、工作进度、工作效率等；2. 安全生产、职业道德等方面；3. 团队协作、创新能力等方面。
第四章外围人员待遇与激励第十条供电公司应按照国家有关法律法规和公司规章制度，对外围人员实行同工同酬、公平竞争的待遇制度。
第十一条供电公司应设立外围人员奖励基金，对表现优秀的外围人员进行奖励。
第十二条供电公司应建立健全外围人员晋升机制，为外围人员提供良好的发展空间。
第五章外围人员管理与监督第十三条供电公司应建立健全外围人员管理制度，明确各部门、各岗位的职责，加强对外围人员的日常管理。
《D供电公司劳务派遣用工管理研究》篇一一、引言随着中国电力行业的快速发展，D供电公司作为该行业的重要一环，其劳务派遣用工管理已成为企业人力资源管理的重要课题。
劳务派遣用工具有灵活性、效率性等优势，但同时也伴随着管理难度大、人员稳定性差等问题。
因此，对D供电公司劳务派遣用工管理进行深入研究，有助于提升企业的人力资源管理水平，优化人员结构，提高工作效率。
二、D供电公司劳务派遣用工现状D供电公司劳务派遣用工数量众多，涉及岗位广泛，包括一线作业人员、技术支持人员、后勤保障人员等。
目前，公司对劳务派遣用工的管理主要采取合同化管理、绩效考核等手段。
然而，在实施过程中，仍存在一些问题，如人员流动性大、岗位匹配度不高、培训体系不完善等。
三、D供电公司劳务派遣用工管理问题及原因分析1. 人员流动性大：由于劳务派遣用工的特殊性，导致人员流动性较大，给企业的生产和管理带来一定的压力。
原因在于缺乏有效的激励机制和稳定的职业发展路径。
2. 岗位匹配度不高：部分劳务派遣用工的岗位与个人能力不匹配，影响了工作效率和企业形象。
原因在于招聘和培训过程中存在盲区和不足。
3. 培训体系不完善：部分劳务派遣用工缺乏必要的岗前培训和在职培训，导致其业务能力和职业素养无法满足企业需求。
四、D供电公司劳务派遣用工管理改进措施1. 建立有效的激励机制：通过制定合理的薪酬福利制度、设立晋升通道、提供培训机会等措施，增强劳务派遣用工的归属感和工作动力，降低人员流动性。
2. 优化招聘和培训流程：加强招聘过程中的岗位分析，确保人岗匹配；建立完善的培训体系，提高劳务派遣用工的业务能力和职业素养。
3. 加强绩效考核和反馈：建立科学的绩效考核体系，对劳务派遣用工的工作表现进行定期评估和反馈，以便及时发现问题并采取相应措施。
4. 完善合同管理：明确合同条款，规范合同签订、履行和解除等流程，确保企业与劳务派遣人员的权益得到保障。
五、实施保障措施1. 加强组织领导：成立专门的劳务派遣用工管理小组，负责制定和实施相关政策措施，确保管理工作的顺利进行。
一、总则为了规范电厂外雇人员的管理，保障电厂生产安全，提高工作效率，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于电厂外雇人员的招聘、培训、考核、奖惩、离职等各个环节。
三、招聘与录用1. 招聘条件（1）具备国家规定的相应职业资格证书；（2）身体健康，无重大疾病史；（3）具有良好的职业道德和团队精神；（4）具备电厂相关岗位所需的专业技能。
2. 招聘程序（1）发布招聘信息；（2）收集应聘资料；（3）进行面试、笔试；（4）体检；（5）录用。
四、培训与考核1. 培训（1）岗前培训：对新入职的外雇人员进行岗位技能、安全知识、企业文化等方面的培训；（2）在岗培训：定期对在岗外雇人员进行业务技能、安全生产等方面的培训。
2. 考核（1）月度考核：每月对在岗外雇人员进行工作业绩、安全生产等方面的考核；（2）年度考核：每年对在岗外雇人员进行工作业绩、职业道德、团队精神等方面的考核。
五、奖惩1. 奖励（1）对在安全生产、工作业绩等方面表现优秀的外雇人员给予表彰和奖励；（2）对在工作中提出合理化建议，并取得显著成效的外雇人员给予奖励。
2. 惩罚（1）对违反安全生产规定、造成安全事故的外雇人员依法依规进行处罚；（2）对在工作中表现不佳、严重违反劳动纪律的外雇人员给予警告、记过、降职等处罚。
六、离职与解聘1. 离职（1）外雇人员因个人原因提出离职，需提前一个月向电厂提出书面申请；（2）电厂根据工作需要，对离职人员进行交接工作，确保工作顺利进行。
2. 解聘（1）外雇人员在试用期内，如不符合岗位要求，电厂有权解除劳动合同；（2）外雇人员在劳动合同期内，如严重违反劳动纪律、安全生产规定，电厂有权解除劳动合同。
七、附则1. 本制度由电厂人力资源部负责解释；2. 本制度自发布之日起施行。
电厂外雇人员管理制度旨在规范电厂外雇人员的管理，提高工作效率，保障电厂生产安全。
各部门应严格执行本制度，确保电厂外雇人员队伍的稳定和发展。
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE2020.10143MEC 供电营业厅外包劳动用工管理探讨琚军 徐明 国网浙江常山县供电有限公司经秋清 金华电佣企业管理咨询有限公司中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）10-143-02随着电力企业的迅速发展，不同层次劳动用工提出的要求也有所不同，同时，当前国家电网公司在人力资源方面越来越重视，尤其十分重视人才培养的核心竞争能力。
另外，随着当前电力体制改革不断推进，电网企业在各个方面面临着一些挑战，包括用工需求、策略、制度与模式等，本文着重就供电营业厅外包劳动用工管理进行探讨，以此为促进电网公司的良好发展提供一些参考。
一、管理体制发生深刻变革当前公司将“四化”的管理要求放在首要位置，且通过以信息化为基础，其不仅实现了人财物集约化管理广度的拓展，与此同时，还能使管理的深度得到有效拓展。
从实际情况来看，公司核心资源调控配置能力有了显著的提高，实现这一目标主要是因为公司的人财物集约化管理体系得到了很大的完善，使得公司的经营管理的缺点得到有效改善，使其逐渐朝着集约化的方向发展。
通过加强依法治企、风险管控，能使公司深层次矛盾有效解决，与此同时，更加规范了管理体制机制；通过对应用新材料、技术、工艺的大力推广应用，还能实现资产全寿命周期管理这一目标；且在电网技术装备管理水平的提高以及推进新的业务运转模式方面发挥一定优势。
电网企业的生产营销工作重心与以往相比有了很大的变化，在企业用工数量也需要有所增加，用工质量也需要有所提高；通过不断深入推进人力资源集约化管理，并进行职位分层的开展，使岗位价值链予以健全，实现了劳动定员的常态化管理，人力资源管理也得到不断得到细化与完善。
二、业务外模模式下劳动用工管理的内涵及特点（一）内涵供电企业低端与辅助性业务外包模式下的劳动用工管理基本思路的需求，使电网企业的人力资源社会化配置理念、策略与管理体系进行确立，并对相关问题进行解决，包括企业用工效率、成本降低等策略，这就是所谓的业务外包模式下的劳动用工管理。
第２８卷第６期２０１１年１２月供 用 电电力多经企业外聘员工用工管理研究李 坚１，汪丽华２，屠聂华２（１．上海电力技术与管理学院，上海 ２０００２５；２．上海电力实业总公司，上海 ２００００１）摘 要：对外聘员工的管理已成为电力多经企业业务的重要组成部分。
通过对上海某电力多经企业外聘员工的劳动用工现状的调研，对企业用工的内外部风险进行综合分析，探索了适合电力多经企业外聘员工的用工管理模式，讨论了在执行外聘员工管理程序时的注意事项。
关键词：用工管理；用工风险；外聘员工中图分类号：ＴＭ３１５ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６－６３５７（２０１１）０６－００８５－４Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ Ｒｅｃｒｕｉｔｅｄ Ｓｔａｆｆ ｉｎ Ｅｌｅｃｔｒｉｃａｌ Ｍｕｌｔｉ－Ｂｕｓｉｎｅｓｓ ＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓＬｉ Ｊｉａｎ１，Ｗａｎｇ Ｌｉｈｕａ２，Ｔｕ Ｎｉｅｈｕａ２（１．Ｓｈａｎｇｈａｉ Ｅｌｅｃｔｒｉｃｓ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ＆Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｓｈａｎｇｈａｉ ２０００２５，Ｓｈａｎｇｈｉ Ｃｈｉｎａ；２．Ｓｈａｎｇｈａｉ Ｅｌｅｃｔｒｉｃｓ Ｇｅｎｅｒａｌ Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ Ｃｏｍｐａｎｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ ２００００１，Ｓｈａｎｇｈａｉ Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｒｅｃｒｕｉｔｅｄ ｓｔａｆｆ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｈａｓ ａｌｒｅａｄｙ ｂｅｃａｍｅ ａｎ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｐａｒｔ ｏｆ ｅｌｅｃｔｒｉｃａｌ ｍｕｌｔｉ－ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｅｎｔｅｒ－ｐｒｉｓｅｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ ｏｆ ｃｕｒｒｅｎｔ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｒｅｃｒｕｉｔｅｄ ｓｔａｆｆ ｉｎ ａ ｍｕｌｔｉ－ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｉｎ Ｓｈａｎｇｈａｉ ｅｌｅｃｔｒｉｃｓ ｉｎｄｕｓｔｒｙ，ｉｎｔｅｒｎａｌ ａｎｄ ｅｘｔｅｒｎａｌ ｖｅｎｔｕｒｅ ｏｆ ｓｔａｆｆ ｅｍｐｏｌｙｍｅｎｔ ａｒｅ ａｎａｌｙｚｅｄ ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅｌｙ．Ｒｅｃｒｕｉｔｅｄ ｓｔａｆｆ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｍｏｄｅｓ ｆｉｔｔｉｎｇ ｆｏｒ ｅｌｅｃｔｒｉｃａｌ ｍｕｌｔｉ－ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ａｒｅ ｅｘｐｌｏｒｅｄ．Ｐｏｉｎｔｓ ｎｅｅｄｃｏｎｃｅｒｎ ｉｎ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔｉｎｇ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｒｏｃｅｄｕｒｅ ｆｏｒ ｒｅｃｒｕｉｔｅｄ ｓｔａｆｆ ａｒｅ ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ．Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ ｖｅｎｔｕｒｅ；ｒｅｃｒｕｉｔｅｄ ｓｔａｆｆ 随着电力体制改革的不断深入以及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的颁布实施，电力多经企业在劳动用工策略、用工制度、约束与考核等方面都面临很多新的问题与挑战。
以上海某电力工程公司为例，由于电力行业业务特征需要以及人员定编问题，公司电业编制员工的补充相对较少，导致目前老龄化现象严重的局面。
基于这样的背景，外聘员工已成为公司业务人员的重要组成部分，据有关资料显示，当前，系统内外聘员工已约占８７．５８％。
对外聘员工的科学管理关系着公司整体人力资源的水平，对公司的发展起着举足轻重的作用。
因此，加强对外聘员工的用工机制的研究和探索，释放现有人才的能量，吸引外部优秀人才，是电力多经企业一项必要的人力资源管理工作。
１ 电力多经企业外聘员工用工风险分析１）竞争激励机制缺乏，外聘员工积极性不高。
外聘员工的薪酬和业绩情况相脱离，相似岗位的收入水平差别小，造成员工认为干好干坏一个样，很大程度上挫伤了外聘员工的工作积极性。
此外，企业对外聘员工的晋升有一定的限制，大多外聘员工只能从事主管及以下级别岗位，在一定程度上影响了外聘员工的认同感和归属感。
２）专业技术骨干员工流失，重大项目工程延续性受限。
激励机制的不完善造成一些企业的专业技术人员特别是优秀的高端技能人才资源供给相对短缺，工作复杂程度高，专业性较强，短时间内很难得到补充，员工的流动则意味着技术随之流动。
专业技术骨干人才的流失，给企业带来的影响是巨大的，甚至使重大工程项目的延续性受到影响，企业科技研发项目发生中断。
３）商业信息保密风险凸现。
商业信息是企业发展的核心竞争力，企业多种用工方式的存在、利益的驱动导致企业的商业信息面临泄露的风险加大，尤其是处于企业中高层员工的泄密行为，对企业的影响将是巨大的。
５８李 坚，等：电力多经企业外聘员工用工管理研究２ 增强外聘用工风险管理意识１）树立风险意识，加强相关培训。
电力多经企业目前用工管理相对较规范，但为了适应未来市场化运作模式，各层管理人员都应当树立新形势下的用工风险管理意识。
企业应组织相关法律法规的学习和人力资源管理培训，并邀请行业内用工管理较完善的企业进行宣讲，深层次研究和学习用工中可能存在的风险及相应的规避策略。
２）立足本职工作，提高自我技能。
人力资源管理人员在日常的工作中应当严格遵守相关法律法规以及企业的规定，要及时了解最新的政策变化，防止主观的、随意的操作；经常关注行业的调查分析报告，对专业性人才的市场状况进行实时的把握，并根据自身企业的工作经验、结合本企业的业务特征，探索适宜的人力资源管理方案。
３）提高创新思维，着眼长远发展。
人力资源管理人员应当转变思维，改变传统的事务性管理，参与企业整体发展战略的制定和分解以及监督执行，研究企业文化重塑与再造、学习型组织建设、综合绩效管理和企业后备干部培养机制的建立等。
３ 加强外聘员工管理各环节的监控１）员工招聘环节：（１）在招聘前，应明确拟招聘职位的具体要求，细化应聘条件，而且招聘的内容必须合法，避免歧视性内容。
（２）在招聘中，应认真审核应聘者相关资质材料。
（３）在招聘后，要进行体格检查并签订相应的正式劳动协议或劳动关系，具体列出相应的权利义务明细。
２）员工入职环节：（１）试用期，员工应严格执行《劳动合同法》在试用期时间上、次数上、待遇上等的相关规定。
（２）服务期，企业为员工提供专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期以及违约规定。
（３）信息保密，对于核心关键岗位或其他能接触企业商业秘密和相关知识产权的人员，企业应当与其签订保密协议，明确违约规定；对一些关键技术资料设置专门的管理制度，禁止员工私自下载和外带出企业。
（４）竞业限制。
对负有保密义务的劳动者，特别是高级管理人员、高级技术人员和确实负有保密义务的人员，企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
３）员工使用环节：（１）梳理用工模式，依法进行管理。
对现有各类混岗人员进行统计和梳理，开展岗位分析，编制岗位说明书，按照技术复杂程度和技能要求将同一工种的生产技能岗位划分层级，以实现合理规避劳动风险、拉开收入差距、体现能力差异，合理延伸岗位序列。
如上海某电力工程公司，通过自上级向下级收集职务描述结果，进行职务流程分析；根据企业内部不同岗位之间的价值贡献，对岗位价值进行评估；以职务流程分析及岗位价值评估为基础，从横向和纵向两方面构建岗位序列。
将岗位序列同岗位薪级的确定相结合，优化薪酬体系、完善激励制度、提高外聘员工工作的积极性并培养对企业的归属感。
（２）强调制度管人，员工参与制度的编制。
在规章制度出台前以草案的形式送达职会或者全体职工讨论并签名，收集并保留所提出方案和意见的原件，规章制度修订过程中需要与工会或者职工代表进行平等协商，并通过企业网站、电子邮件、公告栏等方式进行公示。
（３）加强派遣方监督，防控连带责任产生。
为规避连带责任风险的发生，应加强对劳务派遣单位资质、信誉及管理水平的审查，同时应按照劳务用工相关法律程序，与劳务派遣单位签订劳务派遣协议。
注意加强监督劳务派遣单位与劳务人员签订劳动合同、为劳务人员建立社会保险，降低承担连带赔偿责任的风险。
４）员工培养环节：（１）全面分析培训需求，合理制定培训计划。
培训需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析这３个方面。
经过培训需求调查后，企业要根据培训需求分析的结果，制定出符合企业实际的员工培训计划。
（２）要求培训联系实际，提示培训效果。
培训内容要和实践相结合，要求培训员工在培训课程结束时制定行动计划，直属领导进行定期的过程监控，对培训的效果进行跟踪反馈，并将培训效果和绩效挂钩。
６８李 坚，等：电力多经企业外聘员工用工管理研究（３）谨慎选择培训对象，对于时间较长、投入较大的培训，培训对象的选择尤其要慎重。
对员工实施专业技术培训前，应签订培训协议。
５）员工挽留环节：（１）科学预测人才需求，做好人力资源规划。
对于关键岗位，实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人；在业绩评价体系中增加“人才备用”指标，以保证此岗位人员离职后后继有人。
（２）加强日常资料归档。
尤其是关键岗位员工（特别是项目经理）要做好日常文档管理工作，包括客户信息。
对于以往问题的解决方案，应整理成文档备案，以备后续管理维护的需用。
（３）完善考核激励机制，建立高弹性薪酬体系。
对关键岗位要加大考核激励要素，体现出薪酬的激励作用，即“责任大、风险高、报酬高”，并设置“沉淀薪酬”作为约束。
对关键岗位员工在任期内发生未经批准自动离职、辞职等情况的，企业可没收“沉淀薪酬”。
４ 优化外聘用工治理机制４．１ 用工治理架构１）控制组织体系：用工治理结构可以借鉴公司治理结构相关理念和核心内容，用工管理可在规范用工管理、规避用工风险以及促进公司人力资本的增值等方面起着重要的作用。
上海某电力工程公司的企业内部用工治理机构的基本组织框架以及权责分割体系为：总经理办公会是用工管理最高权力机构，负责确定用工机制方案、决策和审批用工管理制度；成立专家决策委员会，负责对用工管理实施监督和审查，提出风险规避的策略和建议；成立人力资源管理风险管理小组，专门负责研究公司可能遇到的用工风险并落实执行风险规避策略。
２）优化组织体系：①优化外部相关方的组织，劳务派遣制用工目前是电力多经企业重要的一种用工形式，劳务派遣公司成为用工治理方面的重要相关方和合作伙伴；②劳务派遣机构的资质和经营范围不仅要符合法律法规的规定，其员工人事管理部门也需要具备专业的处理能力；③优化第三方组织，第三方行政人事部门主要有人力资源和社会保障局、劳动监察大队以及劳动争议仲裁委员会。
电力多经企业应当和第三方保持实时的关注，及时了解最新的人力资源政策。
４．２ 优化机制体系从目前调研的情况来看，电力多经企业的人力资源管理尚未完全脱离以往行政人事管理机制，缺乏人力资源规划，缺乏科学规范的员工绩效考评标准和程序，忽视员工的个人生涯发展，强调单一的精神激励而缺乏物质激励的后续支持。
